Phát triển 360 hay còn gọi là phản hồi 360 độ, là một phương pháp giúp các nhà quản lý có được bức tranh toàn cảnh hơn về điểm mạnh và điểm yếu của một người. Thay vì tương tác hai chiều trong đó người quản lý đánh giá nhân viên, điều này mở rộng quan điểm và giảm định kiến của người quản lý.
Phản hồi 360 độ là gì?
Phản hồi 360 độ (còn được gọi là đánh giá phản hồi từ nhiều nguồn hoặc nhiều người đánh giá) là một phương pháp để các cá nhân hiểu được điểm mạnh và điểm yếu cụ thể của họ bằng cách sử dụng phản hồi mang tính xây dựng từ những người làm việc với họ nhiều nhất. Nó là công cụ phát triển cho cá nhân lãnh đạo và nhân viên; những hiểu biết sâu sắc kết hợp của quy trình phản hồi tập thể sau đó được sử dụng để thông báo kế hoạch phát triển của một cá nhân.
Trong phần này, chúng tôi sẽ giải thích phản hồi 360 độ là gì, khi nào nên sử dụng phản hồi này và các hành động bạn phải tuân theo để xây dựng một chương trình thành công giúp phát triển nhóm của bạn thành những nhà lãnh đạo hiệu quả hơn.
Ai có thể cung cấp phản hồi 360 độ cho nhân viên?
360 Development là phản hồi từ một số người đánh giá. Điều này có nghĩa là nó phải được cung cấp bởi các đồng nghiệp làm việc trực tiếp với cá nhân nhận phản hồi. Người giám sát, đồng nghiệp, báo cáo trực tiếp, khách hàng và nhà cung cấp đều là những ví dụ.
Đó cũng là một phương pháp hay để chọn một người đánh giá đã làm việc với chủ đề này ít nhất sáu tháng. Làm việc với họ và xem họ trải nghiệm các tình huống khác nhau tại nơi làm việc sẽ giúp họ có cái nhìn nhất quán hơn về hành vi của nhân viên.
Đánh giá khác nhau tùy thuộc vào vị trí của một nhân viên trong công ty. Một số khảo sát phản hồi 360 độ được thiết kế cho HiPO (nhân viên tiềm năng cao) hoặc lãnh đạo và giám đốc điều hành cấp C, trong khi những khảo sát khác được thiết kế cho cấp cơ sở (ví dụ: nhân viên hiện trường), người quản lý hoặc lãnh đạo tuyến đầu hoặc quản lý cấp trung ( ví dụ: giám đốc hoặc VP).
Tại sao chỉ nên sử dụng phản hồi 360 độ để phát triển?
Nhiều khách hàng của chúng tôi hỏi về trường hợp sử dụng tốt nhất cho phản hồi 360 độ. Chúng tôi cho rằng không bao giờ nên sử dụng phản hồi 360 độ để đánh giá hiệu suất của nhân viên. Chúng tôi tin rằng phản hồi là một món quà giúp nhân viên của bạn phát triển tài năng và xác định các lĩnh vực cần cải thiện, cũng như động lực để tiếp tục làm những việc mà họ có thể không nhận ra là có tác động có lợi. Nó không phải là một công cụ quản lý hiệu suất, mà là một công cụ phát triển.
Phản hồi phải bao gồm:
- Phản hồi từ đồng nghiệp, cấp dưới trực tiếp, người quản lý, lãnh đạo và khách hàng được xem như một khoản đầu tư vào nhân viên.
- Một đánh giá xác thực (chứ không phải là một công cụ chính trị) để phát triển hơn là đánh giá nhân viên của bạn
- Gửi ẩn danh thông qua một hình thức phản hồi trực tuyến
Phản hồi KHÔNG được bao gồm:
- được sử dụng để đánh giá hiệu suất
- một cơ chế để xác định bồi thường, hiệu suất hoặc thăng tiến của nhân viên.
Đánh giá hiệu suất so với Phản hồi 360 độ
Vẫn có một nơi tại nơi làm việc để đánh giá hiệu suất. Trong khi phản hồi 360 độ là một công cụ phát triển, đánh giá hiệu suất là một công cụ khen thưởng và chúng có thể cùng tồn tại khá hòa bình. Dưới đây là những điểm quan trọng:
Đánh giá phản hồi 360 độ là gì?
