您可能在各种情况下都听说过“错误终止”一词。 然而，只有某些类型的终止被法律认为是“错误的”。 不当解雇意味着您因非法目的而被解雇。 非法原因可能包括，例如，违反反歧视立法、违反举报人法或违反合同。 如果您的终止不是法律或合同违规的后果，您很可能是随意雇用的，并且可能没有法律追索权来进行不公平终止。 继续阅读以了解有关随意雇佣、不当解雇诉讼以及律师如何为您提供帮助的更多信息。
什么是错误终止？
当员工被非法解雇时，这被称为错误解雇。 当员工被解雇时会发生这种情况 由于工作场所歧视，当公司在解雇员工的过程中违反公共政策，或者当公司自己的解雇规则没有得到遵守时。
还有其他原因，例如因举报您的业务而被解雇，以及报告诸如缺乏工作场所安全或您的雇主参与的非法行为等问题。
错误终止和随意雇佣
一般来说，随意雇佣关系意味着雇主或雇员都有权在任何时间，无论是否通知，出于任何原因（或根本没有理由）终止这种关系。 除蒙大拿州外，所有就业安排都被认为是“随意”的。 随意雇佣似乎允许随意雇佣的雇主有权解雇员工。 然而，“错误终止”是随意雇佣规则的一个重要例外。
因错误终止而随意雇佣的例外情况
与州公共政策相抵触的终止、在建立隐含雇佣合同后终止以及违反善意和公平交易的隐含义务的终止都是普通法错误终止的例子。 错误终止还包括违反联邦、州或地方各级反歧视法规的终止。 此处描述了每个普通法对随意雇佣的不当终止例外情况。
#1。 公共政策的例外
当解雇违反了一个州明确的、完善的公共政策时，雇员会根据公共政策的就业豁免被非法解雇。 例如，在大多数地方，公司不能解雇因工受伤后提交工伤赔偿申请的员工，或因雇主要求拒绝从事犯罪活动的员工。
州宪法、立法、行政法规或其他国家政策可能包含公共政策。 最广为人知的例外是公共政策例外，绝大多数州都承认这一例外。
#2。 默示合约的例外
第二项普通法对随意雇佣的豁免适用于雇主和雇员之间尽管没有关于雇佣的明示书面合同但仍订立默示合同的情况。 雇主可以就工作保障或采取纪律处分时将遵循的程序向雇员作出口头或书面保证。 这些陈述可能导致雇佣合同。 超过一半的州承认默示合同例外。
如果没有放弃此类手册中的政策不会产生合同权利，则员工手册中所述的内容和陈述可以创建默示合同。 最典型的例子是手册条款规定，在惩罚或解雇员工之前，雇主将遵循特定的程序。
#3。 诚信公约的例外
这一例外在包括加利福尼亚在内的少数司法管辖区得到承认，将诚信和公平交易的契约纳入每份雇佣协议。 此豁免表明雇主人事决定必须遵守“正当理由”标准，或者禁止恶意终止或出于恶意动机。
法院会考虑诸如公司是否遵守其规定的人事政策、雇员受雇时间、所做的任何工作保障陈述、是否存在事先对绩效的批评以及公平的基本概念等因素来确定此类契约是否适用。来推断。
解雇员工的非法理由是什么？
雇主可以出于各种非法原因解雇雇员。 其中包括：
- 怀孕
- 医疗问题
- 遗传学相关信息
- 关系状态
- 宗教
- 种族、民族和国籍
- 员工年龄在 40 岁以上。
- 军人或退伍军人身份
- 性别、性别、性别认同、性别表达和性取向都是可以使用的术语。
- 身体或精神上的残疾
错误终止：您的终止是非法的吗？
您如何确定您的工作终止是合法的还是非法的（称为“错误终止”）？ 大多数工作都是“随意”的，这意味着员工可以在任何时候以任何理由被解雇，或者根本没有理由（只要理由不违法）。 然而，随意规则有几个重要的例外——以及法律补救措施——可能允许您继续工作或质疑您的前雇主不当解雇。
#1。 书面承诺
如果您有书面合同或其他承诺就业稳定的文件，您就有充分的理由证明您不是随意雇员。 例如，您可能有一份雇佣合同，其中规定您只能因正当理由或合同中指定的原因而被解雇。 或者，您可能有一份录取通知书或其他书面文件，其中包含有关您未来工作的承诺。 如果是这种情况，您也许可以在法庭上执行此类承诺。
#2。 隐含的承诺
