Người sử dụng lao động công nhận tính minh bạch về tiền lương là một xu hướng mặc dù nó chưa được bắt buộc ở đại đa số các bang. Theo nghiên cứu của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực ban hành vào Ngày Lương bình đẳng, ngày 14 tháng 2023 năm 42, ít nhất 1,300% trong số hơn XNUMX chuyên gia nhân sự được khảo sát làm việc cho các công ty phải tiết lộ mức lương trong quảng cáo việc làm. Nhưng chính xác thì tiền lương minh bạch ngay từ đầu là gì? Vâng, bài viết này sẽ thảo luận về minh bạch tiền lương là gì và ai yêu cầu nó.
Minh bạch tiền lương là gì?
Minh bạch tiền lương là thực hành tiết lộ thông tin tiền lương công khai cho những người thuê tiềm năng và nhân viên hiện tại. Trong khi một số công ty có thể chỉ thông báo cho nhân viên trong một bộ phận hoặc ứng viên cụ thể tại một thời điểm cụ thể trong quá trình phỏng vấn. Một số doanh nghiệp có thể chia sẻ công khai thông tin này trong quảng cáo việc làm.
Khi người sử dụng lao động tiết lộ thông tin liên quan đến tiền lương, sự minh bạch về tiền lương sẽ xảy ra. Tại Hoa Kỳ, luật bắt buộc các công ty phải tuân thủ các yêu cầu về tính minh bạch trong thanh toán hiện đang được áp dụng. Với tám tiểu bang và sáu địa phương thông qua luật kể từ năm 2020.
Tính minh bạch về lương có thể mang lại những lợi ích gì
Theo một nghiên cứu được công bố trên Harvard Business Review vào tháng 2023 năm XNUMX, sự minh bạch về lương làm giảm chênh lệch lương. Do đó, điều này có thể ngăn chặn sự phân biệt đối xử về tiền lương dựa trên giới tính, khuynh hướng tình dục, tuổi tác, tôn giáo và các yếu tố khác. Ý tưởng là đơn giản. Thông tin này có thể hữu ích cho cả người lao động tiềm năng và người lao động hiện tại khi đàm phán lương.
Những quốc gia nào có luật yêu cầu minh bạch về tiền lương
Theo các trang web chính thức, thông cáo báo chí và các tài liệu khác do chính quyền tiểu bang và địa phương duy trì, các tiểu bang và địa phương sau đây đã áp dụng các quy tắc minh bạch về thanh toán:
# 1. California
Có hiệu lực kể từ: ngày 1 tháng 2023 năm XNUMX.
Do một cuộc cải cách trong Đạo luật trả lương bình đẳng của California, các công ty có từ 15 nhân viên trở lên hiện được yêu cầu tiết lộ thang lương trong bất kỳ tin tuyển dụng nào. Nếu vị trí có thể có thể được lấp đầy ở California. Điều này có nghĩa là những người làm việc từ xa cũng được tính đến. Hậu quả của vi phạm: tiền phạt dân sự ít nhất là 100 đô la và nhiều nhất là 10,000 đô la được áp dụng cho mỗi vi phạm.
# 2. Colorado
Có hiệu lực kể từ: ngày 1 tháng 2021 năm XNUMX.
Người sử dụng lao động phải thông báo cho tất cả người lao động về mọi cơ hội việc làm, triển vọng thăng tiến và thang lương theo Đạo luật Trả lương Bình đẳng cho Công việc Bình đẳng của Colorado. Hậu quả của vi phạm: $500 đến $10,000 tiền phạt cho mỗi lần vi phạm.
# 3. Connecticut
Có hiệu lực kể từ: ngày 1 tháng 2021 năm XNUMX.
Đạo luật Công số 21-30 yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp cho bất kỳ ứng viên hoặc công nhân nào mức lương cho một vị trí theo yêu cầu.
# 4. Maryland
Có hiệu lực kể từ: ngày 1 tháng 2020 năm XNUMX.
Người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho những người nộp đơn yêu cầu một mức lương cho một vị trí theo Luật Trả lương Bình đẳng cho Công việc Bình đẳng của Maryland.
Tiền phạt dân sự được áp dụng sau lần vi phạm thứ hai. Bắt đầu từ $300 mỗi người nộp đơn cho lần vi phạm đầu tiên và tăng lên $600 mỗi đơn cho các lần vi phạm tiếp theo.
