虽然绩效评估有很多目标，但最重要的目标之一是使管理人员能够向员工提供反馈。 不过，就像任何其他类型的反馈一样，必须仔细准备绩效评估意见，以确保员工理解这一重要建议以及他们今后必须做什么。
有效的绩效评估意见提供了有用的建议，员工可以利用这些建议来发展和改进，同时也认可员工的品质和成功。 那么在这篇文章中，我们将讨论如何对渴望指导和反馈的员工做出更具说服力和启发性的绩效考核言论。
什么是员工绩效评估？
员工在特定时间段内的工作在绩效审查中得到正式评估，有时也称为绩效评估或绩效考核。 经理在员工绩效评估期间检查员工的整体绩效，查明优势和缺陷，提供评论并协助设定目标。
如何撰写对员工的评论
要进行有效的员工评估，请按照下列步骤操作：
#1. 检查员工的工作描述
获取每位员工最新职位描述的副本并仔细检查规格。 在与团队成员密切合作后，您可能会根据每个人的正常表现和技能修改您的期望。 重新阅读每个团队成员的工作描述将帮助您根据他们最初预期的职责来制定您的审查。
当您阅读职位描述时，请考虑您的团队成员如何成功地履行职责并满足该职位的资格。 记下每个团队成员表现良好的事情、他们可以改进的领域以及他们超越的时间。 根据这些注释发表您的评价意见。
#2. 指出发展领域
如果您与团队成员合作超过一个审核周期，请查找去年的评估。 仔细阅读每一篇，以刷新您对团队中每位成员之前的表现的记忆。 记下他们需要解决的问题以及您认为需要改进的地方。
考虑到您的团队成员在这一年中的成长。 在突出显示他们改进的领域时，请尽可能进行描述。 在员工评估中包含有关您的团队成员已获得的任何新技能、培训或认证的信息。 为了撰写考虑到所有改进的全面评估，请尝试牢记全年工作的价值。
＃3。 检查弱点和优点
下一步是根据之前的评估和工作描述列出每个团队成员的优点和缺点。 员工评估笔记的这一部分可以受益于采用 SWOT 框架，该框架代表优势、劣势、机会和威胁。
首先考虑一下您的优势，包括您的最佳品质、显着成就和专业领域。 接下来，列出团队成员的弱点，例如阻碍他们完成目标的因素。 第三，考虑你的团队发挥最佳表现的机会。 最后，包括可能对其表现产生不利影响的危险。
＃4。 提供实际目标
员工评估除了可以帮助您的团队制定来年的计划之外，还可以影响年度加薪和晋升前景。 在制定员工评估时，考虑如何激励团队成员提高绩效并发展职业生涯。
要决定为来年制定哪些目标，请考虑团队成员的工作描述、他们之前的表现以及公司的战略计划。 为可实现的目标提供建议，这将有助于每个人、整个团队以及整个公司。
＃5。 提供建设性建议
您团队中的每个成员都可能有优点和缺点。 在整个评论中，尽量包含鼓励性的评论。 当您发现团队成员之一缺乏某个主题或才能时，请提出一项有助于他们进步的策略。 您可以为团队成员提供有用的建议，同时通过提供建设性的批评来对他们的表现进行公正的评估。
＃6。 鼓励员工反馈
给您的团队成员充足的时间来回复他们的评论，并就您的观察、评估和目标提供反馈。 让他们参与审核过程的次数越多，他们就越有可能感到致力于建立具有挑战性的目标并推进重要的目标。
绩效评估评论中不应该写什么
如果您想创建富有洞察力的审阅评论并清楚地传达您的意思，则需要避免一些典型的审阅陷阱。 以下是一些需要避免的事情：
#1. 不包括员工人口统计数据
提及人口统计数据的陈述可能是微冒犯，无论其意图多么良好，并且可能会让您的员工在工作中感到不愉快。 在绩效评估中绝不能提及以下内容：
- 年龄
- 性别
- 种族
- 性取向
- 国籍
- 宗教信仰是一个因素
例如，如果您对员工的整体表现感到满意（尽管他们仍处于职业生涯的早期阶段），而不是根据员工的年龄进行批评，请指出他们的个人成就。 您应该始终确保您的言论反映了员工的专有代词。
#2. 避免使用“总是”和“从不”等词语。
在提供反馈时，管理者应避免使用“总是”和“从不”等绝对语言。 除了很少正确之外，这些表达方式还会损害您与团队成员的关系以及您的绩效评估评论的其余部分的可信度。 相反，用清晰的语言和说明性的例子来阐明你的观点。
＃3。 避免使用谣言的反馈
始终将您的赞美或有益的批评基于您自己的观察，而不是谣言或道听途说。 当你以“我听说过……”或“另一位同事告诉我……”开始一句话时，你的员工可能很快就会认为你更看重别人的观点而不是他们自己的观点。 员工的融洽关系和信任可能会因此受到损害。 相反，只谈论您亲自目睹或经历过的话题。
＃4。 记住要包括劳动力
寻找增长的可能性不应该是管理层的唯一责任。 员工参与这一过程有助于确保他们的支持，并增加他们利用这些投入并晋升职位的可能性。 提出想法不仅仅是提供规定性的解决方案，还包括鼓励团队成员思考自己的替代方案。
＃5。 避免屈服于新近度偏见
新近度偏差是指人们根据当前事件而不是早期事件做出判断的倾向。 这可能会夸大员工最近的自我评价成就或失败，以及在审查时来自同事和经理的批评。
