Trải nghiệm của nhân viên là một khía cạnh quan trọng đối với nhiều công ty nổi bật. Về cơ bản, nó biến một ngày làm việc nhàm chán trở thành một trải nghiệm thú vị, đầy động lực và hiệu quả cho nhân viên. Vì vậy, là một bộ phận nhân sự, bạn nên tiếp cận trải nghiệm của nhân viên như thế nào? Trong bài viết này, chúng ta sẽ xem xét khái niệm cũng như một số khuyến nghị thực tế.
Kinh nghiệm của nhân viên là gì?
Trải nghiệm của nhân viên là một vấn đề nhiều mặt. Về cơ bản, nó là tập hợp các cuộc gặp gỡ, ấn tượng, cảm xúc và những trải nghiệm khác mà nhân viên có với tổ chức của họ. Trải nghiệm của nhân viên là cảm giác của nhân viên khi làm việc tại tổ chức của bạn (và cách tổ chức của bạn điều chỉnh và cho phép họ có những trải nghiệm liên tục) từ ngày đầu tiên hoặc thậm chí trước đó.
Sau đây là một ví dụ về khái niệm:
- Tiếp nhận nhận việc
- Công việc thường ngày
- Kinh nghiệm của nhân viên (có lẽ liên quan đến văn hóa)
- Các quy trình (chẳng hạn như vắng mặt trong hoạt động hoặc lập kế hoạch)
- Kết thúc phỏng vấn và phản hồi của nhân viên
Nguyên tắc hướng dẫn ở đây là nhân viên hạnh phúc, hài lòng và được lắng nghe là nền tảng cho thành công chung của công ty. Vì vậy, nếu nhân viên của bạn hạnh phúc và có trải nghiệm thú vị, điều đó sẽ thể hiện trong công việc của họ đối với công ty của bạn.
Trải nghiệm nhân viên tốt là gì?
Bây giờ chúng tôi đã hiểu trải nghiệm của nhân viên là gì và tại sao nó lại quan trọng đến vậy. Nhưng những phẩm chất nào phân biệt một EX xuất sắc?
Phân tích Trải nghiệm nhân viên năm 2022 của chúng tôi đã phát hiện ra ba thành phần quan trọng của trải nghiệm tích cực của nhân viên:
- Lãnh đạo toàn diện
- Chú trọng đến phúc lợi của nhân viên
- Trợ giúp cho nhân viên lai
#1. Lãnh đạo toàn diện
Các nhà quản lý một mình có tác động to lớn đến trải nghiệm của nhân viên. Theo Gallup, thành phần có ảnh hưởng lớn nhất đến trải nghiệm của nhân viên chính là sếp của nhân viên. Theo dữ liệu mới được công bố của chúng tôi, một người quản lý toàn diện sẽ tạo nên sự khác biệt.
Các cá nhân làm việc dưới sự quản lý toàn diện có kết quả kinh doanh tốt hơn. Trên thực tế, họ báo cáo mức độ cống hiến, tham gia và hỗ trợ nhận thức cao hơn.
#2. hạnh phúc
EX đã được định nghĩa lại bởi đại dịch toàn cầu. Có vẻ hợp lý khi giữa cuộc khủng hoảng sức khỏe toàn cầu, hạnh phúc đã trở thành một thành phần quan trọng trong trải nghiệm của nhân viên. Chúng tôi phát hiện ra rằng 55% nhân viên không hài lòng. Sự vắng mặt của sức khỏe tinh thần được định nghĩa là một trạng thái mòn mỏi.
Giờ đây, chúng tôi ưu tiên sức khỏe của nhân viên như một ưu tiên hàng đầu trong việc cung cấp trải nghiệm tích cực cho nhân viên. Theo cuộc thăm dò của Willis Towers, hạnh phúc là ưu tiên hàng đầu. Trên thực tế, 63% người sử dụng lao động tin rằng các sáng kiến chăm sóc sức khỏe cho nhân viên của họ cần được cải thiện.
#3. Trợ giúp cho nhân viên lai
Theo một nghiên cứu gần đây, cứ ba công nhân thì có một người sẽ bỏ việc nếu họ phải quay lại văn phòng. Theo cuộc thăm dò tương tự, 51% người lao động muốn có một môi trường làm việc hòa nhập. Làm việc tại nhà không còn là điều xa xỉ đối với nhiều người; nó là một nhu cầu.
Các tổ chức phải giải quyết thuế thuộc sở hữu để cung cấp trải nghiệm tích cực cho nhân viên. Sự chênh lệch này giữa những người lao động kết hợp và làm việc từ xa được gọi là thuế thuộc về. Khoảng cách này đang gây ra căng thẳng và kiệt sức, cũng như làm gia tăng cảm giác bị loại trừ.
