人们不可避免地会在职业生涯的某个阶段离职。 2021 年，超过 47.2% 的工人自愿离职或被解雇（通过解雇或裁员）。 那些被归类为“可开除的罪行”的不利类别的人经常与他们的雇主就他们被解雇的原因进行激烈的讨论。 因为这可能是他们会终生难忘的对话，所以 HR 专业人员必须谨慎选择用词。 为了员工和公司的声誉，他们必须以最大的专业精神、同理心和理解来处理易燃的冒犯谈判。 本文将详细介绍不服从命令和可能导致解雇的可燃罪行的清单。
什么是可燃进攻？
可发火的罪行——因“正当理由”（并且没有提前通知）而终止合同通常被称为相当于死刑的劳动法。 因此，雇主很难在法庭上确立公平的理由。 尽管具有挑战性，但证明解雇的正当理由并非不可能，尤其是在存在不诚实或不信任的情况下。 然而，雇主在断言解雇理由时应始终谨慎，因为这样做可能会很昂贵。
在工会环境中，如果仲裁员推翻解雇雇主的决定，可能会导致裁决将不公平归还给雇员之前的情况，并支付可观的欠薪。 非工会雇员通常无权重返工作岗位，尽管未经证实的正当理由索赔可能会非常昂贵。 在雇主错误地提出公平理由并拒绝向雇员提供显着福利、雇员遭受经济困难的情况下，加拿大法院经常做出恶意裁决和/或判处重大的额外惩罚性处罚。
可燃性犯罪的原因是什么？
解雇的原因有很多，例如屡次违反商业政策或其他严重违法行为。 员工人数少于 50 人的雇主有权随时以任何理由终止雇员的雇佣关系，但根据随意雇佣原则，歧视除外。 以下是解雇员工的一些原因。
#1。 无效的工作表现
员工解雇的首要违规行为通常会随着时间的推移而累积。 您的员工管理策略的一个主要部分应该是渐进的纪律政策，该政策概述了在因工作表现不佳而终止员工之前要采取的步骤。
此外，工作表现不佳可以通过多种方式表现出来，例如经常错过最后期限、没有实现既定目标以及没有完成绩效改进计划 (PIP)。 尽管如此，有时员工的表现如此糟糕以至于必须立即解雇他们以防止进一步的破坏。 工作表现不佳是被解雇的理由，因为它表明没有能力履行该职位的职责。
#2。 高旷工率
经常旷工或请病假的员工会对您的其他员工产生多米诺骨牌效应，他们必须加班来弥补。 虽然偶尔的缺勤或迟到可以通过口头或书面警告来解决，但过度请病假的模式可被视为可开除的违规行为。
如果没有适当的授权，一些工人可能会在他们真的不想露面时旷工或请病假。 尽管单次事件可能不需要解雇，但记录在案的多项犯罪可能会导致解雇。
但是，根据贵公司的规定，连续三天不上班的员工可能会被视为辞职。 此外，公司的出勤政策可能允许在这种情况下终止合同。
#3。 在工作中使用药物取乐
在工作场所应严格限制娱乐性药物的使用，因为警觉和准备工作是生产力的先决条件。 因滥用药物而浪费的金钱大约接近 120 亿美元。 随着企业医疗保健成本的上升，员工流动率也在上升，这反过来又降低了利润。 潜在的不利影响，例如敌对和好斗的用户行为，会增加失去客户的风险，进而增加收入。
然而，雇主经常误诊药物滥用并将错误的工人送回家康复。 如果雇员使用消遣性药物损害了他们完成工作的能力，如果雇主有书面政策将吸毒定性为可能致命的重罪，则他们有权终止雇佣关系。
#4。 在工作中打破规则
贵公司已非常谨慎地制定政策，以反映贵公司的理想，并保证员工的高效率和生产力。 这包括在办公室保持专业和不懈怠等事情。 当员工行为不诚实时，公司的声誉和底线都会受到威胁。
当员工违反公司规则时，最大的危险之一就是组织的声誉。 如果有消息称员工违反了公司规则，您可能会失去潜在消费者和客户的信任。 因此，您可能会赔钱并最终倒闭。 此外，它会使工作场所不安全。 当员工持续违反政策时，会营造一种氛围，让其他人担心他们在工作中的安全。 结果，生产率可能会下降，离职率可能会上升。
政府和一些行业正在实施某些坚定的政策。 例如，建筑行业的工人可能必须穿钢头鞋。 如果发现员工违反此政策，可能会受到纪律处分，这不是因为雇主正在寻找解雇他们的借口，而是因为他们无视安全法。 一家公司可能有一个合理的可解雇罪行来解雇经常违反公司政策并且公司有足够文件证明的员工。
