流失率为希望留住有价值的人员和扩大客户群的企业提供了有用的信息。 了解如何计算流失率可以帮助组织密切关注员工任期、招聘费用和客户。 可以通过确定每月、每季度或每年的流失率来跟踪开发。 在这篇文章中，我们将解释流失率的公式，如何计算它，它的类型，以及流失率和流失率之间的区别（流失率与流失率）。 所以，继续阅读！
什么是流失率？
“流失率”一词是指组织由于退休和辞职等自然原因而失去员工而没有采取任何措施来替代他们的速度。 尽管人员减少可能会产生有益的结果，但减员具有贬义性，因为在人力资源领域之外，该短语指的是精力减少。
此外，如果您的企业还没有做好准备，那么因辞职或退休而失去员工的代价可能会很高。 当唯一或极少数知道如何执行工作的员工离职时，组织的产出可能会下降。 除了产量下降之外，还会有智力资本的损失。 长期员工对公司的内部运作、目标和指导价值观有深入的了解。 他们可能会培训新员工，因为他们对公司的程序、原则和目标了解很多。
另请参阅： 业务流失的详细解释
什么是良好的流失率？
虽然可能很难用一个数字来说明什么是“良好”的离职率，但大多数组织都力求将其保持在 10% 或以下。 此外，请考虑到随着个别企业和整个行业的需求发生变化，这个数字也会发生变化。
减员类型
了解各种类型的人员流失可以帮助您查明您的企业在哪些方面流失员工。 它还有助于决定您的保留工作是否成功。 各种类型的磨损如下：
#1。 自主性
这是员工选择离开组织时发生的一种流失类型。 他们这样做可能是出于个人原因，例如必须照顾家庭成员。 自愿离职的另一个例子是当一名员工辞职到另一家提供更高薪水的公司担任职务时。
#2。 非自愿的
公司停止雇用员工的决定就是非自愿减员的一个例子。 这是一种减员类型，可以消除角色以降低人员成本或决定不再需要某个职位。 作为削减成本的措施，非自愿员工的流失是公司中的普遍做法。
#3。 内部减员
内部减员是一个人在组织内部的部门、角色和职责之间移动的过程。 这样做的主要原因是，如果一个人辞去目前的工作，该职位就会空缺，进而导致基于职位的流失。 此外，人们可能会认为员工在组织内的调动是一种积极的结果。 这表明该个人有资格担任所寻求的角色。
#4。 外部的
这也是减员的一种。 外部流失的一个例子是当一个人决定离开他们目前的雇主并在别处寻找工作时。 他们可能会决定离开，去接受一个更适合他们职业道路的职位，或者让他们拥有更好的生活方式。
#5。 人口统计特征的减员
这是一种流失类型，描述了整个部门或团队人员同时离开企业。 具有共同年龄、性别或文化的员工如果愿意，可以组成该小组。
您可能要看： 员工流失：意义、比率和分析报告
流失率公式
要确定公司的流失率，该公式断言您必须将每月辞职的全职员工总数除以每月平均工人数，然后将结果乘以 100。因此，要计算流失率对于一家公司，您可以使用以下公式：流失率 =（离职人数/平均员工人数）乘以 100。
您可以通过将一年的月率相加来计算年周转率。 例如，假设您的公司年初有 50 名员工，到年底已扩展到 65 名。 尽管如此，最近仍有 13 名员工离职。 离开公司的员工人数除以年平均员工规模。 显然，它不必每年都发生。 您可以每季度或每月计算一次流失率。 也许这是更好的选择。
综上所述，流失率的计算公式为：流失率=（离职人数/员工平均人数）×100。
如何计算流失率
虽然大多数企业都有专门的工具来计算离职率，但了解计算离职率的公式仍然是有益的。 我们这样做是为了更好地掌握所涉及的百分比和数字。 企业通常使用月度、季度和年度流失率作为测量间隔。 人们可以以合理的精度计算损耗率。 我们可能需要进行更多调查和估算以估计客户流失。 因此，您可以使用以下公式确定员工的离职率：
- 从期初的员工人数开始。
- 确定期间内离职员工的数量。
- 确定在此期间雇用的雇员人数。
- 要确定最终员工人数，请将离职员工人数与新招聘人数相加。
- 要计算员工平均值，您需要将初始数字和最后一个数字相加，然后除以二。
- 要确定小数流失率，请将典型员工人数除以离职员工人数。
- 最后，将小数点乘以 100 以获得以百分比表示的损耗率。
离职率高的原因
导致高流失率的原因因组织和部门而异，但通常包括以下内容：