Để đạt được trải nghiệm tích cực của nhân viên, các tổ chức phải giải quyết thuế thuộc về. Tăng cường giao tiếp và các hoạt động phúc lợi là một phần hỗ trợ cho những người lao động kết hợp và làm việc từ xa.
Một trải nghiệm tích cực của nhân viên bao gồm một số yếu tố. Các yếu tố khác bao gồm:
- văn hóa doanh nghiệp
- Tổng phần thưởng (lương, lợi ích và đặc quyền)
- NIỀM TIN
- SỰ HỢP TÁC
- Giao tiếp cởi mở
- Môi trường làm việc an toàn về mặt tâm lý
- Cơ hội học hỏi, trưởng thành và phát triển
- Một cảm giác thân thuộc mạnh mẽ
- Cảm giác mạnh mẽ về kết nối, mục đích và ý nghĩa
Lợi ích của trải nghiệm tích cực của nhân viên
Nâng cao trải nghiệm của nhân viên mang lại nhiều lợi thế khác nhau, tất cả đều liên quan đến việc tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên, dẫn đến doanh thu cao hơn và định vị thị trường tốt hơn. Đây là một số ví dụ:
#1. Tăng sự gắn kết và năng suất của nhân viên.
Do những hậu quả như sản xuất và lợi nhuận kém hơn, đồng thời vắng mặt nhiều hơn, những nhân viên thiếu gắn kết có thể khiến doanh nghiệp thiệt hại hàng tỷ đô la mỗi năm. Mặt khác, những nhân viên gắn kết sẽ làm việc hiệu quả hơn và mang lại những lợi ích khác như tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn và an toàn tại nơi làm việc.
#2. Giảm vắng mặt.
Tỷ lệ vắng mặt của nhân viên không hài lòng có tác động bất lợi đến tinh thần, năng suất và kinh tế. Vắng mặt ít hơn với nhân viên hạnh phúc.
#3. Cải thiện chất lượng công việc
Theo nhà tâm lý học và chuyên gia về hạnh phúc Shawn Achor của Đại học Harvard và những người khác, mức độ hạnh phúc quyết định thành công trong công việc nhiều hơn chỉ số IQ hoặc bộ kỹ năng. Ví dụ, một bộ não “hạnh phúc” nhận thức được nhiều khả năng hơn và sáng tạo hơn.
#4. Cải thiện quan hệ khách hàng
Trải nghiệm của khách hàng bị ảnh hưởng bởi trải nghiệm của nhân viên, điều này ảnh hưởng đến tất cả các khía cạnh của doanh nghiệp. Thật vậy, nhiều chuyên gia cho rằng CX là ảnh hưởng trực tiếp của EX. Khi tương tác với người tiêu dùng, nhân viên hạnh phúc có nhiều khả năng thể hiện thái độ và tình cảm tích cực hơn. Họ cũng có xu hướng cam kết và hiểu biết nhiều hơn về các sản phẩm và dịch vụ, cho phép họ cung cấp dịch vụ khách hàng vượt trội.
Các giai đoạn của trải nghiệm nhân viên
EX là một cuộc phiêu lưu. Khi xem xét chuyến đi này từ đầu đến cuối, chúng ta có thể chia trải nghiệm của nhân viên thành sáu giai đoạn riêng biệt. Mọi điểm tiếp xúc đều ảnh hưởng đến trải nghiệm của nhân viên. Điều này xảy ra ngay cả trước khi nhân viên bắt đầu làm việc cho công ty. Chúng ta hãy nhìn vào toàn bộ cuộc đời của nhân viên.
#1. Thu hút
Đây là một thời gian hấp dẫn trong trải nghiệm của nhân viên. Trước khi có một bài đăng có sẵn, giai đoạn thu hút nhân viên đã diễn ra. Sự hấp dẫn liên quan đến cách các nhân viên tương lai kết nối và tìm hiểu về công ty của bạn.
Trong giai đoạn này của EX, sự công nhận thương hiệu có thể rất quan trọng. Nhận thức về thương hiệu bao gồm hình ảnh, sự hiện diện, danh tiếng và văn hóa của tổ chức bạn. Xem xét cách bạn có thể nâng cao nhận thức về thương hiệu của tổ chức mình. Các kỹ thuật tiếp thị như phương tiện truyền thông xã hội, blog và thậm chí cả các sự kiện và hội nghị trực tiếp có thể hữu ích.
# 2. Thuê
Trải nghiệm của nhân viên hiện đang ở giai đoạn thứ hai. Tuy nhiên, giai đoạn này không bắt đầu khi ứng viên ký vào thư mời nhập học. Giai đoạn tuyển dụng, giống như giai đoạn thu hút, bắt đầu trước khi cá nhân trở thành nhân viên.