Một cuộc khảo sát 360 độ điển hình bao gồm 50-75 nhận định hành vi (câu hỏi) được nhóm thành 10-12 nhóm năng lực. Các câu hỏi được trả lời bởi người quản lý của nhân viên, báo cáo trực tiếp và đồng nghiệp dựa trên kinh nghiệm của họ khi làm việc với người đó. Để bảo vệ tính bảo mật của những người tham gia và cung cấp phản hồi ẩn danh giữa những người đánh giá, điểm số được tính trung bình theo nhóm. Chỉ có điểm của bản thân và người quản lý được hiển thị riêng. Dữ liệu chỉ ra rõ ràng điểm số cao và thấp, cũng như sự khác biệt trong nhận thức về các hành vi có thể hành động giữa các nhóm.
Ví dụ về phản hồi 360 độ
Phản hồi cho quy trình xem xét này có thể bao quát hoặc ngắn gọn tùy theo ý muốn của người cung cấp phản hồi. Ví dụ, một người quản lý có thể cung cấp một mô tả chi tiết về các mục tiêu được thiết lập với nhân viên, tiến độ đạt được các mục tiêu đó và cách cá nhân đối phó với những trở ngại không lường trước được trên đường đi. Đánh giá ngang hàng có thể đơn giản như một bình luận giải thích cảm giác làm việc với họ. Ví dụ, một đồng nghiệp có thể nhận xét: “Người nhân viên này rất thân thiện và luôn hoàn thành phần việc của họ trước hạn chót.”
Các phương pháp hay nhất để triển khai Hệ thống phản hồi 360 độ
Để tạo ra kết quả đầu ra hiệu quả, hệ thống phản hồi 360 độ phải được lên kế hoạch và triển khai cẩn thận. Dưới đây là mười phương pháp hay nhất cần ghi nhớ, bắt đầu với sáu yếu tố cơ bản và tiến tới bốn nguyên tắc kỹ thuật:
#1. Thu hút tất cả các bên liên quan thiết yếu
Việc có được sự ủng hộ từ các bên liên quan chính đảm bảo sự hỗ trợ của những người ra quyết định cấp cao cũng như sự tham gia vào quy trình 360 và các kế hoạch hành động.
#2. xác định thành công
Xác định cách bạn sẽ đo lường và truyền tải sự thành công của các chương trình 360 tới tất cả các bên liên quan chính. Tiêu chí thành công có thể bao gồm tỷ lệ phần trăm khảo sát được hoàn thành trong vòng 14 ngày, kế hoạch cải tiến đã hoàn thành cho từng nhân viên dựa trên phản hồi 360 độ và cuối cùng là thay đổi hoặc cải thiện hành vi.
#3. Tạo sự khẩn cấp và phần thưởng
Bởi vì một cuộc khảo sát 360 độ không được coi là điều gì đó cần được chú ý khẩn cấp nên nó thường bị trì hoãn. Đặt và thông báo thời hạn nộp bài chính xác là một phương pháp hiệu quả để giải quyết vấn đề này. Điều này hoạt động hiệu quả khi hoàn thành khảo sát được yêu cầu. Mặt khác, thưởng cho những người hoàn thành khảo sát có thể khá có lợi. Đây có thể là bất kỳ món quà nhỏ nào khuyến khích người khác tham gia.
#4. Kế hoạch theo dõi
Đánh giá 360 độ không nên được coi là việc chỉ xảy ra một lần. Động lực cá nhân của nhân viên và các hoạt động tiếp theo chính thức trên phản hồi 360 hỗ trợ kích hoạt và hỗ trợ thay đổi hành vi cần thiết để thành công. “Mặc dù bản thân phản hồi 360 độ có thể hữu ích, nhưng nó đòi hỏi phải suy nghĩ rõ ràng khi tạo ra các hành động sau phản hồi, chẳng hạn như, Bạn sẽ cải thiện X như thế nào?” Bạn có thể trồng Y ở đâu?” Shaun Wilde, Giám đốc điều hành và Giám đốc nhân sự của Think Learning cho biết.