#5。 不当行为
有些工人似乎总是心情不好，不管你做什么。 他们总是抱怨某事，扰乱会议，并试图让其他人也跟着一起失望。 在小型企业中，不良氛围可能会很快淹没整个组织。
工作场所频繁且记录在案的不尊重行为可能需要解雇，而单个事件可能不需要。 适当的员工纪律（警告）和解雇（解雇）之间只有一线之隔。 无论员工的不当行为看起来多么微不足道，雇主都必须始终记录下来。 如果有必要采取纪律处分或解雇，该记录将作为证据。
#6。 伪造官方文件
代表公司的文件可以由员工书写和签名。 但是，如果这些记录是伪造的，您的公司就会面临风险。 可以通过一套正确的政策和程序来避免文件欺诈。
文件的伪造可以以多种方式发生。 文件可能会被工人篡改以更改日期、姓名或数量。 他们还可能更改他们的时间表或创建虚构的财务报告来掩盖他们的盗窃行为。 这种形式的欺诈不容易被发现，但它会给公司带来严重的问题，包括法律问题和声誉损害。
公司必须采取预防措施来防止文件欺诈。 应向员工强调诚实和具有高道德标准的重要性，并且应制定政策和程序来检查文书工作的真实性。 此外，这些预防措施将加强公司对潜在欺诈攻击的防御能力。 在最坏的情况下，人们可能会因为欺诈性文书工作而受伤甚至死亡。 此外，如果员工被发现这样做，则属于可开除的罪行。
#7。 职场性骚扰
属于 RAINN 职权范围的性骚扰事件
根据平等就业机会委员会 (EEOC) 的规定，性骚扰包括“工作场所或学习环境中不受欢迎的性挑逗、性好处请求以及其他具有性性质的口头或身体骚扰。” 性骚扰可以采取多种形式和目标，因此该短语通常用于描述任何不受欢迎的关注或行为。 骚扰可以有多种形式； 例如，对女性的笼统概括可能被认为是冒犯性的。 性骚扰法规通常不包括嘲讽或即兴陈述，但它们仍然可能令人痛苦并产生负面情绪影响。
对其他员工进行性骚扰的员工需要受到迅速而严厉的惩罚。 因此，可能需要进行额外的性骚扰培训甚至解雇。
#8。 不服从命令
当工人拒绝服从主管的命令时，他们就是不服从命令。 即使这不是立即终止的原因，也绝对值得进行某种谴责。 可能的后果包括正式谴责、停职甚至解雇。
当员工拒绝执行工作任务、以未规定的方式执行工作任务或不遵守公司政策时，这就是不服从，可以是口头上的，也可以是身体上的。 当员工在其他员工面前公开质疑或批评公司的决定时，这也被视为破坏性行为。
当老板斥责不服从的员工时，谈话会变得情绪化。 然而，具有强大人际交往能力的管理者应该能够引导对话朝着建设性的方向发展，从而使员工得到改善。 此外，如果这种情况发生得太频繁或给企业造成重大问题，可能会导致解雇。
有毒员工这么难解雇吗？
解雇有毒的员工或同事是一个让许多人感到不安的话题。 有毒的员工对企业不利，因此当其中一名员工辞职或被解雇时，这是不幸的。 一方面，我们不能忽视这样一个现实，即 55% 的员工由于某些高管的待遇不佳而对工作投入较少。
需要明确的是，作为一名企业主，我完全支持那些重视员工并通过提供有竞争力的工资和福利来营造积极和富有成效的工作环境的公司。 如果工人有毒、不喜欢他们的工作或态度差，则必须将其解雇。
解雇雇员是雇主可以做出的最困难的选择之一，特别是如果他已经为公司工作了很长时间。 由于他在客户中的知名度，他一直期待 VIP 待遇。 如果他得不到，他就会生气，拒绝为自己的错误承担责任，甚至为了得到他想要的东西而对其他工人撒谎。
如果您的一名员工具有这些特征，或者如果与他们共事让您觉得自己被扣为人质，您应该怎么办？ 最好的行动方案是终止有毒员工的雇佣关系，但必须谨慎行事，以防止对公司文化造成无法弥补的损害。
如何解雇有毒的员工
如前所述，解雇有毒的员工可能是必要的，但这个过程至关重要。 您不必绝对精确； 相反，您可能是战术性的。 以下是一些有用的提示，可帮助您优雅地让有毒的员工离职：
#1。 要尊重，但要坦诚
即使您遇到最糟糕的情况，请记住您的员工仍然是一个人，并努力同情他。 您还应该避免不必要的阐述并开门见山。
约翰，我们今天必须与您进行的谈话将会很艰难。 但是，经过深思熟虑，我们选择终止与您的雇佣关系。 今天是你工作的最后一天。 我很感激你在这里所做的一切，我希望能友好地分道扬镳。
