Một phương pháp cụ thể được gọi là thu hút nhân tài được sử dụng khi thuê những người lao động có năng lực. các chuyên gia tuyển dụng phải đánh giá các ứng dụng để đánh giá các ứng cử viên lọt vào danh sách rút gọn và thuê nhân viên mới cho một công ty cụ thể phù hợp với nhu cầu của họ. Ngoài việc phác thảo chiến lược thu hút nhân tài, bài đăng này cũng sẽ đưa ra định nghĩa rõ ràng về chuyên gia và điều phối viên thu hút nhân tài là gì và các trường hợp nhiệm vụ của họ.
Thu hút nhân tài là gì
Quá trình tìm kiếm và tuyển dụng những cá nhân có trình độ để đáp ứng nhu cầu của công ty bạn được gọi là thu hút nhân tài. Để tìm kiếm, thu hút, đánh giá và tuyển dụng các ứng viên để lấp đầy các công việc còn trống trong doanh nghiệp, nhóm thu hút nhân tài chịu trách nhiệm. Nền tảng của việc thu hút nhân tài là xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, lập kế hoạch nguồn lực dài hạn, đa dạng hóa lực lượng lao động và xây dựng hệ thống ứng viên mạnh mẽ.
Chuyên gia thu hút nhân tài là gì
Chuyên gia thu hút nhân tài chịu trách nhiệm tìm kiếm, tán tỉnh và phỏng vấn các triển vọng việc làm để tìm ra người phù hợp nhất cho các mục tiêu dài hạn của tổ chức. Họ xem xét tầm quan trọng của mọi người đối với quá trình này và tầm quan trọng của họ trong tương lai.
Nhiệm vụ và nghĩa vụ của các chuyên gia thu hút nhân tài tương đối đơn giản do kinh nghiệm của họ. Họ chịu trách nhiệm quản lý và giám sát tất cả các mối quan tâm về thu hút nhân tài của tổ chức. Tìm kiếm những ứng viên tốt nhất và đảm bảo giữ chân họ sau khi được tuyển dụng là những kỹ năng cần thiết không kém đối với một chuyên gia thu hút nhân tài thành công.
Dưới đây là danh sách một số nhiệm vụ chính của chuyên gia thu hút nhân tài.
#1. Xác định tài năng bằng nhiều kỹ thuật
Theo một nhà tư vấn thu hút nhân tài, vị trí này cần được quảng cáo rộng rãi nhất có thể trên tất cả các địa điểm tuyển dụng. Nhóm sẽ đa dạng hơn khi họ có nhiều ứng viên hơn, đó là lợi ích tốt nhất của họ. Nó cũng làm tăng khả năng lựa chọn và thuê những cá nhân tài năng.
Vì vậy, chuyên gia thu hút nhân tài phải sử dụng mọi phương tiện theo ý của họ để quảng bá vị trí và mô tả công việc. Họ có quyền truy cập vào các hội chợ việc làm và bảng việc làm trực tuyến nơi họ có thể đăng hồ sơ. Họ cũng phải theo dõi các bài đăng công việc của họ và theo dõi các ứng viên sử dụng khả năng giao tiếp của họ.
#2. Tạo một kế hoạch tuyển dụng thành công
Nhiều công ty gặp khó khăn trong việc tìm kiếm các ứng viên đủ tiêu chuẩn và kết quả là họ thường bị ảnh hưởng. Để chọn được những ứng viên tốt nhất, chuyên gia thu hút nhân tài đảm bảo rằng chiến lược của họ được lên kế hoạch tốt và bao gồm tất cả các dữ liệu cần thiết. Họ cũng được cân nhắc nhiều hơn khi xác định chiến lược tuyển dụng tốt nhất vì tầm quan trọng của họ đối với nhóm phụ trách quản lý nguồn nhân lực.
#3. Lặp đi lặp lại Phát triển các Phương pháp Tuyển dụng Dài hạn Hiệu quả.
