Bạn đã bao giờ xem xét những gì các công ty thành công chia sẻ? Họ kiểm tra hoạt động của công ty và đặt mục tiêu bằng cách sử dụng dữ liệu của mọi người. Số liệu nhân sự là một phương pháp để thực hiện điều này. Rốt cuộc, nguồn nhân lực là một thành phần thiết yếu cho sự thành công của một công ty.
Chiến lược con người, phân tích lực lượng lao động và chỉ số nhân sự đều có thể giúp bạn đạt được các mục tiêu của công ty.
Không có gì khác biệt nếu bạn có 10 hay 1,000 nhân viên. Bạn bắt đầu theo dõi các chỉ số nhân sự càng sớm thì càng tốt. Vì vậy, chúng ta hãy xem các ví dụ về chỉ số nhân sự, tại sao các chỉ số này lại quan trọng và cách áp dụng chúng.
Chỉ số Nhân sự là gì?
Số liệu nhân sự được sử dụng để đánh giá hiệu quả của các hoạt động và chức năng nhân sự khác nhau như tuyển dụng, giữ chân nhân viên, đào tạo và chi phí lao động. Bộ phận nhân sự có thể sử dụng các số liệu này để tăng hiệu quả và cho quản lý cấp cao thấy giá trị công việc của họ.
Ví dụ về số liệu nhân sự tuyển dụng
#1. Thời gian thuê (ngày)
'Thời gian tuyển dụng' là một thước đo tuyển dụng thiết yếu. Đây là số ngày trôi qua giữa một ứng viên nộp đơn xin việc và chấp nhận lời mời làm việc. Thời gian tuyển dụng cung cấp thông tin về hiệu quả tuyển dụng và kinh nghiệm của ứng viên.
Tốc độ mà bộ phận nhân sự xử lý một ứng viên – đánh giá, phỏng vấn và chấp nhận vai trò – được đo lường bằng hiệu quả tuyển dụng. Nếu công ty của bạn mất nhiều thời gian để tuyển dụng, điều đó cho thấy rằng hoạt động của bạn không hiệu quả. Khoảng thời gian cần thiết để tuyển dụng phản ánh kinh nghiệm của ứng viên. Ứng viên có thể rút khỏi quá trình tuyển dụng nếu nó kéo dài. Bạn có muốn bắt đầu một sự nghiệp mới trong hai tuần hơn là hai tháng không? Những cá nhân đủ điều kiện nhất đang có nhu cầu cao và không phải chờ đợi.
Thời gian để thuê không giống như thời gian để lấp đầy. Số liệu này thường đếm số ngày trôi qua giữa việc phê duyệt yêu cầu công việc và ứng viên chấp nhận lời mời làm việc. Định nghĩa này nhất quán với định nghĩa của Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực (SHRM) và ISO 30414.
#2. Chi phí cho mỗi lần thuê (tổng chi phí tuyển dụng chia cho số lượng nhân viên mới)
Thống kê 'chi phí cho mỗi lần tuyển dụng (CPH)', chẳng hạn như thời gian thuê, minh họa chi phí mà tổ chức phải trả để thuê nhân sự mới. Đây cũng là thước đo hiệu quả của quy trình tuyển dụng.
Việc tính toán chi phí cho mỗi lần thuê có thể tốn nhiều thời gian. Trước khi Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực và Viện Tiêu chuẩn Quốc gia Hoa Kỳ đồng ý về một công thức chung, có rất nhiều sự khác biệt trong cách các tổ chức tính toán chỉ số này.
CPH có thể được tính bằng cách cộng chi phí tuyển dụng bên trong và bên ngoài rồi chia cho tổng số người được tuyển dụng. Cả chi tiêu và số lượng tuyển dụng sẽ phản ánh khoảng thời gian đo lường đã chọn, chẳng hạn như hàng tháng hoặc hàng năm.
#3. Doanh thu sớm (tỷ lệ tân binh rời đi trong năm đầu tiên)
Đây có thể là chỉ số cần thiết nhất để xác định hiệu suất tuyển dụng của công ty.
