Người quản lý là thành viên chủ chốt của nhóm, người lãnh đạo theo nhiều cách khác nhau. Khi họ trở nên quá quan tâm đến công việc của các thành viên trong nhóm, họ có thể quản lý vi mô hơn là đưa ra hướng dẫn.
Trong bài đăng này, chúng ta sẽ thảo luận về quản lý vi mô là gì, tại sao các cá nhân lại quản lý vi mô, các dấu hiệu và cách đối phó với một nhà quản lý vi mô tại nơi làm việc.
Quản lý vi mô là gì?
Quản lý vi mô là một phong cách quản lý đòi hỏi phải đánh giá công việc và hiệu suất thường xuyên và kỹ lưỡng. Đó là hành động giám sát quá mức hoặc điều chỉnh mọi chi tiết trong công việc của một người. Khi một cá nhân quản lý mọi yếu tố nhỏ nhất của một nhiệm vụ đến mức cản trở việc hoàn thành nhiệm vụ, điều này được gọi là quản lý vi mô. Nó thường đòi hỏi phải đặt ra thời hạn nghiêm ngặt, xem xét kỹ lưỡng công việc và xác định mọi chi tiết về cách hoàn thành nhiệm vụ.
Một nhà quản lý vi mô thường có mức độ tham gia cao vào tất cả các yếu tố trong công việc của cấp dưới. Đó có thể là một cách tiếp cận hiệu quả để thúc đẩy và tập hợp một nhóm duy nhất trong một thời gian giới hạn. Nhưng, nếu được sử dụng trong một thời gian dài, nó có thể gây ra hậu quả tai hại. Quản lý vi mô có nhiều hậu quả tiêu cực. Nó có thể có tác động bất lợi đến tinh thần nhân viên và chất lượng công việc của họ.
Mức độ sở hữu của nhân viên là dễ bị tổn thương nhất đối với quản lý vi mô. Những tác động này là quá nhiều và nghiêm trọng để có thể bỏ qua. Do đó, các nhà quản lý nên tránh quản lý vi mô nhóm của họ bằng mọi giá. Nhưng trước khi tìm hiểu những tác động của quản lý vi mô, trước tiên chúng ta nên hiểu điều gì thúc đẩy các nhà quản lý đến với quản lý vi mô. Chúng ta hãy đi đến phần tiếp theo.
Các ví dụ và dấu hiệu của quản lý vi mô
Nếu bạn đã quen với nó, hành vi của một người quản lý vi mô có thể khó bị phát hiện. Tuy nhiên, có nhiều dấu hiệu cho thấy bạn đang đối mặt với sự quản lý vi mô. Ví dụ về quản lý vi mô bao gồm:
- Thiếu ủy quyền: người quản lý xử lý tất cả các hoạt động kinh doanh quan trọng một mình.
- Tài liệu phong phú: Nhân viên thường xuyên được nhìn thấy cung cấp thông tin cập nhật và sản xuất báo cáo.
- Hành vi ấu trĩ: Ban quản lý ám ảnh về từng chi tiết nhỏ.
- Tham gia nặng nề: Người quản lý vi mô sẽ được CC'ed trên mọi email và có mặt tại mọi cuộc họp.
- Tự đưa ra lựa chọn: Họ hiếm khi tìm kiếm hoặc xem xét đầu vào của nhân viên.
Điều gì thúc đẩy các nhà quản lý hướng tới quản lý vi mô?
#1. Sợ mắc lỗi
Các nhà quản lý thường sử dụng phương pháp quản lý vi mô vì họ sợ nhóm của mình phạm sai lầm. Họ thường xuyên sử dụng nó để tránh những rủi ro tiềm ẩn hoặc kết quả tiêu cực. Các nhà quản lý tin rằng nếu họ không giám sát mọi thứ, nhân viên của họ sẽ không tạo ra kết quả mong muốn, dẫn đến sự hỗn loạn. Họ lo ngại rằng nếu họ không giám sát chặt chẽ những gì nhân viên của họ đang làm, họ có thể mắc phải những sai lầm nghiêm trọng và tốn kém, gây nguy hiểm cho cả nhân viên và công việc của họ.
