你有没有想过成功的公司有什么共同点？ 他们使用人们的数据检查公司绩效并设定目标。 人力资源指标是实现这一目标的一种方法。 毕竟，人力资源是公司成功的重要组成部分。
人员战略、劳动力分析和人力资源指标都可以帮助您实现公司目标。
如果您有 10 名或 1,000 名员工，这没有区别。 越早开始跟踪 HR 指标越好。 那么，让我们看一下人力资源指标的例子，为什么这些指标很重要，以及如何应用它们。
什么是人力资源指标？
人力资源指标用于评估各种人力资源职能和活动的有效性，例如招聘、员工保留、培训和劳动力成本。 人力资源部门可以利用这些指标来提高效率，并向高级管理层展示他们工作的价值。
招聘人力资源指标示例
#1。 招聘时间（天）
“招聘时间”是一项重要的招聘指标。 这是申请人申请工作和接受工作机会之间经过的天数。 招聘时间提供有关招聘效率和应聘者经验的信息。
人力资源部门处理候选人的速度——评估、面试和角色接受——是通过招聘效率来衡量的。 如果您的公司需要很长时间来招聘，则表明您的运营效率低下。 招聘所需的时间长短反映了候选人的经验。 如果招聘过程冗长，候选人可以退出。 与两个月相比，您宁愿在两周内开始一份新职业吗？ 最合格的人才供不应求，无需等待。
雇用时间与填补时间不同。 该指标通常计算从批准工作申请到候选人接受工作机会之间经过的天数。 该定义与人力资源管理协会 (SHRM) 和 ISO 30414 的定义一致。
#2。 每次雇用成本（总雇用成本除以新雇用人数）
“每次雇用成本 (CPH)”统计数据，如雇用时间，说明了组织雇用新人员的成本。 这也可以作为招聘程序有效性的衡量标准。
计算每次雇用的成本可能很耗时。 在人力资源管理协会和美国国家标准协会就通用公式达成一致之前，组织计算该指标的方式多种多样。
CPH 可以通过将内部和外部招聘成本相加并除以雇员总数来计算。 支出和雇用人数都将反映选定的衡量周期，例如每月或每年。
#3。 提前离职（第一年内离职的新兵比例）
这可能是确定公司招聘绩效的最重要指标。
这种提前离职措施反映了个人与公司之间或个人与他或她的职位之间是否存在失调。 提前离职的成本也很高。 员工通常需要 6 到 12 个月的时间才能彻底掌握诀窍并达到他们的“最佳生产力水平”。 根据 2018 年进行的 Glassdoor 民意调查，英国员工流失的平均成本为每名员工 11,000 英镑。
#4。 自上次晋升以来的时间（自上次内部晋升以来的平均月数）
这个简单的指标将帮助您了解您的高潜力人才离开的原因。
与收入相关的人力资源指标示例
每名员工的收入（收入除以员工总数）
该指标显示了公司的整体效率。 每个员工的收入指标表明了雇佣员工的素质。 查看这个 Business Insider 故事，了解世界排名前 12 位的科技企业在这个指标上的排名。
#5。 潜力和表现（9 格网格）
在三个级别衡量和映射个人的表现和潜力时，会出现 9 格网格。 这种方法可以确定哪些员工表现不佳、有价值的专家、冉冉升起的新星或表现最好的员工。 例如，此统计数据非常适合区分所需和不需要的营业额。
我们在另一篇文章中讨论了衡量员工绩效的定性和定量方法。 净推荐值、目标管理、错误数量、360 度反馈、强制排名和其他指标都是指标的示例。
#6。 每个员工的计费小时数
这是绩效指标最具体的例子，尤其适用于专业服务公司（例如，律师事务所和咨询公司）。 这种类型的绩效可能与员工敬业度或其他输入指标相关，这有助于进行有趣的检查。 跨部门和经理/合作伙伴对这一统计数据进行基准测试也可以提供有用的见解。
该指标还与员工利用率有关，员工利用率是指员工在可计费任务上花费的工作时间。
#7。 参与度
富有成效的员工是敬业的。 最重要的软人力资源成果可能是敬业度。 享受工作并为自己的公司感到自豪的人更有可能敬业，即使工作环境要求苛刻且压力很大。 敬业的员工表现更好，并且更倾向于将问题视为积极和迷人的。 此外，团队敬业度是团队经理成功的关键标准。
人力资源指标的其他例子
#8。 每位员工的人力资源成本（例如 600 美元）
该度量以美元显示人力资源的成本效率。
#9。 人力资源专业人员与员工的比例（例如 1:60）
人力资源成本效率的另一个指标是人力资源与员工的比率。 具有充分发展的分析能力的组织应该能够用更少的人力资源专业人员完成更多工作。
#10。 人力资源业务合作伙伴与员工的比例（例如 1:80）
一项措施与前一项措施相当。 同样，人力资源部门将能够通过一套高度发达的分析能力来衡量和预测人力资源政策的影响。 这使 HR 更加高效，同时也减少了业务合作伙伴的数量。
#11。 营业额（离职员工人数/组织总人数）
该指标表示在特定年份有多少员工离开组织。 当与另一个指标（如绩效）配对时，“离职率”指标可以追踪高绩效者和低绩效者之间的流失差异。
你会希望看到表现不佳的人离开，而表现出色的人留下来。 该统计数据还为人力资源业务合作伙伴提供了大量信息，以了解人们喜欢在哪些部门和职能部门工作，以及他们不喜欢哪些部门和职能部门。 在制定招聘策略时，营业额是非常有用的信息。 此外，流失可能是决定经理成功的重要因素。
