Không thể tránh khỏi, mọi người sẽ rời bỏ công việc của họ vào một thời điểm nào đó trong sự nghiệp của họ. Năm 2021, hơn 47.2% người lao động tự ý nghỉ việc hoặc bị cho thôi việc (thông qua sa thải hoặc sa thải). Những người bị sa thải trong danh mục bất lợi của “hành vi phạm tội có thể nổ súng” thường có một cuộc thảo luận khó khăn với chủ của họ về lý do tại sao họ bị sa thải. Bởi vì đó có thể là cuộc trò chuyện mà họ sẽ nhớ suốt đời nên các chuyên gia nhân sự phải lựa chọn cẩn thận từ ngữ của mình. Vì lợi ích của cả nhân viên và danh tiếng của công ty, họ phải xử lý các cuộc đàm phán xúc phạm có thể nổ ra với sự chuyên nghiệp, đồng cảm và thấu hiểu cao nhất. Bài viết này sẽ điểm qua danh sách các hành vi không tuân theo mệnh lệnh và hành vi phạm tội có thể dẫn đến bị chấm dứt hợp đồng.
Hành vi phạm tội có thể gây cháy nổ là gì?
Hành vi phạm tội có thể bị sa thải – Chấm dứt hợp đồng vì “lý do chính đáng” (và không có thông báo trước) thường được coi là luật lao động tương đương với hình phạt tử hình. Do đó, người sử dụng lao động rất khó có thể đưa ra lý do chính đáng tại tòa án. Mặc dù khó khăn, nhưng việc chứng minh lý do hợp lệ để sa thải không phải là không thể, đặc biệt là khi có sự không trung thực hoặc không tin tưởng. Tuy nhiên, người sử dụng lao động phải luôn thận trọng khi khẳng định các lý do để chấm dứt hợp đồng, vì làm như vậy có thể tốn kém.
Trong môi trường công đoàn, nếu trọng tài đảo ngược quyết định sa thải người sử dụng lao động, điều đó có thể dẫn đến phán quyết trả lại sự không công bằng cho hoàn cảnh trước đây của nhân viên và trả lại một khoản tiền khá lớn. Nhân viên không thuộc công đoàn thường không có quyền quay trở lại vị trí của họ, mặc dù những tuyên bố không có căn cứ về lý do chính đáng có thể rất tốn kém. Trong những trường hợp khi người sử dụng lao động yêu cầu một lý do chính đáng một cách sai trái và từ chối cung cấp các lợi ích đáng chú ý cho nhân viên, nhân viên gặp khó khăn về kinh tế, tòa án Canada thường phán quyết thiếu thiện chí và/hoặc đưa ra các hình phạt bổ sung đáng kể.
Lý do cho một hành vi phạm tội Fireable là gì?
Có một số lý do để sa thải, chẳng hạn như vi phạm nhiều lần chính sách kinh doanh hoặc các vi phạm nghiêm trọng khác. Người sử dụng lao động có ít hơn 50 công nhân có quyền chấm dứt hợp đồng lao động của nhân viên bất kỳ lúc nào vì bất kỳ lý do nào khác ngoài lý do phân biệt đối xử theo học thuyết việc làm tùy ý. Dưới đây là một số lý do để sa thải một nhân viên.
#1. Hiệu suất công việc không hiệu quả
Hành vi phạm tội có thể gây ra hàng đầu đối với việc chấm dứt hợp đồng lao động của nhân viên là hành vi thường tích tụ theo thời gian. Một phần quan trọng trong chiến lược quản lý nhân viên của bạn phải là chính sách kỷ luật tiến bộ vạch ra các bước cần thực hiện trước khi chấm dứt hợp đồng với một nhân viên vì thành tích kém trong công việc.
Hơn nữa, hiệu suất công việc kém có thể biểu hiện theo nhiều cách khác nhau, chẳng hạn như thường xuyên bỏ lỡ thời hạn, không đạt được mục tiêu đã đề ra và không hoàn thành kế hoạch cải thiện hiệu suất (PIP). Tuy nhiên, có những lúc hiệu suất của một nhân viên quá tệ đến mức họ phải bị sa thải ngay lập tức để ngăn chặn sự gián đoạn tiếp theo. Hiệu suất kém trong công việc là cơ sở để sa thải vì nó cho thấy không có khả năng thực hiện các nhiệm vụ của vị trí.