随意规则的另一个例外是存在隐含的雇佣合同——基于雇主所说和所做的协议。 这可能很难表现出来，因为大多数公司都对做出未来就业的承诺持谨慎态度。 但是，在雇主承诺“永久雇佣”或雇佣特定时间的情况下，或者雇主在员工手册中规定了特定类型的渐进式纪律的情况下，就会发现隐含合同。
法院在确定是否存在默示雇佣合同时会考虑多种因素，包括：
- 你的工作时长
- 职位晋升频率
- 良好绩效评估的跟踪记录
- 保证你的余生都会有一份工作
- 您的雇主解雇您是否违反了常见的雇佣惯例，例如未提供必要的警告，或
- 您在被录用时是否做出长期雇佣承诺
#3。 违反诚信和公平交易
如果您的雇主行为不公正，您可能会因违反诚信和公平交易义务而提起诉讼。 雇主被认定违反了诚信和公平交易的义务：
- 员工被解雇或调动以防止他们获得销售佣金。
- 员工在他们的晋升机会和薪酬增加方面被误导。
- 当真正的目标是用薪水较低的人取代该员工时，为解雇该员工编造正当理由。
- 淡化职业的负面影响，例如必须在深夜穿越危险地区，以及
- 定期将员工转移到偏远、危险或其他不受欢迎的任务，以迫使员工离职，而不会收到遣散费或其他可能到期的福利。
一些法院不承认基于“诚信和公平交易”的随意雇佣的例外情况。 此外，一些州要求在雇员可以要求违反诚信和公平交易之前存在正式的雇佣合同。
#4。 违反公共政策
解雇工人时，违反公共政策是犯罪行为，即以社会认为无效的解雇理由解雇工人。
大多数法院要求在允许基于违反公共政策的错误终止索赔之前，有一项明确的法律规定该政策。 许多州和联邦法律都明确禁止明显违反公共政策的与就业有关的行为，例如解雇员工：
- 揭露公司拒绝向工人支付赚取的佣金和应计假期补偿的做法
- 休假以担任陪审团成员
- 抽出时间去投票
- 在武装部队或国民警卫队服役，或
- 向当局通报任何对公众有害的不当行为（举报）。
一些州的员工还受到保护，不会因非常特殊的原因被解雇，例如担任选举官员或志愿消防员。 一些法院还裁定，雇主不能仅仅因为您使用了法律补救措施或行使了法律特权（例如提交工伤赔偿索赔或报告 违反职业安全与健康法 (OSHA).
#5. 歧视
雇主不得以不正当理由随意解雇员工，禁止歧视。 如果您怀疑您因种族、肤色、国籍、性别、宗教、年龄、残疾、怀孕或遗传信息而被解雇，您应立即咨询不当解雇律师。 有严格的时间限制和适用于歧视索赔的规则； 例如，在您可以在法庭上起诉您的雇主之前，您必须向州或联邦机构提交歧视投诉。
#6。 报复
禁止雇主对参与受法律保护的活动的雇员进行报复。 为了证明您因雇主的报复而失业，您必须证明以下内容：
您正在参与受法律保护的活动，例如向平等就业机会委员会提出投诉或正式向您的雇主投诉骚扰或歧视。
这些行为迫使您的雇主采取行动——例如，在您的雇主得知您提交了性骚扰投诉后不久，您就受到了惩罚。
您的雇主的行为会对您产生负面影响，例如被解雇、被拒绝升职或收到不合理的差评。
#7。 欺诈罪
在极端情况下，雇主解雇工人的方法具有欺骗性和错误性，以至于被视为欺诈。 在整个招聘过程中（当承诺兑现和兑现时）或在雇佣的最后阶段（例如当员工被诱导辞职时）经常会遇到欺诈行为。
为了证明您的失业是由欺诈造成的，您必须提供以下所有证据：
- 你的雇主做了虚假陈述。
- 权威人士知道这种误导性的陈述。
- 你的老板试图欺骗你（或试图诱使你依赖代表）
- 事实上，你确实依赖于描绘，并且
- 你对描绘的依赖在某种程度上影响了你。
证明欺诈最困难的方面是证明雇主故意采取不当行为以试图欺骗您。 这就需要对误导性陈述是如何、何时、对谁以及如何做出的良好记录。
#8。 诽谤
诽谤诉讼旨在维护个人的声誉和在社区中的良好信誉。 要确定诽谤是您失业的一个因素，您必须证明您的前任雇主在终止您的工作或提供推荐信时对您发表了虚假和恶意的言论，这影响了您获得新工作的机会。
