Những nhân viên có ý thức mạnh mẽ về công ty của họ sẽ có nhiều lợi ích hơn trong thành công của công ty, gắn bó với công ty lâu hơn và truyền cảm hứng cho lòng trung thành của đồng nghiệp. Khả năng sinh lời, thu nhập, trải nghiệm của khách hàng, doanh thu của nhân viên và các khía cạnh khác của sự thành công trong kinh doanh đều bị ảnh hưởng bởi mức độ gắn kết của nhân viên tại nơi làm việc. Hầu hết tất cả các nhà lãnh đạo công ty (92%) đều đồng ý rằng lực lượng lao động gắn kết hơn sẽ mang lại kết quả tốt hơn cho công ty và nhóm của họ. Có rất nhiều bài viết về cách nâng cao tinh thần tại nơi làm việc, một số trong đó đáng tin cậy. Bộ phận nhân sự có thể đã nghe một số định nghĩa khác nhau về sự gắn kết của nhân viên. Trong bài viết này, chúng ta sẽ xem xét mức độ tương tác của nhân viên Gallup.
Tương tác của Nhân viên là gì?
“Sự gắn kết của nhân viên” là một thuật ngữ được sử dụng trong nguồn nhân lực để mô tả mức độ nhiệt tình, tích cực và đầu tư của người lao động trong công việc của họ và công ty mà họ làm việc.
Nó đứng đầu danh sách cho cả bộ phận điều hành và bộ phận nhân sự. Tại sao? Người lao động hăng say với công việc sẽ mang lại hiệu quả cao hơn cho công ty. Cụ thể hơn, một lực lượng lao động gắn kết cao sẽ làm tăng năng suất, lợi nhuận và tỷ lệ giữ chân nhân tài của tổ chức.
Mặc dù thực tế rằng sự gắn kết của nhân viên là một dấu hiệu mạnh mẽ về sự hài lòng của nhân viên và những người lao động hài lòng có nhiều khả năng sẽ gắn kết hơn, không nên nhầm lẫn hai khái niệm này. Những nhân viên hài lòng và gắn bó với công việc của họ là tài sản quý giá đối với bất kỳ công ty nào.
Tuy nhiên, mức độ gắn kết của nhân viên là biểu thị cho động lực của chính họ chứ không chỉ mức lương của họ. Một công nhân gắn kết là một người được đầu tư và nhiệt tình với các mục tiêu của công ty. Những công nhân này có ý thức mạnh mẽ thuộc về công ty và đánh giá cao tầm quan trọng của công việc của họ; họ hiểu các mục tiêu của tổ chức và tự tin rằng phần của họ sẽ giúp đạt được chúng.
Ngoài ra, những nhân viên được đầu tư vào công việc của họ sẽ “nỗ lực tùy ý” hoặc vượt lên trên cả nhiệm vụ. Đây là những người đã nỗ lực rất nhiều và quan tâm đến việc chứng kiến sự thành công của doanh nghiệp. Họ là những người đề nghị giới thiệu nhân viên mới xung quanh, ở lại muộn để hoàn thành công việc và tham gia vào các bữa tiệc cuối tuần của công ty.
Sự tin tưởng và các kênh giao tiếp cởi mở giữa quản lý và nhân viên là nền tảng của bất kỳ kế hoạch gắn kết nhân viên hiệu quả nào. Lãnh đạo có thể truyền cảm hứng cho lòng trung thành của người lao động bằng cách thể hiện lý tưởng của tổ chức, thể hiện sự nhiệt tình với công việc, thúc đẩy cơ hội thăng tiến và thể hiện sự quan tâm và nhiệt tình đối với các mục tiêu cá nhân của nhân viên.
Tầm quan trọng của sự gắn kết của nhân viên
Theo Gallup và các chuyên gia khác, các công ty có mức độ gắn kết của nhân viên cao sẽ thành công hơn những công ty có mức độ gắn kết thấp. Kết quả từ nghiên cứu này cũng cho thấy mối tương quan giữa sự gắn kết của nhân viên với việc giảm vắng mặt và doanh thu. Những người lao động gắn kết báo cáo mức độ hài lòng của nhân viên cao và cân bằng giữa công việc và cuộc sống cũng ít có khả năng tìm kiếm việc làm ở nơi khác trong một thị trường lao động chặt chẽ.