Thước đo về người nghỉ việc sớm này phản ánh liệu có sự sai lệch giữa cá nhân và công ty hoặc giữa cá nhân và vị trí của họ hay không. Doanh thu sớm cũng khá tốn kém. Nhân viên thường cần từ 6 đến 12 tháng để tìm hiểu kỹ lưỡng các sợi dây và đạt đến “Mức năng suất tối ưu” của họ. Theo một cuộc thăm dò của Glassdoor được thực hiện vào năm 2018, chi phí luân chuyển nhân viên trung bình ở Vương quốc Anh là 11,000 bảng Anh cho mỗi công nhân.
#4. Thời gian kể từ lần khuyến mãi gần đây nhất (thời gian trung bình tính theo tháng kể từ lần khuyến mãi nội bộ trước đó)
Chỉ số đơn giản này sẽ giúp bạn hiểu lý do tại sao tiềm năng cao của bạn rời đi.
Ví dụ về số liệu nhân sự liên quan đến doanh thu
Doanh thu trên mỗi nhân viên (doanh thu chia cho tổng số nhân viên)
Chỉ tiêu này thể hiện hiệu quả chung của công ty. Số liệu doanh thu trên mỗi nhân viên' cho biết chất lượng của nhân viên được tuyển dụng. Hãy xem câu chuyện Business Insider này để xem 12 doanh nghiệp công nghệ hàng đầu thế giới xếp hạng như thế nào theo chỉ số này.
#5. Tiềm năng và hiệu suất (lưới 9 ô)
Khi đo lường và lập bản đồ hiệu suất và tiềm năng của một cá nhân theo ba cấp độ, lưới 9 ô sẽ xuất hiện. Phương pháp này xác định nhân viên nào là người làm việc kém hiệu quả, chuyên gia được đánh giá cao, ngôi sao đang lên hoặc người biểu diễn hàng đầu. Ví dụ, thống kê này rất tuyệt vời để phân biệt giữa doanh thu mong muốn và doanh thu không mong muốn.
Chúng tôi đã thảo luận về các phương pháp định tính và định lượng để đo lường hiệu suất của nhân viên trong một bài báo khác. Net Promoter Score, quản lý theo mục tiêu, số lượng lỗi, phản hồi 360 độ, xếp hạng bắt buộc và các chỉ số khác là những ví dụ về chỉ số.
#6. Số giờ tính phí cho mỗi nhân viên
Đây là ví dụ cụ thể nhất về chỉ số hiệu suất và nó đặc biệt phù hợp với các công ty dịch vụ chuyên nghiệp (ví dụ: công ty luật và công ty tư vấn). Loại hiệu suất này có thể liên quan đến sự tham gia của nhân viên hoặc các số liệu đầu vào khác, điều này tạo nên một cuộc kiểm tra thú vị. So sánh điểm chuẩn thống kê này giữa các bộ phận và người quản lý/đối tác cũng có thể cung cấp những hiểu biết hữu ích.
Chỉ số này cũng liên quan đến tỷ lệ sử dụng nhân viên, trong đó đề cập đến lượng thời gian làm việc dành cho các nhiệm vụ có thể lập hóa đơn của nhân viên.
#7. Xếp hạng tương tác
Một nhân viên năng suất là một trong đó được tham gia. Kết quả nhân sự mềm quan trọng nhất có thể là sự tham gia. Những người yêu thích công việc của họ và tự hào về công ty của họ có nhiều khả năng gắn bó hơn, ngay cả khi môi trường làm việc đòi hỏi khắt khe và áp lực cao. Những nhân viên gắn bó sẽ thể hiện tốt hơn và có xu hướng xem các vấn đề là tích cực và hấp dẫn hơn. Hơn nữa, sự tham gia của nhóm là một tiêu chí quan trọng cho sự thành công của người quản lý nhóm.
Các ví dụ khác về số liệu nhân sự
#số 8. Chi phí nhân sự cho mỗi nhân viên (ví dụ: $600)
Biện pháp này hiển thị hiệu quả chi phí của nguồn nhân lực bằng đô la.
#9. Tỷ lệ giữa chuyên gia nhân sự và nhân viên (ví dụ: 1:60)
Một chỉ số khác về hiệu quả chi phí nhân sự là tỷ lệ nhân sự trên nhân viên. Một tổ chức có khả năng phân tích được phát triển đầy đủ sẽ có thể hoàn thành nhiều việc hơn với ít chuyên gia nhân sự hơn.