#2. Các thành viên trong nhóm không đủ tin tưởng
Sự thiếu tin tưởng vào các thành viên trong nhóm thường là nguyên nhân của quản lý vi mô. Việc người quản lý đánh giá bộ kỹ năng của nhóm so với mức độ kỹ năng của họ thường gây ra sự ngờ vực. Các nhà quản lý có thể tin rằng họ phải liên tục theo dõi và giám sát các thành viên trong nhóm để đảm bảo rằng họ làm việc hiệu quả và đáp ứng các tiêu chuẩn của tổ chức. Họ có thể cần kiểm tra lại công việc của các thành viên trong nhóm để xác minh rằng mọi thứ đang hoạt động trơn tru và tuân theo chỉ dẫn của họ.
#3. Kỳ vọng không thực tế của các thành viên trong nhóm
Những người giám sát thực hành quản lý vi mô thường có những kỳ vọng không thực tế đối với các thành viên trong nhóm của họ. Các nhà quản lý thường bị sa lầy bởi những kỳ vọng của họ, dẫn đến quản lý vi mô. Họ thường đánh giá quá cao khả năng và kỹ năng của các thành viên trong nhóm và cảm thấy tức giận khi mọi thứ không diễn ra như kế hoạch. Nó thường dẫn đến sự kiểm soát quá mức, kỳ vọng không thực tế và rất nhiều căng thẳng cho các thành viên trong nhóm.
#4. Sợ những điều chưa biết
Nỗi sợ hãi về những điều chưa biết là một lý do chính khác khiến các nhà quản lý sử dụng phương pháp quản lý vi mô. Các nhà quản lý có thể tin rằng nếu họ không có toàn quyền kiểm soát mọi khía cạnh thì sẽ có sai sót xảy ra và họ sẽ phải chịu trách nhiệm. Nhận thức không thuận lợi này về những điều chưa biết đôi khi được cho là do thiếu niềm tin vào tài năng của nhân viên. Nỗi sợ hãi này cũng có thể phát sinh do những thay đổi liên tục trong lĩnh vực kinh doanh, điều này có thể khiến các nhà quản lý trở nên lo lắng hơn về bất kỳ vấn đề hoặc vấn đề chưa biết nào.
#5. ác cảm xung đột
Để che đậy sự lo lắng và điểm yếu của mình, các nhà quản lý sợ xung đột thường chuyển sang quản lý vi mô. Khi người quản lý lường trước được sự bất đồng, họ thường cố gắng tránh nó bằng cách thúc ép ý chí của mình đối với nhóm hoặc cố gắng quản lý vi mô mọi khía cạnh. Nó thường gây căng thẳng và tức giận giữa các thành viên trong nhóm vì họ không được phép thể hiện bản thân một cách tự do.
#6. Nỗi ám ảnh với quyền lực
Những người giám sát bị ám ảnh bởi quyền lực có xu hướng quá khắt khe và liên tục theo dõi nhân viên của họ. Họ thường cho rằng họ biết rõ nhất và nhân viên của họ phải được hướng dẫn và giám sát liên tục để đạt được kết quả cần thiết. Những nhà quản lý cảm thấy như vậy thường sử dụng phương pháp quản lý vi mô để thực hiện quyền lực của mình và cảm thấy như thể họ đang tạo ra sự khác biệt.
Tại sao các nhà quản lý nên tránh quản lý vi mô?
