Tìm hiểu về con đường của một nhân viên điển hình với công ty sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về cách tuyển dụng và phát triển nhân tài. Mô hình vòng đời của nhân viên là một công cụ có thể hỗ trợ bạn trong nỗ lực này. Hiểu mô hình này có thể giúp bạn hiểu cách nhân viên thường tương tác với công ty và các vấn đề họ có thể gặp phải.
Trong bài viết này, chúng ta sẽ xem xét 7 giai đoạn của mô hình vòng đời nhân viên và thảo luận về một số lợi ích của việc sử dụng nó.
Mô hình vòng đời của nhân viên là gì?
Mô hình vòng đời của nhân viên là một mô hình tổ chức mà các chuyên gia nhân sự (HR) có thể sử dụng để hình dung hành trình của nhân viên và hiểu cách họ tiến bộ và kết nối với tổ chức. Mô hình này tương tự như vòng đời khách hàng phổ biến được các doanh nghiệp sử dụng vì nó được thành lập dựa trên tiền đề rằng trải nghiệm của nhân viên cũng có giá trị như trải nghiệm của khách hàng. Đó là một bức tranh toàn cảnh về trải nghiệm của nhân viên, đóng vai trò là nền tảng vững chắc cho các chiến thuật tương tác. Những chiến thuật này cuối cùng có thể mang lại lợi ích cho công ty bằng cách thúc đẩy thành công, khuyến khích sự tham gia, giảm bớt sự tiêu hao và nâng cao tinh thần của nhân viên.
Lợi ích của việc sử dụng chiến lược vòng đời nhân viên
Tổ chức của bạn sẽ được hưởng lợi từ việc vạch ra chuyến đi của nhân viên giống như cách bạn vạch ra trải nghiệm của người tiêu dùng theo hai cách:
- Cải thiện khả năng giữ chân nhân tài, và
- Nâng cao uy tín.
Khả năng quản lý hợp lý các nguồn lực và nỗ lực ngăn chặn các mối lo ngại về doanh thu giúp giảm thời gian và tiền bạc mà tổ chức phải trả cho các khoản phí doanh thu. Mặt khác, danh tiếng cao hơn sẽ nâng cao khả năng tuyển dụng nhiều tài năng mới hơn, ngụ ý một nhóm gắn kết và có định hướng hơn.
Các giai đoạn trong vòng đời của nhân viên là gì?
Mô hình vòng đời nhân viên được chia thành bảy giai đoạn. Chúng ta hãy xem xét kỹ hơn các giai đoạn khác nhau trong vòng đời của nhân viên.
Giai đoạn 1. Thu hút ứng viên
Thu hút ứng viên là giai đoạn đầu tiên của mô hình trọn đời nhân viên. Việc thu hút những cá nhân có trình độ đòi hỏi rất nhiều trí tưởng tượng. Bạn không thể chỉ ngồi đó và đợi khách hàng tiềm năng gõ cửa nhà mình; nếu không, bạn sẽ bị bỏ lại trong bóng tối mà không có ai để thuê.
#1. Hãy làm một bản mô tả công việc cho chính bạn.
Để giúp bạn xác định đúng người, trước tiên bạn nên thiết lập bản mô tả công việc. Tạo một quảng cáo việc làm bắt mắt sẽ lôi kéo những ứng viên đủ điều kiện ứng tuyển vào các vị trí tại tổ chức của bạn. Để tránh lãng phí thời gian cho những cá nhân không đủ tiêu chuẩn, bạn cũng nên tập trung vào việc tìm hiểu các yêu cầu của công ty. Điều quan trọng là phải hiểu những gì khách hàng tiềm năng muốn từ bạn. Để đưa ra quyết định sáng suốt, họ muốn biết về văn hóa, nhiệm vụ công việc, thu nhập và phúc lợi của công ty bạn. Từ ngữ được sử dụng trong bản mô tả công việc rất quan trọng vì nó có tác động trực tiếp đến số lượng người bị thu hút bởi công ty của bạn.
#2. Công bố tin tuyển dụng.