Bước tuyển dụng của trải nghiệm nhân viên xem xét những điều sau:
- Trải nghiệm quy trình tuyển dụng của ứng viên
- Quản lý nhân tài nói chung
- Tương tác với nhà tuyển dụng, người quản lý tuyển dụng và những người khác trong quá trình tuyển dụng
- Niềm tin được xây dựng thông qua giao tiếp cởi mở.
#3. trên tàu
Khi một nhân viên bắt đầu một công việc mới, điều quan trọng là nhận được phản hồi trong thời gian thực. Giai đoạn giới thiệu kiểm tra trải nghiệm của nhân viên để bắt kịp tốc độ tại công ty mới của họ. Điều này bắt đầu vào ngày đầu tiên làm việc.
Các tổ chức cung cấp trải nghiệm giới thiệu tuyệt vời sử dụng nhiều chiến lược khác nhau, bao gồm:
- Một bầu không khí dễ chịu và hấp dẫn
- Ngay từ đầu, đã có một cảm giác thân thuộc và hòa nhập mạnh mẽ.
- Các niềm tin thiết yếu, sứ mệnh và chiến lược của công ty được thảo luận.
- Kinh nghiệm tại nơi làm việc (đặc biệt là trong thời đại giới thiệu kết hợp này)
- Giao tiếp và kỳ vọng rõ ràng (bao gồm cả bản mô tả công việc chính thức) là điều cần thiết.
- Các cuộc họp và đăng ký thường xuyên để kiểm tra xem trải nghiệm tích hợp đang tiến triển như thế nào
- Cơ hội cung cấp (và nhận) phản hồi
# 4. Đính hôn
Giai đoạn này còn được gọi là giai đoạn “giữ lại” của EX. Với lý do chính đáng. Dữ liệu cho thấy rằng sự tham gia của nhân viên dẫn đến việc giữ chân nhân viên.
Các tổ chức làm việc chăm chỉ trong giai đoạn này để giữ cho nhân viên của họ hạnh phúc, hài lòng và gắn bó với công việc của họ. Bởi vì tất cả chúng ta đều là duy nhất, điều này có vẻ khác nhau đối với mỗi nhân viên. Là lãnh đạo doanh nghiệp, chúng ta phải cung cấp một số con đường để nhân viên tham gia vào doanh nghiệp.
Việc thu hút đầu vào một cách thường xuyên cũng rất quan trọng. Khảo sát xung được sử dụng bởi một số tổ chức. Những người khác khuyến khích các nhà quản lý khuyến khích đối thoại tự do trong các cuộc họp trực tiếp một cách thường xuyên. Những người khác tiến hành các cuộc khảo sát quy mô lớn trên toàn công ty để thu thập dữ liệu và phản hồi. Duy trì các đường dây liên lạc cởi mở, bất kể cách nào.
Mỗi tổ chức định nghĩa về sự gắn kết của nhân viên là khác nhau. Tất cả bắt nguồn từ việc làm cho mọi người cảm thấy có giá trị, được nhìn thấy và cảm giác thân thuộc. Khả năng gắn kết của nhân viên tăng lên khi họ cảm thấy mình thuộc về.
#5. Phát triển, xây dựng
Cơ hội học tập và phát triển là rất quan trọng đối với EX. Theo nghiên cứu, sự phát triển chuyên nghiệp mang lại những lợi ích to lớn. Xem xét việc nâng cao kỹ năng, sự tham gia của nhân viên nhiều hơn, nâng cao năng suất, cải thiện hiệu suất tổng thể và các lợi ích khác.
Các nhân viên cũng đã tuyên bố rằng các cơ hội thăng tiến sẽ khiến họ có nhiều khả năng ở lại với công ty hiện tại hơn. Điều này liên quan đến việc hỗ trợ di chuyển nội bộ hoặc di chuyển bên để hỗ trợ sự phát triển của nhân viên.
Thảo luận về các cách tiếp cận sáng tạo để cung cấp cơ hội học tập cho nhân viên với bộ phận nhân sự hoặc các nhà lãnh đạo nhân sự của bạn. Kinh nghiệm làm việc và kinh nghiệm học tập của nhân viên có mối liên hệ chặt chẽ với nhau.
#6. Lối ra
Trải nghiệm của nhân viên kết thúc vào thời điểm này. Hầu hết nhân viên rời công ty vào một thời điểm nào đó trong sự nghiệp của họ. Nhiều chuyên gia trong ngành tin rằng giai đoạn trải nghiệm này của nhân viên cũng quan trọng như giai đoạn đầu tiên.