Trong những năm gần đây, quản lý vi mô đã trở thành một chiến lược quản lý phổ biến. Nó đến một cách tự nhiên với một số nhà quản lý do tính cách của họ. Và những người khác đã cố tình xây dựng nó do tính chất của các doanh nghiệp mà họ làm việc. Nó kéo theo việc quản lý và giám sát nhân sự một cách không cần thiết đến mức công việc trở nên vô cùng nhàm chán và bực bội. Ngay cả khi bắt đầu với mục đích cao cả, nó có thể gây ra những hậu quả tai hại. Một nền văn hóa độc hại có thể gây tử vong cho doanh nghiệp của bạn. Có nhiều lý do tại sao trở thành một nhà quản lý vi mô là một ý tưởng tồi tệ:
#1. Mức độ sở hữu nhóm thấp
Nếu bạn là người quản lý, chắc chắn bạn muốn nhân viên của mình làm việc hiệu quả và đạt được tất cả các mục tiêu mà bạn đã đặt ra cho họ. Mức độ sở hữu của một nhóm là một trong những chìa khóa dẫn đến thành công của nhóm. Theo nghiên cứu, khi các nhóm chịu sự quản lý vi mô, họ sẽ hoạt động dưới mức tiềm năng của mình vì họ không thể tự mình làm chủ công việc và phát triển các giải pháp. Khi các nhà quản lý quản lý vi mô nhân viên của mình, họ sẽ tước đi khả năng đưa ra các quyết định cần thiết của nhóm để hoàn thành công việc của họ. Năng suất thấp và thậm chí thất vọng có thể là kết quả của việc thiếu quyền tự chủ và quyền sở hữu.
#2. Sự vắng mặt ngày càng tăng do căng thẳng gia tăng và sức khỏe kém
Quá nhiều quản lý vi mô có thể dẫn đến căng thẳng gia tăng và sức khỏe kém, điều này có thể cản trở năng suất. Theo nghiên cứu, những người làm việc căng thẳng cao có nhiều khả năng bỏ lỡ công việc. Theo nghiên cứu, những nhân viên luôn cảm thấy bị kiểm soát và áp lực từ người giám sát của họ sẽ ít có khả năng luôn có mặt tại nơi làm việc. Họ cũng dễ gặp phải căng thẳng liên quan đến công việc và bất đồng với quản lý, dẫn đến giảm năng suất và không hạnh phúc trong công việc hoặc mất hoàn toàn cam kết với doanh nghiệp. Họ cũng có thể cảm thấy lo lắng nhiều hơn theo thời gian, điều này gây bất lợi cho những người liên quan vì nó làm giảm sức khỏe của nhân viên.
#3. Đội ngũ sáng tạo và đổi mới kém
Các nhà quản lý quản lý vi mô nhân viên của họ sẽ hạn chế quyền tự do sáng tạo của họ. Quản lý vi mô cản trở sự đổi mới của nhóm. Nó khuyến khích mọi người gắn bó với các thói quen và quy trình đã được thiết lập hơn là khám phá những khả năng mới. Các nhà quản lý can thiệp quá thường xuyên vào quá trình sáng tạo sẽ làm giảm chất lượng của kết quả công việc, hạn chế dòng ý tưởng mới và hạn chế sự đổi mới. Điều này dẫn đến kết quả là công việc nghèo nàn không có trí tưởng tượng và sự đổi mới.
#4. Tinh thần và sự tham gia của đội kém
Quản lý vi mô thường có tác dụng ngược lại mà các nhà quản lý dự đoán. Thay vì thúc đẩy và thu hút các thành viên trong nhóm của họ, điều đó khiến họ bực bội với sự can thiệp và cảm thấy bị thúc ép. Các nhà quản lý cảm thấy khó chịu khi họ cố gắng quản lý vi mô mọi lĩnh vực công việc của nhóm và các thành viên trong nhóm sẽ khó có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Bởi vì họ bị phân tâm bởi căng thẳng gia tăng và những trở ngại trong công việc, những khó khăn này khiến họ không thể tham gia đầy đủ vào công việc của mình.
Làm thế nào các nhà quản lý có thể ngăn chặn quản lý vi mô?
Quản lý vi mô là một vấn đề phổ biến tại nơi làm việc có thể ảnh hưởng đến tinh thần, năng suất và sự đổi mới của nhóm. Để tránh nó:
#1. Tập trung vào kết quả hơn là đầu vào.