Để thu hút những người có năng lực, bạn phải quảng cáo vị trí tuyển dụng của mình ở những nơi thích hợp. Bạn có thể phân phối chúng thông qua bảng việc làm, phương tiện truyền thông xã hội và trang web việc làm. Các ứng viên tiềm năng cũng có thể được tìm thấy thông qua các đề xuất và kết nối mạng. Tạo một quảng cáo nghề nghiệp hấp dẫn hoặc bộ công cụ tuyển dụng nổi bật như tài liệu quảng cáo và sách nhỏ có thể hỗ trợ bạn trong giai đoạn thu hút. Bạn cũng có thể công khai nó trên báo, tạp chí và các phương tiện in ấn khác để cho mọi người biết về việc khai trương tại công ty của bạn.
#3. Cung cấp các ưu đãi và đặc quyền.
Bạn có thể lôi kéo khách hàng tiềm năng bằng cách cung cấp cho họ những lợi thế và ưu đãi. Giờ làm việc linh hoạt, làm việc từ xa, hoàn trả học phí, ngày nghỉ phép có lương và nghỉ ốm chỉ là một số lợi ích phổ biến mà bạn có thể cung cấp.
#4. Sử dụng thương hiệu nhà tuyển dụng.
Một trong những tiêu chí quan trọng nhất để thu hút nhân tài hàng đầu là thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn. Bạn phải đưa ra một bức tranh tích cực về tổ chức của mình và đảm bảo rằng những khách hàng tiềm năng nhận thức được điều đó. Quảng cáo kế hoạch xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn thông qua nhiều kênh tiếp thị. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng có thể giúp bạn phân biệt công ty của mình với đối thủ cạnh tranh.
Giai đoạn #2. Mua lại nhân viên
Khi bạn đã thu hút được khách hàng tiềm năng, đã đến lúc chọn người tốt nhất. Tuyển dụng nhân viên là một giai đoạn quan trọng trong vòng đời của nhân viên. Bạn phải sàng lọc tất cả các đơn đăng ký nhận được để thuê ứng viên tốt nhất cho công việc. Sàng lọc ứng viên là một công việc khó khăn và bạn phải nỗ lực để thuê được ứng viên phù hợp.
Nó đảm bảo rằng bạn chỉ mời những ứng viên đủ điều kiện tham gia phỏng vấn đáp ứng các yêu cầu, tiết kiệm thời gian của bạn và thời gian của những nhân viên hiện tại khác tham gia vào quá trình tuyển dụng. Các bước dưới đây có thể giúp bạn sàng lọc khách hàng tiềm năng và thuê đúng người:
#1. Kiểm tra danh mục đầu tư.
Một CV tốt có thể tiết lộ rất nhiều điều về người đó. Kiểm tra kỹ năng và trình độ của ứng viên trước khi mời họ phỏng vấn. Kiểm tra xem họ có các kỹ năng kỹ thuật cần thiết cho vị trí này không. Đừng bỏ qua các kỹ năng mềm cần thiết cho công việc khi đánh giá các kỹ năng kỹ thuật. Những cá nhân thiếu các kỹ năng mềm phù hợp, chẳng hạn như khả năng giải quyết vấn đề, giao tiếp tốt và làm việc theo nhóm, có thể không phù hợp với văn hóa của công ty.
#2. Kiểm tra trải nghiệm của nhân viên.
Bạn cũng nên hỏi xem khách hàng tiềm năng đã từng làm việc trong các tổ chức tương tự như tổ chức của bạn chưa vì điều này sẽ giúp họ làm quen với văn hóa và kỳ vọng của công ty. Rất khó để điều chỉnh những ứng viên đã từng làm việc trong các công ty có nền văn hóa khác với văn hóa của công ty bạn.
#3. Yêu cầu lời chứng thực.
Mọi người sẽ luôn thảo luận về các ứng cử viên. Kiểm tra đánh giá của họ để tìm hiểu thêm về họ. Những lời giới thiệu tốt từ những nhà tuyển dụng trước đây có thể tiết lộ nhiều điều về khả năng của một người. Bạn có thể tìm hiểu về kinh nghiệm và năng lực công việc trước đây của họ thông qua lời chứng thực.
#4. Tiến hành phỏng vấn trực tiếp.
