根据目标设定理论，可以通过定义明确的、可量化的目标来提高生产力。 通过实施目标设定理论，您可以提高员工敬业度，同时提高员工在工作场所的绩效。 在本文中，我们回顾了洛克的目标设定理论、其动机、指导原则、如何应用 SMART 理论及其预期用途。
什么是目标设定理论？
目标设定理论认为，设定明确的目标不如明确且可衡量的目标成功。 这个想法是由埃德温·A·洛克 (Edwin A. Locke) 于 1968 年在其题为“走向任务动机和激励理论”的文章中提出的。 在本文中，洛克展示了明确且可量化的目标如何提高员工的积极性并增加实现这些目标的可能性。
洛克强调了明确目标的必要性以及员工在完成困难任务时表现最佳的理念。 通过努力工作和磨练自己的才能来完成这些更具挑战性的目标，员工会得到赞扬和成就感。 因此，员工的幸福感、生产力和敬业度可能会提高。
目标设定理论的目的
理解目标设定如何影响工作动机和绩效之间的关系是目标设定理论的基本目标。 从那里，个人和团体可以利用这些知识来支持工人更轻松地实现他们的目标。
目标设定理论如何运作
现在您已经知道目标设定操作是什么了，让我们快速讨论一下目标设定操作。 根据目标设定理论，绩效和动机是由不同类型的目标驱动的。 雇主什么时候意识到这一点？ 他们可以确保目标设定过程能够帮助员工取得成功。 这很简单，但它有潜力强大。
洛克的目标设定理论
我们目前对目标设定的理解是洛克在 1960 世纪 1968 年代末对动机和目标设定理论进行开创性研究的结果。 他在 XNUMX 年的论文《任务激励和激励理论》中证明，员工会受到特定目标和有益批评的激励。 他继续强调，实现目标是另一个重要的动力来源，可以提高绩效。
根据洛克的研究，人们更愿意付出更多的努力来实现更具挑战性和专业性的目标。
洛克在一项研究中审视了十年来关于目标设定理论与绩效之间关系的实验室和现场研究。 他发现，90% 的情况下，设定精确、困难但合理的目标比设定一般目标会带来更好的绩效。
与说“尝试获得超过 80% 的正确率”或“集中精力超越最好成绩”相反，说“尝试获得超过 80% 的正确率”更成功。 太简单的目标也没有动力。 因为实现你努力奋斗的目标看起来更像是一种成就，所以具有挑战性的目标比简单的目标更能鼓舞人心。
在洛克撰写文章几年后，加里·莱瑟姆博士研究了目标设定理论在工作场所的影响。 他的研究结果证实了洛克的观点，即目标设定和工作绩效是密不可分的。
洛克和莱瑟姆于 1990 年出版了《目标设定与任务绩效理论》。除了列出了有效目标设定的其他五个品质外，他们还强调了在这本书中设定详细且具有挑战性的目标的必要性。
洛克和莱瑟姆的目标设定理论五项原则
洛克和莱瑟姆认为，目标设定理论的五个原则可以增加我们成功的机会：
- 明晰。
- 挑战。
- 承诺。
- 反馈。
- 任务复杂性。
目标设定的原则
如前所述，目标设定理论认为，目标要想成功，就必须既具有挑战性又精确。 然而，Locke & Latham 通过确定成功的目标设定理论的五个基本原则来详细阐述了这一想法。
#1。 明晰
你必须非常清楚你的目标，正如我们已经说过的，并将再次这样做。 您可能熟悉 SMART 目标框架。 清晰度涉及掌握 SMART 缩写的前两个字母，即具体的和可衡量的。
让我们看一个恰当的例子。 也许您是公司客户服务部门的经理，您的目标是提供更好的客户服务。 怎么会出现这样的情况呢？ 通过说“将客户服务请求的响应时间减少到 24 小时或更短”之类的内容，使您的请求更加明确。