Các nhà quản lý thường tập trung vào đầu vào hơn là đầu ra. Nó có thể dẫn đến một vòng lặp quản lý vi mô không bao giờ kết thúc, trong đó người giám sát liên tục theo dõi và đánh giá mọi hành động của nhân viên để đảm bảo họ hoàn thành mục tiêu của mình. Ý tưởng là tập trung vào kết quả và ủy thác các quy trình thiết yếu cho nhân viên. Bạn sẽ có thể ngăn chặn những gián đoạn không cần thiết và tiết kiệm rất nhiều thời gian và năng lượng theo cách này.
#2. Đôi khi hãy thử chấp nhận thất bại. Chỉ can thiệp khi có sự cố xảy ra.
Nhiều nhà quản lý cảm thấy khó từ bỏ quyền lực. Họ tin rằng nếu họ không luôn đứng đầu mọi thứ, các thành viên trong nhóm sẽ không thể hoàn thành công việc như mong đợi. Không cần phải nói, điều này dẫn đến rất nhiều quản lý vi mô. Thay vì liên tục theo dõi mọi thứ, hãy xem xét chỉ can thiệp khi có bất kỳ vấn đề gì xảy ra. Thay vì phản ứng thái quá và phát điên, bạn sẽ có thể đánh giá vấn đề và thực hiện các biện pháp phù hợp. Bạn sẽ có thể ngăn chặn sự căng thẳng không cần thiết và quản lý nhóm của mình thành công hơn nếu bạn làm theo chiến lược này dần dần và dần dần cảm thấy thoải mái hơn với thất bại.
#3. Học cách ủy quyền hiệu quả.
Người quản lý có thể tránh quản lý vi mô bằng cách hiểu cách ủy quyền thành công. Ủy quyền là một công cụ mạnh mẽ cho phép các nhà quản lý phân công trách nhiệm, nhiệm vụ và quyền hạn trong khi vẫn giám sát đúng hiệu suất của nhân viên. Nó khuyến khích nhân viên đảm nhận nhiều trách nhiệm hơn, giúp tăng năng suất và tạo ra bầu không khí làm việc tốt hơn về tổng thể. Bằng cách ủy thác hợp lý, các nhà quản lý có thể giải phóng thời gian của họ để tập trung vào các hoạt động chiến lược hơn trong khi vẫn đảm bảo rằng nhân viên của họ hoàn thành các mục tiêu nhiệm vụ được giao.
#4. Thiết lập các kỳ vọng và mục tiêu sản xuất rõ ràng.
Người quản lý thường xuyên quản lý quá mức, điều này có thể khiến nhân viên cảm thấy bị quản lý vi mô. Thay vào đó, họ nên thiết lập các mục tiêu và mục tiêu rõ ràng, sau đó ủy quyền chi tiết cho người lao động. Thiết lập các kỳ vọng và mục tiêu đầu ra rõ ràng cho nhân viên của bạn có thể giúp họ nhận ra điều gì là cần thiết. Nó cũng sẽ hỗ trợ bạn theo dõi tiến trình của quy trình làm việc. Điều đó sẽ giúp họ tạo ra kết quả tốt hơn và nâng cao tinh thần. Hơn nữa, biết rằng những nỗ lực của họ đang được đền đáp sẽ mang lại cho bạn cảm giác hài lòng.
#5. Phát triển khả năng ra quyết định của nhóm.
Nhân viên của bạn càng thành thạo trong việc đưa ra các quyết định độc lập, bạn sẽ càng ít phải quản lý vi mô họ. Họ sẽ được trang bị tốt hơn để tự tìm ra câu trả lời cho những khó khăn nếu bạn phân phối quyền hạn và cho phép họ hoạt động tự do. Hơn nữa, điều này sẽ thúc đẩy sự tin tưởng và tôn trọng giữa các thành viên trong nhóm, thúc đẩy sự hợp tác và giao tiếp. Cung cấp cho nhóm của bạn các công cụ và đào tạo cần thiết để nâng cao khả năng ra quyết định một cách hiệu quả. Sẽ tốt hơn nếu bạn cũng cho phép họ khám phá những điều mới.
#6. Xác định khoảng cách kỹ năng của nhóm và ưu tiên cải thiện.