Các mục tiêu thay đổi khi một công ty phát triển, đòi hỏi phải điều chỉnh các hoạt động của mọi người. Nhiều doanh nghiệp phát triển các mục tiêu dài hạn và sử dụng các kỹ thuật dài hạn để xác định các yêu cầu tuyển dụng trong tương lai của họ. Một chuyên gia thu hút nhân tài hiểu bản chất và văn hóa của doanh nghiệp có thể giúp xây dựng một kế hoạch như vậy. Họ áp dụng thành công các kỹ năng của mình để nâng cao mô tả công việc và quy trình tuyển dụng bằng cách tạo ra một nhóm ứng viên khá lớn.
#4. Thực hành kỹ năng thuyết phục của bạn trước khi phỏng vấn.
Cuộc phỏng vấn, là cuộc gặp đầu tiên giữa ứng viên và chuyên gia thu hút nhân tài, là một bước quan trọng trong quy trình tuyển dụng. Chuyên gia thu hút nhân tài sẽ sử dụng cơ hội này để đánh giá các kỹ năng mềm và chuyên môn của ứng viên, do đó bạn cần phải chuẩn bị kỹ lưỡng.
Để hiểu khách hàng tiềm năng và xác định xem có nên tiếp tục chu kỳ tuyển dụng hoàn chỉnh hay không, các chuyên gia thu hút nhân tài cần phải thành thạo trong việc thực hiện các cuộc phỏng vấn thành công. Họ cũng phải đặt những câu hỏi phù hợp để xác định xem ứng viên có phù hợp với văn hóa của công ty hay không.
#5. Tạo tiêu chí lựa chọn sau khi phân tích sơ yếu lý lịch.
Phần lớn quá trình tuyển dụng được dành để lựa chọn những ứng viên tốt nhất và loại trừ những người khác hoàn toàn dựa trên hồ sơ của họ. Do đó, chuyên gia thu hút nhân tài phải được thông báo về cách viết CV và có khả năng đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên đối với công việc. Chuyên môn công nghệ và sự hiểu biết thấu đáo về nguồn nhân lực đều cần thiết.
Điều phối viên thu hút nhân tài là gì
Một điều phối viên thu hút tài năng (điều phối viên tuyển dụng) tuyển dụng nhân viên mới cho một tổ chức. Họ chịu trách nhiệm chính trong việc công khai các vị trí công việc, tìm kiếm những ứng viên đủ điều kiện nhất, sàng lọc hồ sơ và tổ chức các cuộc phỏng vấn. Hầu hết thời gian, một điều phối viên thu hút nhân tài phụ trách tuyển dụng nhân viên mới. Khả năng đàm phán, bằng cử nhân về nhân sự hoặc chuyên ngành liên quan chặt chẽ và kinh nghiệm nhân sự chuyên nghiệp là ba yêu cầu quan trọng nhất. Hiểu biết về thị trường cung ứng lao động là cần thiết cho vai trò này.
Làm thế nào để trở thành một điều phối viên thu hút nhân tài
Điều phối viên thu hút tài năng cần phải có bằng tốt nghiệp trung học hoặc tương đương, trong khi không có yêu cầu giáo dục cụ thể. Để tăng khả năng được tuyển dụng, một số người kiếm được bằng cao đẳng hoặc cử nhân về nguồn nhân lực hoặc tiếp thị. Những người có kinh nghiệm về nhân sự, tuyển dụng hoặc các lĩnh vực nhân sự khác mà bạn cần tạo khách hàng tiềm năng và phỏng vấn người được nhà tuyển dụng ưa thích. Việc nắm bắt Microsoft Office và các ứng dụng máy tính cơ bản khác là rất cần thiết. Động lực bản thân, chú ý đến chi tiết, khả năng giao tiếp và giải quyết vấn đề mạnh mẽ là những yêu cầu bổ sung.
Trách nhiệm của Điều phối viên thu hút nhân tài
Điều phối viên thu hút nhân tài chịu trách nhiệm hỗ trợ nhóm tuyển dụng của chúng tôi thực hiện các nhiệm vụ hành chính, viết mô tả công việc và duy trì cơ sở dữ liệu về thông tin ứng viên.
- Tổ chức với một số phòng ban để xác định các yêu cầu nhân lực.
- Thực hiện và đăng tin tuyển dụng trên bảng tuyển dụng internet.
- Ghé thăm các hội chợ việc làm để trực tiếp tuyển dụng những người tài năng.
- Trong khi phỏng vấn các ứng viên, hãy giữ liên lạc với họ.