#5. Xem xét phát triển so với đánh giá
Nếu mục đích của phản hồi 360 độ là phát triển cá nhân, thì người xếp hạng phải có khả năng chọn người xếp hạng của họ. Trong trường hợp này, việc tạo ra văn hóa phản hồi trong tổ chức sẽ rất quan trọng. Nếu đánh giá hiệu suất là mục tiêu, tỷ lệ nên được chọn dựa trên mức độ họ cộng tác với người đánh giá. 360 nên được đưa vào hệ thống quản lý hiệu quả trong tình huống này.
Điều quan trọng là phải làm rõ mục tiêu và ứng dụng của phản hồi cho tất cả các bên liên quan, cũng như đưa ra các quy tắc rõ ràng về cách thu thập, xử lý và sử dụng phản hồi.
#6. Tích hợp mục tiêu và năng lực
Mục đích cuối cùng của 360 là tăng hiệu quả kinh doanh. Do đó, điều quan trọng là phải tập trung đánh giá vào các năng lực cần thiết cho công việc của cá nhân. Hiệu suất vượt trội trong chức năng sẽ phát sinh từ việc rất thành thạo trong một năng lực quan trọng. Kết quả là, kết quả tổ chức được cải thiện. Biết và tập trung vào các năng lực cần thiết để phát triển trong công việc của một người là rất quan trọng để phản hồi 360 độ thành công. Bạn có thể tận dụng khung năng lực của tổ chức cho việc này.
#7. Nội dung liên quan của khảo sát 360 độ
Các câu hỏi và năng lực được đưa vào và đánh giá trong cuộc khảo sát 360 độ phải nhất quán với các giá trị và kỹ năng của tổ chức. Các tác giả viết: “Mặc dù có thể tìm thấy các giá trị gần đúng tốt bằng các công cụ được tiêu chuẩn hóa, nhưng sự phù hợp nhất đến từ một cuộc khảo sát tùy chỉnh”.
#số 8. dữ liệu đáng tin cậy
Dữ liệu khảo sát có thể được sử dụng bởi nhiều người dùng. Những cá nhân này bao gồm người nhận phản hồi, nhà cung cấp phản hồi, người quản lý, huấn luyện viên và bộ phận nhân sự. Dữ liệu phải có cả độ tin cậy thực tế và cảm nhận được, có nghĩa là dữ liệu phải chính xác, hợp lệ và được nhìn nhận như vậy. Thực tiễn tốt nhất bao gồm
- có đủ người đánh giá
- có những người đánh giá đủ quen thuộc với chủ đề này
- có người đánh giá được lựa chọn bởi đối tượng (với sự chấp thuận của người quản lý)
- một công cụ chuyên nghiệp đo lường hành vi
- một công cụ không đánh lừa người đánh giá thông qua ngẫu nhiên hóa hoặc đảo ngược từ ngữ,
- một thang đánh giá được tiêu chuẩn hóa và rõ ràng, và
- được đào tạo người đánh giá.
# 8. Trách nhiệm giải trình
Điều này đòi hỏi phải giữ chủ thể chịu trách nhiệm về phản hồi. Thực hiện các cuộc hẹn tiếp theo với người quản lý hoặc huấn luyện viên. Chia sẻ phản hồi và mục tiêu cá nhân với người khác, cũng như liên kết phần thưởng với sự thay đổi hành vi mong muốn, có thể giúp vượt qua sự kháng cự của một cá nhân đối với sự thay đổi. Người quản lý trực tiếp có thể rất quan trọng trong quá trình giải trình trách nhiệm này.
#9. Tham gia điều tra dân số
Để phản hồi 360 độ hoạt động, mọi người phải tham gia. Nhược điểm của 360 là tốn thời gian. Mỗi nhân viên đều yêu cầu phản hồi từ nhiều người khác nhau, do đó mọi người trong công ty đều cung cấp phản hồi cho nhiều người. Do đó, ban quản lý phải đặt ra những kỳ vọng rõ ràng, tự chịu trách nhiệm về việc hoàn thành thành công phản hồi và góp phần tạo ra môi trường nhất quán và công bằng cho tất cả các bên liên quan.
Lợi ích và Hạn chế của Phản hồi 360 độ
Lợi ích
Phản hồi 360 độ cung cấp một số lợi thế và hỗ trợ.