为了提出诽谤诉讼，您通常必须证明您的前雇主：
- 对您做出虚假声明
- 用恶毒的语气说出这句话（即明知是假的，或者不顾一切地无视它的假）
- 该声明已被告知或写给至少一个其他人，并且
- 通过传播该声明以某种方式损害了您——例如，导致您失业或阻止新雇主雇用您。
要赢得诽谤诉讼，您必须证明这些有害言论不仅仅是饮水机喋喋不休。 真正的诽谤需要真实和虚假的信息。
#9。 举报违规行为
举报法保护揭露违法或有害行为对公共利益的员工。 一些州为举报其雇主违反任何法律、规则或条例的举报人提供保护。 其他州仅在员工披露其公司违反特定法律（例如环境法规或劳动法）时才向员工提供举报人保护。
错误终止清单
- 您是否因性骚扰或不公正的工作场所而被迫辞职？
- 你是否因为种族而被解雇？
- 是因为您提出了工伤赔偿要求而被解雇吗？
- 你被解雇是因为你休了家庭假吗？
- 你被解雇是因为你要求拖欠工资吗？
你如何证明错误的终止？
每种类型的错误终止都有其自己的一套因素，原告必须在法庭上证明这些因素。 雇员将被要求出示雇佣关系证明。 他们必须证明存在雇佣关系并且雇员被雇主解雇。 或者，这项工作“建设性地”结束了。
原告必须证明此类终止诉讼的额外标准。
- 骚扰指控
- 员工必须证明他们被解雇是因为他们提出了骚扰投诉。
- 歧视索赔
- 员工必须证明他们是受保护类别的成员。 歧视是他们被解雇的驱动力。
- 公共政策主张
- 首先，员工必须证明他们被解雇是因为受法律保护的理由之一，例如
- 拒绝违反或违反法律
- 行使宪法权利
- 为了公众的利益报告违反法令或法律的行为
- 履行法定或要求的义务
- 首先，员工必须证明他们被解雇是因为受法律保护的理由之一，例如
- 合同侵权索赔
- 雇员必须证明他们是雇主的承包商。 他们必须提供证据证明他们的终止违反了合同条款。
- 这些索赔包括基于违反商业法规或工会条件的索赔。
- 如果您的合同规定了您被解雇的原因，您的雇主只能基于这些原因解雇您。
错误终止的处罚和损害赔偿是什么？
许多员工担心是否值得花时间和精力起诉他们的前雇主不当解雇。 太多的人认为，不当终止诉讼需要很长时间，从长远来看，他们最终会赔钱。 为了得出这个结论，通常值得与错误终止律师交谈。
如果法院裁定您被非法终止，您可能有权获得赔偿。 最重要的是，您可能能够重新获得工作、收回欠薪以及未来的补偿、获得惩罚性赔偿，甚至获得晋升。
在经验丰富的不当解雇律师的协助下，您或许能够将您的雇主绳之以法。
我必须在多长时间内提交错误终止索赔？
错误的终止索赔必须在诉讼时效内提出。 诉讼时效是原告在遭受损害后发起错误终止诉讼的期限。 索赔的性质经常决定诉讼时效。 如果您与公司签订了雇佣合同，这可能会影响您的时间表。 在几乎所有情况下，诉讼时效的诉讼都是从错误终止之日开始的。
在大多数情况下，提出索赔的时效是自终止之日起 180 天。 如果您在德州 (TWC) 工作，您将向德州劳动力委员会提出索赔。 在其他情况下，期限延长至终止后 300 天。 这就是为什么在您被终止后迅速采取行动至关重要的原因。 尽可能多地维护文档。
在向有关当局提出索赔后，您可以对您的雇主提起不当解雇诉讼。 您有两年时间提起不当终止诉讼。
员工对不当解雇的常见误解
无缘无故被解雇的员工可能会更加严重。 在许多情况下，这可能归结为员工如何看待自己的工作才能与雇主如何判断工作成功之间存在简单的分歧。
但是，如果终止在法律意义上是非法的，则终止仅是“错误的”。 关于“错误终止”有许多神话和误解。
以下是许多员工认为的七大错误解雇谬误。
误区 1：任何看似不合理的终止都构成错误终止。
如果您在像加利福尼亚这样的州被随意雇用，您可以随时被解雇，那里普遍的法律原则是“随意雇用”。 雇主有权以任何理由或完全没有理由这样做。 尽管听起来很苛刻，但您的雇主有权因您在工作时间嚼口香糖或使用智能手机而解雇您。