- Cung cấp những cá nhân có năng lực cho các trưởng bộ phận.
- Hỗ trợ quy trình giới thiệu cho nhân viên mới
Chiến lược thu hút nhân tài là gì
Chiến lược thu hút nhân tài là một phương pháp phù hợp mà một doanh nghiệp sử dụng để tìm kiếm, đánh giá và thuê những ứng viên tốt nhất nhằm đáp ứng các mục tiêu dài hạn của mình.
Bây giờ bạn đã biết chúng là gì, hãy xem xét chiến lược thu hút nhân tài thành công nhất.
Để xác định vị trí các ứng viên đủ tiêu chuẩn nhất, hãy sử dụng chiến lược thu hút nhân tài này…
#1. Tăng ngân sách của Bộ.
Công bằng, hòa nhập và đa dạng là điều cần thiết để thu hút nhân tài. Tác giả có sách bán chạy nhất Dan Schawbel quản lý một công ty tư vấn và nghiên cứu nhân sự ở Thành phố New York. Ông cho biết 70% ứng viên muốn làm việc cho một công ty coi trọng sự đa dạng và hòa nhập.
Trong suốt 50 năm qua, nhân khẩu học của lực lượng lao động đã thay đổi. Schawbel dự đoán rằng nhiều phụ nữ và người da màu sẽ tìm kiếm việc làm vào năm 2022 hơn bao giờ hết và phần lớn sẽ muốn làm việc cho một công ty đa dạng.
Đào tạo DE&I chứng tỏ công ty của bạn có thể đáp ứng nhu cầu thị trường. Duy trì là chìa khóa để đào tạo ROI. Loại bỏ những thành kiến khi xem xét sơ yếu lý lịch. Nhân viên tuyển dụng đa dạng và xóa tên và ảnh khỏi sơ yếu lý lịch và đơn đăng ký trước khi sàng lọc làm giảm sự thiên vị.
#2. Khuyến khích sự đa dạng nội bộ.
Phụ nữ ít được đại diện trong nhiều ngành vì nam giới thống trị họ. Bất chấp sự gia tăng của phụ nữ trong lực lượng lao động, nam giới vẫn chiếm ưu thế trong vai trò lãnh đạo. Doanh nghiệp Mỹ cũng phân biệt chủng tộc. Bộ phận nhân sự khuyến khích sự hòa nhập và đa dạng bằng cách xây dựng các liên minh nội bộ để nâng cao tinh thần. Cung cấp cho nhân viên đa dạng tiếng nói để thúc đẩy một nền văn hóa hòa nhập.
Tổ chức nên mô hình hóa sự đa dạng, bắt đầu từ cấp cao nhất. Tìm hiểu về các nền văn hóa khác. Thúc đẩy sự đa dạng trong công việc. Làm điều này có thể làm tăng sự khác biệt nội bộ trong công ty của bạn vì hầu hết nhân viên đều bắt chước người quản lý hoặc người giám sát của họ.
#3. Sử dụng các trường đại học lân cận để tuyển dụng cá nhân
Các doanh nghiệp và trường đại học tập hợp các ứng viên. Nó hỗ trợ giao tiếp giữa sinh viên và nhà tuyển dụng. Công ty CNTT cung cấp các hệ thống nghiên cứu và giảng dạy cho Notre Dame, Virginia Tech và Đại học bang Florida. IBM lên kế hoạch hợp tác nghiên cứu với các trường đại học Duke và Harvard.
Thay vì chờ đợi ứng viên, IBM đang tạo mối quan hệ với những ứng viên tiềm năng. Điều này thu hút sinh viên mới tốt nghiệp và giữ chân nhân viên.
#4. Tích hợp Thu hút Nhân tài với các Mục tiêu Kinh doanh.
Điều chỉnh kế hoạch mua lại của bạn để đáp ứng các mục tiêu kinh doanh từ một đến năm năm. Thu hút nhân tài tập trung vào sự phát triển lâu dài và tuyển dụng những người có thể giúp bạn đạt được điều đó, không giống như tuyển dụng, chỉ lấp đầy các vị trí trong bộ phận.
