An toàn tâm lý tại nơi làm việc là niềm tin được chia sẻ rằng sẽ an toàn khi chấp nhận rủi ro giữa các cá nhân với tư cách là một nhóm. Những rủi ro này bao gồm, trong số những thứ khác, lên tiếng khi có vấn đề với sự năng động của nhóm và thể hiện ý tưởng sáng tạo. Theo Báo cáo về tình trạng tối ưu hóa nhân tài năm 2022, sự an toàn về tâm lý là động lực quan trọng nhất giúp giữ chân nhân viên đối với cứ bốn doanh nghiệp thì có một doanh nghiệp. Để giữ chân những nhân viên xuất sắc, hãy đảm bảo an toàn tâm lý trong toàn tổ chức. Giống như bất kỳ nỗ lực quan trọng nào, nó phải bắt đầu từ cấp cao nhất với sự hỗ trợ của ban điều hành. Đây là tất cả những gì bạn cần biết về sự an toàn tâm lý tại nơi làm việc và cách bạn có thể tạo ra nó.
An toàn tâm lý tại nơi làm việc là gì?
An toàn tâm lý là giả định rằng bạn sẽ không bị trừng phạt hoặc làm nhục nếu bạn bày tỏ suy nghĩ, thắc mắc, lo lắng hoặc sai sót của mình. Tại nơi làm việc, các thành viên trong nhóm có chung kỳ vọng rằng họ sẽ không cảm thấy xấu hổ, bị từ chối hoặc bị trừng phạt vì chia sẻ ý kiến, tận dụng cơ hội hoặc yêu cầu phản hồi.
Tâm lý an toàn tại nơi làm việc không có nghĩa là mọi người luôn lịch sự với nhau. Nó ngụ ý rằng mọi người được tự do “động não thành tiếng”, trao đổi phản hồi và cùng nhau vượt qua những khác biệt, biết rằng các nhà lãnh đạo khuyến khích sự trung thực, thẳng thắn và nói thật, đồng thời các thành viên trong nhóm sẽ hỗ trợ lẫn nhau.
Khi có sự an toàn về tâm lý tại nơi làm việc, mọi người cảm thấy thoải mái thể hiện toàn bộ con người thật của mình để làm việc và thoải mái “đặt mình vào hàng ngũ” trước mặt người khác.
Và các công ty có văn hóa làm việc an toàn về mặt tâm lý — nơi nhân viên thoải mái đặt câu hỏi khiêu khích, thảo luận về các mối quan tâm, tìm kiếm sự trợ giúp và chấp nhận rủi ro có tính toán — được hưởng lợi rất nhiều.
Bốn giai đoạn của sự an toàn tâm lý
Khi các doanh nghiệp cải thiện sự an toàn tâm lý của họ, bốn giai đoạn riêng biệt sẽ phát triển.
Nền tảng của một nơi làm việc an toàn về mặt tâm lý là cảm giác thân thuộc. Nhân viên, giống như hệ thống phân cấp các mong muốn cơ bản của Maslow, phải cảm thấy được chấp nhận trước khi họ có thể đóng góp hoàn toàn theo những cách có lợi cho doanh nghiệp của họ.
#Giai đoạn 1 — An toàn khi hòa nhập
Nhu cầu cơ bản của con người để kết nối và thuộc về được đáp ứng thông qua an toàn hòa nhập. Bạn cảm thấy an toàn khi là chính mình vào thời điểm này và bạn được chào đón vì chính con người bạn, bao gồm các thuộc tính độc đáo và các đặc điểm xác định của bạn.
#Giai đoạn 2 — An toàn cho người học
An toàn cho người học đáp ứng mong muốn học hỏi và tiến bộ. Lúc này, bạn thoải mái trao đổi thông tin trong quá trình học bằng cách đặt câu hỏi, cung cấp và nhận phản hồi, thử và mắc lỗi.
#Giai đoạn 3 — An toàn cho cộng tác viên
Nhu cầu tạo ra sự khác biệt được đáp ứng bởi sự an toàn của người đóng góp. Bạn tự tin vào khả năng đóng góp có ý nghĩa bằng tài năng và khả năng của mình.
#Giai đoạn 4 — Sự an toàn của Người thách thức
Sự an toàn của Challenger đáp ứng nhu cầu cải thiện mọi thứ. Khi bạn tin rằng có cơ hội để thay đổi hoặc cải thiện, bạn sẽ cảm thấy tự tin lên tiếng và thách thức hiện trạng.
Các nhà lãnh đạo nên trau dồi và khuyến khích nhóm của họ cảm giác an toàn về tâm lý tại nơi làm việc để giúp nhân viên tiến bộ qua bốn giai đoạn và cuối cùng đạt đến một nơi mà họ cảm thấy thoải mái với việc chấp nhận rủi ro giữa các cá nhân và lên tiếng.