#1。 欣赏
根据盖洛普的说法，认可员工是一项“高影响力的活动”。 但是，它也说明了普遍希望被接受的愿望。 创建一个奖励辛勤工作的系统是个好主意，一开始不必详尽阐述。 召集您的员工并表扬他们的成就。 承认员工的辛勤工作，并通过奖励他们的成就来表达您的感激之情。
#2。 组织文化
了解到有毒的组织文化是人员流失的最大指标，这是一个发人深省的认识。 它比报酬重要十倍。
＃3 强调
这是一个普遍存在的问题，对个人和企业都有负面影响。 研究表明，工作场所的压力会显着增加员工离职的机会。
#4。 支付
薪水只是影响员工忠诚度的因素之一。 然而，现实情况是，没有人会留在薪水不公平的工作岗位上，特别是如果其他公司愿意支付更高的薪水。
#5。 发展进步
由于个人成长对现代人来说如此重要，那些认为自己在当前职位上已充分发挥潜力的人可能会开始寻找其他地方。 当他们没有获得任何新的成功机会时，就会发生这种情况。
#6。 开放的进步空间
没有人希望留下这样的印象，即他们注定要永远留在目前的工作岗位上。 因此，如果您的员工不相信他们可以晋升到最高层或在公司内承担不同的职责，他们将寻找可以为他们提供这些机会的其他雇主。
此外，提供晋升机会是解决这一有助于归因的因素的简单方法。 在一个人的领域进行培训和深造是这种方法的必要组成部分。 重要的是要记住，即使在从事这些活动时，其成本也永远不会与寻找和雇用新员工的成本相同。
离职率与离职率
有些人认为，损耗代表了一个更长期的概念，尽管这两个术语偶尔会互换使用。 尽快雇用新员工是应对高员工流动率的公司的常见做法。 因此，如果您的公司人员流动率很高，这可能表明您需要治标而不是根本原因。 同时，离职率和离职率在以下方面有所不同：
解决离职问题的常见方法是迅速填补离职员工留下的空缺，但这只是一种短期措施。 另一方面，流失是一个长期概念，它着眼于较长时期的离职率，并试图通过高层决策来解决更大的组织问题（流失率与离职率）。
流失率是一个长期概念，着眼于员工在设定的时间间隔内离职的比率，以及如何从整体上解决这个问题。 然而，离职是暂时的，通过迅速填补空缺职位（流失率与离职率）作为员工离职的“胶带”补救措施。
当员工出于职业或个人原因（如退休）自愿离职时，就会发生自然减员。 自然减员造成的职位空缺很少会被迅速填补，即使这些职位空缺是事先预料到或宣布的。 但是，当个人不适合公司或工作，或者公司文化消极或领导不称职时，就会发生离职。 因此，由于问题出在公司内部，人员流动空缺完全出乎意料。 公司的问题和空缺职位需要及时关注（流失率与离职率）。
为什么离职率很重要？
流失率表明人力资源管理人员需要知道的非常重要的事情，那就是离开公司的员工人数。 人们离开是很自然的，并且在某种程度上是可以预料的。 但这可能表明，如果您的员工流失率异常高，那么您管理员工的方式存在问题。 此外，如果您无法为失去的优秀员工找到合适的替代者，您可能无法保持实现公司目标所需的相同生产力水平。
因此，这种类型的损失可能代价高昂，某些估计表明，可能需要花费一个人 XNUMX 到 XNUMX 个月的工资来取代它们。
什么是流失率作为 KPI？
作为 KPI 的企业流失率被定义为在一定时期内离开的员工百分比，无论其离开的原因如何。 这种定期审查仔细观察公司保留其人员的效率，应定期进行。
30% 的流失率意味着什么？
流失率可用于评估公司在给定时间范围内失去且未被新客户取代的客户或员工的百分比。 与员工或客户总数相比，30% 的流失率以百分比表示。 人力资源部门的工作人员经常使用流失率来确定已终止或空缺的职位总数。
简而言之
与任何其他业务指标一样，离职率仅代表整体情况的一小部分。 没有一种降低损耗的正确方法，也没有应该射击的预定目标数量。 每个公司都有自己的特点，也会有独特的目标。 最重要的是要不断进步，同时还要尝试理解高离职率背后的因素。 之后，您应该全力以赴，以减轻这些原因造成的影响。 为您的员工提供留在公司的令人信服的理由。 跟踪您的员工离职率并尽一切努力降低它。 因此，这一切都是为了保持持续的向前运动，就像其他任何事情一样。
参考资料
- indeed.com
- 人民网
- personio.com
- 阶乘人力资源网
相关文章
