PHÂN LOẠI CÔNG VIỆC: Định nghĩa, Tầm quan trọng & Ví dụ

Việc phân loại công việc giúp phân chia đẳng cấp, từ đó dễ dàng phân bổ các vị trí cho nhân viên. Bài viết này nói về tầm quan trọng và các ví dụ về phân loại công việc, phương pháp của nó (cách phân loại chúng) và lương thưởng.

Phân loại công việc là gì?

Phân loại công việc là hành vi chia sẻ nhiệm vụ hoặc trách nhiệm của các vị trí với nhân viên mà họ không có nhiều kiến ​​thức hoặc không có kiến ​​thức về công việc. Nó cũng là một hệ thống đánh giá các nhiệm vụ hoặc chức vụ, đặc biệt là trong một công ty. Nó được gọi là đánh giá công việc.

Phân loại công việc là một quá trình chia sẻ hoặc phân bổ nhân viên vào các vị trí hoặc cấp độ mới tại nơi họ làm việc. Việc phân loại công việc hầu hết diễn ra trong các tổ chức lớn.

Quy trình phân loại công việc là gì?

Phân loại công việc hỗ trợ trong việc xác định các yêu cầu và tiêu chuẩn cho công việc. Sự cải tiến trong quản lý được xác định bởi các giám đốc để đặt mỗi vị trí trong một phạm vi trả lương với các công việc khác có trách nhiệm tương tự. Một số tổ chức có các cách tiếp cận khác nhau để phân loại công việc. Dưới đây là một số ví dụ: 

• Mục đích việc làm
• Nhóm công việc
• Chức vụ

Ảnh hưởng của việc phân loại công việc là gì?

Kết quả này cho biết việc phân nhóm công việc của bạn đang có tác động tích cực hay tiêu cực đến công ty của bạn. Thực hiện phân loại công việc tại nơi làm việc dẫn đến một sơ đồ tổ chức có tổ chức và thiết lập các mức lương dễ hiểu đối với tất cả nhân viên. Nó hỗ trợ trong việc kiểm tra;

Nó thường dẫn đến một mức độ tin cậy nhất định về tiền lương và sự thăng tiến. Sự nhất quán trong toàn công ty có thể giúp nhân viên hiểu được vai trò của họ trong hệ quy chiếu của công ty họ. Nếu ứng viên tìm kiếm sự thăng tiến, điều này có thể cung cấp một con đường thăng tiến rõ ràng.

Một lợi ích khác của việc phân loại công việc là một thành viên không thể tách rời hơn làm giảm sự hiểu lầm của nhân viên. Nhân viên có thể biết những gì họ được đánh giá trong quá trình đánh giá nhân viên nếu một hệ thống được áp dụng bởi vì họ nhận thức được trách nhiệm của vai trò của họ. công ty có một bản mô tả công việc tiêu chuẩn, và các ứng viên cho một vị trí mới biết mình phải mong đợi điều gì.

Các loại phân loại công việc

Tùy thuộc vào phân loại công việc của bạn mà có các loại khác nhau. Sau đây là các phân loại công việc khác nhau:

# 1. Băng thông rộng

Công việc sử dụng cấu trúc băng thông rộng để bổ sung tiền lương vào một số phạm vi trả lương rộng. Các công ty có thể sử dụng điều này để đưa các vị trí quản lý đến gần hơn với phần còn lại của lực lượng lao động bằng cách mở rộng khả năng của nhân viên để di chuyển từ bên này sang bên kia trong tổ chức. Điều này có nghĩa là có thể linh hoạt hơn trong một phạm vi lương nhưng cũng ít xung đột hơn giữa chúng. Bởi vì công ty đặt một giá trị tương đương cho một số vị trí trong cùng một mức lương, chiến lược này có thể khuyến khích nhân viên phát triển các kỹ năng rộng rãi.