Khi một nhóm hoặc môi trường tổ chức được xác định bởi sự tin tưởng giữa các cá nhân, sự tôn trọng và cảm giác thân thuộc trong công việc, các thành viên cảm thấy tự do hợp tác và chấp nhận rủi ro, cho phép họ thúc đẩy sự đổi mới thành công hơn.
Tầm quan trọng của sự an toàn tâm lý
Tiến sĩ Amy Edmondson của Đại học Harvard đã tạo ra thuật ngữ “an toàn tâm lý” trong một bài báo năm 1999. Các nghiên cứu sau này của Edmondson đã phát triển để định nghĩa sự an toàn tâm lý là “sự vắng mặt của nỗi sợ hãi giữa các cá nhân”.
Khi có sự sợ hãi ở nơi làm việc, nó thường phổ biến. Nhân viên ngần ngại bày tỏ ý tưởng của họ sẽ không làm như vậy. Niềm tin suy giảm, khả năng sáng tạo giảm sút và “tư duy nhóm” chiếm ưu thế. Nỗi sợ hãi, nếu được phép tồn tại, sẽ tạo ra một môi trường làm việc thù địch, trong đó quyết định của một người lấn át tất cả những người khác. Khi nó xảy ra, mọi người rời đi.
An toàn tâm lý là điều cần thiết để ngăn chặn tất cả những điều trên và đảm bảo một nơi làm việc dễ chịu và gắn kết.
Làm thế nào bạn có thể biết nếu nhóm của bạn có an toàn chuyên nghiệp?
Đây chắc chắn là câu hỏi trong đầu của nhiều nhà lãnh đạo. Edmondson đã tạo ra một bảng câu hỏi ngắn gồm 7 mục để kiểm tra cảm giác an toàn về mặt tâm lý.
Cách mọi người trả lời những câu hỏi này sẽ cho bạn biết họ cảm thấy an toàn về mặt tâm lý như thế nào:
- Trong đội hình này, phạm sai lầm không chống lại bạn.
- Các thành viên của nhóm này có khả năng đưa ra những thách thức và những vấn đề khó khăn.
- Những người trong nhóm này đôi khi chấp nhận sự khác biệt của người khác.
- An toàn khi đặt cược vào đội này.
- Không khó để nhận được sự hỗ trợ từ các thành viên khác trong nhóm này.
- Không ai trong nhóm này cố ý hành động theo cách cản trở nỗ lực của tôi.
- Khả năng và tài năng độc đáo của tôi được thừa nhận và khai thác khi làm việc với các thành viên của nhóm này.
Tuy nhiên, Edmondson cảnh báo rằng xếp hạng không phải là cuối cùng; điều quan trọng là phương sai. Cô ấy giải thích: “Bất kỳ ai điền vào bản khảo sát đều đang làm như vậy theo cách tương đối với mong đợi của họ. “Ví dụ, nếu tôi nói, 'Vâng, tôi có thể yêu cầu giúp đỡ', tôi đang làm như vậy liên quan đến những gì tôi tin rằng nó 'nên' như vậy." Cô ấy khuyên các nhà quản lý nên sử dụng kết quả khảo sát để phản ánh trải nghiệm của nhóm họ và quan tâm đến những gì họ có thể thay đổi để cải thiện trải nghiệm đó. Điều này đặt ra một câu hỏi quan trọng khác: có thể làm gì để thúc đẩy sự an toàn về tâm lý?
Cách tạo sự an toàn về tâm lý tại nơi làm việc
Bạn phải quy trách nhiệm cho nhân viên về các thước đo hiệu suất với tư cách là một nhà lãnh đạo, nhưng công việc của bạn không kết thúc ở đó. Bạn cũng phải duy trì sự gắn kết của nhân viên bằng cách làm cho các cá nhân cảm thấy thoải mái và tạo ra ý tưởng chung rằng nhóm không có rủi ro. Dưới đây là một số gợi ý về cách tạo sự an toàn về tâm lý tại nơi làm việc:
#1. Thể hiện cam kết của bạn với nhóm của bạn.
Nếu nhân viên của bạn tin rằng bạn không chú ý khi họ nói chuyện, hoặc rằng bạn không coi trọng ý kiến và quan điểm của họ, họ sẽ bỏ đi.
Có mặt trong suốt các cuộc họp thể hiện sự tham gia. Giao tiếp bằng mắt và đóng máy tính xách tay của bạn là những ví dụ về điều này. Trong một cuộc họp, thật đơn giản để bị phân tâm bởi email, tin nhắn văn bản hoặc Slack—nhưng ngay cả những hành động mất gắn kết nhỏ nhất cũng có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến sự an toàn tâm lý của nhóm bạn.