# 5. Nevada
Có hiệu lực kể từ: ngày 1 tháng 2021 năm XNUMX.
Luật pháp tiểu bang Nevada yêu cầu người sử dụng lao động tiết lộ mức lương hoặc mức bồi thường hoặc tỷ lệ cho bất kỳ vị trí mới được tạo, thăng chức hoặc chuyển vị trí nào.
Hậu quả của việc vi phạm bao gồm phí luật sư và khoản tiền phạt 5,000 đô la cho mỗi lần vi phạm.
#6. Newyork
Có hiệu lực kể từ ngày: 17 tháng 2023 năm XNUMX.
Quy chế minh bạch về thanh toán trên toàn tiểu bang ở Bang New York dự kiến sẽ có hiệu lực vào tháng XNUMX. Luật pháp yêu cầu người sử dụng lao động phải tuyên bố mức lương hoặc phạm vi bồi thường trong mọi quảng cáo tuyển dụng, thăng chức hoặc thuyên chuyển nội bộ.
Hậu quả của các vi phạm bao gồm tiền phạt dân sự 1,000 đô la cho lần vi phạm đầu tiên, 2,000 đô la cho lần thứ hai và 3,000 đô la cho lần vi phạm thứ ba hoặc bất kỳ lần vi phạm nào tiếp theo.
#7. Providence, RI
Có hiệu lực kể từ: ngày 1 tháng 2023 năm XNUMX.
Hình phạt cho các vi phạm bao gồm tiền phạt bắt đầu từ $1,000 cho lần vi phạm đầu tiên và $2,500 cho lần vi phạm thứ hai trong vòng năm năm kể từ lần đầu tiên. Và $5,000 cho ba lần vi phạm trở lên trong khoảng thời gian bảy năm.
# 8. Washington
Có hiệu lực kể từ: ngày 1 tháng 2023 năm XNUMX.
Chỉ những doanh nghiệp có từ 15 lao động trở lên mới phải chịu điều này.
Các hình phạt dân sự lên tới 500 đô la cho lần vi phạm đầu tiên và lên tới 1,000 đô la hoặc 10% thiệt hại (tùy theo mức nào lớn hơn) đối với bất kỳ hành vi phạm tội nào trong tương lai là kết quả của các vi phạm.
Chính quyền địa phương có luật yêu cầu minh bạch về tiền lương
#1. Cleveland, Ohio
Có hiệu lực kể từ ngày 13 tháng 2020 năm XNUMX.
Sắc lệnh số 83 của thành phố Cincinnati cấm các công ty có từ 15 nhân viên trở lên hỏi người xin việc về lịch sử tiền lương của họ và quy định rằng nếu người nộp đơn nhận được lời mời làm việc, người sử dụng lao động phải tiết lộ thang lương cho vị trí đó.
Các ứng viên xin việc có lý do riêng để kiện đòi bồi thường thiệt hại và phí luật sư trong trường hợp vi phạm.
#2. Ithaca của New York
Có hiệu lực kể từ ngày 1 tháng 2022 năm XNUMX.
Ngoài luật của bang New York trong tương lai, người sử dụng lao động ở Ithaca được yêu cầu tiết lộ mức lương tối thiểu và tối đa cho các vị trí cũng như triển vọng thăng tiến và thuyên chuyển.
#3. Thành phố Thành phố Jersey
Có hiệu lực kể từ ngày 13 tháng 2022 năm XNUMX.
Mức lương tối thiểu và tối đa và/hoặc thù lao theo giờ cho tất cả các vị trí tuyển dụng phải được cung cấp, theo phần bổ sung trong Chương 148 của bộ luật Thành phố Jersey, cho người sử dụng lao động hoặc nhà thầu độc lập hoạt động tại Thành phố Jersey và có từ năm nhân viên trở lên.
Hậu quả của việc vi phạm: Hình phạt tối đa cho bất kỳ hành vi phạm tội nào là phạt tiền lên tới 2,000 đô la, 90 ngày tù giam hoặc 90 ngày lao động công ích.
#4. Newyork
Có hiệu lực kể từ ngày 1 tháng 2022 năm 30. Khi khiếu nại lần đầu về vi phạm sẽ không bị phạt miễn là người sử dụng lao động khắc phục vấn đề trong vòng XNUMX ngày.