Giai đoạn này có một số thành phần. Các tổ chức nên ghi nhớ những điều sau:
- Yêu cầu phản hồi. Điều này thường có hình thức của một cuộc phỏng vấn khởi hành. Người sử dụng lao động phải cố gắng hiểu quyết định nghỉ việc của nhân viên. Điều quan trọng nữa là nhân viên cảm thấy được lắng nghe – và ý kiến của họ được đánh giá cao.
- Check in cùng đoàn. Sự ra đi của một nhân viên có thể có tác động. Nó có ảnh hưởng đến các thành viên trong nhóm ngay lập tức của họ. Tuy nhiên, sự vắng mặt có thể ảnh hưởng đến các nhóm liên chức năng, các dự án đang triển khai, v.v.
- Tính tích cực. Không bao giờ dễ chịu khi mất một nhân viên. Điều quan trọng là phải duy trì thái độ vui vẻ, tôn trọng và chuyên nghiệp. Các nhà quản lý phải tiếp tục làm gương cho các hành động xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh về mặt tâm lý.
Làm thế nào để bạn đánh giá sự hài lòng của nhân viên?
Nên xem xét đánh giá trải nghiệm của nhân viên từ cả quan điểm bên trong và bên ngoài. Điều này có thể đòi hỏi phải đo lường lực lượng lao động của riêng bạn thông qua khảo sát xung hoặc khảo sát về mức độ gắn kết của nhân viên, cũng như điều tra các phân tích và báo cáo của bạn (ví dụ: xem có bao nhiêu nhân viên đã mất bao nhiêu ngày phát triển để cải thiện vị trí của họ).
Một điều khác cần xem xét là những gì đối thủ cạnh tranh của bạn đang làm. Có bất cứ điều gì bạn có thể học hỏi từ họ về việc tối ưu hóa trải nghiệm của nhân viên không? Điều này đặc biệt quan trọng khi nói đến việc giảm tỷ lệ tiêu hao, vì bạn muốn đảm bảo rằng những nhân viên giỏi nhất của bạn nghĩ rằng họ được đánh giá cao và có ít động lực để tìm kiếm những đồng cỏ tươi sáng hơn.
7 bước để tạo ra trải nghiệm tuyệt vời cho nhân viên
Làm thế nào bạn có thể đảm bảo rằng nhân viên của bạn có trải nghiệm tuyệt vời nhất có thể? Dưới đây là bảy bước, ý tưởng và phương pháp hay nhất mà chúng tôi tin rằng có thể giúp cải thiện quy trình. Đã đến lúc để có động lực:
#1. Nhận tổng quan chung
Lập danh sách tất cả các điểm tiếp xúc quan trọng và kiểm tra kỹ lưỡng chúng. Mỗi giai đoạn của thủ tục của bạn trông như thế nào? Cái gì còn thiếu? Điều gì có thể hiệu quả hơn? Phần mềm nhân sự có thể đóng vai trò gì trong việc này? Nó sẽ mang lại lợi ích cho nhân viên?
#2. Thiết lập mục tiêu
Xác định mục tiêu cho từng giai đoạn, không chỉ trải nghiệm tổng thể. Điều này sẽ cung cấp cho bạn những lý lẽ để thúc đẩy các sáng kiến đã lên kế hoạch thông qua với các bên liên quan, cũng như hỗ trợ bạn đo lường thành công tốt hơn sau thực tế.
#3. đánh dấu
Bạn phải nhận ra và hiểu được nhân viên lý tưởng của mình. Xem xét đối tượng mục tiêu, cách họ suy nghĩ và cảm nhận cũng như điều gì sẽ mang lại cho họ trải nghiệm tốt nhất. Sắp xếp tài năng lý tưởng của bạn với trải nghiệm tốt nhất có thể và phục vụ họ thay vì ép họ vào khuôn khổ.
#4. Số liệu tập luyện
Bây giờ bạn đã biết mọi thứ đang ở đâu, mục tiêu của bạn là gì và bạn muốn tiếp cận với ai, bạn phải thực hiện trôi chảy từng quy trình đó. Vì vậy, làm thế nào nó sẽ được thực hiện? Công nghệ mới sẽ có lợi? Xem xét thiết kế lại các phương pháp. Lập danh sách mọi việc bạn có thể làm, phân tích và quyết định (một cách bền vững) cách thực hiện từng việc đó.
#5. Giai đoạn thực hiện
Các bước của bạn không nên và sẽ không được thực hiện cùng một lúc. Kết quả là, sự tập trung là điều cần thiết. Bắt đầu với quy trình cốt lõi liên quan đến nhân sự, chẳng hạn như hiệu suất hoặc phản hồi và xây dựng từ đó. Tại sao? Bởi vì nó có tác động trực tiếp và ngay lập tức đến trải nghiệm của nhân viên và có thể cung cấp cho bạn khái niệm về phản ứng và lợi nhuận.