Lắng nghe những gì người khác nói cũng là một phần của sự gắn kết. Lắng nghe tích cực nên được thực hành. Để đảm bảo rằng bạn hiểu ý tưởng hoặc quan điểm của người khác, hãy đặt câu hỏi. Bằng cách tích cực tham gia, bạn tạo ra một môi trường trong đó các cá nhân không chỉ cảm thấy được chấp nhận mà còn được khuyến khích lên tiếng.
#2. Chứng minh cho nhóm của bạn rằng bạn hiểu.
Mọi người cảm thấy an toàn về mặt tâm lý khi họ biết bạn đủ quan tâm để hiểu và cân nhắc quan điểm của họ.
Thể hiện sự hiểu biết bằng cách tóm tắt lại những gì đã được nói. “Những gì tôi nghe bạn nói là __," Ví dụ. Có đúng không?" Điều này thể hiện mong muốn của bạn để hiểu quan điểm của họ. Nó cũng cho phép các thành viên trong nhóm của bạn làm rõ nếu bạn hiểu sai điều gì đó mà họ đã nêu.
Ngôn ngữ cơ thể cũng có thể được sử dụng để thể hiện sự hiểu biết. Trong khi nói chuyện, hãy gật đầu để nhận ra những gì nhân viên đang nói. Nghiêng về phía trước để thể hiện sự quan tâm. Giữ một mắt trên nét mặt của bạn. Nhân viên của bạn sẽ chú ý nếu bạn tỏ ra mệt mỏi, buồn chán hoặc không hài lòng. Nhân viên có thể tiếp thu thông điệp mà bạn đang truyền tải bằng khuôn mặt của mình, ngay cả khi bạn không có ý đó: Tôi không thích khái niệm này.
#3. Tránh đổ lỗi để thiết lập lòng tin.
Khi có bất cứ điều gì sai trái, việc tìm kiếm ai đó để đổ lỗi là điều tự nhiên. Tuy nhiên, để tạo và duy trì sự an toàn về tâm lý tại nơi làm việc, cần tập trung vào các giải pháp.
Thay vì hỏi, “Chuyện gì đã xảy ra và tại sao?” hỏi, "Làm thế nào chúng ta có thể làm cho điều này tốt hơn vào lần tới?" Lưu ý về sự nhấn mạnh vào ngôn ngữ hợp tác: Làm thế nào chúng ta có thể đảm bảo rằng điều này xảy ra dễ dàng vào lần tới? Thay vì chỉ ra một cá nhân mắc lỗi, chúng tôi tuyên bố chuyển việc đổ lỗi thành nỗ lực của cả nhóm.
#4. Hãy tự nhận thức—và yêu cầu điều đó từ nhóm của bạn.
Mọi người cống hiến hết mình cho công việc, bao gồm cả tính cách, sở thích và phong cách làm việc riêng biệt của họ. Nâng cao nhận thức về bản thân trong nhóm của bạn bằng cách thảo luận về cách bạn thích làm việc, giao tiếp và được công nhận hơn. Khuyến khích đồng đội của bạn làm theo.
Các tổ chức hiệu suất cao sử dụng các bài kiểm tra hành vi để giúp nhân viên phát triển khả năng tự nhận thức. Đánh giá cũng có thể được sử dụng để cải thiện an toàn tâm lý tại nơi làm việc. Ví dụ: tại PI, chúng tôi sử dụng chức năng Hướng dẫn mối quan hệ trong phần mềm của mình để đảm bảo rằng chúng tôi tôn trọng sở thích làm việc và giao tiếp của người khác.
#5. Chấm dứt tiêu cực.
Nói chuyện với một thành viên trong nhóm nếu họ đang nói xấu về người khác. Hãy thể hiện rõ ràng rằng bạn làm việc theo nhóm và sự tiêu cực sẽ không được dung thứ.
Sự tiêu cực có thể trở nên dễ lây lan và lây lan sang những người khác khi các nhà lãnh đạo cho phép nó bùng phát. Nhân viên sẽ tin rằng họ được cho là sẽ nói tiêu cực về người khác hoặc những người khác có lẽ đang nói tiêu cực về họ. Đó là một kẻ giết người an toàn tâm lý trong cả hai tình huống.
#6. Đưa nhân viên của bạn vào quá trình ra quyết định.
Tham khảo ý kiến nhóm của bạn trước khi đưa ra bất kỳ quyết định quan trọng nào. Hỏi về ý tưởng, quan điểm và phản hồi của họ. Điều này không chỉ khiến các cá nhân cảm thấy được tham gia vào quá trình ra quyết định mà còn phát triển sự an toàn về mặt tâm lý và góp phần mang lại kết quả tốt hơn.
