Khi bạn đang điều hành một doanh nghiệp nhỏ, có lẽ bạn đang nghĩ về cách bạn sẽ trả lương và giữ nhân sự hàng đầu trong lĩnh vực của mình. Bạn muốn nhân viên của mình cảm thấy có giá trị và được tôn trọng trong công việc, nhưng làm thế nào để bạn đảm bảo rằng mọi người đều được đền bù một cách công bằng? Đây là nơi công bằng nội bộ phát huy tác dụng.
Chúng tôi sẽ giải quyết các câu hỏi của bạn về việc trả lương công bằng nội bộ là gì, tại sao nó lại quan trọng và cách bạn có thể bắt đầu xây dựng một hệ thống lương thưởng cho nhân viên sẽ khiến nhân viên của bạn hài lòng về lâu dài.
Vốn chủ sở hữu nội bộ là gì?
Công bằng nội bộ liên quan đến việc đảm bảo rằng nhân viên được đền bù công bằng và hợp lý cho những đóng góp của họ cho tổ chức, bất kể các thuộc tính cá nhân như giới tính, màu da hay tuổi tác. Nói cách khác, nó đảm bảo rằng nhân viên được trả lương theo khả năng, trách nhiệm và kinh nghiệm của họ, bất kể các trường hợp khác.
Bằng cách tạo ra cảm giác công bằng và tăng khả năng giữ chân cũng như động lực, cách tiếp cận bồi thường này có thể mang lại lợi ích cho cả người dân và doanh nghiệp.
Tại sao Công bằng nội bộ lại quan trọng trong Nguồn nhân lực?
Công bằng nội bộ có liên quan đến nhiều khía cạnh khác nhau của nguồn nhân lực. Nhân viên sẽ không hài lòng nếu họ phát hiện ra rằng một đồng nghiệp làm cùng nghề và có cùng kỹ năng đang kiếm được nhiều tiền hơn. Điều này có thể dẫn đến sản xuất thấp hơn, văn hóa kém và doanh thu thấp hơn. Một số lợi thế của vốn chủ sở hữu nội bộ được liệt kê dưới đây.
- Nâng cao năng suất. Một người chủ cảm thấy được đối xử công bằng sẽ làm việc hiệu quả hơn một người cảm thấy bị lừa hoặc bị đánh giá thấp.
- Doanh thu thấp hơn. Doanh thu của nhân viên bị giảm do trả lương công bằng vì nhân viên cảm thấy có giá trị.
- Phát triển tài năng. Có bằng chứng cho thấy công ty của bạn đền bù công bằng cho nhân viên của mình sẽ giúp thu hút nhân tài hàng đầu.
- Bình đẳng. Điều quan trọng là phải đảm bảo rằng tất cả nhân viên đều được đối xử công bằng. Trả lương công bằng, như một phần của điều này, làm giảm khả năng kiện tụng phân biệt đối xử. Trả lương công bằng cũng chống lại khoảng cách trả lương theo giới tính (mà chúng ta sẽ đi sâu vào sau).
- Cải tiến Văn hóa. Trả lương công bằng giúp duy trì văn hóa doanh nghiệp tích cực và hợp tác.
Tầm quan trọng của công bằng nội bộ trong kinh doanh là gì?
Tầm quan trọng của vốn chủ sở hữu nội bộ đối với doanh nghiệp có thể được tranh luận vì nhiều lý do. Nhân sự không nhất thiết phải có các mục tiêu và mục tiêu giống như phần còn lại của công ty. Hiểu được điều này có thể giúp bạn có được sự hỗ trợ của các nhà lãnh đạo khác để thực hiện những cải cách này.
- Giảm doanh thu của nhân viên. Bạn có nhận ra rằng việc thay thế một nhân viên tốn gấp 1.5 đến 2 lần lương của nhân viên đó không? Giảm doanh thu cũng làm giảm chi phí tuyển dụng, tiết kiệm tiền cho tổ chức.
- Tiêu ít tiền hơn. Tương tự như vậy, việc ngăn chặn và loại bỏ các khiếu nại về phân biệt đối xử sẽ giúp tiết kiệm một khoản tiền đáng kể. Theo Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng, chi phí trung bình của một khiếu nại phân biệt đối xử ngoài tòa án là 40,000 đô la.
