Nhân viên được phép nghỉ không lương (UTO), là thời gian nghỉ việc mà không phải trả thù lao bằng tiền. Thời gian nghỉ không lương (UTO) khác với thời gian nghỉ có lương (PTO), bao gồm thời gian nghỉ có lương cho những việc như ngày ốm và thời gian nghỉ có lương cho kỳ nghỉ. Mặc dù hầu hết các doanh nghiệp cung cấp thời gian nghỉ có lương, nhưng nhiều doanh nghiệp không cung cấp bất kỳ hoặc có các thông lệ rất khác nhau về nghỉ không lương. Đọc thêm để biết thêm về các quy tắc và chính sách về thời gian nghỉ không lương. Tận hưởng chuyến đi!
Thời gian nghỉ không lương là gì
Một trong hai hình thức nghỉ không được người sử dụng lao động trả lương là thời gian nghỉ không lương, được thực hiện trong một khoảng thời gian ngắn hơn. Có nhiều lý do khiến người lao động nghỉ không lương, bao gồm:
- nghỉ làm một thời gian ngắn
- Phục hồi từ một vấn đề sức khỏe
- Quan tâm đến nhu cầu của những người phụ thuộc của họ
- Đối với công việc tình nguyện
- Để phục vụ như một bồi thẩm
- Tham gia vào một chương trình được thiết kế để nâng cao kỹ năng chuyên nghiệp của một người
- Tham dự một đám tang
- Các cuộc hẹn với bác sĩ
- Khi thực hiện chuyển nhà hoặc tái định cư
Thời gian nghỉ không lương là một lựa chọn được cung cấp bởi một số công ty thay cho hoặc bổ sung cho thời gian nghỉ có lương. Các công ty không bị pháp luật yêu cầu hoàn trả cho nhân viên thời gian nghỉ trong trường hợp đầu tiên. Trong trường hợp thứ hai, nhân viên chỉ có thể nghỉ không lương sau khi đã sử dụng hết số ngày nghỉ có lương tích lũy của họ.
Tại Hoa Kỳ, những nhân viên đã làm việc cho công ty một thời gian đủ điều kiện để được nghỉ có lương, nhưng luật liên bang yêu cầu người sử dụng lao động phải cho phép nghỉ không lương trong một số trường hợp cụ thể. Điều quan trọng là phải nhận thức được ý nghĩa pháp lý của việc cho nhân viên nghỉ phép không lương trước khi đưa ra đề nghị như vậy.
Những lý do để nghỉ không lương là gì?
Bạn có thể muốn nghỉ không lương vì một số lý do, bao gồm cả những lý do cá nhân. Tùy thuộc vào hoàn cảnh, thời gian nghỉ phép có thể kéo dài từ vài tuần đến một ngày. Một số ví dụ điển hình về thời gian nghỉ không lương là cần thiết bao gồm:
#1. Thời gian đủ điều kiện nghỉ ốm
Tiền lương ốm đau theo luật định (SSP) phải được người sử dụng lao động trả cho nhân viên bắt đầu từ ngày thứ tư của sự vắng mặt liên quan đến bệnh tật. Nếu nhân viên nghỉ làm trong ba ngày đầu tiên, họ sẽ không được trả lương cho thời gian nghỉ đó. Thỏa thuận lao động của bạn phải nêu rõ liệu công ty của bạn có trả lương ốm đau trong ba ngày đầu tiên hay không. Mặt khác, nếu bạn quá ốm để đi làm trong ba ngày, bạn có thể nghỉ không lương.
#2. Nghỉ thai sản bổ sung (AML)
Thời gian nghỉ thai sản được phân loại là thông thường (OML) hoặc bổ sung (AML). Nghỉ thai sản theo luật định bao gồm cả hai thành phần này. 26 tuần đầu tiên của SML được gọi là OML, trong khi 26 tuần tiếp theo được gọi là AML. Trong 39 tuần đầu tiên của Nghỉ thai sản theo luật định (SML), bạn đủ điều kiện nhận lương thai sản theo luật định (SMP).