#2。 制定员工解雇政策
作为入职流程的一部分，您的解雇政策应包含在您提供给所有新员工的员工手册中。 通过在本节中明确说明哪种行为会导致雇佣关系终止，避免歧义和误解。
例如，在工业环境中，您可能会指定任何违反安全规则的行为——例如不穿戴 PPE、鲁莽驾驶、选择在场所吸烟或未使用机械防护装置——都将导致可燃性犯罪。
确保每个人都在阅读后签字，以表明他们已经花时间阅读和理解文档。 请记住保持员工手册最新的重要性。 确保您的手册解释了对新工作结构的期望，例如您最近是否过渡到远程或混合模式。 如果您的保单已过时或无关紧要，前雇员可能会以不当解雇为由起诉您。
#3。 开始记录不当行为
为避免歧视或错误的终止索赔，终止讨论必须基于真实的事实和证据。 一旦您有理由相信员工的表现低于标准，您就应该开始记录相关实例。 如果被解雇的工人就可解雇罪行的决定起诉您，这些文件将作为证据。
在您的文档中包含以下内容：
- 事件发生的日期、时间和地点
- 有关犯罪的任何潜在目击者的信息（例如姓名和联系信息。）
- 目击者对事件的全面描述。
- 如果工人不同意所发生的事情，他们对事件的看法。
- 您因事件（包括事件发生的时间）而受到的任何惩罚的详细信息。
盗窃、欺诈和性骚扰都是可能导致可燃罪行的行为示例。 您将需要更多准备时间来开始记录这些情况下的犯罪行为，因为警察可能会介入。 但是，如果工人对索赔提出异议，您将需要证明解雇他们的理由。
#4。 选择合适的场合和地点
老实说：没有人喜欢在工作日中途当着同事的面被解雇。 尽管这绝非易事，但最好亲自进行解雇讨论（或远程团队通过 Zoom 进行讨论）。 它们可以防止工人感到压力或不舒服。 但什么时候设置最方便？
如果您的被解雇员工在工作日结束时清理办公桌，他们将拥有更多隐私和更少的视线。 如果你这个时候去，就不用早上九点打扰他们下午五点到。
给他们太多时间考虑事情会导致两种结果
- 在终止之日，您的员工将为即将举行的会议而烦恼。
- 如果他们仍然能够访问公司资产，他们将有机会开始他们的伤害。
理想的就业最后一天是哪一天？ 根据这个理论，在周一终止某人的工作，可以让他们在一周的剩余时间里积极寻找新工作，而不是让他们的思绪在周末徘徊。 但是，如果他们的最后一天工作是在星期五，那么您的其他员工可能受到的影响较小。
对您选择的时间和日期要有策略。 您告诉您的前雇员和团队其他成员的方式会给他们留下持久的印象。
#5。 照顾好你的心理健康
根据世界卫生组织的数据，每五年的残疾中就有一人是由于心理健康问题造成的。 重要的是要给雇主、有毒的员工和团队的其他成员在终止后进行交谈的时间，因为该程序可能会对所有相关人员产生影响。
#6。 与您的团队保持有效沟通
重要的是让其他员工知道解雇，而不是让他们自己去寻找消息。 一个易于理解的插图 John 在工作中的最后一天是昨天。 我们重视他对公司的贡献，并祝愿他在未来的工作中一切顺利。 与此同时，在我们寻找替代者的同时，杰克和克莱尔将处理他以前的职责。 根据这项研究，员工和管理层将 86% 的工作失败归咎于缺乏团队合作。
什么是可燃性错误？
错误是不可避免的，但有些错误比其他错误更严重，尤其是在正式场合。 当员工的错误即将成为可燃的罪行时，管理层面临着一个具有挑战性的决定。
例如，如果失误是真正无知的结果，领导者应该优先考虑最紧迫的问题并立即解决。
此外，许多因素可能导致解雇其他方面胜任的工人。 即使是善意地完成，错误也会产生严重的影响。 ePolicy Institute 对 300 多个组织进行了调查，发现 31% 的组织解雇了滥用公司资源的员工。 以下是一些员工被错误解雇的一些原因。
#1。 未能兑现承诺
当你接受一个职位时，你也做出了隐含的承诺。 通过接受这个职位，您表明您对自己履行所有基本职责的能力充满信心。 接受一份你不合格的工作的后果是不愉快的。
