Nếu bạn làm việc trong vai trò quản lý hoặc giám sát viên, bạn có thể được yêu cầu viết đánh giá của nhân viên về hiệu suất tại nơi làm việc. Một cuộc đánh giá có thể được yêu cầu sau một thời gian thử việc hoặc để đánh giá nhân viên hàng năm. Trong quá trình đánh giá, điều quan trọng là đưa ra những lời phê bình sâu sắc và mang tính xây dựng để đảm bảo rằng các thành viên trong nhóm của bạn vẫn có động lực và tiếp tục xây dựng các khả năng quan trọng.
Bài viết này định nghĩa đánh giá nhân viên, giải thích cách viết đánh giá nhân viên thành công và cung cấp các ví dụ.
Đánh giá nhân viên là gì?
Đánh giá nhân viên là một kỹ thuật được sử dụng bởi các nhà quản lý và bộ phận nhân sự để đánh giá hiệu suất của nhân viên trong một khoảng thời gian cụ thể. Các chi tiết như năng suất, thái độ, tính kịp thời và khả năng hoàn thành mục tiêu của nhân viên thường được đưa vào đánh giá. Khi được sử dụng một cách thích hợp để huấn luyện và khen thưởng mọi người, đánh giá nhân viên có thể có tác động tích cực đến tất cả các yếu tố của doanh nghiệp. Đánh giá nhân viên là việc xem xét và đánh giá kết quả công việc của nhân viên. Hầu hết các doanh nghiệp đều có hệ thống đánh giá nhân viên, nơi nhân viên được kiểm tra định kỳ (thường là mỗi năm một lần).
Những đánh giá này thường được tiến hành vào cuối năm tài chính hoặc vào ngày kỷ niệm phục vụ của nhân viên. Ví dụ đó, nếu bạn được tuyển dụng vào tháng Hai, việc đánh giá của bạn sẽ diễn ra vào tháng Hai; nếu bạn được thuê vào tháng XNUMX, quá trình đánh giá của bạn sẽ diễn ra vào tháng XNUMX.
Nhiều doanh nghiệp gắn việc tăng lương hàng năm với đánh giá nhân viên.
Nếu công ty của bạn thực hiện điều này và đánh giá dựa trên các ngày kỷ niệm nghĩa vụ, bạn có thể thấy rằng những nhân viên được thuê vào gần cuối năm có mức tăng lương không tương xứng so với các đồng nghiệp của họ. Điều này xảy ra khi các nhà quản lý chi tiêu quá nhiều ngân sách huy động được vào đầu năm hoặc giữ mọi thứ cho đến cuối năm khi họ phải sử dụng hoặc mất tiền.
Lợi ích của việc đánh giá nhân viên là gì?
Đánh giá nhân viên, khi được thực hiện chính xác, có thể mang lại lợi ích đáng kể cho cả doanh nghiệp và nhân viên, bao gồm:
- Cải thiện giao tiếp của người quản lý và nhân viên
- Cải thiện việc giữ chân nhân viên và sự hài lòng
- Tăng lợi nhuận và hiệu suất
- Xác định những người biểu diễn hàng đầu và những ứng cử viên cho sự thăng tiến
- Hỗ trợ nhân viên cần đào tạo thêm
- Nâng cao văn hóa doanh nghiệp
Đánh giá nhân viên được thực hiện thường xuyên như thế nào?
Đánh giá nhân viên được gọi là đánh giá hàng năm vì hầu hết các tổ chức thường thực hiện chúng mỗi năm một lần. Tuy nhiên, rất khó để nhân viên và người quản lý nhớ lại mọi thứ đã xảy ra trong suốt một năm và các nghiên cứu cho thấy rằng các đánh giá hàng năm ít ảnh hưởng đến hiệu suất.
Một giải pháp thay thế cho đánh giá hàng năm đã chứng tỏ tính hiệu quả của nó trong những năm gần đây. Ngày càng có nhiều doanh nghiệp cung cấp cho nhân viên phản hồi thường xuyên hơn và nghiên cứu cho thấy điều đó thúc đẩy kết quả tốt hơn. Việc đánh giá nhân viên có thể được tiến hành hàng quý, hàng tháng hoặc thậm chí hàng tuần, tùy thuộc vào nhu cầu và hoàn cảnh. Một số công ty thậm chí còn đi xa hơn, thay thế việc đăng ký thường xuyên và gặp mặt trực tiếp để đánh giá nhân viên.
