Nếu bạn thuê người làm việc cho bạn, bạn cần phải bồi thường cho họ. Vì vậy, bạn đặt một mức lương hoặc tỷ lệ hàng giờ. Nhưng bạn cũng có thể trả lương cho công nhân của mình theo những cách khác. Và nếu có, bạn sẽ cần biết liệu các khoản thu nhập khác của mình có được tính là thù lao hay không. Tại sao? Tập hợp gói thanh toán của bạn bắt đầu bằng việc biết tiền bồi thường là gì. Đọc tiếp để biết Gói trả thưởng là gì, kỳ vọng, công bằng và kế hoạch trả thưởng.
Đền bù là gì?
Bồi thường là tổng số tiền mà một công nhân nhận được cho công việc của họ. Điều này bao gồm tiền lương thông thường, như tiền lương theo giờ hoặc tiền lương hàng năm. Nó bao gồm giá trị của tất cả các lợi ích, chẳng hạn như các chương trình sức khỏe, hỗ trợ chi trả cho trường học và tiền thưởng. Đó là tổng số tiền mà một công ty trả cho bạn để làm việc cho họ. Điều này bao gồm cả phần thưởng bằng tiền mặt và phi tiền mặt.
Ví dụ: nếu mức lương cơ bản của bạn là 40,000 đô la và chủ lao động của bạn cũng cung cấp cho bạn các đặc quyền bổ sung như hoàn trả học phí với tổng trị giá 20,000 đô la, thì tổng số tiền bồi thường là tổng của cả hai hoặc 60,000 đô la. Biết tổng tiền lương của bạn có thể giúp bạn so sánh công việc và thương lượng tiền lương và lợi ích của bạn. Ví dụ, một công việc mới có thể mang lại cho bạn mức lương cao hơn nhưng ít phúc lợi hơn. Bạn có thể so sánh tổng các khoản thanh toán để tìm ra mỗi khoản trị giá bao nhiêu.
Kỳ vọng bồi thường là gì
Người sử dụng lao động có thể hỏi bạn về tổng số tiền bồi thường ước tính cho vị trí còn trống trong quá trình phỏng vấn. Nếu bạn đã sẵn sàng cho câu hỏi này, bạn có thể tạo ấn tượng tốt trong buổi phỏng vấn.
Nhà tuyển dụng có thể hỏi về kỳ vọng bồi thường của bạn vì nhiều lý do, chẳng hạn như:
#1. Để đo khả năng chi trả
Một lý do mà một công ty có thể yêu cầu điều này là để tìm ra mức thu nhập mà bạn muốn kiếm được. Mặc dù các nhà quản lý có tiếng nói cuối cùng về mức lương, nhưng nếu họ biết những gì bạn mong đợi, họ có thể biết liệu mức lương của bạn có giống với mức lương của họ hay không. Nếu phạm vi của bạn rất khác với phạm vi của họ, họ có thể tìm hiểu xem liệu họ có thể đáp ứng nhu cầu của bạn với tư cách là một thành viên trong nhóm hay không. Chẳng hạn, nếu mức giá mong đợi của bạn thấp, họ có thể nhận ra rằng bạn có thể dễ dàng làm hài lòng hơn là nếu mức giá của bạn cao.
#2. Để hiểu được kỳ vọng của bạn về công ty
Một lý do khác mà nhà tuyển dụng có thể hỏi điều này là để tìm hiểu những gì bạn mong đợi từ công ty. Kỳ vọng về thù lao của bạn không chỉ bao gồm mức lương khởi điểm mà còn cả những gì bạn có thể nhận được trong tương lai nếu bạn được thăng chức hoặc nhận các hình thức trả lương khác. Trong một cuộc phỏng vấn, nếu bạn nói về số tiền bạn muốn, người phỏng vấn bạn có thể so sánh tỷ lệ của bạn với những gì công ty có thể cung cấp và xem liệu chúng có phù hợp hay không.
#3. Để hiểu bạn sâu sắc hơn với tư cách là một nhân viên
Người sử dụng lao động có thể hỏi bạn về kỳ vọng bồi thường của bạn để tìm hiểu thêm về bạn với tư cách là một công nhân tiềm năng. Cách bạn muốn được trả lương và số tiền bạn muốn kiếm được có thể nói với sếp rất nhiều về cảm nhận của bạn về công việc và công ty. Họ càng có thể so sánh số tiền bạn yêu cầu với những gì công ty trả, thì họ càng có thể tìm hiểu thêm về kinh nghiệm của bạn trong lĩnh vực này và những gì bạn muốn từ công ty.