# 2. Hệ thống Phà Korn Hay

Hệ thống này, còn được gọi là hệ thống Hay, chỉ định điểm cho các khía cạnh khác nhau của công việc bằng cách sử dụng một hệ thống đánh giá. Điều này tạo ra một điểm số quyết định giá trị của vai trò bằng cách sử dụng các cấp bậc khác trong tổ chức. Việc thiết lập là để quyết định tỷ lệ trả lương trong cơ cấu trả lương của tổ chức. Hệ thống này có các thành phần cụ thể là:

• Thành phần giải quyết vấn đề
• Thành phần kiến ​​thức 
• Thành phần trách nhiệm giải trình

Ví dụ về phân loại công việc

• Quân đội, với các cấp bậc như binh nhì, hạ sĩ và đại tướng, là một phần trong các ví dụ của phương pháp phân loại công việc. Một tư nhân có ít trách nhiệm hơn một hạ sĩ hoặc đại tướng, không có ngân sách tùy ý, và chỉ làm tốt công việc của họ nếu họ tuân theo mệnh lệnh.
• Một ví dụ về phương pháp phân loại công việc là các tổ chức có người lao động ở các cấp bậc khác nhau, như quản lý, nhân sự, v.v. và họ trả lương và tiền công cho họ theo cấp bậc của họ, v.v.
• Một ví dụ về phương pháp phân loại công việc là nhà thờ; Giáo hoàng, tổng giám mục, linh mục, v.v.
• Tổng thống, thượng nghị sĩ, thống đốc, v.v., là những ví dụ về phương pháp phân loại công việc.

Mục đích của Phân loại Công việc là gì?

Phân loại công việc có lợi cho các công ty để giúp họ phát triển. Sau đây là những lý do tại sao bạn yêu cầu phân loại công việc:

• Một trong những nhu cầu cấp thiết nhất để đánh giá công việc là hỗ trợ trong quá trình tuyển dụng và tuyển chọn. Nó có thể được thực hiện bằng cách đưa ra các tiêu chuẩn về trình độ để tránh bất hòa và nhầm lẫn.

• Rõ ràng là đánh giá công việc là cần thiết đối với các tổ chức. Quy trình hỗ trợ việc phát triển các tiêu chuẩn được thiết kế để đánh giá và quản lý hiệu suất.

• Xu hướng của quá trình đánh giá công việc nhằm thiết lập các tiêu chuẩn khen thưởng là một thành phần thiết yếu. Điều này cực kỳ có lợi cho một công ty.

• Mỗi công ty đều có sứ mệnh, tầm nhìn và mục tiêu của riêng mình, và điều quan trọng là đảm bảo rằng công ty đang đi đúng hướng. Đánh giá công việc là cần thiết vì nó phù hợp với mục tiêu và tầm nhìn của công ty và sau đó phân công trách nhiệm sẽ hỗ trợ việc thực hiện các chiến lược và kế hoạch kinh doanh.

• Phân loại công việc là một quá trình xác định các con đường mà nhân viên nên tuân theo để có cơ hội thăng tiến nghề nghiệp trong công ty.

Tầm quan trọng của việc phân loại công việc

Việc phân loại công việc có thể giúp xác định công việc đó làm gì cho công ty. Nó dùng để đánh giá hiệu suất, đăng tuyển và xác định xem có sự chồng chéo trách nhiệm nào giữa các công việc trong công ty hay không. Đây là tầm quan trọng của việc phân loại công việc. Họ đang:

• Tầm quan trọng của phương pháp phân loại công việc là nó chỉ ra những gì một vị trí cụ thể làm và liệu nó có mang lại lợi ích cho công ty hay không.

• Phương pháp phân loại công việc có cùng trình độ hoặc tầm quan trọng với các vai trò trong tổ chức: trách nhiệm, nhiệm vụ, can thiệp đào tạo và kinh nghiệm.

• Phân loại công việc có tầm quan trọng lớn vì nó cho phép ban lãnh đạo công ty quản lý các nhiệm vụ tuyển dụng khác nhau cùng một lúc.

• Tầm quan trọng của nó đối với việc phân loại công việc là nó là một quy trình luôn thay đổi, không phải là bất biến hoặc chỉ diễn ra một lần.

• Các công nghệ mới tại nơi làm việc, các sáng kiến ​​quản lý mới và việc thực hiện các chính sách mới đều có tác động hoặc tầm quan trọng đối với hệ thống phân loại công việc.

