Người sử dụng lao động có thể cung cấp cho nhân viên các giải thưởng tài chính hoặc tương tự ngoài mức lương cơ bản cho hiệu suất của họ hoặc họ có thể làm việc như một phần của nhóm để khuyến khích nhân viên tạo ra kết quả cao hơn khi bán các mặt hàng hoặc cung cấp dịch vụ khách hàng. Khi tìm kiếm một công việc, việc hiểu cấu trúc trả lương với các ưu đãi có thể giúp bạn so sánh các kỹ thuật trả thưởng khác nhau. Trong bài đăng này, chúng tôi xác định tiền thưởng khuyến khích, thảo luận về các hình thức và cấu trúc khác nhau, giải thích lý do tại sao người sử dụng lao động cung cấp cho nó và giải quyết một số câu hỏi thường gặp.
Tiền thưởng khuyến khích là gì?
Tiền thưởng khuyến khích là phần thưởng tài chính cho hiệu suất chứ không phải là khoản bồi thường dựa trên số giờ làm việc. Tiền đề là lời hứa về thù lao bằng tiền mặt sẽ truyền cảm hứng cho nhân viên đáp ứng các mục tiêu tài chính hoặc hiệu suất cụ thể. Hoa hồng cho nhân viên bán hàng là một loại tiền thưởng khuyến khích phổ biến, trong đó họ nhận được một phần của mỗi lần bán hàng mà họ thực hiện.
Tiền thưởng khuyến khích thường là phần thưởng bằng tiền, nhưng với tư cách là chủ lao động, bạn cũng có thể cung cấp các ưu đãi phi tiền tệ, được gọi là ưu đãi thông thường. Điều này có thể bao gồm các mặt hàng như quà tặng hoặc bữa tối đã được công ty thanh toán trước đó. Nhân viên cũng có thể có cơ hội mua cổ phiếu trong một công ty.
Khi nào bạn có thể cân nhắc trả lương theo khuyến khích?
Bạn có thể cung cấp tiền thưởng khuyến khích cho nhóm bán hàng của mình nếu họ đạt được các mục tiêu cụ thể hoặc bạn có thể cung cấp khoản tiền này cho nhóm quản lý cấp cao của mình để giữ chân những nhân viên chủ chốt. Bạn có thể muốn xem xét việc trả lương khuyến khích cho tất cả nhân viên để nâng cao năng suất và tinh thần chung, nhưng nếu bạn làm như vậy, bạn phải phân tích cơ sở mà việc trả lương khuyến khích sẽ được cung cấp hoặc sẽ không được cung cấp.
Việc thiết lập một chương trình trả lương khuyến khích phải được suy nghĩ đúng đắn để tạo động lực và mang lại sự công nhận. Nếu không có đủ minh bạch và nghiên cứu cẩn thận, một chương trình như vậy có nguy cơ gây chia rẽ và làm mất tinh thần.
Bạn nên áp dụng hệ thống SMART khi phát triển chương trình trả lương khuyến khích, viết tắt của các mục tiêu cụ thể, có thể đo lường được, có thể đạt được, thực tế và có giới hạn thời gian.
Ví dụ về trả lương khuyến khích
Có nhiều hình thức trả lương khuyến khích khác nhau – tiền mặt, cổ phiếu hoặc các hình thức khuyến khích khác – và bạn phải quyết định hình thức nào là tốt nhất cho công ty của mình.
# 1. Tiền mặt
Một trong những hình thức trả lương khuyến khích phổ biến nhất là tiền mặt, cung cấp cho nhân viên các phần thưởng tài chính bổ sung ngoài tiền lương hoặc thu nhập của họ.
Hoa hồng bán hàng khá phổ biến và thường được ấn định ở một tỷ lệ phần trăm cố định trên doanh thu. Nó cũng có thể giúp ngăn nhân viên bán hàng cắt xén. Những nhân viên bán được nhiều hàng có thể kiếm được nhiều hơn đáng kể so với thu nhập cơ bản của họ. Tuy nhiên, nếu một số nhân viên tin rằng họ đang nỗ lực nhiều hơn những người khác, thì điều này có thể không khuyến khích trong các tình huống khi nỗ lực bán hàng của nhóm là cần thiết.