# 5. Tokyo, Nhật Bản
Có hiệu lực kể từ ngày: 25 tháng 2020 năm XNUMX.
Người sử dụng lao động có từ 15 nhân viên trở lên không được phép hỏi về mức lương trước đây của người nộp đơn do Đạo luật Trả lương Công bằng. Nếu ứng viên nhận được lời mời làm việc, những người sử dụng lao động đó phải tiết lộ thang lương cho công việc đó.
Các ứng viên xin việc có lý do riêng để kiện đòi bồi thường thiệt hại và phí luật sư trong trường hợp vi phạm.
#6. Quận Westchester của New York
Có hiệu lực kể từ ngày 6 tháng 2022 năm XNUMX.
Điều này áp dụng cho bất kỳ vị trí nào phải được tuyển dụng toàn bộ hoặc một phần bên trong Quận Westchester.
Sự sửa đổi này đối với đạo luật của Quận Westchester yêu cầu người sử dụng lao động có bốn nhân viên trở lên cung cấp mức lương trên quảng cáo việc làm ngoài luật của tiểu bang New York trong tương lai.
Làm thế nào để thực hiện thành công minh bạch tiền lương
Mặc dù mỗi công ty có thể có quan điểm khác nhau về tính minh bạch của tiền lương và những gì phù hợp với họ, nhưng có một số biện pháp đơn giản mà các doanh nghiệp có thể thực hiện để áp dụng tính minh bạch trong tiền lương.
#1. Xác định hình thức minh bạch về tiền lương cho công ty của bạn.
Holt biết rằng không phải doanh nghiệp nào cũng nên sử dụng mô hình lương mở. PayScale xem phạm vi tính minh bạch của tiền lương có năm cấp độ. Bước đầu tiên là giải thích cho nhân viên mức lương khởi điểm của họ, đây là mức tối thiểu.
Các công ty cung cấp cho nhân viên thông tin về kế hoạch trả lương của họ trong bước thứ ba. Cùng với triết lý trả lương của công ty và phạm vi bồi thường cho các vị trí có sẵn. Nói chung, Đạo luật Trả lương Bình đẳng cho Công việc Bình đẳng của Colorado bắt buộc phải tiết lộ tiền lương ở giai đoạn thứ ba.
#2. Xác định chênh lệch tiền lương bằng cách tiến hành phân tích tiền lương
Thanh toán không nhất quán thường xuất hiện khi một công ty cam kết thanh toán minh bạch. Điều này đặc biệt đúng đối với các doanh nghiệp có tốc độ mở rộng nhanh chóng. Đối với mỗi chức năng, trước tiên hãy tiến hành nghiên cứu tiền thưởng và tìm kiếm các cá nhân “vòng tròn đỏ”. Đây là những nhân viên kiếm được nhiều hơn hoặc ít hơn về mặt vật chất so với những người khác ở các vị trí tương đương.
Giai đoạn tiếp theo là điều tra lý do của sự chênh lệch lương nghiêm trọng. Có thể nhiệm vụ của cá nhân không tương ứng với mô tả công việc của họ. Hoặc họ chuyển đổi vai trò nhưng mức lương của họ vẫn như cũ. Người quản lý hoặc lãnh đạo nhân sự cần thực hiện các điều chỉnh cần thiết nếu không có lời giải thích khách quan cho sự khác biệt.
#3. Để xác định mức lương, hãy sử dụng dữ liệu khách quan
Dành nhiều thời gian để xem xét sự công bằng tại Buffer. Phối hợp với giám đốc điều hành kinh doanh phát triển phương pháp luận và khái niệm về cách tiếp cận của Buffer đối với thù lao cho nhân viên. Phương pháp này đã trải qua một số lần sửa đổi và Hubbard tiếp tục đánh giá nó và đánh giá lại các vai trò dựa trên thông tin cập nhật. Phiên bản hiện tại tính đến tỷ lệ thị trường của vai trò của một người, trình độ chuyên môn và chi phí sinh hoạt tại địa điểm của họ.