#10. Tỷ lệ đối tác kinh doanh nhân sự trên nhân viên (ví dụ: 1:80)
Một thước đo có thể so sánh được với thước đo trước đó. Một lần nữa, bộ phận nhân sự sẽ có thể đo lường và dự đoán tác động của các chính sách nhân sự bằng một tập hợp các khả năng phân tích phát triển cao. Điều này cho phép HR hoạt động hiệu quả hơn đồng thời giảm số lượng đối tác kinh doanh.
#11. Doanh thu (số lượng nhân viên nghỉ việc / tổng dân số tổ chức)
Số liệu này cho biết có bao nhiêu nhân viên rời khỏi một tổ chức trong một năm cụ thể. Khi được kết hợp với một chỉ số khác, chẳng hạn như hiệu suất, chỉ số 'doanh thu' có thể theo dõi sự khác biệt về mức độ tiêu hao giữa những người có hiệu suất cao và thấp.
Bạn sẽ muốn thấy những người có thành tích thấp rời đi trong khi những người có thành tích cao vẫn ở lại. Thống kê này cũng cung cấp cho các đối tác kinh doanh nhân sự rất nhiều thông tin về những bộ phận và chức năng mà mọi người thích làm việc và những bộ phận và chức năng mà họ không thích. Doanh thu là thông tin cực kỳ hữu ích khi phát triển chiến lược tuyển dụng. Hơn nữa, sự tiêu hao có thể là một yếu tố quan trọng trong việc xác định thành công của người quản lý.
#12. hiệu quả phần mềm nhân sự
Đây là một số liệu phức tạp hơn. Ví dụ: hiệu quả của phần mềm học tập và phát triển được đo bằng số lượng người dùng đang hoạt động, thời gian trung bình dành cho nền tảng, thời lượng phiên, tổng thời gian dành cho nền tảng của mỗi người dùng mỗi tháng, luồng màn hình và tỷ lệ giữ chân phần mềm. Các số liệu này cho phép HR đánh giá những gì hiệu quả và những gì không hiệu quả đối với nhân viên.
#13. Vắng mặt (tỷ lệ phần trăm vắng mặt)
Sự vắng mặt, giống như doanh thu, là một chỉ số mạnh mẽ về sự bất hạnh và là một yếu tố dự báo doanh thu. Bởi vì vắng mặt dài hạn có thể tốn kém, nên tỷ lệ vắng mặt có thể cung cấp thông tin giúp ngăn chặn hình thức nghỉ phép này. Một lần nữa, sự khác biệt giữa các nhà quản lý cá nhân và các phòng ban là những chỉ số cực kỳ quan trọng về những khó khăn và tắc nghẽn (có thể xảy ra).
Ví dụ về số liệu nhân sự trong các lĩnh vực kinh doanh chính
Số liệu nguồn nhân lực là số liệu thống kê hỗ trợ bạn theo dõi dữ liệu trong toàn bộ bộ phận nhân sự và tổ chức. Các khu vực quan trọng nhất được đánh dấu ở đây. Chúng tôi đã liệt kê các ví dụ về chỉ số nhân sự quan trọng được kết nối với các danh mục khác nhau trong danh sách chỉ số nhân sự này.
#14. Hiệu quả tổ chức
- tỷ lệ phần trăm doanh thu
- % thua lỗ đáng tiếc
- Thống kê lý do nhân sự ra đi
- Tỷ lệ phần trăm vắng mặt và hành vi
- Tuyển dụng (thời gian tuyển dụng, số lượng ứng viên, chi phí tuyển dụng)
#15. hành chính nhân sự
- Hiệu quả nhân sự (ví dụ: thời gian cần thiết để giải quyết các phiếu tự phục vụ nhân sự)
- Hiệu quả nhân sự (ví dụ: nhận thức về chất lượng dịch vụ nhân sự)
#16. cải tiến quy trình
Tối ưu hóa quy trình hỗ trợ phân tích cách chúng ta thực hiện mọi việc trong Quản lý nguồn nhân lực. Các phép đo và phân tích nhân sự của khu vực này liên quan đến những thay đổi về hiệu quả và hiệu quả của nhân sự theo thời gian. Các số liệu và phân tích nhân sự sau đó được sử dụng để tái cấu trúc và phát minh lại những gì đang diễn ra trong nhân sự. Điều này hỗ trợ trong việc tối ưu hóa quy trình cung cấp nguồn nhân lực. Số liệu cấp độ tiếp theo để tối ưu hóa quy trình. Chúng vẫn chưa phổ biến trong các doanh nghiệp hiện đại vì chúng đòi hỏi mức độ trưởng thành cao về dữ liệu và phân tích.