Theo Jack Zenger, một chuyên gia toàn cầu được đánh giá cao về hành vi tổ chức, ông đã nhận ra “…giá trị của phản hồi 360 độ như một phần trung tâm của các chương trình phát triển lãnh đạo. Đó là một cách thiết thực để khiến một nhóm lớn các nhà lãnh đạo trong một tổ chức cảm thấy thoải mái khi nhận phản hồi từ cấp dưới trực tiếp, đồng nghiệp, sếp và các nhóm khác.
Zenger tiếp tục, “Hơn 85% trong số tất cả các công ty trong danh sách Fortune 500 sử dụng quy trình phản hồi 360 độ làm nền tảng cho quy trình phát triển lãnh đạo tổng thể của họ. Nếu bạn không phải là người dùng hiện tại, chúng tôi khuyến khích bạn nên có một cái nhìn mới mẻ.”
Chú thích
Các tổ chức hài lòng với thành phần phản hồi 360 độ trong hệ thống quản lý hiệu suất của họ nhận ra các đặc điểm quy trình có lợi này thể hiện trong quy trình phản hồi 360 độ được quản lý tốt và tích hợp tốt.
#1. Cải thiện phản hồi từ nhiều nguồn hơn
Chiến lược này mang lại phản hồi toàn diện từ đồng nghiệp, nhân viên báo cáo, đồng nghiệp và người quản lý, đây có thể là một cải tiến đáng kể so với phản hồi từ một cá nhân. Phản hồi 360 độ cũng có thể tiết kiệm thời gian cho người quản lý vì cần ít nỗ lực hơn để đưa ra phản hồi khi có nhiều cá nhân tham gia vào quy trình hơn. Nhận thức của nhân viên là rất quan trọng và quá trình này giúp mọi người hiểu cách các nhân viên khác cảm nhận công việc của họ.
#2. Sự phát triển của nhóm
Sử dụng thông tin phản hồi, các thành viên trong nhóm có thể học cách hoạt động cùng nhau hiệu quả hơn. (Các nhóm hiểu rõ hơn về cách thức hoạt động của các thành viên trong nhóm so với người quản lý của họ.) Phản hồi từ nhiều người đánh giá khiến các thành viên trong nhóm có trách nhiệm hơn với nhau vì họ chia sẻ nhận thức rằng họ sẽ cung cấp phản hồi về hiệu suất của từng thành viên. Giao tiếp và phát triển nhóm có thể được hưởng lợi từ một chiến lược được lên kế hoạch tốt.
#3. Phát triển hiệu suất cá nhân và tổ chức
Phản hồi 360 độ là một trong những chiến lược hiệu quả nhất để xác định nhu cầu phát triển cá nhân và tổ chức của tổ chức bạn. Bạn có thể tìm hiểu điều gì ngăn cản nhân viên làm việc tốt với nhau và cách các quy tắc, quy trình và phương pháp của công ty bạn ảnh hưởng đến thành công của nhân viên. Sự nhấn mạnh ở nhiều công ty sử dụng phản hồi 360 độ đã chuyển sang tìm kiếm điểm mạnh. Điều đó có ý nghĩa trong việc cải thiện hiệu suất của nhân viên.
Các tổ chức không còn chịu trách nhiệm xây dựng sự nghiệp cho nhân viên của họ nữa - nếu họ đã từng như vậy - vì nhiều lý do. Trong khi nhân viên gánh phần lớn nhiệm vụ, người sử dụng lao động có trách nhiệm tạo ra một môi trường trong đó nhân viên được khuyến khích và hỗ trợ trong các nhu cầu tăng trưởng và phát triển của họ. Phản hồi của nhiều người đánh giá có thể cung cấp cho cá nhân thông tin có giá trị về những gì họ phải làm để thăng tiến trong công việc.
Hơn nữa, nhiều nhân viên tin rằng phản hồi 360 độ chính xác hơn, đại diện cho hiệu suất của họ và xác thực hơn phản hồi từ người giám sát hiếm khi gặp họ tại nơi làm việc. Điều này cải thiện tiện ích của thông tin cho cả sự phát triển chuyên nghiệp và cá nhân.
