Khi mọi người có thêm kinh nghiệm trong lĩnh vực chuyên môn của họ, giá trị công việc của họ đối với người sử dụng lao động có thể tăng lên do sản lượng tăng lên. Trong một số trường hợp, điều này có thể cho phép họ được tăng lương dựa trên thành tích để khuyến khích họ ở lại với chủ lao động hiện tại. Nếu bạn muốn tăng lương, tìm hiểu về tăng lương xứng đáng và cách đăng ký có thể giúp bạn phát huy kỹ năng của mình và thể hiện tác động của bạn tại nơi làm việc. Ở đây, chúng ta sẽ tìm hiểu xem tăng thành tích đòi hỏi những gì và hướng dẫn bạn có thể sử dụng để xác định tỷ lệ cho mỗi nhân viên.
Tăng trưởng công đức là gì?
Tăng lương xứng đáng là tăng lương cho nhân viên dựa trên thành tích của họ. Điều này thường được sử dụng như một biện pháp khuyến khích tại nơi làm việc để thúc đẩy nhân viên bằng cách ghi nhận công việc khó khăn của họ. Tăng thành tích, khi được thực hiện đúng cách, cũng có thể được sử dụng như một công cụ quản lý hiệu suất, năng suất và khả năng giữ chân nhân viên.
Tăng giá trị có bao gồm chi phí sinh hoạt không?
COLA là tăng lương phản ánh sự gia tăng chi phí của sản phẩm tiêu dùng và các dịch vụ được mua bởi một người bình thường. Hình thức tăng lương này có thể là thanh toán một lần hoặc tăng lương hàng năm của nhân viên.
COLA và tăng lương có vẻ trái ngược nhau vì chúng không liên quan đến hai yếu tố thúc đẩy tăng lương: giá thị trường và giá trị nội bộ. Mặt khác, COLA có tác động đến tiền lương của bạn vì chúng là một hình thức tăng lương được thiết kế để phản ánh lạm phát trong chi phí hàng hóa và dịch vụ. Do đó, việc tăng lương của nhân viên sẽ bị ảnh hưởng trong thời gian dài.
Ví dụ: nếu lạm phát hàng năm tăng 2%, bạn nên tăng lương cho nhân viên thêm 2% để trang trải các chi phí sinh hoạt cơ bản của họ. Nếu một nhân viên chuyển đến một thành phố mới với chi phí sinh hoạt cao hơn, bạn nên cân nhắc thực hiện điều chỉnh để phù hợp với giá thị trường về giá trị của nhân viên nếu được một công ty khác ở thành phố mới thuê. Điều chỉnh chi phí sinh hoạt là một cách tuyệt vời để ngăn nhân viên rời bỏ công ty của bạn.
Tăng Trưởng Công Đức Thiện là gì?
Sếp của bạn tuyên bố rằng bạn đã được tăng lương 3% cho công việc khó khăn của mình—3% có phải là một mức tăng xứng đáng không? Còn 5% thì sao? Số tiền tăng lương có thể khác nhau rất nhiều tùy thuộc vào công ty cung cấp cho nó và nhân viên nhận được nó. Thông lệ tiêu chuẩn cho các công ty quan tâm đến nhân viên của họ là thưởng cho những người làm việc hiệu quả nhất với mức tăng hàng năm từ 3% đến 5%. Một lần nữa, những khoản tăng lương này phải tách biệt với việc tăng lương để tính đến lạm phát hoặc mức tăng sẽ xảy ra nếu thị trường cho một vai trò cụ thể thay đổi đáng kể hoặc nhu cầu đối với loại công việc tăng lên.
Tại sao tăng công trạng lại quan trọng?