Mặt khác, những người lao động không gắn kết có thể có tác động bất lợi đến hình ảnh, lợi nhuận và lợi nhuận của công ty. Thành công của tổ chức phụ thuộc vào việc duy trì mức độ nhiệt tình và cam kết cao của nhân viên.
Trước xu hướng làm việc từ xa ngày càng tăng, điều quan trọng hơn bao giờ hết là giữ cho người lao động nhiệt tình với công việc của họ. Những người làm việc từ xa có thể trải qua cảm giác cô đơn và tách biệt khỏi nhóm của họ. Họ cũng gặp khó khăn trong việc giữ cho nơi làm việc ngăn nắp và hiệu quả. Theo Cục điều tra dân số, số lượng nhân viên làm việc từ xa tại Hoa Kỳ dự kiến sẽ tăng gấp bốn lần từ năm 2019 đến năm 2021. Các công ty phải sáng tạo để đáp ứng số lượng nhân viên làm việc từ xa ngày càng tăng trong khi vẫn khiến họ cảm thấy như họ đang đóng góp cho một nhóm gắn kết.
Các loại gắn kết nhân viên
Khảo sát về mức độ gắn kết của nhân viên của Gallup đã diễn ra mạnh mẽ trong hơn 20 năm, cho phép công ty nghiên cứu động lực thay đổi của lực lượng lao động Mỹ.
Nghiên cứu đã phân loại mức độ cống hiến của nhân viên đối với công việc của họ, xác định ba loại cam kết riêng biệt. Sự tham gia và cống hiến của người lao động trong tổ chức có thể được hiểu rõ hơn khi sử dụng khuôn khổ này.
#1. Tích cực tham gia
Những nhân viên “Tích cực gắn kết” quan tâm sâu sắc đến công việc của họ và cống hiến cho sự thành công của công ty. Đây là những kiểu cá nhân có thái độ lạc quan có thể thấm nhuần toàn bộ tổ chức.
Tuy nhiên, họ cung cấp những quan điểm mới mẻ và cách tiếp cận sáng tạo để giải quyết vấn đề, đồng thời họ phát triển mạnh khi làm việc theo nhóm. Những nhân viên này có nhiều khả năng giúp đỡ lẫn nhau, chia sẻ thông tin và quảng bá toàn bộ công ty của bạn.
Nhóm nhân viên này chủ động hoàn thành các dự án và thường xuyên vượt quá mong đợi của người giám sát.
Những công nhân này rất lạc quan về tương lai của công ty và rất tự hào khi đóng góp vào thành công của công ty. Có mối quan hệ vững chắc với đồng nghiệp của một người cũng góp phần vào mức độ gắn kết cao.
Những nhân viên tích cực tham gia vào công việc của họ có mối quan hệ gắn bó chặt chẽ với đồng nghiệp và coi công ty là một nơi làm việc chu đáo và hòa nhập.
#2. Chưa đính hôn
Phần lớn người lao động ở đâu đó ở giữa phạm vi tham gia. Họ xuất hiện để làm việc và thực hiện công việc của mình, nhưng họ không biết gì về toàn bộ tổ chức.
Họ có thể chỉ xem công việc của mình như một phương tiện để đạt được mục đích, và như vậy, họ phải được khuyến khích để vượt lên trên cả những gì được mong đợi ở họ.
Có lẽ họ không hài lòng với cách quản lý cấp cao chuyển tiếp thông tin về các lựa chọn kinh doanh hoặc đơn giản là họ muốn hiểu rõ hơn nỗ lực của họ đóng góp như thế nào cho toàn bộ công ty.
Ngoài ra, có thể với một chút khuyến khích từ cấp trên, nhóm này sẽ trở nên tích cực tham gia.
#3. Chủ động giải phóng
Mặc dù những người lao động Tích cực không gắn kết là ngoại lệ chứ không phải là quy tắc, nhưng họ vẫn có thể có tác động đáng kể đến những người còn lại trong nhóm. Những nhân viên này có xu hướng làm việc kém hiệu quả và thể hiện thái độ tiêu cực đối với công ty.
Họ không có khả năng tham gia vào các sự kiện tại nơi làm việc nhằm thúc đẩy tinh thần đồng đội hoặc cung cấp khả năng phát triển và thăng tiến cá nhân. Và nếu những công nhân này không im lặng về sự không hài lòng của họ, công ty có thể thấy hiệu ứng gợn sóng của sự thờ ơ.