Sau khi lập danh sách rút gọn các khách hàng tiềm năng, đã đến lúc liên hệ với tất cả những người đáp ứng yêu cầu của bạn để phỏng vấn trực tiếp. Bạn phải sắp xếp các cuộc phỏng vấn để chúng không trùng lặp và cung cấp đủ thời gian và không gian cho mỗi người trong số họ. Bạn sẽ có thể phân tích một số yếu tố trong quá trình phỏng vấn, chẳng hạn như kỹ năng cá nhân, kỹ năng kỹ thuật và chuyên môn. Trong một cuộc phỏng vấn, bạn nên chuẩn bị một danh sách các câu hỏi tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng.
#5. Thực hiện các cuộc phỏng vấn di động.
Nếu không thể phỏng vấn trực tiếp thì có thể tiến hành phỏng vấn qua điện thoại. Các câu hỏi bạn hỏi trong cuộc phỏng vấn di động nên đánh giá kỹ năng và kinh nghiệm của ứng viên. Bạn cũng nên đánh giá tính cách và kỹ năng mềm của họ.
#6. Chọn ứng viên xuất sắc nhất.
Sau các cuộc phỏng vấn, đã đến lúc chọn một ứng cử viên. Bạn phải chọn ứng viên tốt nhất phù hợp với tổ chức của bạn. Ứng viên không phù hợp có thể gây ra nhiều vấn đề cho công ty.
#7. Cung cấp vị trí cho ứng cử viên tốt nhất.
Sau khi bạn đã chọn một ứng cử viên, đã đến lúc đưa ra lời đề nghị. Bạn phải đảm bảo rằng lời đề nghị đủ hấp dẫn để ứng viên chấp nhận. Tiền lương, lợi ích và các khoản tiền thưởng khác đều phải được đưa vào lời mời làm việc.
Giai đoạn 3. Lên máy bay
Đã đến lúc giới thiệu ứng viên sau khi họ đã chấp nhận lời mời làm việc của bạn. Nhân viên giới thiệu hỗ trợ trong việc làm quen nhân viên mới với công ty. Hãy xem qua các thủ tục để giới thiệu một nhân viên mới.
#1. Trước khi lên máy bay.
Pre-boarding đòi hỏi phải thu hút nhân viên trước khi họ gia nhập tổ chức. Giai đoạn này cố gắng làm cho thủ tục lên tàu của nhân viên dễ dàng hơn. Nó được gửi dưới dạng email, video hoặc phương tiện khác mà nhân viên mới có thể hiểu được. Trước khi lên máy bay có thể liên quan đến việc tìm hiểu về văn hóa kinh doanh, giá trị công ty, lịch sử của tổ chức và những gì mong đợi vào ngày đầu tiên.
#2. Ngày lên tàu.
Ngày đầu tiên là rất quan trọng đối với một nhân viên mới. Vào ngày đầu tiên tham gia, nhân viên nên được định hướng về tổ chức và các chính sách của tổ chức. Giới thiệu nhân viên mới với đồng đội của họ. Thành viên nhóm mới nên được chào đón bởi các nhân viên hiện có. Vào ngày đầu tiên, nhân viên nhân sự, bao gồm cả người quản lý tuyển dụng, cũng phải chào đón họ.
#3. Định hướng.
Chương trình định hướng giáo dục nhân viên mới về các giá trị, sứ mệnh, tầm nhìn và mục đích của công ty. Quá trình định hướng bao gồm các hoạt động như tìm hiểu về cơ cấu tổ chức của công ty và các nhóm chức năng mà họ trực thuộc. Nó cũng nên bao gồm thông tin cơ bản về công ty, chẳng hạn như lịch sử và những thành tựu quan trọng của nó.
#4. Huấn luyện nhân viên.
Đào tạo nhân viên giúp đào tạo nhân viên về các chính sách của tổ chức bạn để họ biết cách hoàn thành công việc của mình. Chương trình đào tạo cần được thiết kế sao cho người lao động nắm bắt được nhiệm vụ và nghĩa vụ công việc của mình. Hướng dẫn họ cách sử dụng các công cụ và phần mềm cần thiết. Điều quan trọng nữa là đào tạo nhân viên về cách cải thiện các kỹ năng mềm của họ, chẳng hạn như giao tiếp, lãnh đạo và khả năng giao tiếp giữa các cá nhân. Bạn cũng có trách nhiệm tạo ra một chương trình đào tạo cho từng nhân viên dựa trên mô tả công việc của họ. Ví dụ: nếu bạn đang đào tạo một nhà phát triển phần mềm, thì việc dạy họ về tiếp thị là vô nghĩa.