- Tăng năng suất. Các giám đốc điều hành cũng quan tâm đến năng suất như nhân sự. Nhân viên càng làm việc hiệu quả thì càng có lợi cho công ty.
Cách tính vốn chủ sở hữu nội bộ
Mọi doanh nghiệp nên tính toán vốn chủ sở hữu nội bộ vì nó vừa công bằng cho nhân viên vừa hữu ích cho doanh nghiệp.
Bước #1: Thực hiện kiểm toán
Kiểm toán nội bộ là một phương pháp so sánh và đảm bảo rằng số tiền bạn đang trả cho mỗi nhân viên là tương đương nhau. Kiểm toán thường xuyên kiểm tra chức năng (bao gồm chức danh và mô tả công việc), kinh nghiệm của nhân viên và tất cả các khoản thanh toán (tiền lương, phúc lợi và tiền thưởng).
Bước # 2: Tìm kiếm sự không nhất quán
Trong khi thực hiện kiểm toán, hãy để ý đến bất kỳ sự chênh lệch nào về lương giữa các vị trí tương tự và ghi lại chúng. Bảng tính là một công cụ tuyệt vời để theo dõi tất cả sự khác biệt và nó thường có thể được tạo trực tiếp từ dữ liệu đã được thu thập. Bảng tính là một công cụ tuyệt vời để HR theo dõi tiến trình trả lương công bằng.
Bước #3: Tìm kiếm lời giải thích
Khi điều tra chênh lệch lương, tìm kiếm câu trả lời hợp lý. Việc tập trung hoàn toàn vào nhiệm vụ công việc và tiền lương là rất hấp dẫn, nhưng có rất nhiều yếu tố bổ sung cần xem xét, chẳng hạn như trình độ học vấn, thâm niên và địa điểm. Nếu bạn sử dụng hệ thống HRIS, bạn có thể thường xuyên đưa ra nhận xét về hồ sơ nhân viên. Mặt khác, một tài liệu an toàn, chẳng hạn như bảng tính được chỉ ra ở trên, sẽ tốt hơn.
Bước #4: Thực hiện bất kỳ thay đổi cần thiết nào
Khi sự khác biệt được phát hiện và không có lý do cho sự chênh lệch lương, cần phải điều chỉnh.
Khi tiền khan hiếm, một số doanh nghiệp có thể khó thực hiện thay đổi. Nhân sự có thể thực hiện một trong hai hành động. Lựa chọn đầu tiên là giữ nhân viên có mức lương cao hơn ở mức đó cho đến khi nhân viên tương đương được trả ở mức tương tự. Với cách tiếp cận này, điều quan trọng là trả lương cho nhân viên đầu tiên bằng các hình thức bồi thường khác, chẳng hạn như tiền thưởng, thay vì tăng lương.
Một chiến lược tuyệt vời khác để tránh sự bất công trong tương lai là tạo ra hoặc đánh giá lại phạm vi bồi thường. Các mức lương, mặc dù không phải là hành động phòng ngừa chính, nhưng có thể giúp thu hẹp khoảng cách lương ngay từ đầu.
Bước #5: Cởi mở và trung thực
Nhân viên đánh giá cao sự trung thực, và điều này đặc biệt đúng khi trả lương. Tính minh bạch là điều cần thiết trong suốt quá trình: trước, trong và sau. Sự minh bạch trước diễn ra khi một công ty công khai về mức lương và triết lý bồi thường. Nó đòi hỏi phải trung thực về các cuộc kiểm toán và thanh toán những chênh lệch được phát hiện. Sau các cuộc kiểm toán, tính minh bạch có nghĩa là công ty nói trước về những cải tiến và điều chỉnh đã được thực hiện.
Trả lương không công bằng trong các tình huống phổ biến
Dưới đây là một vài ví dụ về sự mất cân bằng nội bộ phổ biến có thể được cải thiện bằng cách tiến hành kiểm toán và thực hiện các sửa đổi một cách thường xuyên.
# 1. Giới tính
Theo ước tính năm 2020, phụ nữ kiếm được 82.3% số tiền mà nam giới kiếm được. Nói cách khác, phụ nữ sẽ phải làm việc thêm 42 ngày mỗi năm để kiếm được những gì nam giới làm.