Cách áp dụng số liệu nhân sự
Đơn giản chỉ cần có dữ liệu và chỉ số nhân viên trong tay mới chỉ là khởi đầu cho bộ phận nhân sự, nhưng nó có thể là một nửa trận chiến. Nếu doanh nghiệp của bạn thiếu khả năng thu thập dữ liệu, hãy tìm những cách mới để thu thập dữ liệu hoặc cách phân tích dữ liệu hiện tại, chưa được sử dụng đúng mức bằng cách sử dụng số liệu thống kê. Việc thu thập dữ liệu không có nghĩa là xâm phạm quyền riêng tư của nhân viên. Nó có thể đơn giản như thu thập dữ liệu về tiền thưởng của nhân viên ở một nơi, chẳng hạn, để có thể xác định các mẫu và có thể cung cấp nhiều tiền thưởng hơn ở nơi chúng sẽ được tính. Một cách tuyệt vời khác để bắt đầu là khảo sát nhân viên cơ bản, điều này có thể sâu sắc một cách đáng ngạc nhiên.
Tìm kiếm những lĩnh vực mà công ty của bạn quan tâm nhất trong việc thu thập thông tin chưa biết—ví dụ: đánh giá các ứng viên trong suốt quá trình tuyển dụng là một công việc rất quan trọng, cũng như vô số yếu tố có thể thúc đẩy hoặc cản trở năng suất của nhân viên. Nhiều doanh nghiệp cũng “mờ mịt” hơn người ta có thể nghĩ về các vấn đề ảnh hưởng đến việc duy trì và tiêu hao nhân viên. Trong bất kỳ trường hợp nào, cách tiếp cận dựa trên dữ liệu sử dụng các chỉ số nhân sự sẽ vượt trội hơn so với phỏng đoán.
Xếp chồng các số liệu nhân sự khác nhau để tạo ra một bức tranh lớn hơn là một trong những phương pháp tốt nhất để sử dụng các số liệu nhân sự. Nhiều chỉ số được trình bày dưới đây tự cung cấp thông tin hữu ích nhưng khi được kết hợp với nhau, chúng sẽ cung cấp thông tin chi tiết thực sự và đề xuất điều chỉnh. Ví dụ: các số liệu về lương thưởng cho nhân viên như mức lương trung bình và phạm vi lương, chỉ đơn giản cho phép HR xác định ai được trả những gì.
Khi dữ liệu này được so sánh với các chỉ số về mức độ hài lòng của nhân viên như eNPS hoặc tỷ lệ rời đi, các mẫu có thể xuất hiện, giải đáp những lo ngại về mức độ hiệu quả (hoặc không hiệu quả) của các phương pháp trả lương đang thúc đẩy tỷ lệ giữ chân và nơi có thể triển khai tăng lương một cách tiết kiệm nhất.
Các số liệu nhân sự quan trọng nhất là gì?
- Tỷ lệ vắng mặt trên mỗi người quản lý.
- Chi phí làm thêm giờ.
- Chỉ số năng suất của nhân viên.
- Chi phí đào tạo cho mỗi nhân viên.
- Chỉ số hiệu quả đào tạo.
- Hiệu quả đào tạo.
- Hạnh phúc của nhân viên.
Một số phần mềm phân tích và đo lường nhân sự được sử dụng rộng rãi nhất là gì?
- IMB Kenexa.
- Lập kế hoạch lực lượng lao động.
- Phân tích con người.
- Phản hồi.
- Phân tích TalentSoft.
- hào quang.
- Phân tích nhân sự của Oracle.
- Emplysight.