Sự gia tăng thành tích rất quan trọng vì chúng thể hiện sự đánh giá cao và công nhận cho một công việc được hoàn thành tốt. Theo nghiên cứu, những nhân viên cảm thấy được đánh giá cao sẽ làm việc tốt hơn và ít có khả năng bỏ việc. Thưởng cho hiệu suất tầm thường có thể dẫn đến kết quả tầm thường, điều này có thể có tác động tiêu cực đến tinh thần của nhân viên. Như cựu Giám đốc tài năng của Netflix đã viết trong bài báo Harvard Business Review này, những đồng nghiệp xuất sắc “vượt trội hơn mọi thứ khác” khi nói đến sự gắn kết của nhân viên. Tăng lương cũng có thể khuyến khích những ngôi sao khó tìm ở lại với công ty lâu hơn. Theo nghiên cứu của Glassdoor, có một mối tương quan chặt chẽ giữa trả lương và giữ chân, nghĩa là tăng lương có thể được sử dụng để khen thưởng và giữ chân những nhân viên có rủi ro bỏ trốn cũng là rủi ro kinh doanh.
Làm thế nào để xác định sự gia tăng công đức
Tăng lương cho nhân viên có hiệu suất cao mà không đánh giá cẩn thận tác động tài chính của hiệu suất đó hoặc xác định xem tăng lương có phải là cách tốt nhất để giữ chân nhân viên có hiệu suất cao hay khuyến khích hiệu suất tốt hơn nữa hay không là một cạm bẫy lớn.
Điều quan trọng là tiếp cận việc tính toán mức tăng thành tích như một quá trình đánh giá thay vì chỉ đơn giản là xử lý các con số để xác định số tiền cho một khoản tăng thành tích. Đây là cách bạn có thể xác định mức tăng công đức.
#1. Xác định giá trị tiền tệ của hiệu suất của một nhân viên.
Bước đầu tiên là xác định mối quan hệ giữa hiệu suất của nhân viên và kết quả tài chính của tổ chức. Điều này có thể khó khăn vì nhiều vị trí không có tác động trực tiếp đến doanh thu.
Ví dụ: vì doanh số bán hàng trực tiếp chuyển thành doanh thu nên việc đánh giá tác động tài chính của các thành viên trong nhóm bán hàng là tương đối đơn giản. Tuy nhiên, việc xác định tác động tài chính của một trợ lý điều hành hoặc một người quản lý truyền thông có thể khó khăn hơn.
Đối với các vị trí có mối quan hệ phức tạp hơn với kết quả tài chính, một số tiêu chí đánh giá có thể được sử dụng để xác định các vai trò quan trọng cần được xem xét để tăng thành tích:
- Vai trò này quan trọng như thế nào đối với sự thành công trong chiến lược kinh doanh của công ty?
- Việc thay thế một nhân viên ở vị trí này sẽ khó khăn hay tốn kém như thế nào?
- Công ty phải trả giá bao nhiêu cho những sai sót trong vai trò này?
Các yếu tố khác trong doanh nghiệp của bạn có thể xác định vai trò nào là quan trọng nhất trong tổ chức. Các tiêu chí trên nên được coi là hướng dẫn để tăng phẩm chất hơn là các quy tắc cứng nhắc và nhanh chóng.
Tuy nhiên, do việc tăng lương chủ yếu được sử dụng để tăng khả năng giữ chân nhân viên, nên mục tiêu bao trùm của đánh giá này là xác định những nhân viên được nhiều nhất khi ở lại và mất nhiều nhất nếu họ rời đi.
#2. Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên một cách khách quan
Mục tiêu của việc đánh giá khách quan hiệu suất của nhân viên là xác định ai đang thực sự tạo ra sự khác biệt trong công việc của họ. Việc xác định những người có thành tích cao một cách khách quan đòi hỏi phải nhìn xa hơn những đánh giá về hiệu suất.
Ngay cả những người có thành tích cao liên tục cũng có thể trải qua các giai đoạn khó khăn, điều này có thể có tác động tiêu cực đến đánh giá hiệu suất gần đây. Do đó, việc xác định những người thực hiện hàng đầu thực sự đòi hỏi phải thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn.
Nên sử dụng dữ liệu dài hạn, chẳng hạn như nhiệm kỳ và phần thưởng ghi nhận mọi thời điểm cũng như các số liệu cụ thể về công việc, chẳng hạn như đơn vị sản xuất hoặc giao dịch đã đóng. Mục tiêu là để có được một đánh giá toàn diện, không thiên vị về hiệu suất của nhân viên.