Đọc thêm: Miễn trừ bồi thường cho người lao động( Hướng dẫn)
Gói bồi thường là gì
Gói bồi thường là tất cả các ưu đãi mà người sử dụng lao động dành cho người lao động của mình. Điều này có thể bao gồm tiền lương, bảo hiểm y tế, thời gian nghỉ có lương, đảm bảo tăng lương và các lợi ích khác. Các gói bồi thường vững chắc thường được sử dụng để tìm và giữ những người lao động giỏi và để cho thấy công ty coi trọng những điều nhất định như thế nào. Ngay cả khi một doanh nghiệp không trả mức lương cao nhất, nó vẫn có thể cạnh tranh bằng cách cung cấp cho người lao động dịch vụ chăm sóc trẻ em miễn phí hoặc giá rẻ.
Sự khác biệt giữa các gói
Giá trị của công ty có thể ảnh hưởng đến những gì được bao gồm trong gói bồi thường. Các công ty có nhiều quyền lực và kiếm được nhiều tiền thường có thể trả lương cao hơn cho công nhân của họ và mang lại cho họ nhiều lợi ích hơn. Ngay cả khi một công ty rất thành công, điều đó không có nghĩa là mọi người đều kiếm được nhiều tiền. Một doanh nghiệp nhỏ với một vài nhân viên có thể hào phóng hơn vì nó quan tâm đến từng người nhiều hơn. Các gói cũng có thể khác nhau giữa các cá nhân, với các CEO thường nhận được mức lương cao hơn so với nhân viên cấp thấp hơn.
Một xem xét khác là tiêu chuẩn của ngành công nghiệp. Ví dụ, các giáo sư tại các trường đại học thường được trao đổi học phí cho con cái và vợ/chồng của họ như một trong những lợi ích của họ. Những người làm việc trong lĩnh vực bán lẻ thường được giảm giá tại các cửa hàng của công ty. Ngay cả cách thức tăng lương và tỷ lệ khởi điểm được thiết lập có thể giống nhau đối với mọi người trong toàn bộ ngành.
#1. Đàm phán lợi ích
Mức lương và đặc quyền đi kèm với một công việc đôi khi có thể được thương lượng. Các chuyên gia thường nói rằng mọi người nên biết kỹ năng của họ đáng giá bao nhiêu và mức lương và phúc lợi bình thường trong một ngành là bao nhiêu để họ có thể biết liệu một lời đề nghị có công bằng hay không. Các cuộc đàm phán thực tế và được nghiên cứu kỹ lưỡng thường thành công hơn và chúng cũng có thể cho nhà tuyển dụng thấy rằng người đó có tham vọng và hiểu biết rõ. Tuy nhiên, không phải công ty nào cũng sẵn sàng đàm phán và tốt nhất là bạn nên nói về tiền lương khi kết thúc quá trình phỏng vấn. Những người lao động mới bắt đầu thường thấy khó thương lượng hơn vì họ có thể không có đủ kinh nghiệm để hỗ trợ các yêu cầu của họ. Mặt khác, các giám đốc điều hành cấp cao hơn thường có khả năng thể hiện tốt hơn giá trị của họ với lịch sử thành công.
#2. Quy định pháp luật
Luật pháp đôi khi buộc người sử dụng lao động phải thực hiện một số hình thức thanh toán, chẳng hạn như một số tiền bồi thường nhất định. Ở một số quốc gia, nhân viên cũng có thể có quyền nghỉ các kỳ nghỉ và nghỉ thai sản, mặc dù lượng thời gian có thể khác nhau. Mặt khác, việc cắt giảm lương hoặc đặc quyền của công nhân thường là hợp pháp, mặc dù công nhân thường có quyền nghỉ việc nếu họ không hài lòng.
#3. hành vi không công bằng
Phần lớn thời gian, người sử dụng lao động được tự do chọn mức lương khởi điểm và lợi ích mà họ cho là có thể chấp nhận được đối với những người mới thuê. Tuy nhiên, ít nhất là ở các cấp thấp nhất của tổ chức, thông thường những nhân viên mới được tuyển dụng sẽ bắt đầu với mức lương thống nhất cùng với một loạt phúc lợi tiêu chuẩn. Một vấn đề với việc đưa ra các gói bồi thường khác nhau cho những người lao động làm các công việc tương tự tại cùng một công ty là nhân viên không phải lúc nào cũng giữ bí mật về thu nhập của họ. Điều này có thể dẫn đến các vấn đề pháp lý cho một công ty. Ví dụ, nếu một người đàn ông và một người phụ nữ được tuyển dụng cùng một lúc và người phụ nữ được trả lương thấp hơn, cô ấy có thể nói rằng việc trả lương thấp hơn là do phân biệt giới tính. Khi người lao động nhìn thấy những người làm cùng một công việc cơ bản nhưng được trả lương khác nhau, điều đó cũng có thể làm tổn thương tinh thần của họ.