Nếu công ty của bạn tập trung vào sản xuất, bạn có thể phát hành các khoản thanh toán khuyến khích dựa trên số lượng sản phẩm được sản xuất. Nếu không thanh toán được thực hiện, không có thanh toán được thực hiện. Điều này có thể dẫn đến một quy trình sản xuất hiệu quả hơn. Tuy nhiên, nó có thể dẫn đến chất lượng thấp hơn nếu nhân viên cố gắng vượt quá mục tiêu sản xuất và cắt giảm các góc để làm như vậy.
Bạn có thể cung cấp tiền thưởng một lần cho những cải tiến một lần, điều này có thể hoạt động hiệu quả với cá nhân nhân viên không bán hàng hoặc là một phần của nhóm. Tuy nhiên, điều quan trọng là phải kiểm tra các cải tiến để đảm bảo rằng chúng đã xảy ra, đặc biệt là khi chúng có thể ít hữu hình hơn so với mục tiêu bán hàng. Nếu bạn cung cấp nó với tư cách là một nhóm, bạn cũng phải đảm bảo rằng mỗi thành viên đang thực hiện phần việc của họ.
Trả lương dựa trên hiệu suất có thể được đưa ra dựa trên mức độ hiệu quả của một nhân viên trong một khoảng thời gian cụ thể. Để tránh bị buộc tội thiên vị, các mục tiêu bạn đặt ra phải thực tế và được đo lường một cách khách quan.
# 2. Chia sẻ
Bạn cũng có thể cung cấp cho nhân viên của mình quyền mua cổ phiếu thay vì tiền mặt, tuy nhiên, điều này phức tạp hơn. Nó có thể giúp kết nối nhân viên với tổ chức và thúc đẩy cam kết lâu dài. Về cơ bản, bạn cấp cho nhân viên của mình quyền mua cổ phần trong công ty của bạn với giá hiện tại vào một ngày sau đó. Họ sẽ kiếm được lợi nhuận nếu họ đã tăng lên vào thời điểm họ thực hiện các lựa chọn cổ phiếu của mình.
#3. Ưu đãi bổ sung
Thay vì tiền mặt, bạn có thể đưa ra một ưu đãi phi tiền tệ, chẳng hạn như xe hơi công ty, tư cách thành viên câu lạc bộ sức khỏe hoặc chăm sóc sức khỏe hoặc phiếu mua hàng để sử dụng cho một thứ gì đó cụ thể.
Bạn nên cung cấp những loại chương trình trả lương khuyến khích nào?
Trong hầu hết mọi khía cạnh của tổ chức của bạn, tiền thưởng khuyến khích có thể được áp dụng.
Hãy coi các ưu đãi có cấu trúc là một khoản đầu tư vào một kết quả kinh doanh cụ thể. Tạo động lực để hướng thời gian và trí tuệ của nhân viên vào việc đạt được các mục tiêu thiết yếu trong dài hạn hoặc ngắn hạn. Các phần thưởng ngẫu nhiên là một công cụ linh hoạt để thưởng cho hiệu suất tuyệt vời, sự đổi mới, khả năng lãnh đạo hoặc bất kỳ đặc điểm nào khác mà bạn muốn nhấn mạnh.
Dưới đây là năm ví dụ về hệ thống trả lương khuyến khích mà bạn có thể áp dụng ngay bây giờ:
#1. Công nhận và khen thưởng nhân viên
Các chương trình công nhận nhân viên không giống như các chương trình khen thưởng nhân viên, mặc dù thực tế là hai thuật ngữ này đôi khi được sử dụng thay thế cho nhau. Cả hai đều có thể cung cấp các ưu đãi không chính thức và có cấu trúc.