Kết hợp các chỉ số nhân sự với dữ liệu tài chính, đánh giá hiệu suất và chỉ số cụ thể của công việc sẽ cung cấp cho bạn đánh giá khách quan nhất để xác định những người thực hiện hàng đầu của bạn.
#3. Đánh giá hiệu quả của việc tăng lương
Bước cuối cùng là đánh giá hiệu quả của việc gia tăng thành tích. Tăng lương dựa trên thành tích có phải là cách tốt nhất để tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên trong tình huống cụ thể của bạn không?
Có vẻ như việc tăng lương dựa trên hiệu suất sẽ cải thiện khả năng giữ chân nhân viên. Tuy nhiên, điều này không phải lúc nào cũng đúng.
Sự tiêu hao của nhân viên bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố. Khối lượng công việc, kết nối, phong cách quản lý và nhiều yếu tố khác đều có thể dẫn đến thay đổi nhân viên.
Việc tăng thành tích không có khả năng giải quyết vấn đề giữ chân nhân viên của bạn nếu một hoặc nhiều yếu tố này đang ảnh hưởng đến những nhân viên có hiệu suất cao trong các vai trò quan trọng. Điều này, giống như đánh giá khách quan hiệu suất của nhân viên, đòi hỏi phải thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau.
Làm thế nào để tăng khen
Dưới đây là một số tùy chọn để xem xét nếu bạn muốn tăng cơ hội nhận được tiền lương xứng đáng:
#1. Kiểm tra sổ tay nhân viên của bạn.
Nếu bạn muốn tăng thành tích, trước tiên bạn phải đảm bảo rằng chủ lao động của bạn có chương trình tăng thành tích. Kiểm tra sổ tay nhân viên của bạn hoặc nói chuyện với người quản lý của bạn về việc tăng lương dựa trên thành tích. Nhiều công ty có hướng dẫn cụ thể để tăng khen thưởng. Cùng với đó, bạn có thể hiểu cách ưu tiên thời gian của mình tại nơi làm việc.
#2. Nhận ra kỳ vọng của người quản lý của bạn.
Các nhà quản lý thường chịu trách nhiệm quyết định ai được tăng lương xứng đáng và khi nào họ được tăng lương. Liên hệ với người giám sát trực tiếp của bạn và hỏi về những kỳ vọng cụ thể của họ. Điều này có thể giúp bạn hiểu được cách bạn so sánh với các nhân viên khác và đặt ra những kỳ vọng hợp lý cho công việc và hành vi của chính bạn.
#3. Kiểm tra phản hồi trước đó
Kiểm tra các đánh giá hiệu suất trước đây và các phản hồi khác để có góc nhìn mới về các tiêu chuẩn bạn đang đáp ứng và những điểm bạn có thể cải thiện. So sánh phản hồi của bạn với các nguyên tắc tăng thành tích và đưa ra chiến lược để điều chỉnh hiệu suất của bạn với các số liệu đó. Đánh giá hiệu suất chính thức thường có tác động trực tiếp đến việc tăng thành tích, vì vậy hãy chú ý đến hiệu suất của bạn so với tiêu chuẩn xuất sắc như thế nào.
#4. Thu thập bằng chứng về sự thành công của bạn.
Đảm bảo bạn ghi lại thành tích của mình và theo dõi thời gian bạn đáp ứng hoặc vượt quá các yêu cầu tăng lương dựa trên thành tích. Trong quá trình đánh giá hiệu suất, hãy ủng hộ khả năng của bạn và nêu bật những thành tích của bạn để đảm bảo rằng nhà tuyển dụng của bạn sẽ tính đến chúng khi tăng lương. Chia sẻ thành tích của bạn với người quản lý và đồng nghiệp để những người đưa ra quyết định rõ ràng rằng bạn đủ điều kiện được tăng lương.
#5. Làm việc với các giám đốc điều hành hàng đầu
Làm việc với những người làm việc hiệu quả hàng đầu để phát triển các chiến lược hiệu quả nhằm đáp ứng kỳ vọng của nhà tuyển dụng và được tăng lương xứng đáng. Nhân viên lâu năm cũng có thể cung cấp thông tin chi tiết hữu ích về tính linh hoạt của các yêu cầu tăng lương và cách công ty của bạn thực hiện tăng lương xứng đáng. Cải thiện kỹ năng của bạn thông qua theo dõi cho phép bạn áp dụng những gì bạn học được trong bối cảnh công việc của bạn, tăng cơ hội được công nhận cho những nỗ lực của bạn với sự gia tăng thành tích xứng đáng.