#2. 挑战
目标必须具有挑战性，但又不能完全遥不可及，才能真正激励人。 确保在努力建立目标时至少让自己稍微紧张，但不要达到让自己面临失败风险的地步。
例如，如果您查看当前的客户服务洞察并发现您的平均响应等待时间已经只有 20 小时，那么您可能想给自己施加更大的压力，并将目标更改为 25 小时。
谁说庆典必须等到最后？ 奖励自己和团队的每一项重大进步，以保持动力。 工作 22 小时后，带大家出去享受欢乐时光。
#3。 承诺
如果你愿意的话，给它戴上戒指。 换句话说，如果你想庆祝实现目标，你就必须致力于它。
如何？ 好吧，我们已经讨论过的激励措施无疑可以保持您和您的员工的积极性。 当终点线和奖励看起来如此遥远时，将大型事业分解为可管理的部分可能会有所帮助。 通过这种方式，您的成功来得更快，而且您更有可能为自己的工作感到自豪。 这可以帮助您和团队长期维持他们的承诺。
让您的团队参与最初的目标设定过程也是有益的。 了解他们的观点不仅可以帮助您制定更具体、更有帮助的目标，还可以增加他们对手头任务的动力和承诺感。
#4. 回馈
每个人都熟悉终点线不断变化的项目。 尽管人们很少保守自己的目标，但并不总是能保证提出建设性的批评。 相应地计划。 计划例行的签到会议（以小组或一对一的形式），为您的团队成员提供反馈和认可，以实现整个团队的目标。
创造机会自我检查并评估您实现特定目标的进度（也许是在您完成所建立的那些小里程碑时）。 考虑一下如何在此期间取得更重大的进步。
＃5。 任务复杂度
还记得我们“为成功做好准备”的建议吗？ 这一切都是为了设定具有挑战性但现实的目标来帮助你推动自己。 更多建议：避免让事情变得复杂。
保持你的目标简洁。 不要让您的团队专注于获得更高的客户反馈分数和五星级公司评价，而是选择一个主要目标来努力实现，例如减少客户等待时间。
边做边检查你的时间表。 它们可信吗？ 您和您的团队是否有实现目标所需的能力和手段？ 如果没有，可能是时候雇佣更多的人、外包一些工作，或者提供教育和职业发展的机会了。
智能目标设定理论
具体的、可衡量的、可实现的、相关的和有时限的目标通常被称为 SMART 目标。
通过定义有关您的目标的这些参数，您可以确保可以在设定的时间内实现您的目标。 这种方法消除了概括和预感，建立了精确的时间表，并使监控进度和发现缺失的里程碑变得更简单。
如何编写 SMART 目标设定理论
让我们回顾一下每个元素，同时牢记 Jane 的目标。
S：具体
目标必须具体才能成功。 具体目标可以解决以下问题：
- 需要完成什么？
- 谁对此负责？
- 需要采取哪些步骤来实现它？
这些问题可以帮助您深入了解目标的核心，从而明确目标。
M：可测量
虽然具体是一个很好的起点，但让你的目标可量化（即确保它们是可衡量的）将使你更容易监控你的进度并确定你何时成功。
Jane 和她的产品团队希望增加多少移动应用程序的用户数量？ 如果他们获得哪怕一名新入学人数（从技术上讲这是正增长），这是否意味着他们就完了？ 这同样适用于他们的广告策略：他们将使用多少个平台？
答：可以实现的
在程序的这个阶段，您应该对自己进行清醒的现实检查。 目标应该是可以实现的，而不是你不可避免地会跌倒的崇高理想。 考虑一下：您的团队是否有能力实现您的目标？
当简考虑她的目标时，她可能会发现，考虑到她的团队规模和日程安排，为四个社交媒体平台开发广告活动可能对他们要求过高。 她选择只关注最有可能吸引新客户的三个社交网络。
R：相关
此时您需要考虑大局。 你为什么选择你所选择的目标？