#4. Giảm nguy cơ định kiến
Khi phản hồi đến từ nhiều người ở các chức năng công việc khác nhau, xác suất phân biệt đối xử dựa trên màu da, tuổi tác, giới tính, v.v. sẽ giảm đi. Hiệu ứng “sừng và hào quang”, xảy ra khi người giám sát đánh giá hiệu suất của nhân viên dựa trên những tương tác gần đây nhất của họ với nhân viên, cũng giảm đi.
#5. Cải thiện dịch vụ khách hàng:
Mọi người đều nhận được phản hồi quan trọng về chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ của họ, đặc biệt khi các phương pháp phản hồi liên quan đến khách hàng bên trong hoặc bên ngoài. Phản hồi này sẽ hỗ trợ cá nhân cải thiện chất lượng, độ tin cậy, tính nhanh chóng và phạm vi của các mặt hàng và dịch vụ mà họ cung cấp cho khách hàng của mình.
#6. Đánh giá nhu cầu đào tạo
Phản hồi 360 độ cung cấp thông tin toàn diện về nhu cầu đào tạo của một tổ chức, cho phép lập kế hoạch cho các lớp học, học trực tuyến, nhiệm vụ liên chức năng và đào tạo chéo.
Chú thích
Hệ thống phản hồi 360 độ có một số lợi thế. Tuy nhiên, phản hồi 360 độ có khía cạnh tiêu cực—thậm chí xấu xí—.
nhược điểm
Những người gièm pha có thể gửi điểm tiêu cực cho mọi điểm tích cực được đề cập về hệ thống phản hồi 360 độ. Bất lợi là đáng kể vì nó cung cấp một lộ trình cho những điều cần tránh khi thực hiện phương pháp phản hồi 360 độ.
Sau đây là một số vấn đề tiềm ẩn với hệ thống phản hồi 360 độ, cũng như các giải pháp được đề xuất cho từng vấn đề.
#1. Kỳ vọng quá trình vượt trội
Phản hồi 360 độ không giống như một hệ thống quản lý hiệu suất. Nó chỉ là một thành phần của phản hồi và sự phát triển được cung cấp bởi một hệ thống quản lý hiệu suất trong một doanh nghiệp. Hơn nữa, những người ủng hộ hệ thống có thể khiến người dùng mong đợi quá nhiều từ hệ thống phản hồi trong nỗ lực của họ để nhận được sự hỗ trợ của tổ chức cho việc triển khai hệ thống. Đảm bảo rằng phản hồi 360 độ được tích hợp vào một hệ thống quản lý hiệu suất toàn diện và không được sử dụng riêng lẻ.
#2. lỗi thiết kế
Thông thường, quy trình phản hồi 360 độ được đề xuất bởi bộ phận nhân sự hoặc được hướng dẫn bởi một nhà lãnh đạo cấp cao, người đã biết về quy trình này tại một cuộc hội thảo hoặc trong một cuốn sách. Việc triển khai phản hồi 360 độ phải tuân theo các quy tắc quản lý thay đổi tốt, giống như bất kỳ thay đổi theo kế hoạch nào khác trong doanh nghiệp. Một bộ phận các cá nhân sẽ phải chung sống và sử dụng quy trình trong doanh nghiệp của bạn nên điều tra và xây dựng nó.
#3. Lỗi kết nối quy trình
Để quy trình phản hồi 360 độ có hiệu quả, quy trình này phải được liên kết với các mục tiêu chiến lược tổng thể của tổ chức bạn. Cung cấp cho họ thông tin phản hồi về việc họ thực hiện các năng lực dự kiến và nghĩa vụ công việc nếu bạn đã chỉ định các năng lực hoặc mô tả công việc đầy đủ. Nếu hệ thống là một tiện ích bổ sung chứ không phải là công cụ hỗ trợ cho các yêu cầu và tầm nhìn thiết yếu của tổ chức bạn, thì hệ thống đó sẽ thất bại. Nó phải đóng vai trò như một phong vũ biểu cho sự thành công lâu dài và tổng thể của tổ chức bạn.