- Lợi ích tài chính được cung cấp bởi các chương trình phần thưởng. Các chương trình khuyến khích nhân viên thu hút nhân viên bằng cách cung cấp cho họ cơ hội kiếm tiền hoặc lợi ích ngoài tiền lương bình thường và tăng lương xứng đáng. Ví dụ, tiền thưởng bằng tiền mặt hàng năm làm tăng thêm mức lương được đảm bảo, cho phép các công ty tăng cường bồi thường dựa trên thành công hàng năm.
- Các chương trình công nhận mang lại lợi ích tâm lý. Nhân viên được thúc đẩy bởi các chương trình công nhận công nhận và tôn vinh công việc xuất sắc. Ví dụ: chương trình nhân viên của tháng công nhận một cá nhân có thành tích xuất sắc nhưng có thể không bao gồm giải thưởng bằng tiền.
Một chương trình khen thưởng và công nhận nhân viên toàn diện kết hợp cả hai. Họ cung cấp một yếu tố giống như trò chơi để làm việc trong khi nhắc nhở nhân viên rằng họ được đánh giá cao, giúp nâng cao tinh thần làm việc.
#2. Sáng kiến SPIFF và các chương trình khuyến khích bán hàng
Kế hoạch trả lương khuyến khích trả tiền cho nhân viên bán hàng hoặc nhóm bán hàng đáp ứng hoặc vượt qua các mục tiêu đã xác định trước. Họ có cơ hội kiếm thêm tiền mặt hoặc các phần thưởng khác ngoài tiền lương hoặc thù lao bình thường của họ.
Ưu đãi bán hàng thường là các hệ thống hoa hồng hoặc tiền thưởng bằng tiền mặt được thiết lập sẵn, nhưng bạn cũng có thể cung cấp các lợi ích và đặc quyền đặc biệt.
Chương trình SPIFF là một loại chương trình khuyến khích bán hàng ngắn hạn được nhiều doanh nghiệp sử dụng để bán những sản phẩm khó luân chuyển hoặc tăng doanh số bán hàng trong thời gian ngắn.
#3. Các chương trình chăm sóc sức khỏe và khuyến khích sức khỏe
Các chương trình khuyến khích chăm sóc sức khỏe và sức khỏe của nhân viên đang trở nên phổ biến hơn trong các doanh nghiệp. Ví dụ, người sử dụng lao động có thể đề nghị trả một tỷ lệ phần trăm chi phí chăm sóc sức khỏe lớn hơn cho tất cả nhân viên thể hiện sự cải thiện hàng năm trong các biện pháp sức khỏe chính như huyết áp, mức cholesterol hoặc chỉ số khối cơ thể (BMI).
Một ví dụ khác: Nếu nhóm ký hợp đồng với 500 khách hàng có giá trị cao vào cuối quý, mọi người sẽ nhận được thẻ trả trước XNUMX đô la để chi tiêu cho bất kỳ thứ gì giúp họ thư giãn – mát-xa, một ngày spa, một buổi tập yoga, v.v.
Tại sao một công ty muốn vận hành một chương trình như vậy?
Phí bảo hiểm y tế thường là một trong những chi phí đắt đỏ nhất của công ty. Bạn có thể thúc đẩy cuộc sống lành mạnh bằng cách:
- Hạn chế sự gia tăng chi phí chăm sóc sức khỏe hàng năm.
- Giảm số lượng yêu cầu bồi thường cho người lao động.
- Giảm sự vắng mặt của nhân viên do bệnh tật hoặc thương tích.
#4. Cơ chế khuyến khích kênh
Các chương trình khuyến khích kênh sử dụng tiền thưởng khuyến khích để thưởng cho các đối tác của công ty như nhà phân phối, nhà bán lẻ và các chi nhánh khác. Họ được khen thưởng khi đạt được các mục tiêu đã định trước. Ví dụ: bạn có thể cung cấp:
- Ưu đãi khách hàng mới
- khối lượng giảm giá
- Quỹ phát triển
- Người bán di chuyển một số lượng sản phẩm cụ thể được khuyến khích bán hàng.