Một chiến lược tốt hơn để quản lý nhóm là xác định các lỗ hổng kỹ năng của nhóm và sau đó tập trung vào việc cải thiện. Người quản lý có thể hỗ trợ các thành viên trong nhóm phát triển các kỹ năng cần thiết cho vai trò của họ sau khi khoảng cách kỹ năng đã được xác định. Người quản lý cũng có thể cung cấp hỗ trợ và hướng dẫn khi cần thiết, giúp các thành viên trong nhóm trở nên tự túc. Điều này sẽ giúp bạn tin tưởng hơn vào tài năng của nhóm và cho phép bạn thoải mái hơn khi để mọi thứ trôi qua. Kỹ thuật này sẽ giúp các nhà quản lý giảm bớt công sức và dẫn đến một nhóm làm việc hiệu quả hơn.
Làm thế nào để đối phó với một quản lý vi mô
Nếu bạn tin rằng mình đang bị quản lý vi mô tại nơi làm việc, hãy xem xét phương pháp sau:
#1. Xây dựng lòng tin.
Trước khi bạn chất vấn người quản lý của mình về cách quản lý vi mô của họ, hãy kiểm tra đạo đức làm việc của bạn. Xem xét liệu có bất kỳ lý do nào khiến quản lý của bạn cảm thấy cần phải theo dõi từng bước của bạn hay không. Đánh giá xem liệu bạn có đi làm muộn, thường xuyên trễ hạn hoặc không sửa chữa sai lầm hay không. Tạo một danh sách các vi phạm có thể xảy ra và cam kết khắc phục bất kỳ hành vi kém nào từ phía bạn.
#2. Lên kế hoạch và thực hiện hành động phù hợp.
Hãy hành động trước khi người quản lý của bạn hành động nếu bạn nhận thấy xu hướng quản lý vi mô. Bạn có thể thể hiện khả năng suy nghĩ trước bằng cách dự đoán bước đi tiếp theo của mình. Ví dụ: cung cấp các cập nhật trạng thái thường xuyên để giảm bớt nhu cầu nhận thấy của họ về việc liên hệ hoặc gửi email sau giờ làm việc. Người quản lý vi mô thường tự tin có tất cả thông tin dự án mà họ yêu cầu. Khi bạn tiết lộ trước về tiến trình này, bạn sẽ nuôi dưỡng lòng tin và mời họ giao thêm nhiệm vụ cho bạn.
#3. Hãy nỗ lực để hiểu hành động của họ.
Để giảm bớt khả năng quản lý vi mô của người quản lý của bạn, hãy cố gắng xác định mức độ căng thẳng của họ và đưa ra các chiến lược để giảm bớt mối quan tâm của họ. Thông báo với họ rằng bạn dự định hoàn thành nhiệm vụ của mình đúng tiến độ và bạn hiểu rằng họ có những nhiệm vụ khác phải thực hiện. Yêu cầu thêm các cuộc gặp trực tiếp với người quản lý của bạn để xem liệu điều này có giúp giảm bớt bất kỳ mối lo ngại nào không. Giao tiếp nhiều hơn chứng tỏ rằng bạn quan tâm đến công việc của mình và sự thành công của tổ chức.
#4. Yêu cầu thay đổi
Khi bạn đã sử dụng hết tất cả các lựa chọn khác, hãy cân nhắc việc nói chuyện trực tiếp với quản lý của mình về hành vi của họ. Thông báo cho họ biết rằng bạn muốn hoàn thành tốt công việc và bạn nhận thấy mức độ tham gia của họ là quá mức hoặc không cần thiết. Hỏi rõ ràng nếu có bất kỳ bước nào bạn có thể làm để cải thiện hiệu suất của mình và đạt được sự tin tưởng của họ. Một số người giám sát sẽ cởi mở với điều này, trong khi những người khác có thể bị cản trở bởi sự thẳng thắn của bạn.