Đo lường nhân sự có được sử dụng trong tất cả các doanh nghiệp không?
Các số liệu nhân sự ngày càng phổ biến trong các doanh nghiệp vừa và lớn. Điều này là do các tổ chức lớn hơn thường có nhiều nhân viên hơn và bộ phận nhân sự lớn hơn, cung cấp một nhóm lớn hơn để thu thập dữ liệu. Các doanh nghiệp này cũng có các nhà đầu tư và phó chủ tịch muốn biết bộ phận nhân sự đang hoạt động như thế nào.
Các chỉ số nhân sự có thể hỗ trợ như thế nào trong việc giải quyết các vấn đề về nhân sự?
Nếu công ty của bạn đang đối mặt với những thách thức về nhân sự, các chỉ số nhân sự chính xác có thể giúp bạn xác định nguồn gốc của vấn đề. Tuy nhiên, vì dữ liệu từ các chỉ số nhân sự của bạn sẽ chỉ mang tính định lượng nên bạn phải có khả năng tự kiểm tra dữ liệu đó và đưa ra lý do cho bất kỳ con số thấp nào trong báo cáo của mình.
Chỉ số Nhân sự “Mềm” là gì?
Các chỉ số nhân sự “mềm” dựa trên thông tin định tính hơn là định lượng. Các số liệu mềm được xác định thông qua việc thu thập các câu trả lời chủ quan của nhân viên. Sự hài lòng, đổi mới và tinh thần làm việc tại nơi làm việc là những ví dụ về các chỉ số nhân sự mềm.
Bảng điều khiển số liệu nhân sự là gì?
Bảng điều khiển số liệu là bảng điều khiển web hiển thị tất cả các số liệu nhân sự của bạn ở một nơi. Bạn có thể sử dụng bảng điều khiển của phần mềm nhân sự để cập nhật thông tin và duy trì tất cả các phân tích nhân sự của mình ở một vị trí.
Các số liệu tuyển dụng thường được sử dụng nhất là gì?
Bộ phận nhân sự đánh giá các nỗ lực tuyển dụng của họ bằng cách sử dụng các số liệu tuyển dụng như khả năng cạnh tranh của ứng viên, chi phí cho mỗi lần tuyển dụng, chất lượng tuyển dụng, khả năng duy trì và sự đa dạng.
Sự khác biệt giữa Số liệu Nhân sự và Phân tích là gì?
Số liệu nhân sự theo dõi và định lượng hiệu suất lịch sử, trong khi phân tích nhân sự phân tích dữ liệu của công ty để cung cấp dự đoán hoặc thông tin chuyên sâu.
Kết luận
Thật khó để xác định công việc của bạn tạo ra sự khác biệt như thế nào hoặc thiết lập các mục tiêu chiến lược cho sự tiến bộ mà không đo lường các chỉ số nhân sự quan trọng.
Nếu bạn hiện không đo lường bất kỳ chỉ số nguồn nhân lực nào, hãy gặp gỡ các nhóm điều hành và nhân sự của bạn để xác định dữ liệu nào bạn nên bắt đầu theo dõi ngay. Giữ cho nó đơn giản: Nếu bạn đã đo lường một số chỉ số nhân sự, hãy kiểm tra kỹ xem dữ liệu của bạn có đang hỗ trợ công ty của bạn đáp ứng các mục tiêu của nó hay không.
Và nếu bạn chưa bắt đầu, đừng trì hoãn nữa nếu không bạn sẽ bỏ lỡ thông tin quan trọng.
- CÁC ĐO LƯỜNG CHÍNH: Các chỉ số cần thiết mà mọi doanh nghiệp nên có
- PHƯƠNG PHÁP THÀNH CÔNG: Khách hàng, Dự án, Chỉ số Kinh doanh & Tất cả những gì bạn cần
- Số liệu hiệu suất: Ý nghĩa của chúng đối với doanh nghiệp của bạn
- ĐO LƯỜNG TIẾP THỊ: Ý nghĩa, Ví dụ, Email, Truyền thông xã hội & Tiếp thị nội dung.
- ĐO LƯỜNG BÁN HÀNG: Định nghĩa, Ví dụ và Hướng dẫn
dự án