#12。 人力资源软件有效性
这是一个更复杂的指标。 例如，学习和开发软件的有效性是通过活跃用户数量、在平台上花费的平均时间、会话持续时间、每个用户每月在平台上花费的总时间、屏幕流量和软件保留来衡量的。 这些指标允许 HR 评估哪些对员工有效，哪些无效。
#13。 旷工率（缺勤百分比）
与离职率一样，旷工率是不快乐的重要指标，也是离职率的预测指标。 由于长期缺勤可能代价高昂，因此缺勤率可以提供有助于防止此类休假的信息。 个别经理和部门之间的差异再次成为（可能的）困难和瓶颈的非常重要的指标。
主要业务领域的人力资源指标示例
人力资源指标是帮助您跟踪整个人力资源部门和组织的数据的统计数据。 此处突出显示了最关键的区域。 我们在此 HR 指标列表中列出了与各个类别相关的重要 HR 指标示例。
#14。 组织效能
- 营业额百分比
- 后悔损失的百分比
- 人员离职原因统计
- 缺席百分比和行为
- 招聘（填补时间，申请人数，招聘成本）
#15。 人事行政
- HR效率（例如HR自助工单的解决时间）
- 人力资源效率（例如，对人力资源服务质量的看法）
#16。 流程改进
流程优化有助于分析我们在人力资源管理中的工作方式。 该领域的人力资源指标和分析关注人力资源效率和有效性随时间的变化。 然后使用人力资源指标和分析来重新设计和重塑人力资源中正在发生的事情。 这有助于优化人力资源交付流程。 流程优化的下一级指标。 它们在现代企业中仍然不常见，因为它们需要高水平的数据和分析成熟度。
如何应用人力资源指标
简单地掌握数据和员工指标只是人力资源部门的开始，但它可能是成功的一半。 如果您的企业缺乏数据收集，请寻找获取数据的新方法或使用统计数据分析当前未充分利用的数据的方法。 数据收集并不一定意味着侵犯员工隐私。 例如，它可以像在一个地方收集员工奖金数据一样简单，这样就可以识别模式，并可以在计算奖金的地方提供更多奖金。 另一个很好的开始方式是进行基本的员工调查，这可能非常有见地。
寻找您的公司最有兴趣获取未知信息的领域——例如，在整个招聘过程中评估候选人是一项巨大的工作，可能会促进或阻碍员工生产力的众多因素也是如此。 许多企业在影响保留和流失的问题上也比人们想象的更“蒙在鼓里”。 无论如何，使用 HR 指标的数据驱动方法胜过猜测。
叠加不同的 HR 指标以创建更大的图景是使用 HR 指标的最佳方法之一。 下面列出的许多指标本身就提供了有用的信息，但结合使用后，它们会提供真正的洞察力和调整建议。 例如，平均工资和工资范围渗透率等员工薪酬指标仅允许 HR 确定谁获得了多少报酬。
当将此数据与员工满意度指标（如 eNPS 或离职率）进行比较时，可能会出现模式，从而回答有关薪酬方法如何有效（或无效）促进保留以及可以最经济地部署加薪的问题。
最重要的人力资源指标是什么？
- 每个经理的缺勤率。
- 加班费。
- 员工生产力指数。
- 每位员工的培训费用。
- 培训效果指数。
- 培训效率。
- 员工幸福。
最广泛使用的人力资源指标和分析软件有哪些？
- IMB 凯尼克斯。
- 人力规划。
- 人员分析。
- 反馈。
- 人才软件分析。
- 奥利安。
- 甲骨文人力资源分析。
- 视界。
人力资源测量是否适用于所有企业？
人力资源指标在大中型企业中越来越普遍。 这是因为较大的组织通常拥有更多的员工和更大的人力资源部门，从而提供更大的数据池来收集数据。 这些企业也有投资者和副总裁想知道人力资源部门的表现。
人力资源指标如何帮助解决人员配备问题？
如果您的公司面临人事挑战，正确的人力资源指标可能能够帮助您确定问题的根源。 但是，由于您的人力资源指标中的数据只是定量的，您必须能够自行检查并找出报告中数字偏低的原因。
什么是“软”人力资源指标？
“软”人力资源指标依赖于定性而非定量信息。 软指标是通过收集主观的员工回复来确定的。 工作场所满意度、创新和士气是软人力资源指标的例子。
什么是人力资源指标仪表板？
指标仪表板是一种 Web 仪表板，可在一个位置显示所有 HR 指标。 您可以使用 HR 软件的仪表板来更新信息并在一个位置维护所有 HR 分析。
最常用的招聘指标是什么？
人力资源部门使用求职者竞争力、每次雇用成本、雇用质量、保留率和多样性等招聘指标来评估他们的招聘工作。
人力资源指标和分析之间的区别是什么？
人力资源指标跟踪和量化历史绩效，而人力资源分析分析公司数据以提供预测或见解。
结论
如果不衡量重要的人力资源指标，就很难确定您的工作如何产生影响或建立战略目标以取得进展。
如果您目前没有衡量任何人力资源指标，请与您的高管和人力资源团队会面，以确定您应该立即开始跟踪哪些数据。 保持简单：如果您已经在衡量一些人力资源指标，请仔细检查您的数据是否有助于您的公司实现其目标。
如果您还没有开始，请不要再拖延，否则您将错过重要信息。
- 关键指标：每个企业都应具备的基本指标
- 成功指标：客户、项目、业务指标和您所需要的一切
- 性能指标：它们对您的业务意味着什么
- 营销指标：含义、示例、电子邮件、社交媒体和内容营销。
- 销售指标：定义、示例和指南
参考资料