Đánh giá nhân viên diễn ra như thế nào?
Đánh giá nhân viên hàng năm theo truyền thống được tổ chức dưới dạng các buổi họp chính thức giữa từng nhân viên và sếp của họ trong một không gian làm việc hoặc văn phòng riêng. Thay đổi thời gian một cách chiến lược sẽ nâng cao cả quá trình và kết quả.
Các công ty chuyển sang đánh giá thường xuyên hơn sẽ thấy dễ dàng đạt được các mục tiêu quản lý hiệu suất của họ hơn với các phiên họp không chính thức ngắn hơn phản ánh những phát triển gần đây hơn là cố gắng xây dựng lại một năm hoàn chỉnh. Điều này hỗ trợ các nhà quản lý giải quyết các vấn đề nhỏ trước khi chúng trở thành vấn đề lớn và cho phép họ ngay lập tức nhận ra và khen thưởng cho những thành tích gần đây của nhân viên.
Điều gì nên diễn ra trước và trong quá trình đánh giá nhân viên?
Các nhà quản lý nên duy trì theo dõi hiệu suất của từng nhân viên một cách thường xuyên để chuẩn bị cho việc đánh giá nhân viên. Bằng cách đó, người quản lý sẽ có thể đưa ra những ví dụ cụ thể về điểm mạnh và thành công của nhân viên, cũng như bất kỳ mối quan tâm nào, trong quá trình đánh giá.
Các nhà quản lý cũng nên theo dõi hiệu suất của từng nhân viên một cách thường xuyên bằng các biện pháp có thể chấp nhận được và sẵn sàng thông báo kết quả trong quá trình đánh giá nhân viên.
Các số liệu phù hợp để sử dụng được xác định bởi bản chất của nhiệm vụ. Ví dụ, tài xế xe tải có thể được đánh giá dựa trên hồ sơ giao hàng đúng hạn của họ, nhưng quản lý khách sạn có thể được đánh giá dựa trên tỷ lệ lấp đầy của họ. Các nhà quản lý nên thận trọng khi lựa chọn các số liệu có liên quan đến mục tiêu của công ty và mỗi nhân viên nên biết trước những gì họ sẽ được chấm điểm để họ có thể sắp xếp các ưu tiên và hành vi của mình cho phù hợp.
Bạn cũng nên yêu cầu nhân viên hoàn thành biểu mẫu tự đánh giá trước cuộc họp để người quản lý và nhân viên có thể xem qua và xem họ có đồng ý hay không.
Người quản lý và nhân viên nên cộng tác về các mục tiêu của nhân viên trong quá trình đánh giá nhân viên để thúc đẩy cải thiện hiệu suất và phát triển nghề nghiệp. Họ nên phát triển một chiến lược và lịch trình cho các cuộc họp tiếp theo, cũng như cung cấp các nguồn lực hoặc đào tạo phù hợp, đáp ứng các mốc quan trọng và đánh giá thành công.
Để kết thúc quá trình đánh giá nhân viên, nhà quản lý nên điền vào phiếu đánh giá nhân viên để nắm bắt những nội dung đã thảo luận và thống nhất mục tiêu. Biểu mẫu này trở thành hồ sơ vĩnh viễn của công ty dành cho nhân viên và có thể giúp hướng dẫn và hỗ trợ các quyết định trong tương lai liên quan đến tiền lương, thăng chức hoặc chấm dứt hợp đồng.
Đánh giá nhân viên không cần phải tốn thời gian hoặc khó khăn. Phần mềm quản lý hiệu suất có thể hợp lý hóa quy trình và loại bỏ nhu cầu về giấy.
Cách tốt nhất để viết đánh giá hiệu suất của nhân viên là gì?
Để xây dựng đánh giá hiệu suất nhân viên hiệu quả, hãy làm theo các bước sau:
#1. Kiểm tra bản mô tả công việc của nhân viên.