Jane 意识到该应用程序是影响客户忠诚度的重要因素，并且应用程序使用量的增加可能会对公司的销售目标产生重大影响。 她现在修改了她的声明以考虑到这一点。
T：有时限
您和您的团队必须就成功的定义达成一致，才能有效地衡量成功。 你的时间跨度是多少？ 该小组何时开始制定并执行他们已确定的任务？ 他们多久能完成？
与时间相关的元素应纳入 SMART 目标中，以便每个人都知道如何在给定的时间限制内保持正轨。
SMART 目标设定理论的重要性
通常，个人和公司会通过设定广泛且难以实现的目标（例如“我想在某方面成为最好的”）而让自己陷入失败。 这个目标缺乏方向且模糊。
通过使您的目标具体、可衡量、可实现、现实且有时限，SMART 目标将帮助您取得成功。 SMART 方法鼓励您走得更远，为您提供目标感，并让您组织和实现目标。
如何在工作场所使用目标设定理论
您可以通过多种方式在工作场所实施目标设定理论。 这些行动包括：
#1. 确定目标的目的
应该出于多种原因设定目标。 例如，工人可能必须学习新的计算机软件才能履行职责。 如果您的公司最近实施了一个供所有员工使用的新系统，那么定义目标将是保证每个人都理解该系统的最佳方法。
#2. 与工人协商
安排一次会议，与正在设定目标的单个员工讨论目标设定的需求。 询问员工是否认为该目标是必要的，并确保他们了解自己在实现目标中的角色。 在此期间，您还可以让员工知道将来何时检查他们的进度。
#3. 利用 SMART 方法制定策略。
在 SMART 方法的帮助下，设定和实现目标变得更加容易。 SMART 一词代表具体、可衡量、积极、现实和有时限。
＃4。 确定工人拥有完成任务所需的一切。
您应该确保员工在开始努力之前拥有完成目标所需的工具、时间和资源。 在员工开始朝着目标努力之前，与他们举行一次会议，了解他们是否可以获得他们需要的东西。 如果没有，就给他们。
＃5。 提供频繁的反馈
经常与员工会面，审查他们的行动计划，评估他们的进展，并讨论结果。 当员工完成目标时，给予他们鼓励和满意的评价。 讨论需要进行的任何调整，并就员工无法在截止日期前完成任务时如何做得更好提出有用的批评。
洛克目标设定理论的一个例子是什么？
制定具有可衡量标准的精确目标。 例如，“将工作流动率降低 15%”。 列出您将用来衡量团队成员效率的措施。
什么是洛克和莱瑟姆的目标设定理论？
根据洛克和莱瑟姆的目标设定理论，公司可以通过为员工提供明确的、可衡量的目标来提高员工的生产力。
目标设定理论的三个主要组成部分是什么？
动机、承诺和自我调节是目标设定理论的三个相互关联的组成部分。
目标设定理论的四个组成部分是什么？
目标必须包含具体性、承诺、难度和激励反馈。
目标设定的 7C 原则是什么？
以下是汤姆·莫里斯所说的“成功的七个C”：清楚地知道我们想要什么，坚定地相信我们可以实现它，专注于实现它需要付出什么代价，始终如一地追求它，对它的价值的情感承诺，以及引导我们踏上这段旅程的良好品格。
目标设定的黄金法则是什么？
将您的目标写下来与他人分享。 保持运营目标具体且易于管理。 保持理智。 制定行动计划并执行。
结论
目标设定理论是组织心理学中一个众所周知的框架，它表明定义具体的、具有挑战性的目标可以提高个人和团队的绩效和动机。
根据这个想法，目标应该是SMART（具体的、可衡量的、可实现的、相关的和有时限的）并且符合个人或组织的价值观和优先事项。 目标设定理论还强调了在实现目标时需要反馈和自我评价。
相关文章
参考资料