90% thu nhập hàng tuần thông thường của bạn trước thuế trong sáu tuần đầu tiên. Một nhân viên cần thương lượng với công ty của họ nếu họ muốn có thêm thời gian nghỉ. Vượt quá giới hạn đó, AML sẽ được coi là thời gian nghỉ không lương.
#3. các cuộc hẹn
Nếu bạn cần gặp bác sĩ nhưng không thể lấy hẹn ngoài giờ làm việc, bạn có thể xin nghỉ một khoảng thời gian ngắn không lương. Bạn có thể phải nghỉ làm nửa ngày hoặc cả ngày để tham dự cuộc hẹn. Luật pháp không bắt buộc người sử dụng lao động phải chấp nhận những yêu cầu như vậy và họ có thể yêu cầu bạn sắp xếp lại cuộc hẹn hoặc bù thời gian vào một ngày sau đó. Thời gian nghỉ để mang thai và chăm sóc người khuyết tật có thể được coi là cần thiết theo luật chống phân biệt đối xử, nhưng nếu không thì điều này thường không đúng.
#4. Thời gian nghỉ cá nhân
Bạn đủ điều kiện được nghỉ không lương nếu bạn cần nghỉ làm để giải quyết một tình huống cá nhân khẩn cấp. Chăm sóc một thành viên gia đình hoặc bạn bè hoặc đối phó với khủng hoảng là những ví dụ về lý do cá nhân. Mặc dù thiếu sự ủy quyền hợp pháp, nhiều công ty có thể cho phép nhân viên nghỉ không lương trong tối đa hai ngày.
#5. Nghỉ phép
Bạn cũng có thể nộp đơn xin và được nghỉ phép vì tang chế hoặc thương tâm, cả hai đều là thời gian nghỉ không lương. Đây là thời gian nghỉ làm để đau buồn vì mất đi một người bạn thân hoặc người thân. Việc mất con dưới 18 tuổi cho phép cha mẹ hoặc người chăm sóc chính được nghỉ hai tuần có lương. Thời gian nghỉ tang chế cho cha mẹ nên được cung cấp bởi người sử dụng lao động. Chủ lao động của bạn và bạn có thể thương lượng xem các hình thức nghỉ phép nhân đạo khác có được đền bù cho thời gian bạn đi vắng hay không.
Thực hiện một số nhiệm vụ công cộng có thể yêu cầu nghỉ không lương. Một số ví dụ về những trách nhiệm như vậy bao gồm trách nhiệm của thành viên công đoàn, thành viên hội đồng hoặc thành viên hội đồng trường. Người sử dụng lao động có trách nhiệm cung cấp cho nhân viên thời gian nghỉ mà họ cần để hoàn thành nghĩa vụ công dân là phục vụ trong bồi thẩm đoàn. Không có nghĩa vụ pháp lý nào đối với người sử dụng lao động phải bồi thường cho nhân viên trong thời gian nghỉ không lương như thế này. Bạn có thể đủ điều kiện để được bồi hoàn một số chi phí phát sinh trong khi phục vụ trong bồi thẩm đoàn.
#7. Học tập hoặc Đào tạo
Nếu muốn thăng tiến trong sự nghiệp, bạn có thể quyết định quay lại trường học. Thủ tục yêu cầu thời gian nghỉ không lương có thể mất một thời gian để hoàn thành. Chủ lao động của bạn không bắt buộc phải chấp nhận yêu cầu này của bạn, nhưng họ có thể làm như vậy nếu bạn có thể cho họ thấy những cơ hội đào tạo này sẽ mang lại lợi ích cho công ty như thế nào.
Làm việc lâu dài tại một công ty lớn có thể làm tăng cơ hội được nghỉ học không lương của bạn. Có một lịch sử với công ty cho thấy sự cống hiến của bạn và cho thấy rằng tổ chức có khả năng lấp đầy các vị trí tuyển dụng tạm thời trong lực lượng lao động.