Năm 2017, 42% phụ nữ cho biết có sự phân biệt giới tính tại nơi làm việc, so với 22% ở nam giới. Trả công bằng là một trong những loại phân biệt đối xử phổ biến nhất. Phụ nữ có việc làm báo cáo kiếm được ít hơn 25% so với nam giới làm cùng công việc, trong khi nam giới báo cáo chỉ kiếm được ít hơn 5% so với phụ nữ làm cùng công việc.
#2. Loài
Nhiều người ở Hoa Kỳ nhận thức được khoảng cách về lương theo giới tính, nhưng thậm chí còn ít người nhận thức được sự khác biệt về lương theo chủng tộc. Người da trắng kiếm được 87% số tiền người da đen kiếm được. Người gốc Tây Ban Nha chiếm 91% thu nhập của đàn ông da trắng.
Sự chênh lệch lớn hơn đáng kể đối với phụ nữ da đen, những người chỉ được trả 63% so với nam giới da trắng. Trong một công việc có mức lương thấp, điều này tương đương với khoản lỗ $14,300 hàng năm. Trong một công việc lương cao, khoản lỗ hàng năm là gần 40,000 đô la. Điều này chứng tỏ rằng sự kết hợp giữa giới tính và chủng tộc dẫn đến sự chênh lệch về lương thậm chí còn lớn hơn.
#3. Giáo dục
Ngay cả khi có bằng đại học, một công nhân da đen hoặc gốc Tây Ban Nha đôi khi kiếm được ít tiền hơn một công nhân da trắng có cùng (hoặc ít hơn) trình độ học vấn. Trình độ học vấn là một kỹ thuật tuyệt vời để đo lường sự chênh lệch về tiền lương vì nó thường cho thấy sự chênh lệch giữa giới tính và chủng tộc.
Những thách thức trong việc thực hiện công bằng nội bộ
Thực hiện công bằng nội bộ có thể đưa ra các vấn đề độc đáo cho các bộ phận nhân sự. Dưới đây là một số khó khăn phổ biến mà bạn có thể gặp phải:
#1. Sự phản kháng của nhân viên đối với sự thay đổi:
Nhân viên chống lại sự thay đổi là điều tự nhiên, đặc biệt là khi nói đến tiền lương. Để giải quyết vấn đề này, hãy mô tả rõ ràng những lợi ích của công bằng nội bộ và thu hút nhân viên tham gia vào quá trình phát triển cơ cấu lương công bằng và minh bạch. Xem xét đề xuất giá trị nhân viên của bạn: nó sẽ mang lại lợi ích cho họ như thế nào và bạn có thể truyền đạt điều này tới họ như thế nào?
#2. Hạn chế về ngân sách, nhân viên và thời gian:
Bạn có thể gặp khó khăn khi chỉ định các nguồn lực cần thiết để thực hiện công bằng nội bộ. Các tổ chức có thể bắt đầu nhỏ và dần dần phát triển từ đó. Ví dụ: trước khi thực hiện bất kỳ thay đổi nào, HR có thể tập trung vào các vị trí công việc nhất định và thực hiện phân tích công việc chi tiết và phân tích hiệu suất.
#3. Hỗ trợ lãnh đạo cho các sáng kiến công bằng nội bộ:
Việc thực hiện các sáng kiến công bằng nội bộ có thể khó khăn nếu không có sự ủng hộ của lãnh đạo. Bộ phận nhân sự có thể giáo dục các nhà lãnh đạo về lợi ích của công bằng nội bộ và cách nó có thể thúc đẩy hạnh phúc và giữ chân nhân viên. Bạn cũng nên đảm bảo rằng các nhà lãnh đạo công ty ủng hộ ý tưởng có một hệ thống trả lương công bằng và minh bạch.
#4. Quản lý kỳ vọng và mối quan tâm của nhân viên:
Nhân viên có thể lo lắng về tác động của vốn chủ sở hữu nội bộ đối với tiền lương của họ và có thể mong đợi những điều chỉnh nhanh chóng. Cách tiếp cận và thời gian thiết lập vốn chủ sở hữu nội bộ phải được nhóm nhân sự của bạn truyền đạt chính xác. Cho phép họ cảm thấy được lắng nghe và tôn trọng! Điều quan trọng nữa là phải cởi mở nhất có thể về bất kỳ khoản chênh lệch lương nào và cách bạn dự định giải quyết chúng. Theo một nghiên cứu gần đây của Talent.com về tính minh bạch trong thanh toán, 77% người tham gia nghiên cứu tin rằng tính minh bạch trong thanh toán sẽ thúc đẩy bầu không khí công bằng và truyền cảm hứng.