#2. Tỷ lệ vắng mặt cao
Những nhân viên liên tục bỏ lỡ công việc hoặc bị ốm có hiệu ứng domino đối với những nhân viên còn lại của bạn, những người phải làm thêm giờ để bù đắp. Mặc dù thỉnh thoảng vắng mặt hoặc đi trễ có thể được xử lý bằng cảnh báo bằng lời nói hoặc bằng văn bản, nhưng việc nghỉ ốm quá nhiều ngày có thể được coi là một hành vi phạm tội có thể bị xử phạt.
Nếu không có sự cho phép thích hợp, một số công nhân có thể bỏ làm hoặc báo ốm khi họ thực sự không muốn có mặt. Mặc dù việc chấm dứt hợp đồng có thể không cần thiết đối với một lần xảy ra, nhưng nhiều tội phạm được ghi nhận có thể dẫn đến việc bị sa thải.
Tuy nhiên, một nhân viên vắng mặt trong ba ngày liên tiếp có thể được coi là đã từ bỏ vị trí của họ, tùy thuộc vào quy định của công ty bạn. Ngoài ra, chính sách chấm công của công ty có thể cho phép chấm dứt hợp đồng trong tình huống này.
#3. Sử dụng ma túy để tạo niềm vui tại nơi làm việc
Việc sử dụng các chất kích thích cần được hạn chế nghiêm ngặt tại nơi làm việc vì sự tỉnh táo và sẵn sàng làm việc là điều kiện tiên quyết cho năng suất. Ước tính số tiền bị lãng phí do lạm dụng thuốc là gần 120 tỷ đô la. Khi chi phí chăm sóc sức khỏe tăng lên đối với các doanh nghiệp, thì doanh thu của nhân viên cũng tăng theo, từ đó làm giảm lợi nhuận. Các tác động bất lợi tiềm tàng, chẳng hạn như hành vi thù địch và chống đối của người dùng, làm tăng nguy cơ mất khách hàng và, nói rộng ra, là doanh thu.
Tuy nhiên, người sử dụng lao động thường chẩn đoán sai việc lạm dụng ma túy và gửi những người lao động không chính xác về nhà để hồi phục. Nếu việc sử dụng thuốc giải trí của nhân viên làm suy giảm khả năng thực hiện công việc của họ, thì người sử dụng lao động có chính sách bằng văn bản mô tả việc sử dụng ma túy là một trọng tội có thể gây chết người có quyền chấm dứt việc làm của họ.
#4. Phá vỡ các quy tắc tại nơi làm việc
Công ty của bạn đã rất quan tâm đến việc thiết lập các chính sách phản ánh lý tưởng kinh doanh của bạn và đảm bảo mức độ hiệu quả và năng suất cao từ đội ngũ nhân viên của bạn. Điều đó bao gồm những việc như trở nên chuyên nghiệp trong văn phòng và không chểnh mảng trong nhiệm vụ của mình. Danh tiếng và lợi nhuận của công ty đều gặp nguy hiểm khi một nhân viên hành động không trung thực.
Khi nhân viên phá vỡ các quy tắc của công ty, một trong những mối nguy hiểm lớn nhất là danh tiếng của tổ chức. Nếu có thông tin cho rằng công nhân đang vi phạm các quy tắc của công ty, bạn có thể mất lòng tin của người tiêu dùng và khách hàng tiềm năng. Vì điều này, bạn có nguy cơ mất tiền và cuối cùng phá sản. Hơn nữa, nó có thể làm cho nơi làm việc không an toàn. Khi người lao động liên tục không tuân thủ các chính sách, điều đó có thể tạo ra bầu không khí khiến những người khác lo sợ cho sự an toàn của họ trong công việc. Kết quả là, năng suất có thể giảm và tỷ lệ doanh thu có thể tăng lên.
Chính phủ và một số ngành công nghiệp đang áp đặt các chính sách nhất định. Ví dụ, giày có mũi thép có thể là bắt buộc đối với công nhân trong ngành xây dựng. Nếu một nhân viên bị phát hiện vi phạm chính sách này, hành động kỷ luật có thể được thực hiện, không phải vì người sử dụng lao động đang tìm cớ sa thải họ, mà vì họ coi thường luật an toàn. Một công ty có thể có một hành vi phạm tội hợp lý có thể sa thải ở đây để sa thải một nhân viên liên tục vi phạm chính sách của công ty và công ty có đầy đủ tài liệu về nhân viên đó.