例如，新近偏差可能会导致经理忽视明星员工在过去六个月中的出色表现和贡献，而倾向于该人最近的迟到。 例如，如果相关员工已经缺席团队会议几周，就会发生这种情况。 因此，他们可能不再有资格获得加薪或晋升。
绩效评估评论中该写什么
#1. 与你的批评保持平衡
提供反馈的关键是平衡。 如果你给员工太多建设性的批评，他们可能会变得防御性并且不太接受你的建议。 鼓励员工的反面是过于积极而不提及发展领域。 进行有效的发展对话的关键是要小心强调员工成功的领域和他们有成长空间的领域。
#2. 采用 SBITM（情境-行为-影响）反馈范式
由创意领导力中心创建的情境-行为-影响 (SBI)TM 反馈模型是一个有用的工具，可帮助您明确描述所提供反馈的每个要素，确保您的言论对团队成员有意义：
- 事件发生的环境
- 被注意到的行为
- 这如何影响特定的人、项目或情况
- 使用主动动词。
在评估团队成员的表现时，动作动词（如“解决”、“建立”和“消除”等词）具有重大影响，因为它们简洁地描述了所表现的行为。
＃3。 关注未来
提醒员工，他们的成长领域不是缺陷，而是个人成长的机会。 例如，让我们想象一下，一位经理因为无法总是与员工取得联系而感到沮丧，因为他们需要很长时间才能回复电子邮件或 Slack 消息。
如何撰写员工绩效评估
您可以根据您的人力资源需求在内部实施绩效管理解决方案或将工作外包给第三方。
绩效管理选项
借助某些绩效管理解决方案中包含的开放 API 系统，可以对该软件进行定制，以匹配您的人力资源需求的规模和复杂性。 例如，Namely 和 BambooHR 有一个开放的 API，允许与其他应用程序交互。 （要了解更多信息，请阅读我们对 BambooHR 的评论。）
绩效管理解决方案可能具有以下功能：
- 让经理和人力资源工作者定义并跟踪目标。
- 创建个性化评论
- 在评估周期中自动征求同事、员工和主管的反馈。
- 提供一个平台，让员工可以自己处理许多人力资源需求。
聚环氧乙烷解决方案
专门从事专业雇主组织 (PEO) 的公司为中小企业提供了获得有用员工意见的另一种选择。 借助最好的 PEO 服务，您可以通过共同雇佣安排外包绩效评估等人力资源职责，这是一份法律合同，其中提供商承担完成委托给他们的活动的责任。
经理和员工可以通过 PEO 公司的应用程序实时访问工资、时间和福利。 PEO 还为专业人员提供全面的人力资源福利，包括遵守最新的就业法。
以下是一些顶尖的 PEO 企业：
Insperity
Insperity 是我们风险管理方面排名第一的 PEO。 除了标准 PEO 服务外，它现在还提供绩效管理要素。 欲了解更多信息，请阅读我们的 Insperity 评论。
ADP 总源
我们在客户服务 PEO 供应商中排名第一的选择是 ADP TotalSource。 还提供人才和绩效管理选项。 要了解更多信息，请参阅我们的 ADP TotalSource 评论。
我应该在员工的绩效评估中包含哪些内容？
绩效评估是对一个人对工作场所的贡献的书面总结。 作为评估的一部分，经理必须分析每个员工的工作生产力、必要的技能和能力、按时完成任务的能力、团队合作能力和出勤记录。
我应该在员工绩效评估中写什么？
绩效评估是对一个人对工作场所的贡献的书面总结。 作为评估的一部分，经理必须分析每个员工的工作生产力、必要的技能和能力、按时完成任务的能力、团队合作能力和出勤记录。
什么是绩效评估的例子？
今年，约翰作为首席平面设计师的表现超出了预期。 她能够与她的团队和客户进行有效的沟通。
如何写一篇好的评论？
撰写评论时，具体、真诚和客观至关重要。 包括您的偏好以及您遇到的任何问题。 详细说明您的相关经验，因为公司和潜在客户都可以从您的知识中受益。
绩效评估流程有哪些步骤？
- 确立目标。
- 明确您的期望。
- 定义重要的绩效评估指标。
- 应通知员工，以便他们为审查做好准备。
- 为评估定下基调。
- 要求员工提供自我评价。
- 使用建设性的评价性批评。
管理者如何评价员工绩效？
沟通、合作、可靠性、工作质量、解决问题和及时性都应该在员工绩效评估中讨论。 定期提供一致的、非正式的反馈。 在进行正式审查时，要诚实，进行面对面的讨论，提供相关的例子，并以积极的态度结束。
员工绩效评估的三个主要用途是什么？
绩效评估有三个主要目的：
- 为每位员工提供有关其绩效的充分反馈
- 作为行为改变或改变更有成效的工作习惯的基础； 和
- 为经理提供信息，以评估未来潜在的工作分配。
结论
经理和员工可能会发现整个绩效评估过程很困难，特别是在没有预先确定的谈话框架的情况下。 审核模板可确保组织中的每个人都能成功交互。
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参考资料