#6. Đo lường thành công
Nó chỉ mất ba tháng. Sau đó, bạn nên sẵn sàng bắt đầu kiểm tra kết quả của mình và xác định xem chúng có hiệu quả hay không. Ví dụ: giả sử bạn bắt đầu áp dụng chính sách làm việc kết hợp mới – bạn có thể kiểm tra xem có bao nhiêu nhân viên đã tận dụng ưu đãi, thu thập phản hồi từ họ hoặc đánh giá năng suất tổng thể để xem liệu điều đó có tạo ra sự khác biệt hay không.
#7. Giành quyền kiểm soát đầu vào
Có một trường phái tư duy nói rằng điều này nên xảy ra ở mọi giai đoạn, nhưng chúng tôi cũng ủng hộ nó khi đi đến kết luận. Gửi các cuộc khảo sát xung để đánh giá tình cảm của nhân viên và lặp lại khi cần thiết. Xét cho cùng, trải nghiệm của nhân viên sẽ chẳng là gì nếu không có nhân viên, vì vậy bạn phải cộng tác với họ ở mọi cấp độ nếu bạn muốn mọi việc diễn ra tốt đẹp.
Mức độ gắn kết của nhân viên so với trải nghiệm của nhân viên
Sự khác biệt giữa trải nghiệm của nhân viên và sự gắn kết của nhân viên được xác định bởi sự khác biệt giữa trải nghiệm và sự gắn kết. Nói một cách đơn giản, trải nghiệm của nhân viên bao gồm mọi thứ mà nhân viên nghĩ, cảm nhận và nhìn thấy. Mặt khác, sự gắn kết của nhân viên đề cập đến mức độ tích cực mà một nhân viên quan tâm hoặc gắn bó với công việc. Sự gắn kết của nhân viên là một kết quả của toàn bộ trải nghiệm và có liên quan chặt chẽ hơn nhiều đến năng suất.
Trái ngược với trải nghiệm của nhân viên, sự gắn kết của nhân viên thường liên quan đến việc tập trung vào các công cụ công nghệ, đánh giá hoặc các ưu đãi như đồ ăn miễn phí. Những loại đặc điểm này có thể được kết hợp vào chiến lược trải nghiệm của nhân viên, nhưng chúng không thay thế cách tiếp cận toàn diện và lâu dài để phát triển những nhân viên hạnh phúc, trung thành và làm việc hiệu quả.
Điều quan trọng cần nhấn mạnh là có rất nhiều định nghĩa về trải nghiệm của nhân viên và sự gắn kết của nhân viên, cũng như những điểm khác biệt đi kèm. Các nhà cung cấp và các nhà quan sát trong ngành đều có thể có định nghĩa riêng của họ. Bất chấp những khác biệt này, sau hơn một thập kỷ cụm từ trải nghiệm của nhân viên trở nên phổ biến và các công ty tập trung vào khái niệm gắn kết của nhân viên, nhiều nghiên cứu cho thấy phần lớn các công ty không đạt được tiến bộ và nhân viên không hài lòng trong công việc.
Trải nghiệm của nhân viên với công nghệ tại nơi làm việc
Công nghệ trải nghiệm của nhân viên hiện được yêu cầu cho bất kỳ chiến lược trải nghiệm nào của nhân viên. Trên thực tế, việc định cấu hình công nghệ phải là ưu tiên hàng đầu: bạn cần nghe mọi giọng nói trong tổ chức của mình, cho dù đó là trong văn phòng, trên công trường hay từ xa.
Để đảm bảo bạn có thể hành động khi nào và ở đâu quan trọng nhất, trên mọi điểm tiếp xúc, bạn sẽ cần một công cụ lắng nghe toàn diện, duy nhất có khả năng giúp bạn hiểu và xây dựng trải nghiệm độc đáo cho nhân viên mà lực lượng lao động đa dạng của bạn yêu cầu.
Công cụ này phải bao gồm các thành phần sau để có trải nghiệm nhân viên hoàn chỉnh từ đầu đến cuối:
#1. máy trợ thính
Thay vì thu hút phản hồi, hãy tích cực tìm kiếm nó thông qua nhiều phương tiện truyền thông. Một công cụ lắng nghe phân tích các phản hồi tương tác trong thời gian thực bằng cách sử dụng trí tuệ nhân tạo và máy học có thể:
- Trong phản hồi video được ghi lại, khách hàng đưa ra nhận xét.