Đọc thêm: Bồi thường thương tật tại nơi làm việc và tai nạn lao động
Công bằng đền bù là gì
Bồi thường công bằng là một hình thức trả lương không có ở dạng tiền mặt. Quyền chọn, cổ phiếu bị hạn chế và cổ phiếu hiệu suất là tất cả các loại bồi thường vốn chủ sở hữu. Tất cả những khoản đầu tư này mang lại cho người lao động quyền sở hữu công ty.
Bồi thường công bằng mang lại cho người lao động cơ hội chia sẻ lợi nhuận của công ty thông qua sự đánh giá cao. Điều này có thể khuyến khích họ ở lại với công ty, đặc biệt nếu có những yêu cầu về việc trao quyền. Mức lương thấp hơn thị trường đôi khi có thể đi kèm với trả cổ phiếu.
Các loại bồi thường Công bằng
Sau đây là các loại công bằng bồi thường.
#1. Lựa chọn cổ phiếu
Các công ty cung cấp bồi thường bằng vốn chủ sở hữu có thể cung cấp cho người lao động quyền chọn cổ phiếu, cho phép họ có quyền mua cổ phiếu của công ty với mức giá định trước, còn được gọi là “giá thực hiện”. Quyền này có thể được trao theo thời gian, cho phép nhân viên kiểm soát tùy chọn này sau một khoảng thời gian làm việc với tổ chức. Khi quyền chọn được giao, họ có quyền bán hoặc cho đi quyền chọn.
Phương pháp này làm cho mọi người có nhiều khả năng ở lại với công ty trong một thời gian dài. Nhưng tùy chọn thường kết thúc vào một thời điểm nào đó. Khi tùy chọn này được trao cho nhân viên, họ không được coi là cổ đông và không có các quyền giống như cổ đông. Nhân viên phải nghiên cứu ý nghĩa về thuế của các lựa chọn được giao so với các lựa chọn không được giao.
#2. Quyền chọn cổ phiếu không đủ tiêu chuẩn (NSO) và Quyền chọn cổ phiếu ưu đãi (ISO)
Quyền chọn cổ phiếu không đủ điều kiện (NSO) và quyền chọn cổ phiếu ưu đãi (ISO) là hai loại bồi thường vốn chủ sở hữu khác. ISO chỉ được cung cấp cho nhân viên, không dành cho giám đốc hoặc chuyên gia tư vấn không phải là nhân viên. Các tùy chọn này có lợi ích đặc biệt về thuế. Ví dụ: khi nhân viên nhận được các lựa chọn cổ phiếu không đủ tiêu chuẩn, người quản lý của họ không phải báo cáo khi họ nhận được chúng hoặc khi nào chúng có thể được sử dụng.
#3. Cổ phiếu hạn chế
Đối với cổ phiếu bị hạn chế, bạn phải đợi cho đến khi kết thúc thời gian trao quyền. Sau một khoảng thời gian nhất định, việc trao quyền có thể được thực hiện cùng một lúc. Hoặc, việc trao quyền có thể xảy ra trong một số năm nhất định với số tiền tương tự hoặc theo bất kỳ cách nào khác mà ban quản lý của công ty cho là tốt nhất. Các đơn vị cổ phiếu bị hạn chế (RSU) cũng tương tự, nhưng chúng là lời hứa của công ty về việc trả cổ phiếu dựa trên kế hoạch trao quyền. Điều này mang lại một số lợi ích cho công ty, nhưng người lao động không có bất kỳ quyền sở hữu cổ phần nào, chẳng hạn như quyền bỏ phiếu, cho đến khi họ kiếm được và nhận được cổ phần của mình.
Đọc thêm: TỔNG BỒI THƯỜNG: Cách Tính
Kế hoạch trả thưởng là gì
Kế hoạch bồi thường là một tập hợp đầy đủ thông tin về số tiền bạn trả cho công nhân của mình, những lợi ích mà họ nhận được và cách họ được trả lương. Có các chi tiết trong kế hoạch bồi thường về cách trả tiền thưởng, ưu đãi và hoa hồng cho người lao động. Ngoài ra, các kế hoạch bồi thường có thể bao gồm thông tin về tăng lương theo lịch trình và tăng lương dựa trên số năm làm việc.