Tỷ lệ duy trì của một tổ chức có thể bị ảnh hưởng nếu những nhân viên không đầu tư vào công việc của họ đang tích cực khám phá những cơ hội mới ở nơi khác. Hơn nữa, sự rung cảm tiêu cực này có thể làm giảm tinh thần làm việc nhóm, làm chậm quá trình sản xuất và khiến doanh nghiệp của bạn tốn rất nhiều tiền.
Để công nhận sự tiến bộ, quan điểm của cả nhân viên và người giám sát của họ về công việc và nhiệm vụ của nhân viên phải được điều chỉnh.
Điều cần thiết cho sự gắn kết
Các chỉ số về sự gắn kết của nhân viên bao gồm sự nhiệt tình của người lao động đối với công việc của họ và sự cống hiến của họ cho các mục tiêu của công ty ở cấp độ cá nhân.
Mức độ đầu tư của nhân viên vào công việc của họ phụ thuộc vào một số yếu tố khác nhau, bao gồm nhận thức của họ về môi trường làm việc của chính họ, nhận thức của họ về cam kết của tổ chức đối với sứ mệnh thực sự và ý thức của họ về ý nghĩa cá nhân trong công việc họ làm.
Để được đầu tư đầy đủ, nhiệt tình, định hướng và cam kết trong nỗ lực cá nhân hoặc nghề nghiệp của một người, cần phải đáp ứng các yêu cầu cụ thể. Cũng đọc CÔNG CỤ THAM GIA NHÂN VIÊN: Cách thức hoạt động, các công cụ miễn phí và tốt nhất.
Một số yêu cầu này bao gồm khả năng hoàn thành tốt công việc của một người (cả về kỹ thuật và quản lý), được tin tưởng giao trách nhiệm, được đồng nghiệp tôn trọng, được đánh giá cao về những đóng góp của một người và có cảm giác thân thuộc tại nơi làm việc.
#1. Năng lực kỹ thuật
Năng lực kỹ thuật là tập hợp các kỹ năng và kiến thức mà một nhân viên cần có để thực hiện công việc của họ một cách hiệu quả. Những điều này khác nhau giữa các ngành và có thể đạt được thông qua giáo dục chính thức hoặc trong công việc.
Mặc dù có mối tương quan giữa khả năng hoàn thành công việc của nhân viên và sự sẵn lòng của người sử dụng lao động trong việc cung cấp hoặc hỗ trợ phát triển kiến thức và khả năng của nhân viên thông qua đào tạo và các cơ hội giáo dục khác.
#2. Khả năng quản lý
Kỹ năng quản lý là điều bắt buộc đối với bất kỳ ai muốn thăng tiến trong sự nghiệp. Những người lao động tận tâm sẽ tích cực tìm kiếm các cơ hội học tập và phát triển giúp họ thăng tiến trong nghề nghiệp.
Đây là lý do tại sao việc khơi dậy sự khao khát kiến thức trong toàn bộ kết cấu của công ty bạn là rất quan trọng để giữ cho nhân viên quan tâm và đầu tư. Kết quả là, các nhân viên có thể quản lý tốt hơn các bộ phận và sự nghiệp của chính họ. Kỹ năng quản lý là điều bắt buộc đối với bất kỳ ai muốn thăng tiến trong sự nghiệp. Những người lao động tận tâm sẽ tích cực tìm kiếm các cơ hội học tập và phát triển giúp họ thăng tiến trong nghề nghiệp.
Là một phần thưởng bổ sung, nó có thể hỗ trợ một công ty lấp đầy khoảng trống nhân sự trước mắt và dài hạn. Một thuật ngữ cho điều này là “con đường sự nghiệp”. Thông qua hình thức này, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp của nhân viên phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp.
# 3. Sự công nhận
Một trong những cách hiệu quả nhất để thúc đẩy sự tham gia của nhân viên là thông qua sự thừa nhận của công chúng. Dữ liệu rõ ràng chứng minh rằng công nhận nhân viên là một cách tiếp cận tuyệt vời để thúc đẩy họ làm việc tốt nhất.
Nhân viên và người giám sát đều có nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng bằng sự công nhận, đó là lý do tại sao nó rất hiệu quả. Do đó, đáp ứng nhu cầu này là một phần quan trọng trong việc xây dựng văn hóa công ty thành công nhằm thu hút, giữ chân, thúc đẩy và tạo ra công việc chất lượng cao cho khách hàng.