#5. Các chương trình ESG (môi trường, xã hội và quản trị)
Các vấn đề về môi trường, xã hội và quản trị ngày càng được đưa vào các chương trình khuyến khích. Các sáng kiến ESG tìm cách tạo ra tác động có lợi cho thế giới nói chung. Trong số các ưu tiên hàng đầu của ESG là:
- Làm chậm và giảm tác động của biến đổi khí hậu
- Cải thiện khả năng tiếp cận y tế
- giảm rác thải nhựa
Những đặc điểm vô hình này có thể khó định lượng hơn, nhưng phần thưởng củng cố các giá trị và văn hóa kinh doanh. Ví dụ, người sử dụng lao động có thể cung cấp thời gian nghỉ có lương cho những nhân viên tình nguyện trong cộng đồng của họ.
Làm thế nào để bạn tạo một chương trình trả lương khuyến khích?
Tạo một kế hoạch thanh toán khuyến khích được tùy chỉnh theo nhu cầu cá nhân của bạn:
- Văn hóa nơi làm việc
- Nhân viên
- Mục tiêu tổ chức
Không có chiến lược duy nhất sẽ làm việc cho mọi doanh nghiệp. Dành thời gian để tìm ra chính xác những gì bạn muốn đạt được và chiến lược tốt nhất để đạt được điều đó.
Hãy ghi nhớ:
- Điều chỉnh mục đích của chương trình trả lương khuyến khích của bạn với các mục tiêu của công ty bạn.
- Xác định thành công ngay từ đầu.
- Xác định chiến lược hiệu quả nhất để thúc đẩy nhân viên đạt được mục tiêu của họ.
- Hãy chắt lọc các mục tiêu này và chia thành các chỉ tiêu cụ thể cho nhân viên.
Hãy nhớ rằng không phải tất cả các mục tiêu đều phải liên quan đến thu nhập và thua lỗ của công ty. Các chương trình dựa trên giá trị đang trở nên phổ biến hơn. Để trả lương khuyến khích trở thành một công cụ tạo động lực thành công, một số nguyên tắc về tổ chức, động lực và hành vi phải được tuân theo.
#1. Nguyên tắc tổ chức
Bạn sẽ đo lường cái gì, và bạn sẽ đo lường nó như thế nào? Điều gì tạo nên thành công của nhân viên?
Ví dụ, hạn ngạch cá nhân hoặc nhóm rất có thể sẽ được thiết lập khi phát triển kế hoạch trả lương khuyến khích cho lực lượng bán hàng. Nhưng làm thế nào bạn có thể định lượng các loại thành tích khác và mục tiêu của các bộ phận khác?
Và làm thế nào bạn có thể đảm bảo rằng các mục tiêu và ưu đãi của bạn thực sự khuyến khích hành vi phù hợp với niềm tin và mục tiêu của công ty bạn? Đôi khi hệ thống khen thưởng phản tác dụng, kích động hành vi nguy hiểm và khuyến khích cạnh tranh có hại hoặc hành động phi đạo đức.
Một trong những vấn đề phổ biến nhất mà những người đặt mục tiêu thuộc mọi lĩnh vực phải đối mặt là các mục tiêu hoặc phép đo mơ hồ hoặc quá không tưởng. Đảm bảo các mục tiêu bạn đặt là THÔNG MINH:
- Riêng
- Đo lường
- Đạt được
- Thực tế
- Dựa trên thời gian
Nhân viên của bạn phải hiểu thành công đòi hỏi điều gì, khi nào đến hạn chót và cách theo dõi tiến trình của họ. Đảm bảo rằng người lao động cũng kiểm soát kết quả của họ. Bạn sẽ làm nản lòng những người có liên quan nếu bạn hiểu sai phạm vi trách nhiệm.
#2. Nguyên tắc tạo động lực
Điều gì thúc đẩy nhân viên của bạn? Họ mong muốn được công nhận nhiều hơn, tự do hơn hay nhiều tiền hơn?
Một lần nữa, ngay cả khi bạn đã biết, hãy hỏi mọi người xem họ muốn gì. Mọi người có nhiều khả năng đầu tư vào những ý tưởng mà họ tin rằng họ đã đóng góp. Khi thăm dò ý kiến nhân viên, hãy làm rõ những gì được và không có trên bàn – và cho ai. Thiết kế trả lương khuyến khích của bạn nên tính đến các yếu tố sau:
- Levels
- Truy Cập
- Kinh nghiệm
- Sở
Khi bạn tách biệt các ưu đãi được cung cấp cho các công việc khác nhau, hãy công bằng và trung thực.