#5. Phát triển một hệ thống quản lý hiệu suất.
Điều quan trọng là phải thực hiện một hệ thống quản lý hiệu suất để đảm bảo rằng nhân viên được thúc đẩy và tham gia. Một quy trình đánh giá hiệu suất thành công cho phép một tổ chức hoặc ban quản lý tìm ra những lĩnh vực mà các kỹ năng của nhân viên có thể được cải thiện để cải thiện hiệu suất công việc.
#6. Đào tạo về An toàn và An ninh.
Khi làm việc, an toàn là quan trọng nhất. Người sử dụng lao động nên đào tạo nhân viên của họ làm việc an toàn để tránh rủi ro hoặc tai nạn. Khi vận hành ở một nơi không xác định, bạn cũng nên huấn luyện an toàn cho nhân viên. Đào tạo nhân viên của bạn về các quy tắc an toàn và bảo mật của công ty bạn trong quá trình giới thiệu.
Đọc thêm: Điều phối viên nhân sự: Mô tả công việc và mức lương
Giai đoạn #4. Phát triển nhân viên
Đảm bảo cung cấp cho nhân viên của bạn cơ hội phát triển để họ có thể cải thiện khả năng của mình. Các nhà quản lý nhân sự phải nhận ra các yêu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên và cung cấp cho họ các nguồn lực mà họ yêu cầu. Hơn nữa, các hội thảo, hội nghị chuyên đề và các hoạt động phát triển chuyên nghiệp khác là bắt buộc.
Động lực và sự tham gia của nhân viên trong công việc của họ được cải thiện nhờ khả năng phát triển. Nếu bạn muốn tìm hiểu về cách phát triển khả năng của nhân viên, trước tiên bạn phải xem xét các mục tiêu của công ty. Sau đó, bạn phải xác định năng lực cần thiết của nhân viên để đạt được những mục tiêu đó.
Các nhà quản lý nhân sự nên xây dựng một kế hoạch phát triển cho nhân sự của mình và theo dõi tiến trình của họ. Dưới đây là một số gợi ý để giúp họ nâng cao kỹ năng phát triển nghề nghiệp:
#1. Chọn kỹ năng nào để phát triển.
Điều quan trọng là xác định những khả năng bạn muốn có được. Bạn không thể cải thiện bất cứ điều gì nếu bạn không biết những gì bạn đang cố gắng cải thiện. Khi bạn đã xác định được những khả năng mình cần, bạn sẽ cần tìm ra cách để có được chúng. Bạn phải khám phá các nguồn thông tin và học tập của họ.
#2. Lập chiến lược phát triển.
Sau khi xác định các khả năng cần phát triển, đã đến lúc thiết lập một chiến lược phát triển. Kế hoạch phát triển nên bao gồm mục tiêu bạn muốn đạt được, các giai đoạn bạn phải tuân theo và các nguồn lực cần thiết. Bạn có thể sử dụng tư vấn ngang hàng, theo dõi công việc và các công cụ trực tuyến để thiết kế một kế hoạch phát triển hiệu quả.
Giai đoạn #5. Theo dõi tiến độ
Điều quan trọng là phải theo dõi sự phát triển của bạn để đánh giá thành công của bạn. Bạn cũng nên xác định bất kỳ trở ngại nào bạn gặp phải trong khi cố gắng đạt được mục tiêu của mình và đưa ra các chiến lược để vượt qua chúng. Nó sẽ giúp bạn xác định liệu bạn có đạt được tiến độ cần thiết hay không. Để theo dõi tiến trình của mình, bạn có thể sử dụng một số công cụ như biểu mẫu đánh giá hiệu suất và nhật ký phát triển.
Thu thập thông tin phản hồi từ nhân viên.