#4. Cảm hứng và Lái xe
Nhân viên được đầu tư nhiều hơn vào công việc của họ khi họ hiểu tầm quan trọng và giá trị của nó đối với công ty. Khi người lao động quan tâm đến kết quả của những nỗ lực của họ, họ sẽ đầu tư nhiều hơn vào các nhiệm vụ trong tay.
Nhân viên có nhiều khả năng được đầu tư vào công việc của họ hơn khi họ trải nghiệm mối quan hệ chung với đồng nghiệp và kết nối cảm xúc với sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị của tổ chức.
Tuy nhiên, để nhận thấy sự gia tăng đáng kể về mức độ tham gia, các doanh nghiệp cần thể hiện bản chất thật của mình bằng cách hành động theo các nguyên tắc cốt lõi đã tuyên bố.
#5. Quyền tự trị
Ngày càng có nhiều nhân viên coi trọng quyền tự chủ tại nơi làm việc và những người làm việc từ xa đặc biệt coi trọng đặc quyền này.
Nó cũng đóng một vai trò quan trọng trong hành vi tìm kiếm việc làm của các thế hệ cụ thể; chẳng hạn, 42% thế hệ thiên niên kỷ nói rằng họ sẽ chọn một công việc cho phép họ tự do thực hiện các dự án của riêng mình.
Cho phép và thậm chí khuyến khích mọi người làm việc độc lập, cung cấp cho họ những nguồn lực họ cần và tin tưởng vào khả năng hoàn thành tốt công việc của họ đều là những thành phần của quyền tự chủ.
Việc tin tưởng một người sẽ thực hiện thành công công việc của họ mà không bị quản lý vi mô là điều đặc biệt quan trọng khi nhân viên đó sở hữu tinh thần kinh doanh và tư duy đổi mới. Nhân viên có nhiều khả năng sẽ được đầu tư vào công việc của họ nếu họ cảm thấy cấp trên tin tưởng vào tài năng, khả năng và quyết định của họ.
5 CS của sự gắn kết của nhân viên là gì?
“Ổn” với công việc và người chủ của mình không giống với việc “dấn thân” vào công việc của mình. Nó đòi hỏi phải dành toàn bộ sự chú ý về tinh thần, tình cảm và thể chất của một người vào công việc và tổ chức của mình.
Có năm thành phần phải được tính đến khi tính toán mức độ gắn kết của nhân viên:
#1. Sự nghiệp
Cảm giác như họ đang xây dựng sự nghiệp chứ không chỉ đơn thuần là làm một công việc là rất quan trọng đối với động lực và sự gắn kết của nhân viên. Một sự nghiệp với công ty của bạn sẽ cho phép phát triển và thăng chức cho nhân viên của bạn. Nhân viên có xu hướng tìm đến nơi khác để có triển vọng tốt hơn khi họ đang làm công việc không mang lại bất kỳ tiềm năng phát triển nào.
Ngày nay, nhiều doanh nghiệp cũng nhận ra rằng cân bằng giữa công việc và cuộc sống phải được xem xét để đánh giá chính xác mức độ gắn kết của nhân viên. Nhận thức về các cơ hội phát triển nghề nghiệp là không đủ. Mọi người cần biết rằng trách nhiệm nghề nghiệp của họ sẽ không can thiệp vào cuộc sống cá nhân của họ. Một số công ty thậm chí còn thưởng cho công nhân của họ một phần của hành động khi công ty làm ăn phát đạt bằng cách chia cho họ một phần lợi nhuận.
# 2. Sự uy tín
Người lãnh đạo phải luôn giữ uy tín trong mắt nhân viên và khách hàng. Là một công ty, họ có trách nhiệm liên tục duy trì hình ảnh xuất sắc của mình và nêu gương tích cực về ứng xử kinh doanh.
Nhân viên có niềm tin hơn vào các nhà lãnh đạo của họ và tôn trọng những người có thẩm quyền khi họ thấy ông chủ và ông chủ của họ là đáng tin cậy. Để truyền cảm hứng cho sự tự tin trong nhân viên của họ, các nhà lãnh đạo đáng tin cậy phải thể hiện cả sự cởi mở và chuyên môn. Công nhân có nhiều khả năng đi theo sự dẫn dắt của các CEO mà họ tin rằng có thể dẫn dắt công ty đến thành công.