Phân loại công việc và lương thưởng

Hệ thống lương thưởng giúp phân loại công việc theo một số cách. Dưới đây là các cách; 

• Dịch vụ Phân loại và Trả thưởng thiết lập và giám sát một hệ thống lương thưởng cạnh tranh và bình đẳng, cũng như sự phân loại được tiêu chuẩn hóa và hợp lý nhằm xác định phạm vi và bản chất của công việc, cung cấp các bản cập nhật liên tục cho các đặc điểm phân loại và phân biệt giữa các phân công công việc.

• Chiến lược lương thưởng của quận và phân loại công việc dựa trên thị trường lao động Khu vực Vịnh, với các nhà tuyển dụng công cả ở cấp quận và thành phố, cũng như phát triển khu vực tư nhân và công cộng cho một số công việc được lựa chọn. Để xác minh việc trả lương, phương pháp này sử dụng phương pháp khám phá giá và cách tiếp cận tính điểm công việc.

• Dịch vụ Phân loại và Trả thưởng thực hiện và giám sát một hệ thống lương thưởng cạnh tranh và hợp lý, cũng như phân loại được tiêu chuẩn hóa và bình đẳng để xác định phạm vi và bản chất của công việc, cung cấp các bản cập nhật liên tục về quy cách phân loại và sự khác biệt giữa các công việc.

• Bộ phận phân loại công việc và bồi thường giúp đỡ với các vị trí mới; các yêu cầu phân loại lại cho các vị trí hiện có, thông tin lương bổng và thiết kế và phát triển tổ chức. Trước khi tuyển dụng, điều quan trọng là phải tìm kiếm lời khuyên từ Nhân viên Bồi thường để đảm bảo rằng các nhiệm vụ của vị trí, trách nhiệm, mức lương và các thuộc tính công việc khác phù hợp với phân loại công việc được giao.

Vai trò đánh giá công việc

Mỗi công việc được giao một vai trò dựa trên loại công việc mà nó thực hiện. Nó bao gồm-

# 1. Vị trí lãnh đạo

Vai trò lãnh đạo trong hệ thống đánh giá công việc bao gồm việc tận dụng lực lượng lao động và các nguồn lực để hoàn thành công việc. Người lãnh đạo chia tầm nhìn và mục tiêu của công ty thành các kế hoạch dài hạn và ngắn hạn để mọi người có thể tập trung thực hiện các yêu cầu cơ bản.

Các công việc lãnh đạo đòi hỏi phải đưa ra các quyết định chiến lược và dẫn dắt lực lượng lao động thực hiện các quyết định đó.

# 2. Trách nhiệm nghề nghiệp

Giá trị chuyên môn trong đánh giá công việc cung cấp hỗ trợ cụ thể sự nghiệp bằng cách nhấn mạnh việc áp dụng các nguyên tắc, lý thuyết và khái niệm. Giáo dục đại học là phương tiện để có được kiến ​​thức chuyên môn, kỹ năng và nâng cao. Các vai trò như sau:

• Điều tra các vai trò chuyên nghiệp.
• Vai trò của các chuyên gia lâm sàng.
• Các vị trí trong học viện hoặc trong các lĩnh vực kỹ thuật.
• Các chức năng nghiệp vụ hành chính.

# 3. Vai trò trong hoạt động

Các vai trò vận hành trong đánh giá công việc liên quan đến việc hỗ trợ các hoạt động hàng ngày bằng cách tập trung vào công việc là gì và nó phải như thế nào. Chúng như sau:

• Vai trò trong hoạt động nghiên cứu. 
• Các vai trò trong hoạt động lâm sàng
• Vị trí trong học tập hoặc hoạt động kỹ thuật.
• Các vai trò trong hoạt động quản trị
• Các loại và cấp độ đánh giá công việc

Các giai đoạn đánh giá công việc

Mỗi công việc có một cấp độ dành cho nhân viên và các nhiệm vụ trở nên phức tạp hơn khi chúng tiến triển từ cấp độ một đến cấp độ năm. Dưới đây là các cấp độ đánh giá công việc;

• Có ba cấp độ đánh giá công việc trong vai trò vận hành và kỹ thuật, đó là cấp độ 1, 2 và 3.
• Vai trò chuyên nghiệp có năm cấp độ đánh giá công việc, đó là: đầu vào, trung cấp, kinh nghiệm, cao cấp và chuyên gia.
• Có sáu cấp độ đánh giá công việc trong vai trò giám sát và quản lý: người giám sát 1 và 2, và người quản lý 1, 2, 3 và 4.