#số 8. Nghỉ việc
Nếu bạn cần hoặc muốn nghỉ việc trong một thời gian dài, bạn có thể nghỉ không lương. Người sử dụng lao động không cần phải cung cấp điều này nhưng có thể làm như vậy để ghi nhận một công nhân làm việc lâu năm đã có những đóng góp đáng kể cho công ty. Những lần nghỉ làm này có thể kéo dài trong vài tháng và bao gồm các hoạt động như đi du lịch, đi học, tình nguyện hoặc chỉ thư giãn.
Quy định về thời gian nghỉ không lương
Sau đây là các quy định về thời gian nghỉ không lương:
- Đạo luật Nghỉ phép Gia đình và Y tế quy định thời gian nghỉ không lương đối với các công ty có từ 50 nhân viên trở lên.
- Theo luật, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho nhân viên thời gian nghỉ không lương vào các ngày lễ của chính phủ như Ngày Tưởng niệm và Ngày đầu năm mới.
- Người lao động được yêu cầu phục vụ trong bồi thẩm đoàn được hưởng thời gian nghỉ không lương. Nghỉ phép có lương được quy định theo luật ở một số tiểu bang, bao gồm Massachusetts, Nebraska và New York.
Chính sách thời gian nghỉ không lương
Chính sách nghỉ phép không lương mà cả người sử dụng lao động và người lao động có thể sử dụng khi cần thiết là điều cần thiết. Việc áp dụng chính sách nghỉ phép không lương sẽ giúp công ty tiết kiệm tiền bạc và thời gian do nhân viên vắng mặt. Nó hợp lý hóa thời gian cần thiết để phê duyệt yêu cầu thời gian nghỉ.
Sau đây là một số điều mà chính sách nên giải quyết:
- Phải có hai chính sách, một dành cho thời gian nghỉ có lương và một dành cho thời gian nghỉ không lương, nếu công ty của bạn cung cấp cả hai.
- Nhân viên nào đủ điều kiện nghỉ phép (toàn thời gian, bán thời gian hoặc cả hai)
- Thời gian nghỉ mà người lao động được hưởng
- Các phương pháp mà người lao động nên gửi yêu cầu nghỉ phép của họ
- Hãy cụ thể về thời gian nghỉ không lương có thời hạn tối đa được phép hay không.
- Nếu người lao động được phép nghỉ không lương bất kể họ đã sử dụng hết số ngày nghỉ có lương hay chưa,
- Các phương pháp theo dõi khi nhân viên nghỉ không lương
Làm thế nào để đăng ký thời gian nghỉ không lương?
Khi bạn đã đưa ra quyết định cho phép nhân viên nghỉ không lương, bạn sẽ cần vạch ra các bước họ cần thực hiện để tận dụng lợi thế của nó. Nhân viên nên nộp đơn trước bao lâu, nhân viên có thể nghỉ trong bao lâu và liệu hai nhân viên từ cùng một bộ phận có thể xin nghỉ cùng một lúc hay không là tất cả các yếu tố cần được giải quyết trong chính sách.
Các bước nhân viên thực hiện như sau:
- Yêu cầu cho thời gian nghỉ không lương phải được lập thành văn bản và gửi trong khung thời gian yêu cầu. Người quản lý và người giám sát nhận được yêu cầu theo cùng một cách. Để tránh bị giữ lại không cần thiết, người lao động phải tuân thủ phương pháp quy định của chính sách.
- Sau đó, người quản lý sẽ trao đổi với trưởng phòng nhân sự hoặc trưởng bộ phận liên quan sau khi nhận được yêu cầu. Tính phù hợp của yêu cầu nghỉ phép đang được tranh luận về những tác động tiềm ẩn của nó đối với công ty.
- Ban quản lý bây giờ phải quyết định có chấp nhận yêu cầu hay không.
- Nếu được phép nghỉ không lương, người lao động có trách nhiệm sắp xếp cách thức hoàn thành công việc trong thời gian họ vắng nhà.