除非您和您的雇主之间正式签订雇佣合同，否则您几乎可以因任何原因被解雇。 如果劳动合同规定了终止原因，而被解雇的员工没有提供终止原因，他或她可以提出错误终止的索赔。
然而，联邦和州的就业规则（包括作为反歧视法规）不适用于随意管辖的司法管辖区是不正确的。 如果员工因歧视等非法原因被解雇，雇主可能会面临法律后果。
误区二：我可以因为公开透露我投票给特定候选人而被合法解雇。
你在总统选举中投票给谁没有任何区别。 你有权在工作中表达你的政治信仰。 但是，这仅适用于您在以下四个州之一工作的情况：加利福尼亚州、康涅狄格州、南卡罗来纳州或路易斯安那州。 这四个州都有法律保障员工公开表达政治观点的能力。
其他几个州为参加政治集会或支持候选人的个人提供法律保护，但您需要咨询就业法律师，以确定您的情况是否有资格提起潜在的不当解雇诉讼。
误区 3：歧视规则仅适用于工作场所的少数族裔和女性。
每个具有不同性别、肤色、宗教、自然血统、公民身份、婚姻状况或病史的个人都有权受到就业歧视立法的保护。 这几乎涵盖了所有人！
任何人都可能面临工作场所歧视，无论他们是男性还是女性或少数群体的成员。
因此，任何因肤色、残疾、医疗状况、宗教、性取向或其他因素而被解雇的人都可能提交错误的解雇索赔。
误区四：无法证明我因公开反对工作场所的非法行为而被解雇是为了报复。
证明您因揭露工作中的非法活动而被解雇可能是可行的。 例如，2018 年 XNUMX 月，一位前银行家对富国银行提起了不当终止诉讼。
根据各州的联邦和州立法，举报人不受报复。 雇主不能惩罚报告组织内的不当行为或非法行为的员工。
误区五：如果我辞职，我就不能起诉我的公司。
一种普遍的误解是，如果员工辞职，他们就不能起诉不当解雇。 有时，员工会觉得工作环境过于不友好、不可接受或危险，无法继续为公司工作。 留给他们的唯一选择就是辞职。
在这种情况下，员工仍然可以起诉他或她的公司。 即使员工被强迫辞职，他们也有权提出不当解雇索赔或提起诉讼。
误区六：雇佣法保护特定年龄以上的所有雇员。
工作场所的年龄歧视很常见。 但是，如果您认为如果您超过 40 岁，您可能会被 1967 年《就业年龄歧视法》(ADEA) 自动涵盖。该法案仅涵盖符合某些标准的求职者和工人。 此类别的员工包括为私人雇主工作的个人，该雇主每年至少雇佣 20 人或更多人，工作时间至少为 20 周。
如果您受到 ADEA 的保护，您有权就解雇、雇用、评估和特权方面的年龄歧视起诉您的雇主。
误区 7：我的雇主会迅速达成和解，因为他们重视自己的声誉。
如果您的不当解雇诉讼没有基于事实或没有可靠证据支持，请不要指望您的雇主会迅速解决。
大公司聘请的律师并不关心公众的看法。 除非您是杰出人物或名人，否则当地出版物不太可能报道该事件。
错误终止的和解
被非法解雇的员工可以通过成功的非法解雇案件收回他们的就业、拖欠工资、赔偿金和其他支出。 非法解雇诉讼称，一名员工因违反州或联邦法律或违反雇佣协议而被解雇。 错误终止案件可能难以成立，这就是为什么其中许多案件得到解决的原因。 错误终止和解的价值取决于各种不同的标准。
为什么错误终止和解如此受欢迎？
绝大多数非法终止索赔都是在庭外解决的。 相反，大多数案件在开庭前就已经解决了。 由于陪审团审判的不可预测性，和解通常是各方的最佳选择。
对于被解雇的员工来说，最困难的挑战之一是展示有说服力的证据证明该员工是由于非法原因被解雇的，例如他们的种族、性别、举报或举报骚扰。 雇主经常通过提供表面上有效的解雇理由（例如表现不佳）来回复。
雇主经常有充分的理由安顿下来。 除了审判的不确定性之外，即使雇主成功地为自己辩护，非法终止诉讼也可能发现有关公司的潜在破坏性信息。 试验也可能需要很长时间并且比解决更昂贵。
错误终止索赔的价值是多少？
错误终止索赔的货币价值由许多变量决定，包括因解雇而遭受的损失和损害的数量。 以下是确定索赔价值的常用变量：