Ưu điểm của phân loại công việc

Dưới đây là một số ưu điểm có lợi cho việc phân loại công việc:

# 1. Giúp nhà quản lý khám phá tài năng tiềm ẩn

Nó nhằm mục đích cho nhân viên tiếp xúc với phạm vi hoạt động rộng hơn để hỗ trợ các nhà quản lý phát hiện ra tài năng tiềm ẩn. Trong suốt quá trình này, họ được luân chuyển qua nhiều nhiệm vụ khác nhau để nhận thức được diện mạo hoạt động thực sự của công ty như vậy và các vấn đề nảy sinh ở mỗi giai đoạn. Các giám đốc điều hành sử dụng quy trình này để xác định xem một nhân viên cụ thể giỏi ở điểm nào và sau đó giao nhiệm vụ cho nhân viên đó.

# 2. Giúp nhân viên khám phá mục tiêu của một người

Đôi khi người lao động không biết về các mục tiêu cần hoàn thành cho đến khi họ bắt tay vào một công việc cụ thể. Họ có thể nhận ra những gì họ giỏi cũng như những việc họ thích làm vì sự nghiệp của họ phải đối mặt với nhiều hoạt động khác nhau. Họ có cơ hội khám phá sở thích và tiềm năng chưa được khai thác của mình.

# 3. Xác định kiến ​​thức, kỹ năng và thái độ

Nó giúp các tổ chức trong Kỹ năng của họ. Nó có thể được sử dụng để xác định những cá nhân phải nâng cao khả năng của họ để đạt được thành công lớn hơn. Điều này hỗ trợ trong việc phân tích nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên để họ tạo ra nhiều đầu ra hơn.

#4. Thúc đẩy nhân viên đối phó với những thách thức mới

Khi nhân viên tiếp xúc với các hoạt động và nhiệm vụ mới, họ cố gắng làm hết sức mình trong khi đối phó hiệu quả với những thách thức xảy đến với họ. Nó thúc đẩy họ thể hiện tốt hơn ở mỗi giai đoạn và chứng tỏ rằng họ không thua kém những người khác. Điều này thúc đẩy sự cạnh tranh lành mạnh trong tổ chức, mọi người đều phấn đấu để vượt trội hơn nhau.

# 5. Làm tăng sự hài lòng của nhân viên và giảm sự chú ý

Việc cho nhân viên tiếp xúc với nhiều nhiệm vụ và chức năng khác nhau sẽ làm tăng mức độ hài lòng của họ. Sự đa dạng công việc làm giảm bớt sự nhàm chán khi thực hiện cùng một nhiệm vụ mỗi ngày. Hơn nữa, nó làm giảm mức độ thất nghiệp của công ty. Nhân viên phát triển cảm giác thân thuộc với công ty và gắn bó lâu dài với công ty.

# 6. Hỗ trợ trong việc điều chỉnh năng lực với các yêu cầu

Việc điều chỉnh năng lực với các yêu cầu đòi hỏi phải chỉ đạo các nguồn lực khi nào và ở đâu chúng sẽ được sử dụng trong công ty. Nó đánh giá nhân viên và đặt họ vào những vị trí mà kỹ năng, năng lực và tầm cỡ của họ được sử dụng đầy đủ.

# 7. Quy trình làm việc được sắp xếp hợp lý

Bằng cách nhóm các công việc tương tự vào cùng một nhóm công việc, một cơ sở, cũng như nhân sự của nó, có thể hiểu rõ hơn những công việc cần hoàn thành mỗi ngày. Nó giúp các công ty chia sẻ công việc của họ theo những cách đơn giản với nhân viên để công ty ngày càng phát triển.

#số 8. Tăng lương

Nếu chủ lao động của bạn sử dụng phương pháp băng thông rộng, bạn có thể được tăng lương mà không phải chuyển sang vị trí mới. Điều này giúp người lao động nỗ lực hơn trong việc tìm kiếm những vị trí cao hơn tại nơi làm việc.