Có được một bản mô tả công việc hiện tại của từng nhân viên và xem qua các yêu cầu. Bạn có thể đã thay đổi kỳ vọng của mình sau khi làm việc chặt chẽ với các thành viên trong nhóm tùy thuộc vào hiệu suất và kỹ năng bình thường của mỗi người. Đọc lại bản mô tả công việc của từng thành viên trong nhóm sẽ giúp bạn định hình đánh giá của mình dựa trên các nhiệm vụ dự định ban đầu của họ.
Xem xét các thành viên trong nhóm của bạn hoàn thành nghĩa vụ của họ thành công như thế nào và đáp ứng các yêu cầu của vai trò khi bạn đọc mô tả công việc. Ghi lại những gì mỗi thành viên trong nhóm thực hiện tốt, nơi họ có thể cải thiện và khi họ vượt quá mong đợi. Sử dụng các ghi chú này để giúp bạn cấu trúc các nhận xét đánh giá của mình.
#2. Xác định các cơ hội cải tiến
Tìm các đánh giá của năm ngoái nếu bạn đã làm việc với một thành viên trong nhóm trong hơn một chu kỳ đánh giá. Đọc lại từng câu một cách kỹ lưỡng để làm mới trí nhớ của bạn về cách các thành viên trong nhóm của bạn đã làm trong quá khứ. Lập danh sách các mối quan tâm cần được giải quyết cũng như các lĩnh vực mà bạn đã đề xuất cải tiến.
Xem xét các thành viên trong nhóm của bạn đã phát triển như thế nào trong suốt cả năm. Hãy mô tả càng nhiều càng tốt về những lĩnh vực mà họ đã cải thiện. Bao gồm thông tin về các tài năng mới, các khóa đào tạo hoặc chứng chỉ mới của các thành viên trong nhóm của bạn trong các đánh giá nhân viên của họ. Để tạo một bản đánh giá đầy đủ và chi tiết bao gồm tất cả sự phát triển, hãy cố gắng ghi nhớ toàn bộ năm làm việc.
#3. So sánh và đối chiếu điểm mạnh và điểm yếu của bạn.
Tiếp theo, lập danh sách các điểm mạnh và thiếu sót của từng thành viên trong nhóm dựa trên các đánh giá và mô tả công việc trước đó. Để dẫn dắt phần này của ghi chú đánh giá nhân viên, hãy cân nhắc sử dụng khung SWOT (điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và mối đe dọa).
Trước tiên, hãy xem xét các điểm mạnh của bạn, bao gồm các đặc điểm tốt, thành tích quan trọng và lĩnh vực chuyên môn. Sau đó, biên soạn một danh sách các sai sót của các thành viên trong nhóm, bao gồm các lý do ngăn cản họ đạt được mục tiêu của mình. Thứ ba, đánh giá các khả năng để nhóm của bạn phát triển mạnh về hiệu suất. Cuối cùng, mô tả các mối đe dọa có thể gây nguy hiểm cho hoạt động của họ.
Thu thập dữ liệu để sao lưu các tuyên bố của bạn khi bạn hoàn thành phân tích SWOT này. Bạn sẽ cần số liệu chấm công để hiển thị hồ sơ tham dự, cũng như số lượng bán hàng để thể hiện khả năng đóng góp của nhân viên cho tổ chức. Bởi vì đánh giá của bạn sẽ ảnh hưởng đến khả năng phát triển nghề nghiệp của các thành viên trong nhóm, bạn sẽ muốn đảm bảo rằng các đánh giá của mình càng chính xác càng tốt.
#4. Các mục tiêu có thể đạt được nên được đề xuất.
Đánh giá nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến triển vọng tăng lương và thăng tiến hàng năm mà còn có thể hỗ trợ các thành viên trong nhóm của bạn lập kế hoạch cho năm sắp tới. Xem xét cách bạn có thể khuyến khích các thành viên trong nhóm của mình nâng cao hiệu suất và phát triển sự nghiệp của họ khi bạn viết đánh giá nhân viên.
Xem xét các mô tả công việc của các thành viên trong nhóm của bạn, hiệu suất trước đây và kế hoạch chiến lược của công ty bạn để xác định mục tiêu cho năm tới. Đặt mục tiêu khả thi cho từng nhân viên, toàn bộ nhóm của bạn và toàn bộ tổ chức của bạn.