#5. Hành động không phù hợp
Một số công nhân dường như luôn có tâm trạng khó chịu, bất kể bạn làm gì. Họ luôn phàn nàn về điều gì đó, làm gián đoạn các cuộc họp và cố gắng hạ bệ những người khác cùng với họ. Trong các doanh nghiệp nhỏ, những rung cảm xấu có thể nhanh chóng lấn át toàn bộ tổ chức.
Các hành vi thiếu tôn trọng thường xuyên và được ghi lại tại nơi làm việc có thể buộc phải sa thải, trong khi một sự kiện đơn lẻ thì không. Có một ranh giới mong manh giữa kỷ luật nhân viên phù hợp (cảnh cáo) và sa thải (sa thải). Cho dù hành vi sai trái của nhân viên có vẻ tầm thường đến mức nào, người sử dụng lao động phải luôn lưu giữ hồ sơ về hành vi đó. Trong trường hợp hành động kỷ luật hoặc sa thải trở nên cần thiết, hồ sơ này sẽ là bằng chứng.
#6. Chế tạo tài liệu chính thức
Các tài liệu thay mặt cho công ty có thể được viết và ký bởi nhân viên. Tuy nhiên, nếu những hồ sơ này bị giả mạo, công ty của bạn sẽ gặp rủi ro. Gian lận tài liệu có thể tránh được với bộ chính sách và thủ tục phù hợp.
Việc giả mạo tài liệu có thể xảy ra theo nhiều cách. Người lao động có thể thao túng tài liệu để thay đổi ngày tháng, tên hoặc số lượng. Họ cũng có thể thay đổi bảng chấm công hoặc tạo các báo cáo tài chính hư cấu để che đậy hành vi trộm cắp của mình. Hình thức gian lận này không dễ phát hiện, nhưng nó có thể gây ra những vấn đề nghiêm trọng cho công ty, bao gồm các vấn đề pháp lý và tổn hại về uy tín.
Điều bắt buộc đối với các công ty là phải đề phòng gian lận tài liệu. Cần nhấn mạnh tầm quan trọng của việc trung thực và có tiêu chuẩn đạo đức cao đối với nhân viên, đồng thời cần có các chính sách và thủ tục để kiểm tra tính xác thực của giấy tờ. Ngoài ra, các biện pháp phòng ngừa này sẽ tăng cường khả năng phòng thủ của công ty trước các cuộc tấn công gian lận tiềm tàng. Trong trường hợp xấu nhất, mọi người có thể bị thương hoặc thậm chí tử vong vì gian lận giấy tờ. Ngoài ra, đó là một hành vi phạm tội có thể bị sa thải nếu một nhân viên bị bắt làm điều này.
#7. Quấy rối tình dục nơi làm việc
Các trường hợp quấy rối tình dục thuộc phạm vi quản lý của RAINN
Theo Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng (EEOC), quấy rối tình dục bao gồm “hành vi tán tỉnh tình dục không mong muốn, yêu cầu quan hệ tình dục và các hành vi quấy rối bằng lời nói hoặc thể chất khác có tính chất tình dục tại nơi làm việc hoặc môi trường học tập.” Quấy rối tình dục có thể có nhiều hình thức và mục tiêu, do đó cụm từ này thường được sử dụng để mô tả bất kỳ sự chú ý hoặc hành vi không mong muốn nào. Quấy rối có thể xảy ra dưới nhiều hình thức; chẳng hạn, những điều khái quát về phụ nữ có thể bị coi là xúc phạm. Các quy định về quấy rối tình dục thường không bao gồm những câu nói chế giễu hoặc không cần thiết, nhưng chúng vẫn có thể gây khó chịu và có tác động tiêu cực về mặt cảm xúc.
Cần phải có những biện pháp trừng phạt nhanh chóng và nghiêm khắc đối với một nhân viên có hành vi quấy rối tình dục những người lao động khác. Hậu quả là có thể phải đào tạo bổ sung về quấy rối tình dục hoặc thậm chí chấm dứt hợp đồng.