Thực tiễn tốt nhất về vốn chủ sở hữu nội bộ
Là một chuyên gia nhân sự, bạn muốn đảm bảo rằng tiền thù lao là hợp lý và công bằng trong toàn công ty. Dưới đây là một số bước quan trọng để đạt được sự công bằng nội bộ:
#1. Thực hiện phân tích công việc hoàn chỉnh
Điều này đòi hỏi phải phác thảo rõ ràng nhiều thành phần của một vị trí, chẳng hạn như nhiệm vụ, trách nhiệm và trình độ cần thiết. Xem xét các yêu cầu để trở thành nhà phát triển phần mềm. Bạn nên xác định các ngôn ngữ lập trình và công cụ phần mềm chính xác mà chúng phải thành thạo, cũng như bất kỳ trường học hoặc chứng chỉ bắt buộc nào.
#2. Tạo hệ thống đánh giá công việc
Một hệ thống điểm, trong đó các công việc được đánh giá theo thang điểm dựa trên các tiêu chí đặt trước, là một cách điển hình. Điều này giúp đảm bảo rằng các vị trí có mức độ trách nhiệm tương đương và trình độ cần thiết sẽ được khen thưởng một cách thích hợp.
Thực hiện nghiên cứu về tiền lương, bao gồm đánh giá dữ liệu tiền lương để phát hiện bất kỳ sự bất bình đẳng nào về tiền lương dựa trên các tiêu chí như giới tính, dân tộc hoặc tuổi tác. Nghiên cứu này sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về sự khác biệt về tiền lương, chẳng hạn như liệu nhân viên nữ trong cùng một loại công việc có thường xuyên được trả lương thấp hơn nhân viên nam hay không.
#3. Tạo cấu trúc trả lương:
Điều này đòi hỏi phải phát triển một cơ chế tính lương cho nhân viên dựa trên giá trị công việc và tỷ giá thị trường. Bạn có thể chọn trả lương cho nhân viên bằng hoặc cao hơn mức lương thị trường cho vị trí của họ, hoặc bạn có thể trả phí cao hơn cho những tài năng hoặc kinh nghiệm cụ thể.
#4. Giao tiếp là cần thiết:
Bạn sẽ thông báo cho mọi người trong công ty như thế nào? Mọi nhân viên nên hiểu cách tính lương của họ và cách họ có thể phát triển trong công ty. Điều này có thể được thực hiện thông qua đánh giá hiệu suất thường xuyên, đánh giá bồi thường và các phương thức giao tiếp nội bộ sáng tạo như tài liệu Slack hoặc Notion.
Các công ty đã sử dụng chiến lược vốn chủ sở hữu nội bộ
Chúng ta hãy xem xét một số ví dụ về các tổ chức thành công đã sử dụng các phương pháp/chính sách công bằng nội bộ:
# 1. Lực lượng bán hàng
Salesforce đã tạo ra một chương trình công bằng nội bộ bao gồm kiểm toán tiền lương một cách thường xuyên để đảm bảo nhân viên được trả lương công bằng và hợp lý. Dưới đây là một số bài học lớn rút ra từ việc thực hiện chương trình:
- Có kiểm toán lương thường xuyên.
- Việc trả lương đã được thực hiện minh bạch.
- Nhân viên là một phần của quá trình.
# 2. Đệm
Buffer đã tạo ra một công thức trả lương rõ ràng có tính đến các khía cạnh như vai trò, kinh nghiệm và địa lý. Kết quả là, họ đã:
- Dữ liệu đã được sử dụng để thông báo quyết định thanh toán.
- Nhân viên đã được thông báo về cơ cấu tiền lương.