Nhân viên là nguồn kiến thức tốt nhất về nhu cầu phát triển của chính họ. Hỏi ý kiến trung thực của họ và những gì họ muốn thay đổi trong cuộc sống nghề nghiệp của họ. Nó sẽ hỗ trợ bạn trong việc cung cấp cho họ các nguồn lực và cơ hội phát triển mà họ yêu cầu.
Giai đoạn #6. Giữ chân nhân viên
Tìm nhân viên đã khó, giữ chân còn khó hơn. Hầu hết nhân viên bị thu hút bởi các doanh nghiệp khác trong môi trường kinh tế ngày nay. Nếu bạn muốn giữ chân những nhân viên hàng đầu của mình, bạn phải cung cấp cho họ các nguồn lực và cơ hội phát triển cần thiết.
Giữ chân nhân viên là một thành phần quan trọng của quản lý nguồn nhân lực. Việc tìm kiếm và tuyển dụng nhân sự mới vừa tốn kém vừa mất thời gian. Quản lý vòng đời của nhân viên hiệu quả có thể hỗ trợ giữ chân những nhân viên giỏi nhất bằng cách cung cấp cho họ các cơ hội phát triển cần thiết. Để giữ người tài, bạn phải thực hiện các bước sau:
#1. Tạo động lực cho nhân viên của bạn.
Tạo động lực cho nhân viên của bạn là cách tiếp cận hiệu quả nhất để giữ chân họ. Bạn phải khám phá điều gì thúc đẩy họ và cung cấp cho họ những nguồn lực mà họ yêu cầu. Sự hài lòng trong công việc, sự công nhận, lợi ích tiền mặt và triển vọng thăng tiến đều là những động lực phổ biến.
#2. Có niềm tin vào nhân viên của bạn.
Nhân viên muốn tin rằng chủ nhân của họ tin tưởng họ. Họ trở nên tham gia và làm việc hiệu quả hơn nếu họ tin rằng chủ nhân của họ tin tưởng họ. Bạn phải khám phá ra điều gì làm cho nhân viên của bạn cảm thấy có giá trị và được tôn trọng.
#3. Phát triển mối quan hệ nhân viên mạnh mẽ.
Bạn không thể giữ nhân viên của mình nếu bạn không có mối quan hệ tốt với họ. Thị trường việc làm ngày nay cực kỳ cạnh tranh và hầu hết nhân viên đều bị thu hút bởi các tổ chức khác. Nếu bạn muốn giữ nhân viên tài năng, bạn phải xây dựng mối quan hệ tốt với họ.
#4. Giao tiếp với nhân viên của bạn.
Nhân viên tò mò về những gì đang diễn ra trong tổ chức. Họ cũng muốn biết vai trò tương lai của họ trong tổ chức. Giao tiếp với nhân viên của bạn một cách thường xuyên và cập nhật cho họ những tin tức và tiến bộ mới nhất của công ty. Nó sẽ giúp giữ cho nhân viên của bạn quan tâm. Nhân viên không tin tưởng và không hài lòng có thể là do thiếu thông tin liên lạc giữa họ và chính quyền.
Kỹ năng quản lý nhân viên giúp bạn quản lý nhân viên hiệu quả. Xử lý tốt dẫn đến tăng năng suất, dẫn đến cải thiện việc nhắm mục tiêu các mục tiêu nhân sự. Nếu bạn muốn thành thạo quản lý nhân sự, bạn có thể xem xét và đăng ký khóa học sau:
Giai đoạn #7. nhân viên nghỉ việc
Kế hoạch vòng đời của nhân viên không dừng lại khi một nhân viên bị chấm dứt hợp đồng. Trên thực tế, điều quan trọng là phải xử lý đúng đắn sự ra đi của nhân viên. Bạn phải tìm hiểu các thủ tục thích hợp để chấm dứt một nhân viên. Mục tiêu là để bảo vệ lợi ích của công ty đồng thời duy trì mối liên hệ thân thiện với nhân viên cũ. Các mẹo sau đây có thể giúp bạn cải thiện hiệu quả của quy trình offboarding:
#1. Thực hiện một cuộc phỏng vấn xuất cảnh.