#4. Thu hút người quản lý và nhân viên tham gia
Đội ngũ lãnh đạo là nhóm đầu tiên mà Holt và các đồng nghiệp của cô ấy nhắm đến khi thực hiện chiến lược minh bạch về lương của PayScale. Họ tham gia vào các cuộc thảo luận dài về quản lý hiệu suất, triết lý trả lương mới và khuôn khổ nghề nghiệp. Điều này bao gồm các cuộc thảo luận về cách huấn luyện nhân viên và hỗ trợ họ phát triển nghề nghiệp, cũng như cách giúp họ xác định mục tiêu. Mục tiêu là cung cấp cho các nhà quản lý kiến thức và nguồn lực họ cần để có những cuộc thảo luận cần thiết với nhân viên về tính minh bạch trong lương.
#5. Thảo luận về Chính sách với Nhân viên
Truyền đạt chính sách của bạn cho nhân viên của bạn khi bạn đã thiết lập một chính sách rõ ràng. Điều này có thể được thực hiện bằng cách trình bày triết lý lương thưởng và khuôn khổ hiệu suất cho toàn bộ tổ chức, nhưng nó cũng nên được nhấn mạnh lại trong các cuộc họp trực tiếp với các nhà quản lý. Vì các nhà quản lý là những người quyết định việc thăng chức và trả lương cho cá nhân, nên họ phải được dạy cách trả lời các câu hỏi về lương và tham gia vào các cuộc thảo luận liên tục về hiệu suất của nhân viên.
Ưu điểm của tính minh bạch về tiền lương
#1. Giúp củng cố văn hóa doanh nghiệp
Cuối cùng, tiền lương không chỉ là một khoản tiền. Nhân viên tại PayScale, tiền lương thể hiện các giá trị của một tổ chức và thường dựa trên chức danh công việc, kỳ vọng và hiệu suất. Tính minh bạch trong thanh toán buộc một tổ chức phải phân tích xem mỗi yếu tố này ảnh hưởng như thế nào đến các quyết định về tiền lương, điều này có thể giúp vạch trần sự thiên vị và tạo ra một nơi làm việc thân thiện hơn.
#2. Nhiệm vụ nhằm vào khoảng cách tiền lương theo giới tính
Khoảng cách về lương theo giới tính được duy trì bởi sự bí mật xung quanh khoản bồi thường, điều này có thể khiến nhân viên nữ gặp khó khăn đặc biệt trong việc xác định xem họ có bị trả lương thấp hơn so với đồng nghiệp nam hay không. Khi nhân viên và ứng viên nhận thức được phạm vi trả lương cho vị trí của họ, những thành kiến góp phần gây ra sự bất bình đẳng về tiền lương sẽ ít có khả năng xảy ra hơn.
#3. Trải nghiệm ứng viên tốt hơn được cung cấp
Việc nộp đơn xin việc có thể gây căng thẳng và thậm chí tốn thời gian mà không biết tiềm năng thu nhập của bạn cho vị trí đó. Trên thực tế, khi nói đến tin tuyển dụng, 79 phần trăm cả người tìm việc và người lao động nói rằng họ mong muốn mức lương minh bạch nhất định. Thêm 32% mong muốn tiết lộ đầy đủ về tiền lương trong các tin tuyển dụng và các thông tin liên quan đến việc làm khác.
Nhược điểm của minh bạch tiền lương
#1. Thật khó để thực hiện
Không có gì được giữ bí mật với nhân viên, vì vậy nếu ai đó được tăng lương hoặc thăng chức, những nhân viên khác sẽ tự hỏi tại sao họ không được cân nhắc như vậy. Ngoài ra, mọi người có ý tưởng riêng về những vấn đề mà công thức thanh toán nên giải quyết. Mặc dù có những cuộc thảo luận này có thể là một thách thức.
#2. Mở cửa cho những kẻ phản bội
Các công ty bị tụt lại phía sau có thể thấy những nhân sự hàng đầu rời đi để đến những vị trí minh bạch hơn và được trả lương khi các ứng viên và người lao động tìm kiếm cơ hội với tiềm năng thu nhập xác định. Ngay cả những doanh nghiệp rất cởi mở về chính sách trả lương của họ cũng có nguy cơ mất nhân viên nếu các doanh nghiệp đối thủ có thể trả nhiều tiền hơn cho công việc tương đương.
Luật minh bạch về tiền lương của NYC
Thống đốc Hochul đã ký Dự luật Thượng viện S9427A, thay đổi Luật Lao động New York để yêu cầu các công ty được bảo hiểm cung cấp các mức lương trong quảng cáo việc làm và quảng cáo, thành luật vào ngày 21 tháng 2022 năm XNUMX. Tuy nhiên, có một số thay đổi đáng kể.