Giải thích lời giải thích của bạn cho quyết định của bạn một khi bạn đã thực hiện nó. Đầu vào của họ ảnh hưởng như thế nào đến quyết định? Những yếu tố khác đã được xem xét? Ngay cả khi nhân viên của bạn không đồng ý, họ sẽ đánh giá cao sự trung thực và thẳng thắn khi đưa ra lựa chọn.
Hòa nhập và cởi mở đặc biệt quan trọng nếu bạn là lãnh đạo cấp cao trong công ty. Theo Báo cáo tối ưu hóa tình trạng nhân tài năm 2022, sự tin tưởng vào lãnh đạo cấp cao là động lực quan trọng thứ ba để giữ chân nhân viên.
Khi thảo luận về các quyết định, hãy đảm bảo làm nổi bật nỗ lực của các thành viên trong nhóm. Công nhận và khen ngợi sự đóng góp của nhân viên nếu một gợi ý cụ thể hoặc một phần phản hồi dẫn đến một quyết định hoặc một kết quả thành công.
#7. Hãy tiếp thu thông tin phản hồi.
Với tư cách là một nhà lãnh đạo, nghĩa vụ của bạn là đưa ra lựa chọn cuối cùng về nhiều vấn đề. Nhân viên của bạn cần biết rằng bạn tự tin trong vai trò này, nhưng bạn cũng có thể thích nghi và cởi mở với nhận xét của họ.
Những nhân viên cảm thấy thoải mái về mặt tâm lý có nhiều khả năng đưa ra phản hồi—lên, xuống và toàn diện. Điều này có nghĩa là họ đủ tự tin để gõ cửa CEO khi cần chia sẻ thông tin quan trọng.
Mời nhóm của bạn không đồng ý với bạn và đẩy lùi. Mặc dù điều này ban đầu có thể gây lo lắng, nhưng sự đối đầu lành mạnh sẽ dẫn đến những đánh giá tốt hơn và tăng trách nhiệm giải trình, biến nó thành một tình huống đôi bên cùng có lợi. Bạn cũng có thể nêu gương tốt bằng cách chấp nhận rủi ro giữa các cá nhân và phơi bày những thiếu sót của mình. Hãy thử tiến lên trong cuộc họp toàn công ty tiếp theo và thuyết trình về một thất bại—và những gì bạn học được từ nó.
#số 8. Hãy là một nhà vô địch cho đội của bạn.
Cuối cùng, điều quan trọng là phải sao lưu và đại diện cho nhóm của bạn. Cho họ thấy bạn đứng về phía họ bằng cách hỗ trợ họ phát triển cá nhân và nghề nghiệp. Để tăng cường khả năng hiển thị về những gì nhóm của bạn đang hoàn thành, hãy chia sẻ công việc của nhóm với lãnh đạo cấp cao—và khen ngợi đồng đội khi xứng đáng.
Thiếu an toàn tâm lý trông như thế nào?
Nhân viên có thể không cảm thấy thoải mái khi thừa nhận sai lầm hoặc đổ lỗi cho người khác khi chúng xảy ra. Nhóm tránh các cuộc trò chuyện khó khăn và các vấn đề gây tranh cãi. Các cuộc nói chuyện trong cuộc họp thường bị chi phối bởi các giám đốc điều hành và trưởng nhóm.
Sự khác biệt giữa Sức khỏe Tâm thần và An toàn Tâm lý là gì?
Chúng tôi cảm thấy an toàn về mặt tâm lý để làm hoặc nói bất cứ điều gì được coi là “rủi ro” trong bầu không khí tin cậy và tôn trọng. Mặt khác, sức khỏe tâm thần liên quan nhiều hơn đến cá nhân và tình trạng tâm thần cụ thể của họ.
Cuối cùng,
Vào cuối ngày, việc xây dựng một nơi làm việc an toàn về mặt tâm lý sẽ thúc đẩy hiệu suất của nhân viên. Hơn nữa, những nhân viên cảm thấy thoải mái và gắn bó với công việc sẽ ít có khả năng rời đi. Hãy thử một - hoặc tất cả - trong tám thực hành an toàn tâm lý tại nơi làm việc này và quan sát xem nó ảnh hưởng đến nhóm của bạn như thế nào.
Bài viết liên quan
- ĐỊNH GIÁ TÂM LÝ: Thực tiễn hiệu quả cho mọi doanh nghiệp
- Phân biệt chủng tộc ở nơi làm việc: Cách đối phó với sự phân biệt chủng tộc tại nơi làm việc
- Chiến lược định giá: 7 ví dụ hàng đầu về chiến lược định giá
- MÔ HÌNH ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC: Hướng dẫn chi tiết
dự án