- Đảm bảo rằng mọi người đều được đền bù thỏa đáng cho những đóng góp của họ
#số 3. Patagonia
Chương trình chứng nhận thương mại công bằng của Patagonia đảm bảo rằng tất cả nhân viên đều được trả lương công bằng và thỏa đáng. Điều này bao gồm suy nghĩ về sự phân nhánh của các quyết định trả lương ngoài lực lượng lao động trực tiếp và xây dựng một bộ giá trị rõ ràng để chi phối các quyết định trả lương của họ.
Hãy nhớ rằng có rất nhiều kỹ thuật mà các doanh nghiệp có thể áp dụng và những gì phù hợp với công ty này có thể không phù hợp với công ty khác. Khi nói đến cơ cấu vốn chủ sở hữu nội bộ của riêng bạn, đừng ngại nghĩ xa hơn.
Làm thế nào để giữ vốn chủ sở hữu nội bộ trong công ty của bạn
Thực hiện công bằng nội bộ chỉ là bước đầu tiên. Thách thức thực sự là giữ cho nó tiếp tục theo thời gian. Sẽ không đủ nếu chỉ thiết lập một cơ cấu trả lương công bằng và minh bạch một lần rồi bỏ mặc nó. Để đảm bảo rằng chiến lược của bạn phù hợp với các giá trị và mục tiêu của tổ chức, bạn phải thường xuyên phân tích và điều chỉnh nó. Dưới đây là một số ý tưởng về cách tiếp tục giải quyết vấn đề này trong tổ chức của bạn:
#1. Xem lại cấu trúc tiền lương một cách thường xuyên.
Bạn không muốn chờ đợi các vấn đề về công bằng thanh toán leo thang thành một vấn đề lớn. Bạn có thể xác định bất kỳ sự chênh lệch nào và đảm bảo nhân viên được đối xử đúng mực bằng cách thực hiện đánh giá cơ cấu lương thường xuyên. Giả sử bạn phát hiện ra rằng nhóm bán hàng hoạt động hiệu quả nhất của mình không được trả lương theo cách tương tự như nhóm hoạt động kém hiệu quả hơn. Việc đánh giá thường xuyên có thể giúp bạn xác định các sự cố như thế này và khắc phục chúng trước khi quá muộn.
#2. Dựa trên thị trường việc làm hoặc nhu cầu của tổ chức, hãy cập nhật cơ cấu lương.
Khi nói đến thanh toán, điều quan trọng là phải duy trì hiện tại. Thị trường lao động có thể biến động và các yêu cầu của công ty bạn có thể thay đổi theo thời gian. Điều quan trọng là phải theo kịp những thay đổi này và điều chỉnh cấu trúc lương của bạn cho phù hợp. Nếu bạn quan sát thấy mức lương cho một vai trò cụ thể đã tăng lên trong thị trường việc làm, bạn có thể muốn xem xét lại việc điều chỉnh cơ cấu lương của mình để đảm bảo rằng nhân viên của bạn được trả công xứng đáng và duy trì tính cạnh tranh với các tổ chức khác.
#3. Giải quyết và sửa bất kỳ sự bất bình đẳng nào về tiền lương
Chênh lệch về lương có thể xảy ra ngay cả với những ý định tốt nhất. Để duy trì công bằng nội bộ, điều quan trọng là phải đối mặt và sửa chữa những bất bình đẳng này. Ví dụ: bạn có thể thấy rằng một nhân viên nữ được trả lương thấp hơn so với nam giới tương ứng cho cùng một vai trò công việc sau khi thực hiện đánh giá. Bạn có thể khắc phục khoảng cách này bằng cách tăng lương cho nhân viên nữ để phù hợp với lương của đồng nghiệp nam.
#4. Giao tiếp của nhân viên phải nhất quán.
Hãy để chúng tôi đối mặt với nó: không ai thích bị giữ trong bóng tối về tiền lương của họ. Đó là lý do tại sao điều quan trọng là duy trì liên lạc thường xuyên với nhân viên của bạn về cơ cấu lương và bất kỳ điều chỉnh nào. Nó không chỉ nuôi dưỡng lòng tin mà còn hỗ trợ nhân viên hiểu cách tính lương của họ. Vì vậy, hãy thông báo cho nhân viên của bạn về những thay đổi bằng cách truyền tải chúng qua nhiều kênh như email, cuộc họp Chung tay của công ty hoặc cuộc họp trực tiếp.