#1. Người sử dụng lao động được bảo hiểm
Luật áp dụng cho các chủ lao động ở New York có bốn nhân viên trở lên, tuy nhiên, không rõ liệu tất cả nhân viên hay chỉ những người làm việc ở New York có được tính vào yêu cầu hay không. Đáng chú ý, các nhà thầu độc lập không được tính đến, không giống như sắc lệnh của Thành phố New York.
#2. Vị trí được trả tiền
Các công việc có thể hoặc sẽ được thực hiện, ít nhất là một phần, ở Bang New York được điều chỉnh bởi đạo luật. Quảng cáo việc làm cho việc làm từ xa được thực hiện từ New York có thể được luật pháp điều chỉnh. Tuy nhiên, nó không đi vào chi tiết về mức độ liên quan của nó đối với các vị trí ở xa mà về mặt lý thuyết có thể được thực hiện từ New York, ngay cả khi chúng cuối cùng được thực hiện từ các tiểu bang khác.
Trái ngược với quy chế của Thành phố, luật của Tiểu bang quy định thêm rằng những người sử dụng lao động phải: (1) đưa mô tả công việc vào bài đăng hoặc quảng cáo nếu có; và (2) lưu giữ hồ sơ về phạm vi trả lương cho các công việc được bảo hiểm, nếu hồ sơ đó tồn tại. Khoảng thời gian mà các công ty phải lưu giữ những hồ sơ này không được pháp luật quy định.
#3. Hình phạt và Thi hành
NYDOL, cơ quan có thẩm quyền độc quyền áp dụng các khoản phạt dân sự đối với những vi phạm quy tắc minh bạch về lương, là cơ quan thực thi duy nhất theo luật của Tiểu bang. Mức phạt tối đa do NYDOL áp dụng là 1,000 đô la cho lần vi phạm đầu tiên, 2,000 đô la cho lần vi phạm thứ hai và 3,000 đô la cho lần vi phạm thứ ba hoặc tiếp theo. Đáng chú ý, luật của Tiểu bang không cho người sử dụng lao động cơ hội sửa chữa những vi phạm lần đầu trước khi thi hành bất kỳ hình phạt dân sự nào, trái ngược với quy chế của Thành phố.
Ngược lại, luật của Thành phố cho phép nhân viên kiện người sử dụng lao động của họ tại tòa án dân sự, nhưng không cho phép người xin việc.
#4. Tuân thủ các luật khác nhau liên quan đến tính minh bạch của lương
Một làn sóng luật gần đây yêu cầu tiết lộ tiền lương ở cấp tiểu bang và địa phương bao gồm luật của New York. Tuy nhiên, vì đạo luật minh bạch về lương bổng của Westchester quy định rằng đạo luật này “sẽ không có hiệu lực vào ngày luật pháp toàn Tiểu bang có hiệu lực” vốn “giống hoặc có thể so sánh đáng kể” với bộ luật địa phương, nên những người sử dụng lao động ở Quận Westchester có lẽ chỉ phải tuân theo luật pháp của Tiểu bang.
#6. Ý chính
Có thể sắp có hướng dẫn vì đạo luật của Bang yêu cầu NYDOL thiết lập tất cả các quy tắc và quy định thích hợp. Trong thời gian tạm thời, các doanh nghiệp thuộc phạm vi điều chỉnh của Bang New York nên hành động để đảm bảo tuân thủ các quy tắc minh bạch về lương mới sẽ có hiệu lực vào tháng XNUMX.
Luật minh bạch về tiền lương của California
Luật đã có hiệu lực: California, vào đầu tháng 54, bao gồm các mức lương do doanh nghiệp tiết lộ. Đến cuối tháng 61, nó đã tăng lên 8%. Nó đã tăng lên XNUMX% vào ngày XNUMX tháng XNUMX, sau khi luật có hiệu lực được hơn một tuần.
Tính minh bạch về lương của Colorado
Luật thanh toán minh bạch ở bang Colorado của Hoa Kỳ rất tiến bộ. Kể từ năm 2021, luật của nước này yêu cầu trả lương bình đẳng, kêu gọi tính minh bạch trong quảng cáo việc làm và quy trình tuyển dụng/thăng chức, đồng thời bảo vệ khả năng hỏi về mức lương của người lao động.