# 3. Sự hợp tác
Nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng những nhân viên có mối quan hệ làm việc vững chắc với đồng nghiệp và những người tin tưởng cấp trên cũng như đồng nghiệp của họ sẽ làm việc hiệu quả hơn những người không có.
Các doanh nghiệp ngày nay biết rằng một chỉ báo về sự gắn kết của nhân viên là liệu nhân viên có sẵn sàng cộng tác hay không. Các nhà lãnh đạo và chủ doanh nghiệp giỏi tập hợp những đội ngũ đáng gờm và thúc đẩy các cơ sở hợp tác không chỉ được khuyến khích mà còn được khuyến khích tích cực. Những người đứng đầu lỗi lạc này hoàn toàn nhận thức được rằng khó khăn trong việc làm việc cùng nhau vẫn đang tiếp diễn và không thể giải quyết nó chỉ bằng một thay đổi chính sách. Mục tiêu công việc của mỗi cá nhân, trong khi cho phép cá nhân cải thiện, phải phù hợp với mục tiêu cốt lõi cuối cùng của nhóm và công ty để phát triển sự hợp tác và tình bạn thực sự.
# 4. Sự liên quan
Nhân viên nên có mối liên hệ với công ty họ làm việc, công việc họ làm và đồng nghiệp của họ. Khi nhân viên cảm thấy họ thuộc về công ty, họ sẽ quan tâm nhiều hơn đến thành công và sứ mệnh của công ty.
Tuy nhiên, khi đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên, khả năng kết nối là một yếu tố mà nhiều công ty đặt lên hàng đầu. Các chương trình và nỗ lực nhằm mục đích giao tiếp sẽ không có giá trị gì nhiều nếu mục tiêu của chúng không phải là một kết nối thực sự.
#5. Sự đóng góp
Khi người lao động tin rằng ý kiến của họ là quan trọng và công việc của họ đang trực tiếp góp phần vào sự thành công của công ty, họ có nhiều khả năng cảm thấy trung thành mạnh mẽ với chủ của mình. Những đóng góp rõ ràng hơn và có thể dễ dàng được trình bày rõ ràng hơn trong một số lĩnh vực nhất định, chẳng hạn như lĩnh vực giáo dục và chăm sóc sức khỏe. Tuy nhiên, trong một số lĩnh vực, việc khiến nhân viên cảm thấy họ đang đóng góp một cách có ý nghĩa có thể là một thách thức lớn hơn, vì vậy các nhà quản lý nên liên tục tìm kiếm những cách mới để thúc đẩy nhân viên của mình. Nếu họ cảm thấy mình đang tạo ra sự khác biệt, mọi người sẽ muốn hoạt động tốt hơn và cung cấp nhiều hơn.
4 yếu tố gắn kết nhân viên là gì?
Dưới đây là 4 yếu tố gắn kết nhân viên bạn nên biết.
# 1. Lời cam kết
Thuật ngữ “cam kết” đề cập đến mức độ đồng nhất của nhân viên với vị trí, nhiệm vụ của họ và các mục tiêu chung của tổ chức. Những người lao động hoàn toàn gắn bó với công việc của họ là những cá nhân thực sự quan tâm đến những gì họ làm và sẵn sàng làm bất cứ điều gì cần thiết để đạt được thành công. Họ là những người đáng tin cậy và cực kỳ hiệu quả, chịu trách nhiệm hoàn toàn cho hành động của mình.
# 2. Động lực
Đạt được mục tiêu của một người từ lâu đã được cho là nguồn động lực chính. Các ngược lại cũng đúng; thành công giống động lực hơn nữa. Nếu nhân viên làm việc chăm chỉ, công ty sẽ nổi lên, truyền cảm hứng cho họ làm việc chăm chỉ hơn. Họ có thể được thúc đẩy để làm tốt hơn nữa cho công ty trong tương lai nếu họ được khen thưởng xứng đáng và được công nhận cho những nỗ lực của họ. Thành công trong bất kỳ tổ chức nào cũng tỷ lệ thuận với mức độ nỗ lực và năng suất của nhân viên.
# 3. Lòng trung thành
Lòng trung thành với công ty tăng lên khi người lao động thích những gì họ làm. Phần tốt nhất là họ tự hào về công việc của mình và không cần giám sát nhiều như trước. Tuy nhiên, nếu công ty không có một phương pháp vững chắc để thưởng cho nhân viên, những người hiện đang gắn bó sẽ nhanh chóng chán nản. Mọi người cần cảm thấy được đánh giá cao để tiếp tục tập trung vào công việc của họ.