- 工资已经丢失。
- 福利减少
- 苦恼的情绪
- 工资损失赔偿
#1。 工资损失
工资损失是员工从终止之日起至今所损失的工资金额，包括奖金和佣金。 原告有义务尝试寻找另一件作品以减少这些损害。 任何临时福利，例如新工作收入或失业福利，都可以从上一年的总工资中扣除。 如果雇员在审判或和解时还没有找到新的工作，也可以考虑未来的工资损失。
#2。 福利减少
在计算工资损失时，福利损失也被考虑在内。 例如，如果要求离职员工在终止后支付自己的健康保险，则雇主可能要对这些自付费用负责。 附带福利，例如失去股票期权，也可以被认为是有益的。
#3。 情绪困扰造成的损害
因错误终止而造成的情感痛苦的代价。 因解雇而遭受焦虑、悲伤或其他情绪痛苦的员工可以要求赔偿。 在所谓的行为特别令人震惊的情况下，例如骚扰或歧视索赔，更有可能恢复情绪困扰。
影响不当终止和解的其他因素
一些员工提出的索赔超出了金钱补偿。 和解协议可能包括恢复被解雇工人的工作、升职或改变工作环境。
当工作场所存在歧视文化时，一些被不公平解雇的员工可能会寻求正义、对其索赔的验证和关闭。 和解协议可能包括要求改变公司政策以防止未来发生类似的不当行为。
雇员或雇主拒绝解决他们的案件还有其他原因。 一些认为自己没有做错任何事的雇主可能希望推迟结算，以阻止未来的索赔。
向您的不当终止代理人寻求法律援助
如果您认为您的终止是错误的，请一位熟悉您所在州的就业法的律师在您决定如何进行时非常有益。 他们的律师可以帮助您避免代价高昂的错误，并克服谈判和诉讼的困难。
员工可以采取哪些措施来保护自己免受不当解雇？
员工可以通过多种方式保护自己免受不当解雇，包括记录他们所经历的任何歧视或骚扰，向有关当局报告任何非法活动，以及在必要时咨询不当解雇律师。 了解他们的合法权利并熟悉公司政策和程序也很重要。
聘请不当解雇律师要花多少钱？
有许多变量会影响不当终止律师服务的最终价格标签，包括案件的性质、律师的经验和声誉水平以及争议的地理位置。 一个错误的解约律师可能要花费几千到几万美元不等。
对于不当解雇索赔，有哪些常见的抗辩理由？
证据不足、程序不当或缺乏管辖权经常被提出作为对不当终止索赔的抗辩。 其他可能的理由包括员工表现不佳、不服从命令或违反公司政策。
错误终止案例的典型结果是什么？
根据情况的具体情况，错误终止案例的典型结果可能会大幅波动。 在某些情况下可能会达成和解或损害赔偿金，而在其他情况下可能会被驳回或做出有利于雇主的决定。
不当解雇律师如何帮助员工证明他们的案子？
专门处理不当解雇案件的律师可以通过调查、起草和提交文件、代表他们出庭以及与雇主谈判来协助员工立案。 专门从事雇佣法的律师可以就最佳前进方向向他们的客户提供建议，并帮助他们更好地了解他们在不当终止的情况下的合法权利和选择。
错误解雇律师的作用是什么？
错误解雇律师的工作是为被错误解雇的员工辩护。 在不当解雇案件中经验丰富的律师可以就员工的法律选择向员工提供建议，协助收集和评估证据，并起草和提交任何必要的文书工作。 不当解雇的律师可以代表员工与公司谈判，必要时可以出庭。
不当终止常见问题解答
证明不当终止难吗？
这可能是一项具有挑战性的工作，因为雇主和经理在解雇你时很少承认有非法动机。
什么才算不当终止？
被错误终止意味着因非法原因被解雇，其中可能包括违反联邦反歧视法规或违反合同。 例如，一名员工不能因为她的种族、性别、民族传统、宗教或残疾而被解雇。
我可以起诉被错误终止吗？
是的，如果您被非法解雇，您可以起诉您的公司。 当雇主有真正的理由解雇他们时，人们常常希望起诉被解雇。 并非所有枪击事件都是非法的。
错误终止的平均赔付是多少？
一般而言，针对一家大型公司（一家拥有 100 多名员工）提出错误终止索赔的读者获得了 43,400 美元的赔偿——几乎是为小型雇主工作的读者的两倍。 大公司可能只是有资源提供更高的薪酬待遇。