Cách tạo kế hoạch trả thưởng
Phần sau đây giải thích cách tạo kế hoạch trả thưởng.
#1. Bắt đầu từ đầu.
Cân nhắc xem công ty của bạn sẽ cần bao nhiêu nhân sự và vị trí nào là quan trọng đối với hoạt động của công ty bạn. Viết ra tên của tất cả các công việc này.
#2. Tạo Mô tả công việc cho từng vị trí.
Đối với mọi công việc trong công ty của bạn, bạn nên có một bản mô tả công việc đầy đủ. Nghiên cứu đối thủ cạnh tranh của bạn có thể cung cấp cho bạn ý tưởng về mô tả công việc hoặc bạn có thể sử dụng một trong các ví dụ về mô tả công việc của chúng tôi.
#3. Xác định số tiền bồi thường phù hợp.
Khi bạn xem xét các đối thủ của mình, hãy chú ý đến số tiền họ trả cho các công việc khác nhau mà bạn đang tìm kiếm và những ưu đãi đặc biệt mà họ đưa ra. Điều này sẽ giúp bạn tìm ra chính xác những gì bạn cần cung cấp để có được những người giỏi nhất làm việc cho bạn. Kiểm tra OTE, viết tắt của "thu nhập trên mục tiêu".
#4. Yếu tố làm thêm giờ.
Một số công nhân của bạn có thể phải làm thêm giờ, hoặc họ có thể không. Nếu họ làm như vậy, bạn nên đưa khoản này vào ngân sách của mình để được bồi thường, vì nó tốn kém hơn và có thể ảnh hưởng đến lợi nhuận của bạn.
#5. Xác định các lợi ích và ưu đãi mà bạn sẽ cung cấp.
Một số đặc quyền phổ biến nhất là bảo hiểm y tế cơ bản, chăm sóc mắt và chăm sóc răng của bạn. Một số công ty cũng cung cấp những thứ như thẻ tập thể dục, trợ giúp về công nghệ, v.v. Tìm hiểu những loại đặc quyền bạn có thể trả tiền cho. Bạn có thể xem các lợi ích tự nguyện như một sự lựa chọn rẻ tiền.
Khi nói đến các biện pháp khuyến khích, bạn nên nghĩ về điều gì sẽ truyền cảm hứng cho nhân viên của mình và phù hợp với ngân sách của bạn. Các kế hoạch bồi thường bán hàng bao gồm tiền thưởng hoặc tỷ lệ hoa hồng cao hơn nếu đạt được mục tiêu bán hàng.
#6. Chi tiết các quyết định của bạn trong một tài liệu.
Sau khi bạn biết mỗi vị trí sẽ được trả bao nhiêu, nó sẽ tăng bao nhiêu, những lợi ích và ưu đãi nào bạn sẽ cung cấp, v.v., bạn có thể đưa tất cả thông tin này vào một tài liệu. Khi bạn thuê ai đó, bạn có thể nói với họ về kế hoạch trả thưởng của mình nếu bạn có tất cả thông tin này trong một tài liệu duy nhất.
4 khía cạnh của bồi thường là gì?
Xã hội, cổ đông, nhà quản lý và nhân viên là bốn quan điểm về lương thưởng.
Kích thước của bồi thường là gì?
Bốn khía cạnh của bồi thường thiết kế. Nói chung, có bốn cách để xem xét các hệ thống trả lương hiện đại: cố định so với khả biến, ngắn hạn so với dài hạn, tiền mặt so với vốn chủ sở hữu và cá nhân so với nhóm.
Hai phương pháp bồi thường là gì?
Bồi thường trực tiếp thường là tiền tệ và mang lại lợi ích tài chính. Hầu hết thời gian, bồi thường gián tiếp là sự kết hợp giữa phần thưởng bằng tiền và phi tiền tệ.
Hai lý thuyết về bồi thường là gì?
Lý thuyết củng cố nói rằng một hành động đáng được khen thưởng có khả năng được thực hiện lại. Tác dụng của bồi thường là nếu một nhân viên làm tốt công việc và được trả tiền cho công việc đó, họ có nhiều khả năng sẽ làm lại công việc tốt đó trong tương lai.
Bản chất của bồi thường là gì?
Bản chất của bồi thường có nghĩa là một mô tả rộng rãi về bất kỳ lợi ích nào khi làm việc trong một công việc phi chính phủ, cho dù đó là tiền hay thứ gì khác.
dự án
Bài viết liên quan