#5. Các quy trình nhân sự phải công bằng và nhất quán.
Điều này có nghĩa là bạn phải đảm bảo rằng các chính sách tuyển dụng, thăng chức và thù lao của tổ chức của bạn là công bằng và nhất quán. Ví dụ: bạn có thể có một phạm vi lương tiêu chuẩn cho một vai trò công việc cụ thể sẽ được áp dụng thống nhất trong toàn tổ chức. Làm rõ nếu kế hoạch trả thưởng của bạn thay đổi theo địa lý.
Vốn chủ sở hữu nội bộ so với bên ngoài
Các cá nhân thường gặp khó khăn trong việc nắm bắt các khái niệm về công bằng bên trong và bên ngoài. Họ phải ghi nhớ rằng hai khái niệm này không thể thay thế cho nhau; chúng có những thuộc tính riêng biệt. Để làm sáng tỏ bất kỳ quan niệm sai lầm nào, người ta phải kiểm tra sự khác biệt chính của họ. Vì vậy, chúng ta hãy xem xét chúng.
| Vốn cổ phần nội bộ | Vốn chủ sở hữu bên ngoài |
| Nó nhìn vào sự công bằng trong một tổ chức. | Vốn chủ sở hữu bên ngoài xem xét các lợi ích và mức lương do một tổ chức cung cấp so với các doanh nghiệp khác trong ngành như thế nào. |
| Nó đảm bảo duy trì sự công bằng trong toàn bộ doanh nghiệp dựa trên các kỹ năng, kiến thức, hiệu suất, kinh nghiệm và trách nhiệm tương tự nhau. | Công bằng bên ngoài tạo cơ sở cho việc điều chỉnh lương, cấu trúc và lời mời làm việc cạnh tranh. |
Phân tích vốn chủ sở hữu nội bộ hoạt động như thế nào?
Để đánh giá vốn chủ sở hữu nội bộ của công ty, chủ sở hữu doanh nghiệp có thể thực hiện các bước sau:
- Lập kế hoạch trước thời hạn và kỹ lưỡng.
- Điều tra các chính sách trả lương.
- Thu thập càng nhiều thông tin càng tốt.
- So sánh công việc của nhân viên ở một vị trí với công việc của những người khác ở những vị trí tương tự.
- Kiểm tra các dữ liệu thu thập được.
- Xác định xem sự chênh lệch về lương có hợp lý hay không.
Cuối cùng, chủ doanh nghiệp phải thực hiện các bước cần thiết để giảm thiểu sự chênh lệch về lương (nếu có).
Kết luận
Nhân viên nên được trả lương công bằng và bình đẳng cho các dịch vụ của họ cho tổ chức, bất kể các thuộc tính cá nhân như giới tính, màu da hoặc tuổi tác. Thực hiện một nghiên cứu chuyên sâu về công việc và trả lương trong công ty của bạn, xây dựng hệ thống đánh giá công việc, tạo cấu trúc trả lương và truyền đạt công khai cho nhân viên của bạn
Nhân viên miễn cưỡng thay đổi, không đủ nguồn lực, thiếu sự hỗ trợ của lãnh đạo và quản lý các kỳ vọng và mối quan tâm của nhân viên là một số vấn đề.
Tổ chức của bạn có thể duy trì sự công bằng nội bộ bằng cách thường xuyên xem xét đánh giá và trả lương, điều chỉnh cơ cấu trả lương dựa trên những thay đổi trong thị trường lao động, điều chỉnh sự bất bình đẳng về lương và giao tiếp nhất quán với nhân viên.
Bài viết liên quan
- TÀI CHÍNH NỘI BỘ: Ý nghĩa, Các loại, Tầm quan trọng & Ví dụ
- HỆ THỐNG QUẢN LÝ KIỂM TOÁN: Các loại và công cụ kiểm toán tốt nhất trên thị trường
- ĐÓNG GÓP TỐI ĐA CHO 401K: Giới hạn & Hướng dẫn toàn diện cho năm 2023
- ĐIỂM TÍN DỤNG CÔNG BẰNG: Các khoản cho vay cá nhân có Điểm tín dụng Công bằng
- PAY EQUITY: Tầm quan trọng của Chính sách Pay Equity
dự án