- Gọi điện thoại tại các trung tâm dịch vụ khách hàng
- Cuộc trò chuyện qua SMS và ứng dụng trò chuyện
- Phản hồi về ứng dụng và trang web
- Phản hồi của nhân viên trong các hệ thống cộng tác, chẳng hạn như Slack. Nhóm Slack và Microsoft
- Nhận xét về các trang web đánh giá của công ty
- Tâm sự trên mạng xã hội
- Bất kỳ thiết bị thông minh nào được kết nối internet đều có thể cung cấp phản hồi.
#2. Phân tích dự đoán
Phân tích dựa trên AI và các công nghệ thống kê và ngôn ngữ con người mạnh mẽ sẽ phân tích trải nghiệm và dữ liệu hoạt động của bạn 24 giờ một ngày, bảy ngày một tuần để khám phá các lĩnh vực trọng tâm quan trọng.
Những công nghệ này hỗ trợ bạn đạt được những hiểu biết sâu sắc từ hệ thống phản hồi của nhân viên bằng cách phát hiện các xu hướng trong đầu vào văn bản mở bằng cách sử dụng phân tích chủ đề và tình cảm.
#3. Hành động và quy trình làm việc tự động
Tự động hóa các hoạt động của người quản lý tuyến đầu và quy trình công việc trong thời gian thực, sử dụng các vòng lặp phản hồi thành hành động cho mọi trải nghiệm của nhân viên.
Bạn có thể chuyển từ thông tin chi tiết sang hành động và bắt đầu thu hẹp khoảng cách trong doanh nghiệp của mình bằng các hành động và quy trình tự động.
#4. Khả năng DEI
Tạo trải nghiệm trao quyền cho tất cả mọi người bằng cách thiết kế văn hóa thuộc về bạn. Cho phép các nhà lãnh đạo thấy ngay các biện pháp hiệu quả nhất mà họ cần thực hiện để thu hẹp khoảng cách DEI.
Bạn có thể tận dụng các phương pháp tiếp cận dựa trên nghiên cứu và các công cụ được xây dựng có mục đích để thực hiện thay đổi đáng kể trên quy mô lớn với giải pháp DEI phù hợp.
#5. Tối ưu hóa giới thiệu
Tạo nền tảng cho các nhóm thành công bằng cách sử dụng khảo sát và phân tích giới thiệu để giảm thời gian tăng tốc, tăng năng suất và khuyến khích nhân viên mới của bạn tham gia sớm.
Bạn có thể sử dụng các công nghệ như Trải nghiệm Ứng viên Qualtrics để biến quá trình giới thiệu và tương tác của ứng viên thành lợi thế cạnh tranh. Bạn có thể phát triển và cải thiện toàn bộ trải nghiệm, cũng như mở rộng hệ thống tài năng của mình, cắt giảm chi phí, hợp lý hóa hoạt động và thực hiện nhiều việc khác.
#6. Chẩn đoán cho các cuộc phỏng vấn xuất cảnh
Bạn sẽ hiểu lý do tại sao những người làm việc hiệu quả nhất của mình rời đi với các phân tích về thời gian nghỉ việc theo thời gian thực và bạn sẽ có thể thúc đẩy các hành động trong toàn tổ chức để giữ chân những tài năng hàng đầu của mình và xây dựng một lực lượng lao động hạnh phúc hơn, gắn bó hơn.
Bạn cũng có thể theo dõi tác động của những điều chỉnh bạn thực hiện để tăng tỷ lệ giữ chân, từ cách những thay đổi đó ảnh hưởng đến mức độ tương tác đến phần thưởng tài chính mà chúng mang lại cho công ty của bạn.
#7. thăm dò nhân viên
Phương pháp đáng tin cậy và an toàn nhất để thu thập phản hồi trên quy mô lớn. Các cuộc khảo sát nhân viên cho phép bạn đi sâu vào suy nghĩ và cảm xúc của nhân viên và tìm hiểu những gì họ đánh giá cao nhất. Khi bạn hiểu điều gì thúc đẩy và thu hút họ, bạn có thể bắt đầu xây dựng các chiến thuật lấy con người làm trung tâm để tăng tỷ lệ giữ chân, hạnh phúc, tính toàn diện, năng suất và sự hài lòng, từ đó hỗ trợ doanh nghiệp của bạn tiến lên phía trước.
Chúng tôi sẽ xem xét một số loại khảo sát trải nghiệm nhân viên quan trọng nhất mà bạn sẽ cần như một phần của bộ công cụ quản lý trải nghiệm bên dưới.