#6. Kiểm tra các chính sách của đối thủ cạnh tranh.
Nếu bạn làm việc cho một công ty hiếm khi tăng lương xứng đáng, hãy xem xét các chính sách của đối thủ cạnh tranh để xem liệu bạn có được tăng lương ở mức thấp hơn so với các công ty tương tự hay không. Bạn có thể sử dụng thông tin này để thuyết phục sếp của mình thực hiện chính sách tăng lương cạnh tranh hơn. Bạn cũng có thể nộp đơn xin việc với những lợi ích và cơ hội thăng tiến tài chính tốt hơn.
5% có phải là một sự gia tăng thành tích tốt không?
Thông lệ tiêu chuẩn cho các công ty quan tâm đến nhân viên của họ là thưởng cho những người làm việc hiệu quả nhất với mức tăng hàng năm từ 3% đến 5%.
Sự khác biệt giữa Tăng lương và Tăng lương là gì?
Nói một cách đơn giản, tăng lương khác với tăng lương ở chỗ tăng lương là tăng lương do làm việc xuất sắc, trong khi tăng lương không phải lúc nào cũng liên quan đến chất lượng công việc. Tăng lương theo thành tích là một hình thức tăng lương được trao cho nhân viên dựa trên thành tích của họ trong công việc.
Gia tăng công đức được tính như thế nào?
- Để bắt đầu, hãy tính chênh lệch giữa lương cũ và lương mới của nhân viên. Ví dụ: $54,000 – $50,000 = $4,000.
- Chia số tiền tăng lương cho mức lương trước đây của họ: $4,000 / $50,000 = 0.8
- Nhân số thập phân với 100 để có tỷ lệ phần trăm: 100 X. 08 = 8%
Tăng Bằng khen có nghĩa là thăng tiến không?
Không, không phải lúc nào cũng vậy. Thăng chức nói chung có nghĩa là một nhân viên được trao một chức danh mới và trách nhiệm mới trong tổ chức—và việc thăng chức đó có thể đi kèm hoặc không kèm theo tăng lương. Thăng chức có thể là phần thưởng cho thành tích—“Cô ấy xứng đáng được thăng chức!”—vì đã làm việc chăm chỉ hoặc vượt lên trên tất cả. Mặt khác, sự gia tăng thành tích không phải lúc nào cũng dẫn đến việc thăng chức.
Tôi Nên Hỏi Bao Nhiêu Để Tăng Trưởng Công Đức?
Luôn luôn là một ý tưởng hay khi yêu cầu nhiều hơn từ 10% đến 20% so với số tiền bạn hiện đang kiếm được. Dựa trên hiệu suất, thời gian phục vụ của bạn với công ty và các yếu tố khác, bạn có thể yêu cầu nhiều hơn. Khi đàm phán tăng lương, hãy chắc chắn rằng bạn đã chuẩn bị sẵn sàng và tự tin.
Cuối cùng,
Tăng thành tích nhân viên là rất quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào. Chỉ đơn giản là đưa ra một sự gia tăng là không đủ; nó phải được trao vào thời điểm thích hợp và cho những nhân viên xứng đáng. Không ai muốn làm một công việc mà họ không được coi trọng. Do đó, người sử dụng lao động phải coi việc tăng lương như một hình thức đền bù quan trọng để giữ chân nhân viên.
Bài viết liên quan
- PHÂN TÍCH NHÂN SỰ: Tầm quan trọng, Ví dụ, Khóa học, Việc làm
- Quản lý nhân tài: Ý nghĩa, Hệ thống & Quy trình cơ bản
- TĂNG MERIT LÀ GÌ? Làm thế nào để đạt được nó vào năm 2023
- CÁCH YÊU CẦU Sếp CỦA BẠN TĂNG LƯƠNG: Mẹo hiệu quả
- 15 phần mềm quản lý lương thưởng tốt nhất năm 2023
dự án