Trước khi rời khỏi tổ chức, điều quan trọng là tổ chức một cuộc phỏng vấn với nhân viên. Cuộc phỏng vấn rời công ty có thể cung cấp cho bạn thông tin hữu ích về lý do thôi việc cũng như suy nghĩ của nhân viên về tổ chức. Bạn cũng có thể tận dụng cơ hội này để thu hút phản hồi thẳng thắn từ nhân viên về trải nghiệm của họ tại tổ chức của bạn.
#2. Lập danh sách kiểm tra tài liệu.
Trước khi chấm dứt hợp đồng với một nhân viên, điều quan trọng là phải đảm bảo rằng tất cả các tài liệu liên quan đều có sẵn. Bạn có thể gửi email danh sách kiểm tra tất cả các tài liệu cần thiết cho quản lý của nhân viên. Nó sẽ hỗ trợ trong việc đảm bảo nghỉ phép suôn sẻ của nhân viên.
#3. Thông báo cho phần còn lại của đội.
Việc mất một nhân viên có thể có tác động bất lợi đến phần còn lại của nhóm. Bạn phải thông báo cho họ về việc chấm dứt và cung cấp bất kỳ hỗ trợ nào có thể được yêu cầu. Nó sẽ hỗ trợ duy trì bầu không khí làm việc tích cực sau sự ra đi của nhân viên.
#4. Duy trì các tương tác dễ chịu.
Duy trì các tương tác tích cực với nhân viên sau khi họ rời đi là rất quan trọng. Nhân viên cũ có thể trở thành một nguồn tài nguyên hữu ích cho bạn trong tương lai, vì vậy đừng phá hủy bất kỳ cây cầu nào trước khi khởi hành. Nếu bạn muốn nhân viên của mình giới thiệu những người khác khi họ rời đi, hãy làm cho trải nghiệm làm việc của họ trở nên thú vị.
Đọc thêm: NHỮNG CHỨC NĂNG CHÍNH CỦA PHÒNG NHÂN SỰ: Tất cả những điều bạn cần biết
Tầm quan trọng của Mô hình Vòng đời Nhân viên là gì?
Mô hình vòng đời của nhân viên rất quan trọng vì nhiều lý do. Ưu điểm đáng kể nhất là nó thúc đẩy bạn đánh giá và nâng cao trải nghiệm của nhân viên tại mỗi điểm của mô hình. Và trải nghiệm của nhân viên với tổ chức của bạn càng tốt thì họ càng có nhiều khả năng ở lại với bạn. Điều này làm tăng tỷ lệ giữ chân và có tác động đáng kể đến doanh thu và các chi phí liên quan.
Bạn có thể tập trung vào việc cải thiện trải nghiệm ở từng giai đoạn trong hành trình của nhân viên với bạn nếu bạn hiểu vòng đời của nhân viên. Bạn cũng có thể tạo các kế hoạch học tập và phát triển để giúp nhân viên của mình phát triển và phát huy hết tiềm năng của họ.
Tất cả những điều đã nói ở trên góp phần tạo nên danh tiếng của chủ nhân của bạn. Nhờ đó, bạn có thể thu hút những nhân sự hàng đầu và thiết lập một lực lượng lao động tận tụy và có định hướng.
Tổng kết
Mô hình vòng đời của nhân viên là một trong những cách hiệu quả nhất để hình dung và chuẩn bị cho từng giai đoạn tương tác của nhân viên với công ty của bạn, cung cấp cho bạn thông tin chi tiết cần thiết để giúp mỗi giai đoạn gắn bó với công ty của bạn thành công nhất có thể. Bạn có nhiều khả năng thu hút và giữ chân một đội ngũ nhân viên tuyệt vời hơn nếu bạn tập trung làm hết sức mình ở từng giai đoạn.
Bài viết liên quan
- HỆ THỐNG QUẢN LÝ MỐI QUAN HỆ CỦA THÍ SINH: Hướng dẫn Quy trình
- Hơn 40 câu hỏi hay để hỏi trong các cuộc phỏng vấn năm 2023
- THƯ VIỆC LÀM: Cách viết, mẫu và những điều không nên làm
- CÂU HỎI PHỎNG VẤN ĐỂ HỎI ỨNG VIÊN
- ĐỊNH HƯỚNG CÔNG VIỆC: Cách chuẩn bị cho định hướng tuyển dụng mới
dự án