Các loại khảo sát trải nghiệm của nhân viên
Để cung cấp trải nghiệm phù hợp, trước tiên bạn phải hiểu cảm giác của nhân viên tại các thời điểm khác nhau trong vòng đời nhân viên của họ: khi họ tham gia cùng bạn khi họ phát triển và khi họ rời đi. Bạn đã có những trải nghiệm tuyệt vời nào và tổ chức của bạn có thể cải thiện ở điểm nào?
Để theo dõi sự tham gia và trải nghiệm của nhân viên tại các thời điểm quan trọng trong vòng đời, một chương trình quản lý trải nghiệm của nhân viên nên bao gồm một số loại tính năng lắng nghe. Chương trình lắng nghe của bạn phải thường xuyên tạo ra phản hồi để hiểu sâu hơn về cảm nhận của nhân viên.
Ví dụ, khảo sát xung thu thập phép đo thường xuyên, có tổ chức về quan điểm của nhân viên, trong khi khảo sát đặc biệt thu thập phản hồi đúng lúc về các vấn đề như thay đổi tổ chức, chương trình hoặc quy định mới hoặc sáng kiến kinh doanh.
#1. khảo sát người tham gia
Sự gắn kết của nhân viên là thước đo mối liên hệ của một người với công việc của họ và cách họ suy nghĩ, cảm nhận và hành động để hỗ trợ tổ chức của họ đạt được các mục tiêu của tổ chức. Những đánh giá này, thường được thực hiện mỗi năm một lần, đặc biệt có giá trị trong giai đoạn duy trì vòng đời của nhân viên vì chúng cho thấy mức độ quan tâm và gắn bó của những người lao động lâu năm trong công việc của họ.
Sự gắn kết của nhân viên có tác động đến toàn bộ tổ chức:
- Tăng hiệu suất – Theo nghiên cứu, sự tham gia của đơn vị kinh doanh dự đoán các số liệu về trải nghiệm khách hàng, năng suất và hiệu quả tài chính trong tương lai.
- tiêu hao thấp hơn – Những nhân viên gắn kết ít có khả năng rời bỏ công ty hơn 87%, dẫn đến giảm chi phí tuyển dụng nhân viên mới, đào tạo họ và chờ đợi họ bắt tay vào sản xuất hết công suất.
- Tăng trưởng doanh thu – Theo Bain & Company, các tổ chức có nhân viên gắn kết cao đã tăng doanh thu nhanh hơn 2.5 lần so với những tổ chức có mức độ gắn kết thấp.
- Trải nghiệm khách hàng tốt hơn – 70% nhân viên gắn kết nghĩ rằng họ hiểu cách giải quyết nhu cầu của khách hàng, so với 17% nhân viên không gắn kết.
#2. Khảo sát phản hồi của ứng viên
Các cuộc khảo sát về phản ứng của ứng viên đánh giá quy trình tuyển dụng nhân viên tiềm năng của tổ chức bạn. Một cuộc khảo sát tốt sẽ nắm bắt được kinh nghiệm của cả ứng viên thành công và không thành công, khiến mọi người cảm thấy quan trọng và được lắng nghe, bất kể kết quả ra sao. Nó sẽ chứng minh sự thành công của các hoạt động quảng cáo và tiếp thị, thương hiệu và tuyển dụng của bạn. Ngoài ra, đối xử tốt với những ứng viên bị từ chối sẽ cải thiện thương hiệu của công ty bằng cách xây dựng những người ủng hộ đã có trải nghiệm thuận lợi với bạn.
#3. bảng câu hỏi giới thiệu
Hội nhập giới thiệu nhân viên mới với đồng nghiệp, vai trò, kỳ vọng của họ và các nguồn lực có thể truy cập, cũng như hòa nhập họ vào văn hóa doanh nghiệp của bạn. Sử dụng bảng câu hỏi giới thiệu, bạn có thể biết những người mới tuyển dụng của bạn nghĩ gì về “thời gian tăng tốc” của họ. Thu thập những ấn tượng ban đầu từ ngày đầu tiên, sau đó tiến hành các cuộc khảo sát thường xuyên sau khi những người được tuyển dụng mới có cơ hội ổn định và xây dựng suy nghĩ của họ. Trải nghiệm tích hợp thiết lập giai điệu cho toàn bộ hành trình của nhân viên và nó được liên kết chặt chẽ với các KPI chính về trải nghiệm và mức độ tương tác của nhân viên.
#4. Khảo sát phản hồi đào tạo
Các buổi đào tạo rất cần thiết để quá trình giới thiệu diễn ra suôn sẻ, nhưng chúng cũng là những cột mốc quan trọng trong giai đoạn phát triển và duy trì. Dữ liệu được thu thập trước và sau mỗi sự kiện đào tạo trong suốt vòng đời sẽ lập biểu đồ về sự phát triển của một cá nhân và chỉ ra những lĩnh vực mà tổ chức có thể cải thiện việc học tập và phát triển hiệu quả hơn.
