在商业领域，出现了一种新的做法。 这被称为“出勤主义”，一些员工，甚至可能是企业主，都认为这是一个绝妙的概念。
不幸的是，它可能会产生长期的负面影响。
然而，与旷工不同，出勤率很难量化。 毕竟，当有人不工作时很容易注意到。 但是当他们在工作场所（虚拟或其他方式）时，很难辨别他们的个人情况在多大程度上损害了他们发挥最佳表现的能力。 人力资源和管理人员可能会更好地理解出勤主义对组织的影响、它的样子，以及通过关注结果如何应对。
什么是工作场所出勤率？
你遇到过这样的情况吗？
当您醒来时，您会出现偏头痛。 你又累又痛，但偏头痛对你来说并不是什么新鲜事——尤其是在过敏季节。 你跌跌撞撞地走到你的工作站，抽泣着，睡眼惺忪。 你可能感觉不是最好的，但“有总比没有好”，对吧？
没那么快。
什么是出勤主义？
出勤主义是一种工作场所现象，出现优先于自我照顾。 员工实际在场，但由于疾病、个人困难、疲倦或倦怠而无法高效工作或正常运作。 出勤主义被广泛认为是企业文化的问题。
您可能认为理想的方式是“出现，除非你不能”，但出勤主义会产生严重的后果。 据《人力资源杂志》报道，带病上班可以：
- 一个人接一个地生病，引发职场流行病。
- 增加生病的人在工作中犯的错误数量。
- 员工更容易因此遭受心理伤害。
员工出勤主义不同于员工不敬业，甚至不同于高度驱动但疲倦的员工。 这些员工身体或精神上有病，影响他们的能力、积极性和决策。 个人情况、疾病和其他障碍会阻碍个人发挥最佳工作能力——或者可能根本无法工作。
哪些因素会导致出勤率？
出勤主义主要是工作场所文化的产物。 毕竟，我们中的大多数人都明白表现出不适或疲倦会妨碍我们尽最大努力工作。 那我们为什么要费心出现呢？
许多企业无意中鼓励那些早到晚走的人。 事实上，已经发现管理者更喜欢办公室员工而不是远程员工。 这种邻近性偏见导致混合型组织出现分裂，可能会鼓励不良行为或赶走优秀员工。
当企业文化让员工觉得如果他们请一天假就会受到惩罚时，他们通常会出现（即使他们不应该出现）。 以下是导致出勤主义的五个工作场所特征：
出勤主义及其成因
#1。 建模行为
当管理者和领导者生病时，他们会做什么？ 如果您的经理总是身体不适或精疲力竭地上班，团队成员也会效仿。 这最终将被视为一种价值并成为文化的一部分，使任何人都更难做出不同的选择。
当领导者和管理者表明他们愿意在需要时请病假或精神健康日时，其他人就会效仿。
#2。 病假或福利不足
如果您的医疗保健和带薪休假计划不包括病假，人们就不会请病假。 此外，没有带薪病假的工人更有可能需要重大医疗护理和去急诊室。 另一方面，实施带薪病假的雇主经常报告工作效率有所提高。 在疾病开始时休息一两天通常会缩短其持续时间（并防止其他人生病）。
#3。 远程团队的界线是模糊的。
即使您在家工作，请病假也是个好主意。 然而，许多员工声称，自从转向远程工作后，“当天召集的门槛已经提高了。” 然而，在家工作带来的额外自由并不能消除在检查生病时犯错误的可能性。
#4。 对工作的不安全感
员工担心请病假可能会使他们在大流行初期失业率很高的情况下被砍掉。 尽管求职者（据说）在大辞职期间有更大的影响力，但许多人仍然担心保住工作。 如果经济衰退迫在眉睫，工人更有可能在本该在家的时候去上班。
#5。 工作量
无论是远程呼叫还是面对面呼叫，员工都感到不舒服的主要原因之一是担心他们返回时会收到一封等待他们的电子邮件。 当期望很高且截止日期很紧时，员工往往会坚持而不是请假。 这催生了另一种被称为左派的倾向，即人们用假期来赶工。
出勤率和缺勤率有什么区别？
旷工是用来描述员工计划外缺勤的术语。 这可能是由于疾病、家庭紧急情况、日托短缺或冷漠所致。 任何工作场所都会出现缺勤现象。 人们生病和遇到危机，大多数雇主允许一两天假来处理这些困难。
缺席的员工不在他们的座位上，而出勤主义指的是那些在工作但效率低下的人。 这些人试图从事他们的职业，但由于健康问题或其他因素而无法从事。 旷工和出勤率的主要问题是生产力下降。 然而，出勤的成本预计会比旷工的成本高得多。
出勤主义及其影响
如前所述，出勤率比旷工率更难量化。 然而，已经进行了几项研究，试图确定出勤主义的普遍性及其直接和长期后果。
在一项针对护士的纵向研究中，研究人员发现出勤率“直接导致个人疲劳、紧张、焦虑和人格解体”。 然而，负面影响并不止于此，因为该荟萃分析的作者指出，他们继续工作会导致“严重的生理和心理后果”。
此外，出勤主义的一些影响如下：
#1。 生产力已经丧失。
这一点怎么强调都不为过：身体不适时去上班并不“总比没有好”。 事实上，长时间的工作和疲惫的工作已经很可能导致生产力下降，而疾病会加剧这种情况。 生病或困倦的员工更容易犯错误。 错误和糟糕的决策会导致其他人的混乱、混乱和返工。 这些错误在某些情况下可能是致命的，例如医疗保健或建筑。
疾病正在延长和传播。
如果您在办公室工作，生病时待在家里至关重要。 细菌在工作期间传播得很快。 亚利桑那大学的研究人员发现，一名生病的员工可能会在短短几个小时内感染 50% 的高频接触表面。 在疾病开始时只休息一两天就可以将病程缩短一半——并挽救许多其他人的生命。