#số 8. không phục tùng
Khi một công nhân từ chối tuân theo mệnh lệnh của người giám sát của họ, họ đang không phục tùng. Ngay cả khi đó không phải là lý do để chấm dứt ngay lập tức, thì nó chắc chắn phải chịu một số hình thức khiển trách. Các hậu quả có thể xảy ra bao gồm khiển trách chính thức, đình chỉ hoặc thậm chí sa thải.
Khi một nhân viên từ chối thực hiện nhiệm vụ công việc, thực hiện nhiệm vụ công việc theo cách không được quy định hoặc không tuân theo chính sách của công ty, đây là hành vi không phục tùng, có thể bằng lời nói hoặc hành động. Khi một nhân viên đặt câu hỏi công khai hoặc chỉ trích quyết định của công ty trước mặt những người lao động khác, đây cũng được coi là hành vi gây rối.
Cuộc trò chuyện có thể trở nên xúc động khi sếp khiển trách một nhân viên vì tội không vâng lời. Tuy nhiên, các nhà quản lý có kỹ năng tốt về con người sẽ có thể điều khiển cuộc đối thoại theo hướng mang tính xây dựng, dẫn đến sự tiến bộ của nhân viên. Ngoài ra, nó có thể dẫn đến sa thải nếu nó xảy ra quá thường xuyên hoặc nếu nó gây ra những vấn đề lớn cho doanh nghiệp.
Nhân viên độc hại có khó sa thải đến vậy không?
Sa thải nhân viên hoặc đồng nghiệp độc hại là một chủ đề khiến nhiều cá nhân khó chịu. Những nhân viên độc hại có hại cho công việc kinh doanh, do đó thật không may khi một trong số họ từ chức hoặc bị sa thải. Một mặt, chúng ta không thể bỏ qua thực tế rằng 55% nhân viên ít đầu tư vào công việc của họ vì cách đối xử tồi tệ mà họ nhận được từ một số giám đốc điều hành.
Nói rõ hơn, với tư cách là chủ doanh nghiệp, tôi hoàn toàn ủng hộ các công ty coi trọng người lao động của họ và tìm cách thúc đẩy một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả bằng cách cung cấp mức lương và lợi ích cạnh tranh. Một công nhân phải bị sa thải nếu họ độc hại, không thích công việc của họ hoặc có thái độ kém.
Sa thải nhân viên là một trong những lựa chọn khó khăn nhất mà người chủ có thể đưa ra, đặc biệt nếu anh ta đã làm việc cho công ty trong một thời gian dài. Vì sự nổi tiếng của mình đối với các khách hàng, anh ấy liên tục mong đợi được đối xử VIP. Nếu không đạt được, anh ta sẽ tức giận, từ chối chịu trách nhiệm về lỗi lầm của mình, thậm chí nói dối những công nhân khác để đạt được điều mình muốn.
Bạn nên làm gì nếu một trong những nhân viên của bạn có những đặc điểm này hoặc nếu làm việc với họ khiến bạn cảm thấy như mình đang bị bắt làm con tin? Cách hành động tốt nhất là chấm dứt việc làm của nhân viên độc hại, nhưng điều này phải được thực hiện cẩn thận để ngăn chặn thiệt hại không thể khắc phục đối với văn hóa của công ty.
Làm thế nào để sa thải một nhân viên độc hại
Như đã nói trước đây, việc sa thải một nhân viên độc hại có thể là cần thiết, nhưng quá trình này rất quan trọng. Bạn không cần phải chính xác tuyệt đối; thay vào đó, bạn có thể có chiến thuật. Dưới đây là một số gợi ý hữu ích để giúp một nhân viên độc hại ra đi một cách duyên dáng:
#1. Hãy tôn trọng, nhưng thẳng thắn
Ngay cả khi mọi thứ tồi tệ nhất với bạn, hãy nhớ rằng nhân viên của bạn vẫn là một con người và hãy cố gắng thông cảm cho anh ấy. Bạn cũng nên tránh xây dựng không cần thiết và đi thẳng vào vấn đề.
Cuộc nói chuyện mà chúng ta phải có với bạn ngày hôm nay, John, sẽ rất khó khăn. Tuy nhiên, sau nhiều suy nghĩ, chúng tôi đã quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của bạn. Ngày cuối cùng của bạn trong công việc là ngày hôm nay. Tôi đánh giá cao mọi thứ bạn đã làm ở đây và tôi hy vọng sẽ chia tay một cách thân thiện.