Đặt mục tiêu SMART có thể mang lại lợi ích. Đặt ra các mục tiêu cụ thể, có thể định lượng, có thể hành động, phù hợp và có thời hạn sẽ giúp nhóm của bạn tiến bộ và vượt trội.
#5. Đưa ra phản hồi mang tính xây dựng.
Các thành viên trong nhóm của bạn gần như chắc chắn sẽ có điểm mạnh và điểm yếu. Trong suốt các bài đánh giá của bạn, hãy cố gắng đưa ra những nhận xét có lợi. Nếu bạn mô tả một lĩnh vực hoặc khả năng mà các thành viên trong nhóm của bạn chưa thành thạo, hãy đề xuất một chiến lược để giúp họ phát triển. Bạn sẽ cung cấp cho các thành viên trong nhóm của mình những lời khuyên hữu ích trong khi vẫn đưa ra những đánh giá khách quan về hiệu suất của họ nếu bạn đưa ra phản hồi mang tính xây dựng.
#6. Hoan nghênh phản hồi của nhân viên.
Cho phép các thành viên trong nhóm của bạn có nhiều thời gian để trả lời đánh giá của họ và cung cấp phản hồi về nhận xét, đánh giá và mục tiêu của bạn. Bạn càng tích cực lôi kéo họ tham gia trong suốt quá trình đánh giá, thì càng có nhiều khả năng họ sẽ cảm thấy được đầu tư vào việc thiết lập các mục tiêu đầy tham vọng và đạt được tiến bộ đối với các mục tiêu quan trọng.
Ví dụ về đánh giá hiệu suất của nhân viên
Để đóng khung nhận xét của bạn và định hướng lời nói của bạn, hãy xem xét ví dụ đánh giá nhân viên sau:
Đánh giá phong độ của Roy Joshua
Giám đốc: Stanley Mimie
Ngày: Tháng Mười Hai 14, 2022
Công ty: Truyền thông Alabama
Các mục tiêu
- Bạn thực hiện nghiêm túc các mục tiêu hiệu suất của mình và đưa ra các kế hoạch rõ ràng để đạt được chúng.
- Bạn có kiến thức tốt về cách đạt được các mục tiêu của mình và bạn yêu cầu các nguồn lực cần thiết để thực hiện điều đó.
Giao tiếp
- Bạn trình bày các điểm một cách chu đáo trong các cuộc họp nhóm và bạn xuất sắc trong việc áp dụng phản hồi từ các cuộc thảo luận trực tiếp.
- Bạn luôn cung cấp hướng dẫn bằng văn bản rõ ràng và phản hồi email ngay lập tức.
Học
- Bạn học các kỹ năng và kỹ thuật mới một cách nhanh chóng.
- Bạn thích nghi hiệu quả với các tình huống mới.
tinh thần làm việc
- Bạn có một đạo đức làm việc mạnh mẽ và thường xuyên vượt trội so với mức sản xuất được dự đoán.
- Bạn đã chinh phục một số rào cản quan trọng trong năm nay, thể hiện sự kiên trì và cống hiến của bạn.
Lãnh đạo
- Bạn quản lý hiệu quả các dự án và nhóm, đảm bảo rằng các nhiệm vụ được hoàn thành đúng thời hạn và trong phạm vi ngân sách.
- Bạn là một hình mẫu tuyệt vời cho nhóm của mình, thể hiện đạo đức làm việc mạnh mẽ và khả năng hoạt động như một phần của nhóm hàng ngày.
Làm việc theo nhóm
- Bạn luôn sẵn sàng hỗ trợ các thành viên trong nhóm cần hỗ trợ khắc phục sự cố hoặc giải quyết vấn đề.
- Bạn rất giỏi trong việc phân chia trách nhiệm cho người khác, nhưng đôi khi bạn từ chối để các thành viên khác trong nhóm giao dự án cho bạn.
sự đổi mới
- Bạn có hiểu biết sâu sắc về các phương pháp đã được thiết lập, nhưng bạn không ngại thử nghiệm.
- Bạn có một cảm giác tò mò mạnh mẽ, cho phép bạn suy nghĩ một cách sáng tạo.