Bạn đã cân nhắc mở rộng sang Nam Mỹ chưa? Nếu vậy, bộ phận nhân sự của bạn nên nhắm mục tiêu các ứng dụng trong khu vực hoặc trên toàn thế giới. Nếu bạn đang tung ra một sản phẩm mới, hãy tuyển dụng các kỹ sư và nhà phát triển phần mềm tài năng.
Xem xét các loại cá nhân mà bạn sẽ cần để đáp ứng các mục tiêu dài hạn của tổ chức, ngay cả khi một số vị trí nhất định chưa tồn tại. Hãy nhớ rằng tuyển dụng nhân tài hàng đầu sẽ mang lại lợi ích lâu dài cho công ty của bạn.
#5. Mở rộng các chương trình tiếp cận cộng đồng của bạn.
Nếu bạn muốn có nhiều tài năng hơn, hãy mở rộng nguồn cung ứng của bạn. Các kỹ năng khác nhau đòi hỏi các kỹ thuật tiếp cận khác nhau. Đa dạng hóa chiến lược thu hút nhân tài của bạn vì các nhà tiếp thị và lập trình viên giỏi nhất của bạn sẽ không ở cùng một vị trí.
Thay vì chỉ dựa vào LinkedIn, hãy thử các diễn đàn việc làm, chương trình học thuật hoặc sự kiện kết nối mạng thích hợp khác để tìm ứng viên phù hợp. Sử dụng một công cụ có thể giúp đỡ. SmartRecruiter là một CRM để tuyển dụng và lên lịch cho ứng viên.
Điều quan trọng là tìm ra tài năng lớn nhất của bạn thông qua mạng lưới, hội nghị, diễn đàn internet và phương tiện truyền thông xã hội. Sau đó, tạo mối quan hệ và mạng lưới. Bạn sẽ nâng cao thương hiệu và đội ngũ nhân tài của công ty mình, giúp việc tuyển dụng những nhân tài hàng đầu trở nên dễ dàng hơn.
#6. Xây dựng bản sắc của công ty bạn.
Ngày nay, hàng triệu ứng viên thuộc thế hệ millennials và Thế hệ Z đang làm việc. Những nhân viên tiềm năng này là những người bản địa trực tuyến và mạng xã hội. Họ kiểm tra các trang web, phương tiện truyền thông xã hội và bảng việc làm của công ty bạn.
Các ứng viên sẽ đặt câu hỏi sau khi điều tra doanh nghiệp của bạn. Nơi làm việc của bạn như thế nào? Người lao động có hạnh phúc không? Nó có thể phát triển không? Sử dụng các tính năng phát nhanh của nhân viên và trang web cũng như phương tiện truyền thông xã hội của bạn. Chia sẻ ảnh và video nhân viên văn phòng. Nhân viên nên sử dụng tài nguyên internet của công ty.
Tập trung vào lao động. Các công ty tập trung vào sức khỏe thu hút nhân tài. Việc tạo ra một thương hiệu truyền đạt sự thành công và tăng trưởng có thể giúp ích cho chiến lược thu hút nhân tài của bạn.
#7. Liệt kê các cơ hội việc làm hiện tại.
COVID-19 đã thay đổi các doanh nghiệp Mỹ. Các chuyên gia tài năng đã thay đổi quy trình của họ để ghi danh ứng viên bằng kỹ thuật số thay vì trực tiếp. Công nghệ sẽ cải thiện sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, và nơi làm việc sẽ thay đổi.
Nhân viên của Goldman Sachs đã đăng câu hỏi lên Blind, một mạng lưới tài chính tư nhân chuyên nghiệp. Bạn có muốn ở lại WFH sau COVID hay chuyển đổi nghề nghiệp và kiếm thêm 30 nghìn đô la trong văn phòng không? Câu hỏi. Theo mạng lưới, 64% chuyên gia sẽ chọn một công việc cố định tại nhà với mức tăng $30K. Airbnb (71%), Lyft (81%), Twitter (89%) và Zillow Group (100%).
Công nhân muốn làm việc từ xa. Làm việc từ xa tăng năng suất. Những người làm việc tại nhà có năng suất cao hơn 13%. Khi công nghệ tiến bộ, công ty của bạn phải đáp ứng công việc từ xa hoặc kết hợp. Nó phải tăng chi tiêu cho công cụ tài năng và giảm các phương pháp tuyển dụng lỗi thời.