#5. Hiệu suất thẩm định
Các cuộc đánh giá thường xuyên hơn đang trở thành điều bình thường mới, với các cuộc khảo sát xung quanh ba đến sáu tháng một lần và “các cuộc trò chuyện về quản lý hiệu suất” với các nhà quản lý. Phản hồi đánh giá hiệu suất có thể bao gồm các phép đo cụ thể hoặc có thể nhấn mạnh vào việc xây dựng “kỹ năng mềm” chẳng hạn như cách nhân viên tương tác với đồng nghiệp.
#6. đánh giá 360 độ
Đánh giá hiệu suất của người quản lý và nhân viên chỉ có thể cung cấp một phần câu chuyện về cách một nhân viên làm việc trong công ty của bạn. Đánh giá 360, còn được gọi là đánh giá phản hồi nhiều người đánh giá, bao gồm đánh giá từ cấp trên, cấp dưới và đồng nghiệp, cũng như đánh giá bản thân. Những người đánh giá 360 có nhiều khả năng nói những gì họ thực sự tin tưởng vì họ ẩn danh. Tuy nhiên, chúng được sử dụng tốt hơn cho sự phát triển của nhóm và nghề nghiệp hơn là đánh giá và khen thưởng thành tích cá nhân.
#7. Thăm dò lối ra
Cuộc phỏng vấn thôi việc có thể sẽ cung cấp cho bạn những nhận xét thẳng thắn nhất. Đây là một cơ hội tuyệt vời để đặt ra những câu hỏi mà công ty của bạn đang rất cần được trả lời, đặc biệt nếu số lượng nhân viên luân chuyển là đáng kể. Khi bạn có thể kết hợp khảo sát khởi hành với các khảo sát vòng đời khác như đánh giá 360 độ và mức độ gắn kết của nhân viên, bạn sẽ có thể hiểu rõ hơn về tỷ lệ nghỉ việc của mình.
#số 8. Khảo sát về tối ưu hóa lương và phúc lợi
Theo một cuộc thăm dò của Glassdoor, 60% nhân viên cân nhắc lợi ích khi cân nhắc lời mời làm việc mới. Hơn nữa, 80% nhân viên muốn các đặc quyền được cải thiện hơn là tăng lương. Bạn có thể tìm hiểu xem nhân viên của mình thực sự muốn gì và phân tích câu trả lời của họ để thiết kế gói phúc lợi giúp bạn thu hút và giữ chân nhân tài đồng thời tối đa hóa ngân sách tổng thể của mình bằng cách tiến hành các cuộc khảo sát về lương và phúc lợi.
#9. Luôn luôn trong các cuộc thăm dò
Các cuộc khảo sát hàng ngày với một số câu hỏi khá đơn giản về cảm giác của nhân viên đang trở nên phổ biến hơn. Bạn có thể nhận được thông tin nhanh về tinh thần làm việc của công ty và sự hài lòng của nhân viên theo thời gian thực bằng cách cung cấp kênh ẩn danh, theo yêu cầu để nhân viên gửi nhận xét, đưa ra ý tưởng và nêu vấn đề. Ví dụ, nếu một ngày nào đó tinh thần có vẻ xuống thấp, điều đó có thể cho thấy sự thay đổi về giọng điệu trong giao tiếp của lãnh đạo công ty.
Kết luận
Trải nghiệm tích cực của nhân viên là một trong những khoản đầu tư hiệu quả nhất của công ty bạn. Nó sẽ mang lại những lợi ích hữu hình như nguồn nhân tài lớn hơn, tỷ lệ giữ chân cao hơn và nhiều thu nhập hơn. Nhưng nó chưa hết ở đây. Trải nghiệm nhân viên được thiết kế tốt cũng đảm bảo rằng nhân viên của bạn – tài sản quý giá nhất của công ty bạn – được thiết lập để đạt được thành công trước, trong và sau thời gian họ làm việc với bạn.
- SỰ THAM GIA CỦA NHÂN VIÊN: Ý tưởng, Hoạt động & Tầm quan trọng
- Các phương pháp hay nhất về tuyển dụng mới vào năm 2023
- ONBOARDING: Định nghĩa, Quy trình, Danh sách kiểm tra, Phần mềm nhân viên & Đào tạo
- DANH SÁCH KIỂM TRA TUYỂN DỤNG: Định nghĩa, CNTT, Nhân viên và Danh sách kiểm tra tuyển dụng mới
- GIỚI THIỆU NHÂN VIÊN: Những điều bạn nên biết về toàn bộ quy trình gia nhập
dự án