# 9. Tiêu chuẩn của nhà tuyển dụng

Người sử dụng lao động tạo ra sự phân loại cho từng vai trò trước khi thuê một người nào đó, do đó, có những tiêu chuẩn để họ tuân theo khi tuyển dụng, điều này có thể hạn chế khả năng phân biệt lương vì trả cho công việc không thuận lợi.

# 10. Sự hiểu biết của nhân viên

Nhân viên có thể hiểu rõ hơn về các nhiệm vụ cụ thể của họ nếu họ có một bản mô tả công việc bằng văn bản. Điều này có thể giúp công ty phát triển. nhân viên có thể tìm kiếm một người cố vấn hoặc liên hệ với bộ phận nhân sự để được hướng dẫn cho công việc.

Nhược điểm của phân loại công việc

Cái gì cũng có ưu điểm cũng có nhược điểm. Cũng có những hạn chế đối với việc phân loại công việc. Đây là cách họ ảnh hưởng đến nó:

# 1. Danh sách các cấp độ lớp khác nhau

Một trong những nhược điểm lớn của phân loại công việc là khó khăn trong việc viết các mô tả cấp độ khác nhau. Một số công ty không biết cách phân loại công việc cho nhân viên của họ, do đó gây khó khăn cho công việc đối với một số công nhân.

#2. Ngoài ra còn có một vấn đề với phán quyết cần thiết cho việc thực hiện

Trong phân loại công việc, các thành phần có thể thấy trước một cách hợp lý không được cân nhắc, có nghĩa là nhiều yếu tố có thể được cân bằng với ít yếu tố khác. Do đó, điểm có thể bao gồm một công việc đòi hỏi trình độ kỹ năng cao và một công việc khác đòi hỏi ít kỹ năng nhưng mang nhiều trách nhiệm.

# 3. Các hồ chứa dữ liệu nhỏ vì chúng chỉ áp dụng cho công ty đã tạo ra chúng

Trong nguồn dữ liệu nhỏ này, tổ chức phát triển hệ thống phân loại công việc của riêng mình. Tuy nhiên, người sử dụng lao động có thể theo dõi các thay đổi đối với mô tả và phân loại công việc theo thời gian để chuẩn hóa hệ thống.

#4. Đánh giá lại nhất quán

Nếu tổ chức đang mở rộng, mỗi công việc mới được tạo ra có thể yêu cầu đánh giá lại tất cả các công việc trong ngành để đảm bảo rằng việc phân loại vẫn công bằng trên toàn diện. Quá trình này có thể đưa công ty đi xuống.

# 5. Phân loại chủ quan

Bởi vì mọi người đóng góp vào việc phân loại, tính chủ quan có thể có tác động đến hệ thống. Mặt khác, một công ty có thể yêu cầu nhân viên giúp quảng bá các mô tả mới hoặc thuê một bên thứ ba để tạo ra các phân loại không thiên vị.

# 6. Ít chỗ cho sự thăng tiến

Nếu công ty của bạn sử dụng hệ thống băng thông rộng, có thể mất nhiều thời gian hơn để nâng cấp lên mức trả cao hơn. Tuy nhiên, khi bạn muốn thăng tiến trong công việc, bạn có thể nhận được nhiều cơ hội để nâng cao năng lực của mình, giúp bạn chuẩn bị kỹ càng hơn cho những trách nhiệm bổ sung.

Tại sao chúng ta có một hệ thống phân loại công việc và nó phục vụ mục đích gì?

Bộ Nhân sự ở Vermont phải thực hiện “kế hoạch phân loại nhất quán và công bằng cho từng vị trí trong cơ quan nhà nước…” bằng cách sử dụng kỹ thuật so sánh “hệ số điểm”, theo quy định của pháp luật. Mục tiêu bao quát của việc phân loại, còn được gọi là đánh giá công việc, là để đảm bảo rằng công việc tương đương được trả lương theo cùng một cách trên tất cả các tuyến đại lý. Tất cả các công việc được phân loại được xếp hạng tương đối với nhau bằng cách sử dụng cùng một “thước kẻ” (đánh giá công việc). Có rất nhiều điều cần suy nghĩ, bao gồm sự phức tạp, yêu cầu và trách nhiệm của từng vị trí. Tính nhất quán trong việc chấm điểm là điều cần thiết cho sự công bằng. Tất cả các vị trí được phân loại đều được Bộ Nhân sự đánh giá bằng Hệ thống Đánh giá Vị trí Willis.