Gửi một email thú vị thông báo cho họ rằng bạn muốn thảo luận về các chiến lược để cải thiện hiệu suất công việc của mình. Sau khi thảo luận với bạn, người quản lý của bạn có thể sẵn sàng từ bỏ một số quyền lực nếu bạn nhận được phản hồi tích cực. Nếu bạn không nhận được phản hồi mong muốn, có lẽ đã đến lúc xem xét lại vị trí của bạn với tổ chức. Đánh giá xem sự căng thẳng có xứng đáng với vị trí đó không.
#5. Khuyến khích phản hồi
Trong những lĩnh vực khiến bạn lo lắng, hãy thu hút phản hồi. Ví dụ: bạn có thể không chắc chắn về một quy trình cụ thể nhưng có thể mô tả cho người quản lý của mình cách bạn có thể thực hiện quy trình đó và chỉ cần một chút hướng dẫn thay vì chỉ dẫn. Điều này có thể giải quyết những lo ngại có thể dẫn đến hành vi quản lý vi mô.
#6. Nhận ra những kỳ vọng
Khi bạn đã bày tỏ lo lắng của mình về quản lý vi mô, hãy hỏi người quản lý của bạn về các yêu cầu công việc cụ thể. Tiếp tục sử dụng kiến thức này và kiểm tra với người quản lý của bạn hàng ngày để xem xét và thực hiện các sửa đổi nếu cần.
#7. Đề xuất một hệ thống trách nhiệm giải trình.
Một chương trình phần mềm quản lý tác vụ hiển thị tiến độ của bạn là một phương pháp thúc đẩy giao tiếp minh bạch. Người quản lý có thể cảm thấy thoải mái khi có thể xem công việc và nhiệm vụ nổi bật của nhóm họ bất cứ lúc nào. Trước khi đề xuất hành động này, hãy dành thời gian nghiên cứu các công cụ tốt nhất hiện có, bao gồm cả lợi ích và chi phí của chúng. Đề nghị thiết lập hệ thống và đào tạo nhóm của bạn cách sử dụng nó.
#số 8. Suy nghĩ lớn
Nếu bạn đang bị quản lý vi mô, thì đó có thể là do một vấn đề lớn hơn liên quan đến chức năng của bạn hoặc vai trò của những người khác. Cố gắng hiểu các yếu tố bổ sung của một dự án cụ thể có thể làm tăng mức độ căng thẳng của người quản lý của bạn. Yêu cầu một cuộc họp nhóm để thảo luận về các mục tiêu của công ty và cách vai trò cá nhân ảnh hưởng đến việc hoàn thành nhiệm vụ.
Kết luận
Nói chung, quản lý vi mô có ý nghĩa tiêu cực vì nó thường hạn chế sự phát triển và đổi mới của cá nhân và làm suy yếu ý thức về thành tựu và tự do của cá nhân. Khi các nhà quản lý xem xét kỹ lưỡng mọi yếu tố trong công việc của nhân viên, điều đó có thể làm chậm tốc độ chung của bộ phận hơn là kích thích sản xuất.
Quản lý vi mô có thể có lợi trong một số trường hợp. Ví dụ: trong các tổ chức có doanh thu nhân viên đáng kể, khi các thành viên trong nhóm rời đi đột ngột, những nhân viên ít kinh nghiệm hơn có thể sẽ thay thế vị trí còn trống. Trong trường hợp này, hướng dẫn và đào tạo từng bước sẽ có lợi, đặc biệt nếu tổ chức không có ý định thuê người thay thế. Một số nhân viên có thể cố tình mong muốn có thêm định hướng để nắm bắt tốt hơn nhiệm vụ của họ, do đó quản lý vi mô có thể giúp họ cảm thấy an toàn hơn.
- CĂNG THẲNG TÀI CHÍNH: Làm thế nào để đối phó với nó
- CÁC KỸ NĂNG QUẢN LÝ HÀNG ĐẦU Kèm theo các ví dụ
- CÁC KHÓA HỌC QUẢN LÝ TRỰC TUYẾN TỐT NHẤT: Các Khóa học Trực tuyến Tốt nhất
- MARKETING MANAGER: Mô tả công việc, Lương & Hướng dẫn
dự án