#số 8. Tăng ưu đãi
Các công ty lớn và vừa cung cấp tiền thưởng và đặc quyền để cạnh tranh trong thị trường toàn cầu và tuyển dụng nhân tài hàng đầu.
Các ứng viên đủ tiêu chuẩn sẽ xem xét các giá trị, văn hóa và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của nhà tuyển dụng. Phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ để thu hút nhân tài hàng đầu và thúc đẩy thành công lâu dài.
Để tuyển dụng, bạn phải trả lời “Tại sao lại chọn công ty của bạn, hơn tất cả những công ty khác?” Do đó, thương hiệu nhà tuyển dụng là rất quan trọng để tuyển dụng.
Sử dụng lại thương hiệu tuyển dụng của bạn để thể hiện văn hóa và giá trị của công ty bạn. Thảo luận về tiền lương, phúc lợi sức khỏe và văn hóa làm việc tuyệt vời nơi mọi người hòa đồng và tận hưởng thời gian bên nhau. Xem cách tổ chức của bạn nhấn mạnh các lợi ích trong cuộc sống công việc như mở rộng và làm việc từ xa linh hoạt.
Trên trang “Giới thiệu về chúng tôi” của công ty bạn và Glassdoor, hãy làm nổi bật những tính năng độc đáo này. Những xác nhận như vậy có thể ảnh hưởng đến những người có trình độ để chọn công ty của bạn thay vì đối thủ cạnh tranh của bạn.
Khi xây dựng kế hoạch chiêu mộ nhân tài, bạn có thể hỏi hai cách tiếp cận này khác nhau như thế nào và liệu chúng có trùng lặp với nhau không. Mọi người có thể cùng tồn tại với các quan điểm khác nhau.
Phần mềm thu hút nhân tài là gì
Phần mềm thu hút nhân tài được các nguồn, nhà tuyển dụng, chuyên gia thu hút nhân tài và người quản lý tuyển dụng sử dụng để tự động hóa và hợp lý hóa các quy trình tuyển dụng như thu hút, sàng lọc, đánh giá và giới thiệu ứng viên.
Phần mềm thu hút nhân tài được thiết kế để hỗ trợ thực hiện nhiều trách nhiệm tuyển dụng khác nhau, chẳng hạn như tìm nguồn cung ứng, lựa chọn, thu hút và giới thiệu.
Phần tổng quan này sẽ giúp bạn chọn phần mềm tốt nhất bằng cách cung cấp cho bạn hiểu biết chung về thị trường phần mềm thu hút nhân tài hiện tại và những phát triển gần đây nhất về AI.
#1. tìm nguồn cung ứng
Tìm kiếm các ứng viên đáp ứng các yêu cầu tuyển dụng được gọi là tìm nguồn cung ứng.
Các nguồn thường xuyên cộng tác với các nhà tuyển dụng để thiết lập chiến lược tìm nguồn cung ứng và bắt đầu liên hệ ban đầu với các ứng viên.
Mạng xã hội, cơ sở dữ liệu sơ yếu lý lịch và tìm kiếm xã hội là những ví dụ về phần mềm tìm nguồn cung ứng truyền thống.
Phạm vi và tốc độ mà một số lượng lớn ứng viên có thể được kiểm tra, cũng như độ chính xác của việc kết hợp năng lực của ứng viên với yêu cầu công việc, tất cả đều được cải thiện nhờ các công nghệ thu hút nhân tài mới hơn để tìm nguồn cung ứng.
Ideal, CareerBuilder và LinkedIn là một trong những ví dụ.
#2. lựa chọn
Việc sàng lọc hồ sơ, đánh giá, lên lịch và phỏng vấn đều được bao gồm trong quy trình tuyển chọn.
ATS là thành phần cốt lõi của phần mềm tuyển chọn nhân tài. KPI và số liệu thống kê như tỷ lệ ứng viên được phỏng vấn, nguồn tuyển dụng và thời gian điền thông tin phải được đưa vào bảng điều khiển của hệ thống theo dõi ứng dụng thành công (ATS).