#4. Lòng tin
Khi có sự tin tưởng lẫn nhau tại nơi làm việc, việc khuyến khích mức độ tham gia cao của người lao động sẽ dễ dàng hơn nhiều. Công ty nên có niềm tin vào họ vì mối liên hệ tình cảm sâu sắc mà họ có với công ty. Người lao động cần được tin tưởng để đưa ra quyết định về cách hoàn thành công việc của họ. Họ cần cảm thấy an toàn khi thử các chiến lược mới để hoàn thành nhiệm vụ mà không sợ bị la mắng hoặc phạt.
Lưu ý: Tất cả những yếu tố này đều rất quan trọng trong việc quyết định tương lai của một tổ chức. Ngoài ra, cần có những đường dây liên lạc cởi mở về những khó khăn, kết quả, giá trị và tương lai của tổ chức. Trên thực tế, một tổ chức sẽ không tồn tại lâu nếu không có sự giao tiếp hiệu quả. Những khó khăn mà người lao động gặp phải khi thực hiện nhiệm vụ của họ có thể được giải quyết bằng thảo luận thẳng thắn.
Nhân viên được đầu tư nhiều hơn vào công việc của họ khi họ có cơ hội học hỏi và thăng tiến trong công ty, được công nhận cho những đóng góp của họ, nhận được quyền chọn mua cổ phiếu và được đền bù xứng đáng.
Định nghĩa về mức độ tương tác của nhân viên Gallup
Theo Gallup, “sự gắn kết của nhân viên” đề cập đến sự quan tâm và thích thú của một người đối với công việc của họ.
Mức độ gắn kết của nhân viên là thước đo hữu ích để đánh giá và kiểm soát cách nhân viên cảm nhận về các khía cạnh quan trọng của văn hóa công ty.
Bạn có thể tìm hiểu xem nhân viên của bạn có thực sự đầu tư vào công việc của họ hay họ chỉ làm việc đến rồi rời đi. Bạn có thể tìm hiểu xem kết quả của các bài tập xây dựng nhóm và chính sách nhân sự có ảnh hưởng tốt đến hiệu suất của công ty bạn hay không.
Ngoài ra, bạn có thể khám phá những gì cần thiết để tăng cường đầu tư tình cảm của nhân viên vào công ty và vai trò của họ trong công ty với sự trợ giúp của chiến lược đúng đắn.
Gắn kết nhân viên là công việc của ai?
Người quản lý chiếm bảy mươi phần trăm sự thay đổi trong sự cống hiến của nhân viên.
Chức năng chính của người quản lý nên là động viên nhân viên của họ. Các nhà quản lý chịu trách nhiệm truyền đạt những kỳ vọng cho người lao động, đứng ra bảo vệ họ khi họ cần và giúp họ hiểu những nỗ lực của họ đóng góp như thế nào cho lợi ích lớn hơn của công ty.
Những người quản lý muốn trở nên hiệu quả trong vai trò này cần có kỹ năng tham gia vào các cuộc trò chuyện huấn luyện liên tục với nhân viên của họ.
Thông thường, các nhà quản lý không cung cấp các nguồn lực và định hướng cần thiết để tránh bị coi là những người quản lý vi mô vì họ không hiểu cách làm cho các cuộc nói chuyện thường xuyên trở nên hữu ích.
Do đó, các nhà lãnh đạo không thể dựa vào việc nói với các nhà quản lý rằng họ chịu trách nhiệm thúc đẩy sự gắn kết và huấn luyện nhân viên của họ.
Lợi ích của sự gắn kết của nhân viên
Cách tốt nhất để giữ chân những tài năng hàng đầu mà bạn đã cố gắng hết sức để thu hút trong một xã hội mà những “người cả đời” đang ngày càng trở nên hiếm hoi là tích cực mời họ tham gia ngay từ đầu.