#2. Tạo chính sách chấm dứt nhân viên
Chính sách chấm dứt hợp đồng của bạn nên được đưa vào sổ tay nhân viên mà bạn cung cấp cho tất cả các nhân viên mới như một phần của quy trình giới thiệu. Tránh sự mơ hồ và diễn giải sai bằng cách làm rõ loại hành vi nào sẽ dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động trong phần này.
Ví dụ: trong môi trường công nghiệp, bạn có thể chỉ định rằng bất kỳ hành vi vi phạm quy tắc an toàn nào—chẳng hạn như không mặc PPE, lái xe ẩu, hút thuốc tại cơ sở hoặc không sử dụng bộ phận bảo vệ máy móc—sẽ dẫn đến hành vi phạm tội có thể bị hỏa hoạn.
Đảm bảo mọi người đăng xuất sau khi đọc để cho thấy họ đã dành thời gian để đọc và hiểu tài liệu. Hãy ghi nhớ tầm quan trọng của việc cập nhật sổ tay nhân viên. Đảm bảo sổ tay của bạn giải thích những kỳ vọng đối với cấu trúc công việc mới, chẳng hạn như nếu gần đây bạn đã chuyển sang mô hình làm việc từ xa hoặc kết hợp. Nếu chính sách của bạn đã lỗi thời hoặc không phù hợp, một nhân viên cũ có thể kiện bạn về việc chấm dứt hợp đồng sai trái.
#3. Bắt đầu ghi lại các hành vi sai trái
Để tránh bị phân biệt đối xử hoặc tuyên bố chấm dứt sai trái, các cuộc thảo luận về việc chấm dứt hợp đồng phải dựa trên các sự kiện và bằng chứng thực tế. Ngay khi bạn có lý do để tin rằng một nhân viên đang hoạt động dưới mức bình thường, bạn nên bắt đầu ghi nhật ký các trường hợp thích hợp. Những tài liệu này sẽ là bằng chứng nếu công nhân bị sa thải kiện bạn về quyết định của một hành vi phạm tội có thể bị sa thải.
Bao gồm những điều sau đây trong tài liệu của bạn:
- Ngày, giờ và địa điểm xảy ra sự việc
- Thông tin về bất kỳ nhân chứng tiềm năng nào của tội phạm (chẳng hạn như tên và thông tin liên lạc.)
- Lời kể toàn diện của một nhân chứng về vụ việc.
- Nếu nhân viên không đồng ý với những gì đã xảy ra, phiên bản sự kiện của họ.
- Chi tiết về bất kỳ hình phạt nào bạn nhận được do sự cố (bao gồm cả thời điểm xảy ra).
Trộm cắp, gian lận và quấy rối tình dục là tất cả các ví dụ về các hành vi có thể dẫn đến một hành vi phạm tội có thể xử lý. Bạn sẽ cần thêm thời gian để bắt đầu lập hồ sơ tội phạm trong những tình huống này vì có thể cảnh sát sẽ tham gia. Tuy nhiên, nếu công nhân phản đối các yêu cầu, bạn sẽ cần chứng minh trường hợp của mình để sa thải họ.
#4. Chọn dịp và địa điểm thích hợp
Hãy thành thật mà nói: không ai thích ý tưởng bị sa thải trước mặt đồng nghiệp của họ vào giữa ngày làm việc. Mặc dù điều đó không bao giờ dễ dàng, nhưng tốt nhất là nên thảo luận trực tiếp về việc chấm dứt hợp đồng (hoặc qua Zoom đối với các nhóm ở xa). Họ có thể giữ cho công nhân không bị căng thẳng hoặc khó chịu. Nhưng khi nào sẽ là thời điểm thuận tiện nhất để thiết lập mọi thứ?
Nhân viên bị sa thải của bạn sẽ có nhiều quyền riêng tư hơn và ít bị theo dõi hơn nếu họ dọn dẹp bàn làm việc vào cuối ngày làm việc. Nếu đi giờ này sẽ không phải phiền họ 9h sáng để 5h chiều đến nơi.
Có hai kết quả do cho họ quá nhiều thời gian để nghiền ngẫm mọi thứ
- Vào ngày chấm dứt hợp đồng, nhân viên của bạn sẽ lo lắng về cuộc họp sắp tới.