Một vài ví dụ về những tiến bộ công nghệ hỗ trợ quá trình tuyển dụng bao gồm phần mềm sử dụng trí tuệ nhân tạo để tự động quét hồ sơ, phần mềm lên lịch giúp việc thiết lập các cuộc phỏng vấn trở nên đơn giản và các công nghệ giúp giảm bớt định kiến trong đánh giá và phỏng vấn.
Ideal, Calendly và Interviewing.io là một vài ví dụ.
#3. hấp dẫn
Liên hệ với các nhân viên tiềm năng qua điện thoại, email, SMS và phương tiện truyền thông xã hội được coi là hấp dẫn.
Tương tác là quá trình chuyển đổi khách hàng tiềm năng thành đơn đăng ký, ứng viên thành nhân viên hoặc ứng viên thành ứng viên cho các vị trí mở trong tương lai.
CRM, nền tảng tiếp thị tuyển dụng và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một vài ví dụ về phần mềm được sử dụng để giao tiếp với ứng viên.
Chatbot của nhà tuyển dụng là một trong những công nghệ gần đây được cung cấp để tương tác.
Avature, Glassdoor và Smashfly là một vài ví dụ.
#4. giới thiệu
Để nhân viên mới làm quen với các chính sách của công ty, giới thiệu họ với đồng nghiệp và xây dựng kế hoạch để họ tăng hiệu suất ở vị trí mới, quá trình giới thiệu đòi hỏi phải đào tạo và định hướng.
ATS hoặc HRIS thường có các tính năng tích hợp. Một vài ví dụ về tài nguyên giới thiệu là phim, hội thảo, đào tạo trực tuyến và mẫu.
Ví dụ như iCIMS Onboard, BambooHR và Breezy HR.
Sự khác biệt giữa Nhân sự và Thu hút Nhân tài là gì?
Hiểu được sự khác biệt giữa thu hút nhân tài và nguồn nhân lực là rất quan trọng. Tìm kiếm và tuyển dụng những triển vọng hàng đầu cho công ty thuộc về thu hút nhân tài, trong khi HR chịu trách nhiệm quản lý lực lượng lao động và tất cả các mối quan tâm liên quan đến nhân viên.
Vai trò của Thu hút Nhân tài là gì?
Người quản lý thu hút nhân tài chịu trách nhiệm tìm kiếm, tán tỉnh và phỏng vấn các triển vọng việc làm để tìm ra người phù hợp nhất cho các mục tiêu dài hạn của tổ chức.
Thu hút nhân tài có phải là một kỹ năng?
Vâng, chính những đặc điểm và xu hướng cho phép các chuyên gia nhận ra và chọn những ứng viên đủ điều kiện cho các vị trí hiện có.
Cần có kỹ năng gì để thu hút nhân tài?
Khả năng lắng nghe tích cực
Một chuyên gia trong việc thu hút nhân tài phải hết sức chú ý. Điều này cũng đúng đối với các bước tiếp theo cuộc gọi điện thoại hoặc cuộc phỏng vấn đầu tiên liên quan đến tiếp xúc trực tiếp thực sự. Các chuyên gia TA phải có khả năng tập trung vào nhiều thứ hơn là những gì đang được nói.
Nhiệm vụ quan trọng nhất của Nhân viên thu hút nhân tài là gì?
- Phối hợp với người quản lý tuyển dụng xác định nhu cầu nhân sự.
- Chọn một tiêu chí lựa chọn.
- Để xác định vị trí các ứng viên tiềm năng, hãy sử dụng tài nguyên web (ví dụ: nền tảng xã hội và mạng chuyên nghiệp)
- Lập kế hoạch cho quá trình phỏng vấn và lựa chọn, bao gồm phỏng vấn qua điện thoại, kiểm tra và gặp mặt trực tiếp.
dự án
Bài viết liên quan
- NHÀ QUẢN LÝ TÀI NĂNG LÀ GÌ? Mô Tả Công Việc, Mức Lương & Giải Pháp Phần Mềm
- Khoản vay Mua lại Doanh nghiệp: Ý nghĩa, Yêu cầu & Tỷ lệ
- Chuyển đổi người dùng: Chiến lược và cách thức hoạt động (Hướng dẫn chi tiết)
- TUYỂN DỤNG ĐỐI TÁC VIÊN: Ý nghĩa, Mô tả công việc, Bí quyết thành công & Câu hỏi phỏng vấn