Nói chung, Hệ thống Đánh giá Vị trí của Willis hoạt động như thế nào?

Với việc sử dụng Hệ thống Đánh giá Vị trí Willis, nhà nghiên cứu có thể so sánh chính xác giữa các loại hình lao động vô cùng đa dạng. Nhà phân tích chỉ định điểm cho bốn khía cạnh chính của một vị trí dựa trên thông tin về vai trò. Có năm loại chính, và chúng như sau: kiến ​​thức và kỹ năng, nhu cầu tinh thần, trách nhiệm và điều kiện làm việc. Mỗi một trong bốn yếu tố đóng góp vào điểm tổng thể. (Điều quan trọng cần nhớ là đánh giá công việc không bao gồm các yếu tố như khối lượng công việc, hiệu suất, tuổi thọ hoặc đào tạo chuyên môn.)

Làm cách nào để biết liệu tôi có nên hoàn thành Yêu cầu xem xét hay không?

Câu hỏi này có thể được trả lời theo ba cách khác nhau. Đầu tiên, khi đánh giá hiệu suất hàng năm, các nhà quản lý nên giải quyết bất kỳ sự thay đổi đáng kể nào trong trách nhiệm chính của nhân viên và xác định xem có cần phân loại lại hay không. Thứ hai, bất cứ khi nào có sự thay đổi đáng kể về bản chất công việc phải làm, bản chất của vai trò giám sát hoặc bản chất của kiến ​​thức, kỹ năng và khả năng cần thiết để thực hiện công việc. Cuối cùng, có thể yêu cầu đánh giá phân loại nếu công việc không được đánh giá trong một thời gian.

Kết quả gì từ việc phân loại công việc?

Việc phân loại công việc bên trong một tổ chức tạo ra một cấu trúc thứ bậc. Nó đo lường trọng lượng của từng nhiệm vụ để xác định một “cơ cấu quyền lực” và kế hoạch thù lao công bằng cho mọi người.

Suy ngẫm trong giây lát cho thấy điều này rất có ý nghĩa. Nhiệm vụ của giám đốc điều hành hàng đầu của công ty rất đa dạng và phức tạp, đòi hỏi kiến ​​thức, kinh nghiệm và khả năng đưa ra các quyết định quan trọng. Một nhân viên mới trong phòng chứa hàng của nhà kho sẽ bị giới hạn chỉ chứa hàng trên kệ. Để thiết lập cơ cấu tổ chức và trả lương tốt hơn, sẽ rất hữu ích nếu bạn tạo một bản mô tả công việc chia nhỏ tất cả các nhiệm vụ thành các phần cấu thành của chúng.

Thêm phần còn lại của nhân viên và các chức danh và trách nhiệm tương ứng của họ, và bạn có một sơ đồ tổ chức có thể được sử dụng để thiết lập chuỗi mệnh lệnh, bậc thang nghề nghiệp và thang lương.

Mặc dù phân loại công việc chính thức phổ biến hơn ở các doanh nghiệp lớn, nhưng đôi khi chúng cũng được sử dụng bởi các doanh nghiệp nhỏ hơn và thậm chí là vừa. Sau đó, họ có thể sử dụng điều này để tạo ra một cấu trúc lương chung cho các công việc có tính chất tương tự.

Phân loại công việc được xác định như thế nào?

Nhà phân tích phân loại quyết định cách phân loại một công việc nhất định dựa trên các nhiệm vụ và trách nhiệm tạo nên phần lớn công việc được thực hiện trong vai trò đó. Yếu tố duy nhất quyết định việc phân loại công nhân là các nhiệm vụ mà họ chịu trách nhiệm thực hiện trong công việc; chứ không phải kiến ​​thức, kỹ năng hoặc hiệu suất của người đương nhiệm. Hệ thống khen thưởng phải cung cấp sự công nhận cho các cá nhân dựa trên hiệu suất của họ.

Phân loại công việc là gì?