#4. thông tin không đầy đủ
Bởi vì các hệ thống phản hồi 360 độ hiện nay phần lớn là ẩn danh nên những người nhận được phản hồi không có cách nào khác nếu họ muốn hiểu rõ hơn về nó. Họ không có ai để giải thích rõ ràng về những bình luận mơ hồ hoặc thông tin bổ sung về xếp hạng cụ thể và nền tảng của chúng. Do đó, việc phát triển huấn luyện viên quy trình 360 là rất quan trọng. Người giám sát, nhân viên nhân sự, người quản lý quan tâm và những người khác được đào tạo để hỗ trợ mọi người hiểu phản hồi của họ và hỗ trợ mọi người xây dựng kế hoạch hành động dựa trên phản hồi.
#5. Tập trung vào những tiêu cực và điểm yếu
Theo ít nhất một cuốn sách, “Đầu tiên hãy phá vỡ mọi quy tắc: Những nhà quản lý vĩ đại nhất thế giới làm gì khác đi”, các nhà quản lý xuất sắc nên tập trung vào điểm mạnh của nhân viên hơn là điểm yếu. “Mọi người không thay đổi nhiều như vậy. Đừng lãng phí thời gian để cố gắng đưa vào những gì còn sót lại. Cố gắng rút ra những gì còn lại. Điều đó đủ khó rồi.”2 Đây là những suy nghĩ khôn ngoan cần ghi nhớ khi xem xét quy trình phản hồi 360 độ. Để có kết quả tốt nhất, hãy tập trung vào điểm mạnh của bạn.
#6. Người đánh giá thiếu kinh nghiệm và không hiệu quả
Ngoài việc doanh nghiệp không đào tạo đầy đủ cho cả người nhận và người gửi phản hồi, còn có những cách khác khiến người đánh giá mắc sai lầm. Họ có thể phóng đại xếp hạng để làm cho một nhân viên có vẻ tốt. Họ có thể thổi phồng xếp hạng để làm cho một người trông thật tồi tệ. Ngoài ra, họ có thể thành lập một liên minh không chính thức để tăng hiệu suất của mọi người một cách giả tạo. Để tránh những nguy hiểm này, cần phải kiểm tra và cân bằng, cũng như đào tạo cho những người cung cấp xếp hạng.
#7. Quá tải về giấy tờ và nhập dữ liệu
Trong các đánh giá 360 độ truyền thống, phản hồi của nhiều người đánh giá đã làm tăng số lượng cá nhân tham gia vào quy trình và kết quả là thời gian đầu tư. Rất may, hầu hết các hệ thống phản hồi nhiều người đánh giá hiện đều có nền tảng báo cáo và nhập cảnh trực tuyến. Điều này đã xóa bỏ gần như hoàn toàn nhược điểm trước đó.
Khi được triển khai với sự quan tâm và đào tạo, phản hồi 360 độ là một bổ sung có giá trị cho hệ thống quản lý hiệu suất của bạn, cho phép nhân viên phục vụ khách hàng tốt hơn và thăng tiến trong sự nghiệp.
Kết luận
Hệ thống phản hồi 360 độ có rất nhiều lợi ích với cam kết của lãnh đạo và lập kế hoạch phù hợp. Nó có thể hỗ trợ các công ty phát triển các kế hoạch phát triển nhân viên hiệu quả bằng cách mô tả chính xác hiệu suất của họ và xác định những khó khăn cần chú ý thêm.
Với thiết kế toàn diện, giải thích rõ ràng và thực hiện tận tâm, bạn cũng có thể ngăn chặn những cạm bẫy thường cản trở chương trình phản hồi 360 độ tốt.
- KHÁCH HÀNG 360: Ý nghĩa, Lực lượng bán hàng, Nền tảng & Chế độ xem Bằng cấp
- PHẢN HỒI CỦA NHÂN VIÊN: Định nghĩa, Ví dụ & Khi nào Sử dụng Chúng
- CÁC NĂNG LỰC CỐT LÕI: Ý nghĩa, ví dụ và cách sử dụng chúng trong kinh doanh
- 10 phần mềm quản lý nhân sự tốt nhất năm 2023: Tùy chọn miễn phí & trả phí
- Mô hình năng lực: Tất cả những gì bạn cần biết
dự án
![Công cụ lập kế hoạch hàng ngày: Các ứng dụng miễn phí tốt nhất để cài đặt vào năm 2023[IPHONE & Android]](https://businessyield.com/wp-content/uploads/2023/04/plann-380x220.png)