Bởi vì nếu không có chiến lược hỗ trợ lợi ích và nhu cầu của nhân viên trong suốt sự nghiệp của họ, mức độ gắn bó của họ sẽ giảm đáng kể, bất kể họ làm việc chăm chỉ như thế nào hay họ phù hợp với công ty như thế nào. Một vấn đề quan trọng đối với các doanh nghiệp Mỹ là chỉ 36% người lao động được coi là đã gắn bó. Tuy nhiên, không có gì lạ khi quản lý cấp cao nhầm lẫn về mức độ liên quan của sự gắn kết của nhân viên. Các kết quả sau đây chứng minh lợi ích cho công ty của bạn:
#1. Công nhân tích cực sản xuất nhiều hơn
Gallup nhận thấy rằng năng suất được cải thiện 21% trong các tổ chức nơi nhân viên gắn kết mạnh mẽ. Cuối cùng là gì? Jim Harter, nhà khoa học trưởng về sự gắn kết và hạnh phúc của nhân viên của Gallup, đã nêu trong báo cáo. Vì điều này, họ có xu hướng trở thành những người làm việc hiệu quả nhất. Ngoài ra, đọc 3 cách tăng năng suất làm việc của nhân viên
#2. Người lao động gắn kết tạo ra kết quả tài chính tốt hơn
Tập trung vào sự hài lòng của nhân viên có thể có tác động tích cực đến lợi nhuận. Sử dụng những người quan tâm đến công việc của họ sẽ được đền đáp trong thời gian dài. Mặt khác, các tập đoàn mất tiền do những người lao động thảnh thơi. Chi phí hàng năm của những người lao động không gắn kết đối với nền kinh tế Hoa Kỳ ước tính từ 483 tỷ đến 605 tỷ USD. Ngoài ra, những người lao động gắn kết có giá trị hơn về lâu dài về mặt tài chính.
#3. Nhân viên gắn kết ở lại lâu hơn
Những nhân viên được đầu tư vào công việc của họ ít có khả năng tìm kiếm việc làm ở nơi khác hơn 87%. Điều đó thật tuyệt vời, nhưng nó còn trở nên tuyệt vời hơn nữa. Hơn một nửa số người lao động không gắn kết sẵn sàng rời bỏ công việc để nhận được một lời đề nghị tốt hơn, trong khi chỉ một phần tư những người quan tâm đến công việc của họ đang cân nhắc làm như vậy. Tuyển dụng một nhân viên tuyệt vời rất tốn thời gian và khó khăn; điều cuối cùng bạn muốn làm là phải bắt đầu lại từ con số không vì họ đã quyết định tìm kiếm những đồng cỏ tươi sáng hơn. Cách duy nhất để tránh điều đó xảy ra là tham gia.
bottom Line
Tóm lại, sự tương tác của nhân viên với nhau tác động đáng kể đến sự gắn kết của nhân viên tại nơi làm việc. Hãy cho họ cơ hội xây dựng mối quan hệ cá nhân bằng cách cho họ cơ hội nói về những chủ đề khác ngoài công việc. Một giờ vui vẻ tại chỗ, đêm trò chơi hoặc bữa ăn tối potluck có thể đóng vai trò là những lựa chọn thay thế rẻ tiền cho các cuộc tụ họp bên ngoài tốn kém. Nếu bạn muốn thúc đẩy cảm giác thân thuộc giữa những người tham dự, bạn nên cung cấp một loạt các hoạt động.
Câu hỏi thường gặp
3 E của sự gắn kết của nhân viên là gì
- Cam kết
- Hiệu quả
- Hiệu quả
Ba nguyên tắc này làm nền tảng cho mô hình nhân sự hiện tại. Bước đầu tiên trong việc nâng cao trải nghiệm của nhân viên là xác định những khoảnh khắc cụ thể có ý nghĩa nhất đối với lực lượng lao động.
Phương pháp tham gia là gì?
Bốn phương pháp tham gia cộng đồng phổ biến là:
- Cuộc họp cộng đồng
- Nhóm tập trung
- Các cuộc điều tra
- Tương tác trực tuyến
Cách bạn tham khảo ý kiến của các nhóm này và kết quả bạn hy vọng đạt được sẽ quyết định các phương pháp bạn sử dụng.
Bài viết tương tự
- 2023 CÔNG TY NGHIÊN CỨU THỊ TRƯỜNG HÀNG ĐẦU.
- Miễn trừ bồi thường cho người lao động( Hướng dẫn)
- CÔNG NHÂN SẢN XUẤT: Ý Nghĩa, Nhiệm Vụ, Trình Độ, Lương & Lý Lịch
- NHÂN VIÊN XÃ HỘI: Mục tiêu nghề nghiệp, Mức lương, Yêu cầu & Làm thế nào để trở thành một
Tài liệu tham khảo