Một công việc được phân loại theo các trách nhiệm và nghĩa vụ hiện tại có liên quan đến vị trí thông qua một quá trình được gọi là phân loại công việc. Nó khác với thiết kế công việc ở chỗ cá nhân sẽ thực hiện công việc không được xem xét ở bất kỳ điểm nào. Việc phân loại công việc phục vụ mục tiêu nghiên cứu công việc từ góc độ toàn diện hơn.

Tiêu chuẩn phân loại là gì?

Các tiêu chuẩn phân loại vị trí là các tài liệu cung cấp thông tin có thể được sử dụng để xác định chuỗi nghề nghiệp và chức danh cho các nghề nghiệp trong chính phủ liên bang có liên quan đến lao động cổ cồn trắng. Ngoài ra, họ đưa ra các tiêu chuẩn chấm điểm cho các vị trí được tổ chức theo Hệ thống phân loại lịch trình chung (GS).

Kết luận  

Phân loại công việc chia công việc thành các cấp với các mô tả cụ thể về lớp. Thông thường, thang lương được tính đến trong quá trình so sánh công việc. Danh hiệu được chỉ định sau khi hoàn thành thủ tục bồi thường dựa trên hiệu suất và một điểm được chỉ định.

Tất cả các vị trí liên quan đến những thay đổi lớn trong nhiệm vụ và trách nhiệm phải được đệ trình cho Bồi thường để đánh giá công việc. Hơn nữa, mức độ đánh giá công việc được phân công dựa trên các vai trò. Sẽ rất tốt nếu bạn có những đánh giá về công việc để có thêm cơ hội thăng tiến trong tổ chức của mình.

Câu hỏi thường gặp về phân loại công việc

{
“@context”: “https://schema.org”,
“@type”: “Trang Câu hỏi thường gặp”,
“Thực thể chính”: [
{
“@type”: “Câu hỏi”,
“tên”: “Chức danh công việc có phải là một sự phân loại không?
"
“Câu trả lời được chấp nhận”: {
"@viết câu trả lời",
"chữ": "

Phân loại là đối với các vị trí mới, phân loại, còn được gọi là đánh giá chức danh, là quá trình xác định chức danh công việc thích hợp của Hiệu trưởng trường học trong sự nghiệp bằng cách phân tích các nhiệm vụ và trách nhiệm của một vị trí mới được bổ nhiệm hoặc hiện có.

"
}
}
, {
“@type”: “Câu hỏi”,
“name”: “Mức phân loại là gì?”,
“Câu trả lời được chấp nhận”: {
"@viết câu trả lời",
"chữ": "

Nếu một giải thưởng hoặc thỏa thuận doanh nghiệp hiện đại áp dụng cho một công ty, thì mỗi nhân viên được giải thưởng hoặc thỏa thuận này phải được phân loại. Bạn có thể xác định mức lương thưởng của một nhân viên và các nhiệm vụ mà họ phải hoàn thành trong cấp độ phân loại của họ.

"
}
}
, {
“@type”: “Câu hỏi”,
“name”: “Làm thế nào để bạn xác định phân loại công việc?”,
“Câu trả lời được chấp nhận”: {
"@viết câu trả lời",
"chữ": "

Điều quan trọng là xem xét tất cả các quy tắc và toàn bộ mối liên hệ, xác định mức độ hoặc mức độ của quyền chỉ đạo và kiểm soát, và cuối cùng, ghi lại từng yếu tố được xem xét khi đưa ra phán quyết.

"
}
}
] }

Bài viết liên quan

1. GAAP so với IFRS: Ghi nhận doanh thu, Bảng cân đối kế toán và các điểm khác biệt khác
2. Tài sản tài chính: Tất cả những gì bạn cần để tận dụng hiệu quả (+ mẹo hay nhất)
3. PHÒNG TIẾP THỊ: Tổng quan, cấu trúc, vai trò, kỳ vọng (+ mẹo miễn phí)
4. Trung gian tài chính: Hướng dẫn AZ cho người mới bắt đầu (+ pdf miễn phí)
5. Quản lý rủi ro dự án là gì? Các bước trong việc lập kế hoạch đánh giá rủi ro
6. https://businessyield.com/business-strategies/critical-success-factors-the-importance-of-critical-success-factors%ef%bf%bc/