Khuyến nghị:
Roy đã là một thành viên xuất sắc trong nhóm trong suốt năm qua. Anh ấy không ngừng thúc đẩy các đồng đội của mình và làm việc chăm chỉ để đảm bảo rằng chúng tôi hoàn thành đúng thời hạn. Roy thỉnh thoảng cố gắng quản lý quá nhiều dự án lãnh đạo. Vào tháng Hai, tôi khuyên anh ấy nên tham gia khóa đào tạo làm việc theo nhóm của Alabama Media. Theo ý kiến của tôi, Roy xứng đáng được tăng 5% dựa trên hiệu suất của anh ấy.
Tầm quan trọng của đánh giá hiệu suất nhân viên là gì?
Mục tiêu của đánh giá nhân viên là định lượng kết quả công việc. Nhiều đánh giá cung cấp các ước tính định lượng cần thiết cho nơi làm việc dựa trên sản xuất. Các đánh giá nhân viên khác cung cấp cho các nhà quản lý thông tin về bản chất công việc của nhân viên. Tầm quan trọng của việc đánh giá nhân viên là nó giúp xác định xem phạm vi khả năng của nhân viên có được phối hợp phù hợp với các hoạt động của nhân viên hay không.
#1. Điểm yếu và điểm mạnh của nhân viên
Các hiệp hội nên liên tục đánh giá điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên. Kết quả là, các nhà quản lý được chuẩn bị tốt hơn để phù hợp với khả năng của nhân viên với trách nhiệm công việc. Đánh giá nhân viên đánh giá điểm mạnh và điểm yếu của cá nhân nhân viên cũng như quà tặng tập thể của nhân viên theo văn phòng hoặc nhóm.
Ví dụ: đánh giá nhân viên có thể tiết lộ liệu nhân viên của bạn có khả năng mạnh mẽ trong các ứng dụng lập trình PC để sử dụng tiền nhưng lại thiếu các ứng dụng được sử dụng để giới thiệu dữ liệu tài chính trong nhóm phương tiện tương tác hay không. Tầm quan trọng của việc đánh giá nhân viên trong việc đánh giá khả năng của người lao động đặc biệt có ý nghĩa trong các hình thức tổ chức lực lượng lao động.
#2. Chuẩn bị và Tăng trưởng
Đánh giá nhân viên rất quan trọng vì nhiều lý do, bao gồm cả sự chuẩn bị và thăng tiến của nhân viên. Đánh giá điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên là bước đầu tiên để xác định loại hình đào tạo mà mọi người yêu cầu. Sự chuẩn bị thường giúp nhân viên tiếp thu các kỹ năng mới; hỗ trợ phát triển trong việc mở rộng xu hướng của nhân viên và hiệu suất hiện tại.
Đánh giá nhân viên xác định loại hình chuẩn bị mà nhân viên cần để thực hiện các nhiệm vụ hoạt động của họ sau khi biết về điểm mạnh và điểm yếu của họ. Một đánh giá cũng cung cấp cái nhìn sâu sắc về các sáng kiến tiến triển có lợi cho cả nhân viên và người quản lý. Một mô hình sẽ là các hội thảo phát triển chuyên môn cho các giám đốc quỹ để tăng cường kỹ năng quan hệ thương mại của họ.
#3. Mục tiêu và tiêu chuẩn thực hiện
Đánh giá bao gồm các nguyên tắc thực hiện, là mức độ mà nhân viên phải thực hiện các cam kết hoạt động của họ để đáp ứng mong đợi của ông chủ. Phần giới thiệu hàng quý về nhóm hành chính chính thức có thể được chuyển tải thông qua tiêu chuẩn triển lãm. Một nhân viên không cung cấp các báo cáo tài chính thuận tiện cho các giám đốc điều hành của tổ chức nhiều lần mỗi năm sẽ không đáp ứng được kỳ vọng của tổ chức. Nếu không có đánh giá để cung cấp các hướng dẫn thực hiện, công ty sẽ vô trách nhiệm trong việc cung cấp cho nhân viên của mình các công cụ họ cần để thực hiện nhiệm vụ công việc của mình.