#3. Nguyên tắc hành vi
Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực và nhà tư vấn Aubrey Daniels đưa ra nhiều yếu tố hành vi cần xem xét khi phát triển cấu trúc trả lương và phần thưởng của bạn. Kiến thức của họ có thể được rút gọn thành các quy tắc sau:
- Hãy khách quan: Hay nói chính xác hơn, hiểu rằng con người không có khả năng khách quan hoàn toàn. Tránh các biện pháp chủ quan như đánh giá hiệu suất càng nhiều càng tốt để ưu tiên các kết quả có thể định lượng. Đảm bảo mọi người trong nhóm của bạn hiểu mục tiêu và động cơ của bạn. Tính minh bạch cũng bảo vệ bạn khỏi sự phân biệt đối xử không chủ ý hoặc các hành vi không công bằng khác.
- Dễ hiểu: Các chương trình khuyến khích phức tạp chỉ khiến các cá nhân bối rối. Cơ chế trả lương phải đủ đơn giản để học sinh lớp bảy có thể hiểu được. Thay thế các khoản tiền thưởng sau thực tế bằng “trả cho hiệu suất.” Mặc dù tiền thưởng có thể nâng cao tinh thần và khuyến khích làm việc chăm chỉ, nhưng chúng không thể truyền cảm hứng cho nhân viên giống như cách mà một phần thưởng đã biết. Cung cấp cho nhân viên một mục tiêu để phấn đấu và một động lực thuyết phục để làm như vậy.
- Hãy kỹ lưỡng: Xem xét các phân nhánh tiềm năng và điều chỉnh mục tiêu của bạn cho phù hợp. Tránh các mục tiêu quá đơn giản, có thể phản tác dụng bằng cách thấm nhuần những thói quen xấu.
- Hãy nhất quán: Rút ngắn khoảng thời gian mà bạn đo lường hiệu suất. Thay vì xem xét nhân sự trên cơ sở hàng năm, hãy chia mục tiêu thành các phần nhỏ hơn. Đối với một điều, hạn ngạch thường xuyên — hoặc các mục tiêu khác — cung cấp cho nhân viên phản hồi thực tế mà họ có thể hành động ngay bây giờ.
- Hãy nhất quán: Đưa ra các quy tắc và tuân theo chúng. Không có gì làm suy giảm lòng tin của nhân viên nhanh hơn việc liên tục thay đổi các chính sách và phương thức bồi thường.
- Được thông báo: Mặc dù bạn không muốn sửa đổi mục tiêu và chiến lược của mình giữa chừng, nhưng bạn phải nhận thức được các chỉ số và điều kiện thay đổi của ngành. Tùy thuộc vào các con số, bạn có thể buộc phải điều chỉnh hoặc hủy bỏ chương trình của mình.
Trả lương khuyến khích có hiệu quả không?
Vâng, tiền lương khuyến khích hoạt động, đặc biệt là khi lợi ích được coi là khan hiếm. Mọi người có xu hướng xem tiền thưởng khuyến khích được đảm bảo nếu nó liên tục có sẵn.
Hãy xem xét những lợi thế của trả lương khuyến khích để hiểu rõ hơn lý do tại sao.
Lợi ích của Trả lương Ưu đãi
Một cấu trúc trả lương khuyến khích được thiết kế tốt sẽ thúc đẩy cả nhân viên và công ty của bạn phát triển. Thanh toán với các ưu đãi:
- Gắn kết lợi ích của nhân viên, đối tác và nhà cung cấp với mục tiêu của công ty
- Xác định những gì là quan trọng cho công ty của bạn.
- Cho phép nhân viên của bạn tăng cường các thủ tục và hệ thống để đáp ứng các mục tiêu của bạn.
- Người đạt thành tích cao được khen thưởng.