#2。 士气影响
生病已经对你的情绪产生了负面影响，所以在你应该休息的时候去工作会放大这种影响。 当您情绪低落时，很难与同事进行富有成效的交流、接受反馈或接受新的想法或方法。 除了生病带来的暴躁之外，生病带来的不适可能会让人更难进入心流状态。 当您觉得自己因为身体健康问题而无法“投入工作”时，您的工作和工作经历都会受到影响。
此外，带病工作会给其他同事树立坏榜样。 出勤主义文化中的员工会（有意识或无意识地）将他们的症状与同事的症状进行比较。 如果乔丹得了流感，他们谁会因为偏头痛而呆在家里？ 由于该主题缺乏“选择”，员工士气可能会受到影响。
#3。 破坏接受度
工作场所由各种各样的人组成，每个人在工作场所之外都有自己的一套义务和关注点。 有孩子或其他照顾职责的员工可能不愿意为自己利用病假，而更愿意“留着”以备亲人需要帮助时使用。 有残疾和心理健康问题的员工可能会担心病假的频率，并试图“渡过难关”。 他们可能担心他们需要离开工作的时间会对他们产生负面影响，所以即使他们并不“绝对需要”离开时间，他们也会出现。
如何减少出勤率？
工作场所文化对于出勤主义至关重要。 期望、个性和榜样的微妙融合最终决定了员工是否来上班。
因此，尽量减少出勤率并不是一个简单或明确的解决方案。 它需要营造一个优先考虑员工健康和工作与生活平衡的工作场所。 即使事情压力很大并且必须达到最后期限，管理人员也必须确保他们模仿他们希望员工展示的行为。 这意味着您生病时要待在家里（不要签约）。
当然，在办公室工作或处理身体健康问题时，出勤率更容易解决。 心理健康问题和混合劳动力需要更高水平的关注和意识来发现出勤主义。
最后，提高员工福利需要双管齐下的策略。 首先，领导人必须让待在家里“安全”。 其次，雇主应该采取一切可能的措施来支持员工的健康，首先减少他们需要休息一天的可能性。 以下是领导者可能希望考虑在其工作场所应用的一些策略：
#1。 检查您的休假政策，让请假成为一种习惯。
如果员工不得不在失去一天（或更多）的工资或生病之间做出选择，他们就更有可能带病上班。 为您的员工提供带薪病假。 告知他们可能有资格请病假或 FMLA 的情况。 像这样的政策通常会通过提高生产力来收回成本。
#2。 为整个公司安排停机时间。
员工经常担心休假会导致他们回来时有很多期望。 可以通过在全公司范围内休息来减少专业人士的 FOMO。
考虑组织一个内部工作日，让员工休息一天去做一些可以培养他们精神的事情。 或者，您可以关闭办公室进行“暑假”。 如果您想从小处着手，请尝试将某些日期或时间指定为“无会议”，以便每个人都在他们的日历上集中、明确时间。
#3。 告知员工出勤主义的缺点。
反对出勤主义的证据是有力的，但带病上班的愿望也是如此。 公司可能需要经常提醒员工，他们不应该报告生病来将这一点带回家。 鼓励他们请假，讨论关于休息好处的研究，并记得在他们生病时模仿这种行为。
#4。 启动工作场所健康计划。
俗话说，“一盎司的预防胜过一磅的治疗。” 压力和疲倦会导致或加剧各种健康问题。 将幸福作为日常优先事项可以帮助您减少员工需要休假的天数。
制定员工健康计划，提供身心健康支持。 询问员工他们需要什么来提高工作效率。 考虑一些投资，例如在家工作的津贴、联合办公会员资格或健身房订阅费。
#5。 接受灵活的工作时间。
远程工作并不排除您请一天假。 然而，放弃通勤、在家工作或调整工作时间的能力可以提高工作效率和幸福感。
虽然您仍然应该鼓励您的员工在必要时请病假，但如果可能的话，让他们选择何时何地完成工作。 例如，一位疲惫的员工会很高兴能够在一天后几个小时开始工作，以换取额外的睡眠。
#6。 发现出勤主义的症状。
作为领导者，您必须学会识别员工何时“通过”健康或个人问题才能出现在工作中。 这些可能难以检测——对您或您的团队而言。 出勤主义的例子包括：
- 使用相对较少的病假或 PTO，特别是如果它是无限的或不滚动
- 以异常安静或内向的方式工作
- 在所有虚拟会议中，摄像头都是关闭的。
- 错误或错过最后期限的意外激增
- 拒绝参加工作中的社交活动或互动
- 增加医生的预约但病假时间没有相应增加
- 看起来疲惫或心烦意乱
- 经常迟到或登录
#7。 请求反馈
最后但并非最不重要的一点是，询问员工的福利。 每季度发送一份匿名问卷，询问他们的感受。 检查他们的工作量、与老板的关系，以及他们是否认为自己可以在需要时请假。 理想情况下，这些匿名回复应该让您了解您团队的总体健康状况。 您可以与您的人力资源部门一起检查这些回复，看看哪些努力是成功的，以及您的团队需要哪些进一步的支持。
最后的想法
出勤并不一定表明您的员工在工作中不敬业。 相反，他们正在尽最大努力满足其职位的要求。 但是，他们不应为此而被迫牺牲自己的福祉。
没有领导者希望他们的员工精疲力竭、生病或疲倦——但在工作场所造成这种情况的因素可能很微妙。 学会识别这些指标可以帮助管理者和领导者创造一个始终以最高效率运作的工作环境。
参考资料