#4. Công nhận và Khen thưởng
Hệ thống trả lương của nhiều tổ chức bao gồm ước tính thực hiện thông qua đánh giá nhân viên. Đánh giá nhân viên là kết quả của việc người giám sát theo dõi và đo lường hiệu suất của họ có thể ảnh hưởng trực tiếp đến thước đo lương hoặc tăng lương của nhân viên. Đánh giá nhân viên cung cấp cho giám đốc và người giám sát cơ hội để đánh giá công việc đầy thử thách, sự cống hiến và trách nhiệm của nhân viên. Ngoài phần thưởng bằng tiền, các đánh giá được sử dụng để xác định những nhân viên có kỹ năng đặc biệt mà công ty có thể giao thêm trách nhiệm và nhiệm vụ, hoặc thậm chí thăng chức lên một vị trí có ảnh hưởng.
Mẹo để đánh giá hiệu suất của nhân viên
Một trong những công việc quan trọng nhất của người quản lý là biết cách tiến hành các buổi đánh giá nhân viên. Với tư cách là trưởng nhóm, điều quan trọng là bạn phải duy trì giao tiếp cởi mở và có trách nhiệm với tất cả các thành viên trong nhóm và cộng tác với họ để đạt được các mục tiêu cá nhân và tổ chức.
Đánh giá hiệu suất của nhân viên là một trong những địa điểm tốt nhất cho loại thảo luận cởi mở và trung thực này, miễn là bạn tuân theo một số nguyên tắc và phương pháp hay nhất.
#1. Ghi chép phong phú.
Ghi chú giữa và trong quá trình đánh giá hiệu suất của nhân viên sẽ giúp bạn theo dõi các thông tin quan trọng mà bạn cần để quản lý nhân viên của mình một cách hiệu quả, cũng như đảm bảo rằng các cuộc nói chuyện của bạn có cấu trúc và khả thi.
#2. Đưa ra phản hồi trung thực và cụ thể.
Phản hồi thường xuyên cho phép bạn hướng dẫn và huấn luyện nhân viên của mình đi đến thành công. Để đạt được điều đó, bạn phải cung cấp những hiểu biết rõ ràng về những gì đang hoạt động, những gì không và những gì cần phải cải thiện. Đảm bảo cung cấp các hành động tiếp theo rõ ràng và trao quyền cho nhóm của bạn để cải thiện.
#3. Giữ so sánh nhân viên ở mức tối thiểu.
Không ai giống ai, do đó đừng đối xử với họ như vậy trong đánh giá nhân viên. Thay vào đó, hãy theo dõi sự phát triển cá nhân của nhân viên dựa trên các mục tiêu đã được hai bên thống nhất. Tránh đánh giá mọi người dựa trên tính cách của họ vì không quan trọng họ có đạt được mục tiêu và phù hợp với văn hóa hay không.
#4. Tạo một mối quan hệ mạnh mẽ
Các cuộc trò chuyện cởi mở chỉ diễn ra khi cả hai bên đều cảm thấy thoải mái khi thành thật với nhau. Điều này là do mối quan hệ chặt chẽ giữa nhân viên và quản lý. Coi các đánh giá là những cuộc đối thoại thân thiện và khuyến khích đối thoại cởi mở. Tổ chức đăng ký hàng tuần, thường xuyên sẽ hỗ trợ phát triển mối quan hệ trung thực này, dẫn đến phản hồi hai chiều trung thực và có lợi hơn. Hãy nhớ rằng đánh giá nhân viên không nên là cuộc trò chuyện một chiều.
#5. Hỏi về chi tiết cụ thể.
Và chắc chắn rằng những truy vấn này có một mục tiêu cụ thể. Đánh giá nhân viên nên đóng vai trò là bản tóm tắt của quý hoặc năm trước, như một cuộc trò chuyện hai chiều về sự phát triển của cá nhân và nhóm, đồng thời là phương tiện để người quản lý tìm hiểu cách họ cũng có thể cải thiện. Lập một danh sách các câu hỏi để giúp hướng dẫn cuộc trò chuyện theo hướng thích hợp nhằm đạt được từng mục tiêu này.
Với lời khuyên cuối cùng đó, chúng ta hãy xem xét một số câu hỏi đánh giá hiệu suất mẫu mà bạn có thể sử dụng trong các cuộc họp của chính mình.