- Tạo ra một nền văn hóa làm việc theo nhóm và hiệu suất.
- Khuyến khích nhân viên tiếp tục phát triển tài năng của họ để đáp ứng các mục tiêu của họ.
- Nhân viên được kích thích một cách chuyên nghiệp và trí tuệ, điều này có thể làm giảm sự tiêu hao.
Tất cả các yếu tố nói trên đều góp phần tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ tốt hơn và trải nghiệm khách hàng tốt hơn. Cuối cùng, những hiệu quả và cải tiến này chuyển thành sự tăng trưởng có thể đo lường được từ đầu đến cuối.
Hạn chế của trả lương khuyến khích
Mỗi chiến lược liên quan đến một số mức độ rủi ro. Tuy nhiên, tất cả những mối nguy hiểm này đều có thể tránh được khi được thiết kế và giám sát cẩn thận.
- Nếu chương trình của bạn mang tính cạnh tranh, nó có thể gây xung đột giữa các nhân viên. Tính cạnh tranh và ghen tị không lành mạnh có thể có tác động tiêu cực đến tinh thần, sự gắn kết và sản xuất. Để khắc phục điều này, hãy tạo ra các sáng kiến đoàn kết hơn là chia rẽ các nhóm.
- Nhân viên có thể bỏ qua những trách nhiệm không liên quan đến phần thưởng. Trong trường hợp này, hãy hỗ trợ nhân viên hiểu tại sao trách nhiệm của họ lại quan trọng và cách họ có thể gián tiếp ảnh hưởng đến tiến trình chung của họ đối với các mục tiêu được khen thưởng.
- Nhân viên có thể được khuyến khích thực hiện các chiến thuật bán hàng quá khích hoặc các hành vi phi đạo đức do được khuyến khích. Điều này có thể tránh được bằng cách quy định các hành vi hoặc quy trình có thể chấp nhận được đối với một chương trình khuyến khích.
- Phân biệt đối xử về tiền lương có thể xảy ra trong các chương trình trả lương khuyến khích không xác định tiêu chí thành công. Ví dụ: nếu tiền thưởng phụ thuộc vào báo cáo hiệu suất, thì phần thưởng có thể bị ảnh hưởng bởi thành kiến cá nhân và quan điểm của người giám sát.
Khoản tiền thưởng khuyến khích của bạn có bị đánh thuế không?
Có, theo IRS, tiền thưởng khuyến khích được coi là thu nhập bổ sung và bị đánh thuế ở cả cấp liên bang và tiểu bang.
Tiền thưởng khuyến khích được xác định như thế nào?
Trả lương khuyến khích có cấu trúc được xác định theo tỷ lệ của các mục tiêu sản xuất hoặc bán hàng đạt được. Số tiền thanh toán được xác định bởi các thước đo hiệu suất của công ty và các mục tiêu đã đạt được.
Công ty có bắt buộc phải trả tiền thưởng khuyến khích không?
Không, tiền thưởng khuyến khích và tiền thưởng kinh doanh được coi là thu nhập bổ sung và được thanh toán theo quyết định của tổ chức.
Tại sao các doanh nghiệp cung cấp tiền thưởng khuyến khích?
Các công ty sử dụng tiền thưởng khuyến khích để nâng cao năng suất, doanh số bán hàng, giữ chân nhân viên quan trọng và nâng cao tinh thần của nhân viên.
Tiền thưởng cuối năm có được coi là tiền thưởng khuyến khích không?
Có, bất kỳ hình thức tiền thưởng nào của công ty đều được coi là tiền thưởng khuyến khích.
- Chương trình khuyến khích nhân viên: Lợi ích cho công ty của bạn
- BỒI THƯỜNG THỰC HIỆN: Tiền bồi thường điều hành là gì
- CÁC MỤC TIÊU HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC: Cách Đặt Chúng Bằng Các Ví dụ
- ƯU ĐÃI LÀ GÌ?
- MỤC TIÊU BÁN HÀNG: Định nghĩa, Ví dụ, Mục tiêu thông minh & Cách thiết lập
dự án