- Nếu họ vẫn có thể tiếp cận tài sản của công ty, họ sẽ có cơ hội bắt đầu hành động gây hại.
Và ngày làm việc cuối cùng lý tưởng là gì? Theo lý thuyết này, việc chấm dứt công việc của ai đó vào thứ Hai sẽ giúp họ có thời gian còn lại trong tuần để tích cực tìm kiếm công việc mới hơn là để tâm trí của họ lang thang vào cuối tuần. Tuy nhiên, những nhân viên còn lại của bạn có thể ít bị ảnh hưởng hơn nếu ngày làm việc cuối cùng của họ là vào Thứ Sáu.
Hãy chiến lược về thời gian và ngày bạn chọn. Cách bạn nói với nhân viên cũ và những người còn lại trong nhóm sẽ để lại ấn tượng lâu dài với họ.
#5. Chăm sóc sức khỏe tinh thần của bạn
Theo Tổ chức Y tế Thế giới, cứ XNUMX năm thì có một người khuyết tật là do các vấn đề về sức khỏe tâm thần. Điều quan trọng là phải cho người sử dụng lao động, nhân viên độc hại và những người còn lại trong nhóm thời gian để nói chuyện sau khi chấm dứt hợp đồng, vì thủ tục này có thể ảnh hưởng đến mọi người liên quan.
#6. Duy trì giao tiếp hiệu quả với nhóm của bạn
Điều quan trọng là phải thông báo cho những người lao động khác biết về việc chấm dứt hợp đồng, thay vì để họ tự tìm hiểu tin tức. Một hình minh họa dễ theo dõi Ngày cuối cùng John đi làm là ngày hôm qua. Chúng tôi đánh giá cao những đóng góp của anh ấy cho công ty và chúc anh ấy thành công trong những nỗ lực trong tương lai. Trong khi đó, Jack và Claire sẽ xử lý các nhiệm vụ cũ của anh ấy trong khi chúng tôi tìm kiếm người thay thế. Theo nghiên cứu, nhân viên và cấp quản lý đổ lỗi cho việc thiếu tinh thần đồng đội là nguyên nhân dẫn đến 86% thất bại tại nơi làm việc.
Một sai lầm có thể cháy là gì?
Sai lầm là không thể tránh khỏi, nhưng một số sai lầm nghiêm trọng hơn những sai lầm khác, đặc biệt là trong bối cảnh trang trọng. Ban quản lý phải đối mặt với một quyết định đầy thách thức khi lỗi của nhân viên sắp trở thành một hành vi phạm tội có thể xử lý được.
Ví dụ, nếu sơ suất là kết quả của sự thiếu hiểu biết thực sự, các nhà lãnh đạo nên ưu tiên giải quyết vấn đề cấp bách nhất và giải quyết nó ngay lập tức.
Hơn nữa, nhiều yếu tố có thể dẫn đến việc sa thải những người lao động có năng lực khác. Ngay cả khi được thực hiện một cách thiện chí, những sai lầm có thể gây ra hậu quả nghiêm trọng. Viện ePolicy đã thăm dò ý kiến của hơn 300 tổ chức và phát hiện ra rằng 31% đã sa thải nhân viên vì lạm dụng tài nguyên của công ty. Dưới đây là một số lý do khiến một số nhân viên bị sa thải nhầm.
#1. Không thực hiện đúng lời hứa
Khi bạn chấp nhận một vị trí, bạn cũng đã ngầm cam kết. Bằng cách chấp nhận vị trí này, bạn cho thấy rằng bạn tự tin vào khả năng của mình để thực hiện tất cả các nhiệm vụ thiết yếu. Hậu quả của việc nhận một công việc mà bạn không đủ năng lực thật khó chịu.
Ngay cả khi bạn có đủ năng lực cho công việc, bạn sẽ bị coi là tồi tệ nếu nói dối với người giám sát của mình và nói với họ rằng bạn đang đạt được tiến bộ tuyệt vời trong khi thực tế thì không hoặc nếu bạn hứa sẽ hoàn thành vào một ngày nhất định khi bạn biết mình đã thắng không thể. Đừng ngạc nhiên nếu bạn bị sa thải vì không đạt được những thành tích đã hứa. Đây là một hành vi phạm tội dễ cháy mà nhân viên bị choáng ngợp.