Khi tất cả thời gian nghỉ có lương đã được sử dụng hết, chỉ khi đó nhân viên mới có thể yêu cầu thời gian nghỉ không lương. Tuy nhiên, có một vài ngoại lệ đáng chú ý:
- Nghỉ phép thương tật
- Thời gian cho gia đình
- Thời gian trả tiền cho FMLA
- Thời gian nghỉ có lương vì lý do gia đình và sức khỏe
- nghỉ việc bạo lực gia đình và tấn công tình dục
Tất cả những cân nhắc này nên được vạch ra trong chính sách để ngăn chặn bất kỳ sự hiểu lầm nào.
Lợi ích của việc cung cấp thời gian nghỉ không lương
Các gói phúc lợi dành cho nhân viên thường bao gồm các quy định về thời gian nghỉ không lương như một đặc quyền dành cho người lao động. Thời gian nghỉ không lương cho phép người lao động có nhiều thời gian hơn trong việc đạt được sự cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và nghề nghiệp của họ. Hãy xem xét trường hợp của một nhân viên chỉ có tám ngày nghỉ nhưng muốn nghỉ hai tuần. Nhân viên sẽ phải lựa chọn giữa việc cắt ngắn kỳ nghỉ của họ hoặc đợi cho đến khi họ kiếm được nhiều thời gian nghỉ hơn nếu họ không thể nghỉ không lương. Người lao động có thể nghỉ có lương trong tám ngày đầu tiên của kỳ nghỉ và sau đó chuyển sang chế độ nghỉ không lương cho thời gian nghỉ còn lại.
Cho người lao động lựa chọn làm việc và kiếm tiền hoặc nghỉ không lương là lợi ích chung của việc cung cấp thời gian nghỉ không lương. Mặc dù các công ty có quyền từ chối yêu cầu UTO hoặc áp đặt giới hạn đối với việc sử dụng thời gian nghỉ không lương của nhân viên, nhưng người lao động có nhiều thời gian hơn để đưa ra quyết định vì lợi ích tốt nhất của họ. Thay vì kỳ nghỉ không giới hạn hoặc thời gian nghỉ có lương, một công ty có thể tiết kiệm tiền bằng cách giới thiệu thời gian nghỉ không lương. Trái ngược với thời gian nghỉ phép có lương (PTO), thời gian nghỉ không lương (UTO) cho phép công ty của bạn tiết kiệm tiền trên bảng lương.
Áp dụng chính sách nghỉ phép không lương có thể giúp ích cho doanh nghiệp của bạn theo hai cách. Những nhân viên coi trọng sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống có thể bị thu hút bởi một chính sách cho phép họ nghỉ không lương.
Những hạn chế đối với việc cung cấp thời gian nghỉ không lương
Cung cấp thời gian nghỉ không lương có thể có lợi, nhưng nó cũng có thể có nhược điểm nếu chính sách về thời gian nghỉ không lương của công ty bạn được thực hiện kém. Nếu người lao động nghỉ quá nhiều mà không được trả lương, hậu quả phổ biến nhất là giảm năng suất. Điều này có thể đặc biệt rắc rối nếu một số lượng lớn công nhân sử dụng UTO (hoặc PTO) của họ cùng một lúc hoặc nếu một nhân viên quan trọng sử dụng UTO của họ trong một thời gian dài. Vấn đề này có thể được giải quyết bằng cách hạn chế nghỉ phép không lương hoặc yêu cầu sự chấp thuận của người giám sát đối với các yêu cầu UTO.
Nguy cơ người lao động không kiếm đủ tiền để đáp ứng chi phí lợi ích của họ nếu họ sử dụng nhiều UTO trong một kỳ lương ít phổ biến hơn nhưng vẫn đáng kể. Điều này có thể dẫn đến việc nhân viên phải chịu trách nhiệm thanh toán phí bảo hiểm y tế hoặc bảo hiểm nhân thọ của chính họ. Nhiều công nhân sẽ không lường trước được điều này, điều này có thể dẫn đến sự bực bội khi bộ phận tính lương của bạn gửi hóa đơn.