Bang là một trong những bang đầu tiên thiết lập luật yêu cầu xuất bản thang lương và đạo luật thúc đẩy minh bạch lương. Kể từ đó, một số tiểu bang và khu vực bổ sung đã thông qua luật bắt buộc các công ty tiết lộ mức lương trong quảng cáo việc làm hoặc theo yêu cầu từ những người có triển vọng việc làm.
Đạo luật Trả lương Bình đẳng cho Công việc Bình đẳng (EPEWA), hay SB19-085, là tên của đạo luật minh bạch về lương bổng của Colorado. Nó cố gắng giảm bớt sự bất bình đẳng về tiền lương dựa trên giới tính hoặc các đặc điểm được bảo vệ khác và khuyến khích sự cởi mở và công bằng trong quá trình tuyển dụng.
Nó áp dụng cho những nhà tuyển dụng nào?
Bất kỳ tổ chức nào có ít nhất một nhân viên làm việc tại Colorado đều phải tuân theo Đạo luật.
Điều kiện tiên quyết chính. Trả lương bình đẳng cho lao động như nhau, công khai thang lương, cấm lịch sử tiền lương, tự do thảo luận về thu nhập với người khác mà không sợ bị trả thù và yêu cầu lưu trữ hồ sơ là năm phần chính trong quy chế minh bạch về lương của Colorado.
Minh bạch tiền lương có phải là một điều tốt?
Người sử dụng lao động và nhân viên có thể phát triển lòng tin bằng cách minh bạch về tiền lương. Nhân viên có nhiều khả năng cảm thấy được đánh giá cao và gắn bó hơn khi họ hiểu cách trả lương của họ và nghĩ rằng quy trình này là công bằng. Kết quả là, tinh thần, sản lượng và sự hài lòng chung trong công việc đều có thể tăng lên.
Luật minh bạch thanh toán ở Hoa Kỳ là gì?
Để đáp ứng yêu cầu của người xin việc hoặc nhân viên, người sử dụng lao động được yêu cầu cung cấp mức lương và mức lương. Người sử dụng lao động được yêu cầu nộp báo cáo hàng năm bao gồm thông tin về tiền lương và tiền lương. Các mức lương phải được nhà tuyển dụng tiết lộ trong các bài đăng công việc cho cả ứng viên nội bộ và bên ngoài.
Những tiểu bang nào yêu cầu minh bạch thanh toán?
Bản đồ hiển thị các bang đã thông qua hoặc đang tranh luận về luật minh bạch tiền lương. California, Colorado, Connecticut*, Maryland*, Nevada, New York, Rhode Island và Washington nằm trong số các tiểu bang đã thông qua luật.
Tính minh bạch của Thanh toán vào năm 2023 là gì?
Tỷ lệ trung bình và trung bình mỗi giờ được chia nhỏ theo loại công việc, màu da, dân tộc và giới tính là một trong những yêu cầu bổ sung mới cho năm 2023. Người sử dụng lao động có 100 nhà thầu lao động trở lên phải nộp báo cáo bổ sung có chứa thông tin bồi thường cho những người lao động đó. Báo cáo này cần được chuẩn bị với sự cộng tác của các công ty nhân sự của họ.
Tôi có thể thảo luận về mức lương của mình với đồng nghiệp không?
Nhân viên có quyền thảo luận về tiền lương của họ với các nhân viên khác tại nơi làm việc của họ theo Đạo luật Quan hệ Lao động Quốc gia (NLRA hoặc Đạo luật).
Kết luận
Minh bạch tiền lương về cơ bản là một phương pháp thảo luận về lương thưởng cho nhân viên trong tổ chức. Mặc dù khái niệm này có vẻ không phổ biến, nhưng nó đã trở nên phổ biến khi luật bắt buộc phải minh bạch trong thanh toán đã tăng lên theo thời gian.
- LƯƠNG QUẢN TRỊ VIÊN BÁN HÀNG: Hướng dẫn về lương năm 2023
- Cách tính lương hàng năm: Các bước đơn giản.
- Nhà phân tích chất lượng: Mô tả công việc, Mức lương và hơn thế nữa
- TƯ VẤN LÀ GÌ: Định nghĩa, Nhiệm vụ, Mức lương, Làm thế nào để trở thành một
- Kế toán quỹ: Định nghĩa, Khái niệm cơ bản, Tiền lương, Công việc (+ Hướng dẫn nhanh)
dự án