Câu hỏi đánh giá nhân viên
Như đã nói trước đây, các loại câu hỏi bạn đặt ra trong đánh giá hiệu suất của nhân viên nên được cân nhắc kỹ lưỡng. Nói cách khác, các truy vấn của bạn nên tập trung vào một mục hành động cụ thể cho cả bạn và thành viên trong nhóm. Ví dụ, các yêu cầu của bạn có thể là về hiệu suất của nhân viên, phát triển nghề nghiệp hoặc quản lý của chính bạn.
Đánh giá hiệu suất: Mối quan tâm cá nhân
Các câu hỏi về đánh giá hiệu suất của nhân viên có thể bao gồm:
- Bạn coi thành tựu quan trọng nhất của bạn trong công việc trong năm nay là gì?
- Bạn đánh giá hiệu suất tổng thể của mình trong năm/quý này như thế nào?
- Bạn có tin rằng mình đã đạt được các mục tiêu SMART trong giai đoạn đánh giá này không? Nếu không, tai sao không?
- Một số khó khăn bạn gặp phải là gì và tôi có thể hỗ trợ bạn như thế nào?
- Mục tiêu của bạn cho công ty trong năm nay là gì?
Mục tiêu ở đây là khuyến khích nhân viên của bạn đánh giá hiệu suất của chính họ và đặt ra một hướng hành động. Mỗi câu hỏi này nhằm mục đích bắt đầu một cuộc trò chuyện và nên được bổ sung bằng những ý tưởng và suy nghĩ của riêng bạn.
Đánh giá hiệu suất: Các vấn đề phát triển
Ngoài câu hỏi về hiệu suất, cuộc trò chuyện phát triển của bạn có thể bao gồm:
- Bạn cần hỗ trợ, đào tạo hoặc tài nguyên nào để đạt được mục tiêu của mình?
- Mục tiêu nghề nghiệp dài hạn của bạn là gì? Làm thế nào tôi có thể hỗ trợ bạn trong việc đạt được chúng?
- Những tài năng hoặc thông tin mới nào bạn muốn đạt được trong năm nay?
- Bạn muốn đảm nhận vai trò gì tiếp theo trong công ty?
- Bạn tin rằng bạn có chỗ để cải thiện ở đâu?
Phần này của đánh giá nhân viên là tất cả về việc lập biểu đồ cho nhân viên của bạn và chứng minh rằng bạn và công ty của bạn đứng về phía họ.
Đánh giá hiệu suất: Mối quan tâm của ban quản lý
Cuối cùng, bạn nên dành thời gian để nghe phản hồi. Đặt những câu hỏi sau cho nhân viên của bạn:
- Quy trình xem xét này có lợi cho bạn không? Bạn thích phương pháp phản hồi nào hơn?
- Làm thế nào tôi có thể xử lý bạn tốt hơn?
- Bạn có tất cả những gì bạn cần để hoàn thành công việc của bạn?
- Quản lý đã hỗ trợ hoặc cản trở hiệu suất của bạn ở đâu?
Kết luận
Mục đích của khóa học này là để học cách trở thành người quản lý tốt hơn và phát hiện bất kỳ hành vi quan liêu hoặc quản lý vi mô nào có thể cản trở hiệu suất của nhân viên của bạn. Đánh giá nhân viên là rất quan trọng để giữ nhân viên và quản lý trên cùng một trang và làm việc cùng nhau hướng tới một mục tiêu duy nhất. Điều đó liên quan đến giao tiếp cởi mở, hai chiều có lợi cho bộ kỹ năng và quy trình của cả hai bên
- ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT: Định nghĩa & Tất cả những gì bạn cần
- Quản lý rủi ro dự án là gì? Các bước trong việc lập kế hoạch đánh giá rủi ro
- 6 Trách nhiệm của Luật sư về Thương tật Cá nhân
- MỤC TIÊU CÔNG VIỆC: 20+ Mục tiêu Công việc Chuyên nghiệp Hàng đầu & Đánh giá
- SỨC MẠNH LÃNH ĐẠO: Điểm mạnh lớn nhất năm 2023 (Cập nhật)
dự án