Ngay cả khi UTO được dán nhãn là không được trả lương, một số nhân viên vẫn có thể cảm thấy bực bội vì không được trả lương cho thời gian nghỉ của họ. Nhiều công nhân đã quen với việc sử dụng PTO và có thể không sẵn sàng đối phó với những hậu quả tài chính tiềm ẩn khi sử dụng UTO. Điều này đặc biệt đúng nếu họ phải nghỉ không lương để giải quyết trường hợp khẩn cấp tại nhà, chẳng hạn như sự cố đường ống dẫn nước, thay vì đi nghỉ.
Thực hiện thời gian nghỉ không lương tại doanh nghiệp của bạn
Việc thiết lập một chính sách chắc chắn và nhất quán là rất quan trọng nếu tổ chức của bạn sẽ cung cấp UTO cho nhân viên của mình. Bằng cách lập kế hoạch trước, bạn có thể đảm bảo rằng việc cho phép nghỉ không lương sẽ không làm gián đoạn hoạt động của công ty. Cấu trúc của chính sách thời gian nghỉ có trả lương của bạn có thể đóng vai trò là khuôn mẫu cho chính sách thời gian nghỉ không lương của bạn. Ví dụ: nếu người lao động cần sự chấp thuận của người quản lý cho thời gian nghỉ có lương, bạn có thể cung cấp quy trình tương tự cho việc nghỉ không lương. Có thể giảm bớt quá nhiều công nhân sử dụng PTO hoặc UTO cùng một lúc nếu người quản lý buộc phải phê duyệt từng yêu cầu.
Ngoài ra, chủ lao động của bạn có thể giới hạn tổng số UTO mà một nhân viên có thể rút ra trong một khung thời gian nhất định. Điều này giới hạn lượng thời gian nhân viên có thể nghỉ theo chính sách nghỉ không lương. Nếu ngày lễ rơi vào mùa bận rộn của công ty bạn, bạn có thể muốn hạn chế hoặc thậm chí cấm nhân viên nghỉ phép không lương. Điều quan trọng nữa là phải suy nghĩ xem liệu tất cả người lao động có đủ điều kiện nhận UTO hay không và liệu mọi người có nên có cùng giới hạn UTO hay không.
#1. Phổ biến chính sách cho UTO
Điều quan trọng là phải đảm bảo rằng nhân viên biết về chính sách nghỉ phép không lương chính thức sau khi nó được thiết lập. Nếu công ty của bạn giới thiệu chính sách UTO lần đầu tiên, bạn có thể cân nhắc tổ chức một phiên Hỏi & Đáp cung cấp thông tin. Ngoài ra, chính sách UTO của bạn phải được ghi lại trong sổ tay công ty để tất cả nhân viên dễ dàng truy cập.
#2. Truyền đạt chính sách về thời gian nghỉ không lương của bạn
Người sử dụng lao động của bạn có thể chọn từ một số tùy chọn khác nhau để xử lý các yêu cầu UTO và theo dõi thời gian nghỉ không lương tích lũy của nhân viên. Phần mềm hệ thống quản lý nguồn nhân lực (HRMS) là lựa chọn đơn giản nhất. Tất cả đều có thể dễ dàng phân biệt UTO, PTO và nghỉ phép y tế bằng cách sử dụng các tính năng theo dõi chuyên biệt được cung cấp bởi hầu hết các hệ thống HRMS. Hệ thống quản lý nguồn nhân lực cũng giúp dễ dàng theo dõi thời gian nhân viên nghỉ không lương.
Các yêu cầu UTO cũng có thể được theo dõi thủ công, sử dụng biểu mẫu giấy hoặc điện tử. Gửi những thứ này đến bộ phận nhân sự của công ty bạn để được lưu trữ trong thư mục UTO chính hoặc tệp nhân sự của từng nhân viên. (Điều quan trọng cần lưu ý là không có yêu cầu lưu giữ hồ sơ bắt buộc đối với người sử dụng lao động đối với các yêu cầu UTO.)
Một thủ tục không chính thức để yêu cầu và phê duyệt nghỉ phép không lương có thể phù hợp với các doanh nghiệp nhỏ hơn. Trong trường hợp như vậy, người lao động có thể yêu cầu người giám sát nghỉ phép không lương và nhận được sự chấp thuận bằng lời nói. Các nhà quản lý vẫn nên theo dõi lượng UTO mà mỗi người tiêu thụ để đánh giá các mẫu và đánh giá năng suất nếu cần.