#2. tiêu cực
Công việc của bạn là làm cho cuộc sống của cấp trên và đồng nghiệp trở nên đơn giản hơn chứ không phải khó khăn hơn. Các thành viên tiêu cực trong nhóm thường xuyên chỉ trích người khác, phàn nàn về khối lượng công việc của họ và than vãn rằng nhiệm vụ của họ nằm ngoài khả năng của họ khiến cuộc sống của những người khác trở nên khó khăn.
Những người là gánh nặng cho cấp trên của họ thường là những người đầu tiên được cho đi. Một người cẩn thận đi xung quanh bạn để tránh đánh bật con chip lớn trên vai bạn sẽ không làm như vậy lâu đâu.
# 3. Yêu cầu
Gửi lời mời dự tiệc tại văn phòng qua email hoặc đăng một mẫu đơn đặt hàng để gây quỹ cho trường học của con bạn có thể bị coi là vi phạm các quy tắc của công ty. Đừng nghĩ rằng bạn đang gặp khó khăn chỉ vì những người khác đang làm điều đó; các nhà quản lý thường chỉ ra loại vi phạm chính sách này để biện minh cho hành động kỷ luật khi họ không hài lòng với kết quả đầu ra của nhân viên.
Hành vi phạm tội có thể gây hỏa hoạn
Do khả năng gây tổn hại đến các mối quan hệ công việc, làm suy yếu quyền lực của tổ chức và làm giảm tinh thần của mọi người, nên sự bất tuân tại nơi làm việc có thể là một vấn đề lớn và có thể dẫn đến một hành vi phạm tội có thể nổ ra. Nhưng không vâng lời có phải là một hành vi phạm tội dễ cháy không? Ngoài ra, đọc INSUBORDINATION: Thực tiễn tốt nhất tại nơi làm việc và tất cả những gì bạn cần
Không phục tùng tại nơi làm việc là một hình thức phản kháng nghiêm trọng đối với chính quyền. Nói cách khác, đó là khi một nhân viên thể hiện sự thiếu tôn trọng đối với người sử dụng lao động, người giám sát của họ hoặc toàn bộ công ty.
Sự bất phục tùng thường xuất hiện khi một nhân viên làm những việc như
- Phản ứng kém trước những lời chỉ trích bằng cách đưa ra những lời biện minh không hợp lệ hoặc những nỗ lực vô lý để đổ lỗi cho người khác.
- Từ chối nghe giải thích hoặc công khai không tuân theo thẩm quyền
- Sử dụng ngôn ngữ tục tĩu hoặc các hành động thiếu tôn trọng khác, chẳng hạn như trợn mắt và chế giễu, đối với chủ lao động hoặc cấp trên của họ.
- Từ chối bắt đầu hoặc kết thúc một dự án
- Công khai chế giễu hoặc phản đối các lựa chọn của công ty hoặc quản lý
Do bản chất được cho là và thiết yếu của sự tin tưởng và tín nhiệm giữa người sử dụng lao động và người lao động, nên may mắn thay, việc không phục tùng là một loại hành vi phạm tội hiếm gặp tại nơi làm việc có thể xảy ra. Trên thực tế, ngay cả khi nó không được ghi vào hợp đồng, tất cả các thỏa thuận lao động đều có nghĩa vụ ngầm định về sự tin tưởng và tin tưởng giữa các bên.
Tuy nhiên, nếu một hành động hoặc một loạt hành động bất tuân xảy ra trong công việc, thì điều quan trọng là người sử dụng lao động phải hiểu trách nhiệm của họ và quyền của nhân viên theo luật để giải quyết tình huống một cách công bằng và hợp pháp.
Thực hiện một biện pháp kỷ luật đối với sự bất phục tùng
Nói cách khác, bản chất và mức độ nghiêm trọng của sự bất phục tùng hiện tại sẽ quyết định phần lớn liệu vấn đề nên được xử lý chính thức hay không chính thức.
Tuy nhiên, các quy trình sau đây nên được đưa vào ít nhất trong trường hợp các thủ tục kỷ luật chính thức được đánh giá là cần thiết.
Không chậm trễ quá mức, người sử dụng lao động nên tiến hành một cuộc điều tra kỹ lưỡng và công bằng để thu thập càng nhiều thông tin càng tốt về các trường hợp xung quanh (các) cáo buộc không phục tùng, bao gồm mọi yếu tố giảm nhẹ tiềm năng. Điều này có thể liên quan đến việc thực hiện các cuộc phỏng vấn với người lao động và/hoặc các nhân chứng tiềm năng.