即使你有能力胜任这份工作，如果你对你的主管撒谎并告诉他们你取得了惊人的进步，而实际上你并没有取得进步，或者如果你承诺在你知道你赢了的某个日期之前完成，你也会显得很糟糕不能。 如果您因未达到承诺的成就而被解雇，请不要感到惊讶。 这是一个让员工不知所措的可燃冒犯行为。
#2。 负面情绪
你的工作是让你的上司和同事的生活更简单，而不是更困难。 消极的团队成员经常批评他人、抱怨他们的工作量并抱怨他们的任务超出了他们的职权范围，这让其他人的生活变得困难。
对上级造成负担的人，往往最先被解雇。 一个小心翼翼地绕着你走以避免撞到你肩膀上的大碎片的人不会这样做太久。
#3。 要求
通过电子邮件发送办公室派对邀请或张贴孩子学校筹款的订单可能被视为违反公司规定。 不要因为其他人都这样做就认为自己摆脱了困境； 当管理人员对员工的产出不满意时，他们经常将这种违反政策的行为作为纪律处分的理由。
不服从命令
由于其能够损害工作关系、破坏组织权威并全面打击士气，工作中的不服从可能是一个主要问题，并可能导致可燃的冒犯。 但不服从命令是一种可以点燃的罪行吗？ 另外，阅读 服从：最佳工作场所实践和您所需要的一切
工作场所的不服从是一种严重的反抗权威的形式。 换句话说，就是员工对雇主、主管或整个公司表现出不尊重。
当员工做这样的事情时，经常会出现不服从的情况
- 通过做出无效的理由或不合理的尝试将责任归咎于他人，对批评反应不佳。
- 拒绝听取解释或公然违抗权威
- 对雇主或上级使用亵渎语言或其他无礼行为，例如翻白眼和啧啧称奇。
- 拒绝开始或完成项目
- 公开取笑或质疑公司或管理层的选择
由于雇主和雇员之间的信任和信心具有假定的和本质的性质，谢天谢地，不服从是工作中一种罕见的、可以发火的冒犯行为。 事实上，即使没有写入合同，所有雇佣协议都隐含了双方之间的信任和信心义务。
然而，如果在工作中确实发生了一个或一系列不服从命令的行为，雇主必须了解他们的责任和雇员在法律下的权利，以便以公平和合法的方式处理这种情况。
对不服从行为实施纪律处分
换句话说，手头不服从的性质和严重程度将在很大程度上决定是否应该正式或非正式地处理此事。
尽管如此，如果判断需要正式的纪律处分程序，至少应包括以下流程。
雇主应立即进行彻底和公正的调查，以收集有关不服从指控的情况的尽可能多的信息，包括任何潜在的减轻因素。 这可能涉及与工人和/或潜在证人进行面谈。
在调查发现员工有所隐瞒后，应立即召开纪律听证会。 这应该以书面形式列出，并提前向员工提供任何证人证词的副本，以便他们准备辩护。 此外，应告知工人，如果他们提出要求，他们有权带同事、工会代表或工会官员一起参加会议。
雇主应在纪律会议上阐明投诉的基础，引用在整个调查过程中收集的任何证据，并让员工有机会回应指控、询问证人和提出反驳。 朋友或家人可以在听证会上为工人辩护，但他们不能回答问题。
结论
解雇某人是最后的手段，没有人喜欢这样做，但它发生了。 在没有非法歧视的情况下，雇主有权随意终止雇员的雇佣关系。 当不诚实、消极和犯罪行为发生时，工作场所是一个生产力较低的地方。 如果你想让你的公司蓬勃发展，就不能掉以轻心。
可燃进攻常见问题解答
您可以在没有书面警告的情况下被解雇吗？
是的你可以。 “即决解雇”是在没有事先警告的情况下解雇，只有在“严重不当行为”的情况下才会发生。 在极端情况下，例如当员工因暴力行为被解雇时，公司可能会在不给出解释的情况下这样做。
你如何智取有毒员工？
以下是智取有毒员工的步骤。
- 当他们以这种方式行事时，不要把它放在心上。
- 看看您是否可以确定触发问题的原因。
- 记下任何有害行为。
- 应直接和诚实地提供反馈。
- 想一想他们行为的结果。
- 现在是时候给他们布置他们可以自己处理的家庭作业了。
- 努力达到中间立场
您如何解雇情绪不稳定的员工？
- 确保您的企业符合所有 ADA 规则。
- 验证员工是否符合 ADA 对残疾人的定义。
- 了解工人是否胜任他们的职位。
- 想想这项工作还需要什么。
- 寻找一种方法来进行公平的调整
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参考文献