Nghỉ không lương có hại không
Vấn đề với thời gian nghỉ không lương là nó không được trả lương. Bạn sẽ không đủ khả năng để vắng mặt kéo dài ngay cả khi chủ của bạn đảm bảo rằng bạn sẽ vẫn có việc làm khi trở lại. Và nhiều người không thể không có tiền trong hơn một hoặc hai tuần.
Nghỉ không lương có ổn không?
UTO có thể được sử dụng cho nhiều lý do cá nhân, bao gồm bệnh tật, kỳ nghỉ và các cam kết khác. Người lao động cũng có thể nghỉ không lương lâu hơn bằng cách yêu cầu người sử dụng lao động cho nghỉ phép. Ngoài hoặc thay vì nghỉ phép có lương, một số chủ lao động cho phép nghỉ phép không lương.
Sự khác biệt giữa thời gian nghỉ có lương và không lương là gì?
Người lao động cũng có thể nghỉ không lương lâu hơn bằng cách yêu cầu người sử dụng lao động cho nghỉ phép. Các công ty có thể cho phép nghỉ không lương bổ sung hoặc thay cho thời gian nghỉ trả tiền. Khi người lao động nghỉ làm mà vẫn được trả lương bình thường, đây được gọi là thời gian nghỉ có lương.
Làm thế nào để bạn xử lý các yêu cầu về thời gian nghỉ không lương?
Một nhân viên yêu cầu nghỉ không lương bằng văn bản và đưa ra số tiền thông báo trước thích hợp. Điều này thường được xử lý bởi người quản lý hoặc người giám sát theo quy trình hoặc phương pháp được nêu trong chính sách nghỉ phép hoặc nghỉ phép của công ty. Người giám sát hoặc người quản lý trao đổi với bộ phận nhân sự và/hoặc các lãnh đạo bộ phận khác.
Mục đích của yêu cầu thời gian nghỉ là gì?
Nhân viên phải gửi yêu cầu nghỉ để chính thức yêu cầu nghỉ làm vì lý do nghỉ phép, nghỉ y tế hoặc bất kỳ lý do cá nhân nào khác. Yêu cầu cho thời gian nghỉ có thể được phân loại là trả tiền hoặc không trả tiền.
Tại sao nghỉ phép không lương lại quan trọng?
Người lao động được hưởng lợi từ việc nghỉ phép không lương vì nhiều lý do, bao gồm phát triển cá nhân và nghề nghiệp. Nếu bạn là một công ty đa quốc gia, bạn phải tuân thủ luật pháp địa phương về việc cho nhân viên nghỉ không lương.
Kết luận:
Khi một nhân viên nghỉ không lương, họ làm như vậy mà không nhận được tiền bồi thường. Nó có thể được sử dụng cùng với thời gian nghỉ phép để giúp người lao động có nhiều thời gian hơn trong việc đạt được sự cân bằng lành mạnh giữa công việc và cuộc sống. UTO có tiềm năng trở thành một giải pháp đôi bên cùng có lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động nếu nó được triển khai đúng cách, cắt giảm chi phí tiền lương mà không ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất. Tuy nhiên, điều quan trọng là công ty của bạn phải thiết lập các hướng dẫn cụ thể về thời điểm và cách thức thực hiện UTO trong khi soạn thảo chính sách UTO.
Bài viết liên quan
- Thời gian biên dịch: Định nghĩa và ví dụ
- NGHỈ BỆNH CALIFORNIA: Tất cả những điều bạn cần biết
- HỆ THỐNG QUẢN LÝ VIỆC LÀM CHO NHÂN VIÊN TỐT NHẤT: Lựa chọn hàng đầu trong năm 2023
- YÊU CẦU GIỜ TẮT: Cách Yêu cầu Thời gian Nghỉ
- HỆ THỐNG QUẢN LÝ Nghỉ phép: Top Phần mềm quản lý nghỉ phép tốt nhất 2023
dự án