Sau khi một cuộc điều tra phát hiện ra rằng một nhân viên có điều gì đó để che giấu, một phiên điều trần kỷ luật nên được thiết lập ngay lập tức. Điều này nên được trình bày bằng văn bản, với các bản sao của bất kỳ lời khai nhân chứng nào được đưa cho nhân viên trước để họ có thể chuẩn bị bào chữa. Ngoài ra, người lao động cần được biết về quyền được mang theo đồng nghiệp, đại diện công đoàn hoặc cán bộ công đoàn đến cuộc họp nếu họ yêu cầu.
Người sử dụng lao động nên trình bày cơ sở của khiếu nại tại cuộc họp kỷ luật, trích dẫn bất kỳ bằng chứng nào thu thập được trong suốt quá trình điều tra và cho nhân viên cơ hội trả lời các cáo buộc, đặt câu hỏi cho nhân chứng và trình bày các phản biện. Một người bạn hoặc thành viên gia đình có thể tranh luận cho nhân viên tại phiên điều trần của họ, nhưng họ không thể trả lời các câu hỏi.
Kết luận
Sa thải ai đó là phương sách cuối cùng và không ai thích làm điều đó, nhưng nó vẫn xảy ra. Trong trường hợp không có sự phân biệt đối xử bất hợp pháp, người sử dụng lao động có quyền chấm dứt việc làm của nhân viên theo ý muốn. Nơi làm việc là nơi kém hiệu quả hơn khi xảy ra hành vi thiếu trung thực, tiêu cực và tội phạm. Nếu bạn muốn giữ cho công ty của mình phát triển thịnh vượng, không nên xem nhẹ một hành vi phạm tội dễ gây hỏa hoạn.
Câu hỏi thường gặp về hành vi phạm tội có thể bắn
Bạn có thể bị sa thải mà không có cảnh báo bằng văn bản?
Vâng, bạn có thể. “Sa thải tạm thời” là chấm dứt hợp đồng mà không có cảnh báo trước và nó chỉ có thể xảy ra trong các trường hợp có “hành vi sai trái nghiêm trọng”. Trong những trường hợp nghiêm trọng, chẳng hạn như khi một nhân viên bị sa thải vì hành vi bạo lực, công ty có thể làm như vậy mà không đưa ra lời giải thích.
Làm thế nào để bạn vượt qua một nhân viên độc hại?
Dưới đây là các bước để vượt qua một nhân viên độc hại.
- Đừng coi đó là cá nhân khi họ hành động theo cách này.
- Xem liệu bạn có thể xác định nguyên nhân gây ra sự cố không.
- Ghi chú về bất kỳ hành động có hại nào.
- Phản hồi nên được đưa ra trực tiếp và trung thực.
- Hãy suy nghĩ một chút về kết quả hành vi của họ.
- Bây giờ là lúc để giao cho họ bài tập về nhà mà họ có thể tự giải quyết.
- Hãy nỗ lực để đạt được một nền tảng trung bình
Làm thế nào để bạn sa thải một nhân viên không ổn định về mặt cảm xúc?
- Đảm bảo rằng doanh nghiệp của bạn tuân thủ tất cả các quy tắc của ADA.
- Xác minh xem nhân viên có đáp ứng định nghĩa của ADA về người khuyết tật hay không.
- Tìm hiểu xem nhân viên có đủ năng lực ở vị trí của họ không.
- Hãy suy nghĩ về những gì khác là cần thiết cho công việc.
- Tìm cách điều chỉnh hợp lý
Bài viết tương tự
- Bị tông khi đang lái xe của người khác mà không có bảo hiểm.
- VĂN HÓA LÀM VIỆC LÀ GÌ: Làm thế nào để đối phó với một nền văn hóa làm việc độc hại
- VĂN HÓA CÔNG VIỆC: Ý nghĩa, Ví dụ & Mẹo quan trọng cần biết
- MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC: Ý nghĩa, Các loại & Cách Cải thiện
- PHẦN MỀM INTRANET: Phần mềm mạng nội bộ dành cho nhân viên tốt nhất để doanh nghiệp cân nhắc năm 2023
Tài liệu tham khảo
