Phân biệt đối xử hoặc đối xử bất công đối với ứng viên hoặc nhân viên dựa trên chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính, nguồn gốc quốc gia, khuyết tật, tuổi tác hoặc tình trạng cha mẹ đều bị nghiêm cấm theo quy định về lao động và thiếu việc làm. Phân biệt đối xử tại nơi làm việc, bao gồm tuyển dụng, sa thải, tiền lương, phân công công việc, thăng chức, sa thải, đào tạo, phúc lợi phụ và bất kỳ điều khoản hoặc điều kiện làm việc nào khác, đều bị cấm theo luật liên bang. Nếu chúng có “tác động tiêu cực đến việc làm của các thành viên thuộc một nhóm cụ thể và không liên quan đến công việc cũng như không cần thiết đối với hoạt động của công ty,” thì các chính sách hoặc thông lệ việc làm áp dụng cho tất cả nhân viên có thể bị cấm. Đó là lý do tại sao chúng tôi sẽ dành bài viết này để thảo luận về sự phân biệt đối xử của luật sư việc làm và tất cả những gì bạn cần biết.
Phân biệt đối xử tại nơi làm việc là gì
Những nhân viên bị phân biệt đối xử trên cơ sở nhiều đặc điểm khác nhau sẽ được bảo vệ bởi một số đạo luật của liên bang và tiểu bang. Tuổi, chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia, khuyết tật, mang thai, nghĩa vụ chăm sóc, khuynh hướng tình dục và tham gia chính trị nằm trong số đó. Mặc dù không phải mọi nghịch cảnh tại nơi làm việc đều đáp ứng định nghĩa pháp lý về phân biệt đối xử, nhưng những luật này bao gồm một loạt các hành động mà người sử dụng lao động có thể thực hiện vì những lý do bất hợp pháp, chẳng hạn như không tuyển dụng, không thăng chức, không bảo vệ trước sự quấy rối liên tục và đã biết của đồng nghiệp, hoặc người giám sát, và chấm dứt.
Luật sư việc làm làm gì?
Mark Levitt của Allen, Norton và Blue, một luật sư và cổ đông, cho biết: “Sự phân biệt đối xử giữa luật sư việc làm liên quan đến bất kỳ lĩnh vực việc làm nào. “Đó có thể là những khó khăn về phân biệt đối xử, tiền lương và giờ giấc. Các vấn đề về an toàn của Đạo luật An toàn và Sức khỏe nghề nghiệp, hoặc bất cứ điều gì khác liên quan đến công việc. ”
Theo Levitt, luật sư việc làm của nguyên đơn có thể hỗ trợ nhân viên trong việc xác định xem quyền của họ có bị xâm phạm hay không và liệu có hành động bổ sung được bảo đảm hay không. Sự phân biệt đối xử giữa luật sư việc làm sẽ đảm bảo rằng nhân viên đã hết các lựa chọn nội bộ. Chẳng hạn như tuân theo các quy trình báo cáo của sổ tay nhân viên về hành vi quấy rối và các hình thức phân biệt đối xử khác. Nếu vấn đề là trả lương muộn, làm thêm giờ hoặc phân loại lương chính xác (trạng thái không miễn trừ so với miễn trừ). Sự phân biệt đối xử với luật sư việc làm có thể hỗ trợ nhân viên trong việc điều chỉnh Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Công bằng (FLSA) để xác định quyền của họ có bị vi phạm hay không và họ nên thực hiện các bước tiếp theo nào.
Có một loạt luật lao động mà người sử dụng lao động có thể vô tình (hoặc cố ý) vi phạm, và bởi vì các quy chế khác nhau có các tiêu chí về số lượng và nhiệm kỳ của nhân viên khác nhau. Bạn nên tìm kiếm lời khuyên pháp lý.
Một số hình thức phân biệt đối xử bất hợp pháp
# 1. Phân biệt đối xử giới tính
Phân biệt đối xử dựa trên giới tính là vi phạm pháp luật và có luật liên bang, tiểu bang và địa phương để bảo vệ bạn. Các luật này nghiêm cấm phân biệt đối xử trên cơ sở giới tính trong mọi khía cạnh việc làm của họ, bao gồm cả. Nhưng không giới hạn ở, tuyển dụng, lương thưởng, thăng chức, đãi ngộ tại chỗ và thôi việc. Họ cũng cấm sử dụng lao động từ việc đưa ra quyết định tuyển dụng dựa trên định kiến hoặc giả định về khả năng, phẩm chất hoặc khả năng thực hiện của một người dựa trên giới tính của họ. Việc trả thù những nhân viên lên tiếng chống lại kỳ thị giới tính cũng là hành vi phân biệt đối xử luật sư việc làm bất hợp pháp theo luật liên bang, tiểu bang và thành phố.
# 2. Phân biệt chủng tộc
Người sử dụng lao động bị cấm phân biệt đối xử với nhân viên dựa trên chủng tộc theo luật liên bang, tiểu bang và thành phố. Những quy tắc này giúp nhân viên không bị đối xử bất công vì chủng tộc của họ. Chẳng hạn như kiếm được ít việc làm hơn hoặc triển vọng thăng tiến, bị sa thải, v.v. bao gồm cả việc tạo điều kiện cho nhân viên bị quấy rối nghiêm trọng hoặc phổ biến.
# 3. Phân biệt đối xử nguồn gốc quốc gia
Phân biệt đối xử tại nơi làm việc dựa trên nguồn gốc quốc gia là bất hợp pháp. Người sử dụng lao động bị cấm phân biệt đối xử với nhân viên dựa trên nguồn gốc quốc gia của họ theo Đạo luật Dân quyền năm 1964, cũng như một số luật của tiểu bang và địa phương. Các quy tắc này bảo vệ nhân viên khỏi bị đối xử bất công vì nguồn gốc quốc gia của họ, bao gồm nhận được ít cơ hội việc làm hoặc thăng chức hơn, bị sa thải và thậm chí tạo điều kiện cho nhân viên bị quấy rối nghiêm trọng hoặc phổ biến.
#4. Phân biệt tuổi tác
Đạo luật Phân biệt Tuổi tác trong Việc làm (ADEA) cấm người sử dụng lao động đối xử bất công với nhân viên trên 40 tuổi. Thuê, thăng chức, đào tạo, đãi ngộ, giao việc, và chấm dứt đều được bao gồm trong ô này. Phân biệt độ tuổi tại nơi làm việc cũng bao gồm quấy rối theo tuổi tạo ra một môi trường làm việc thù địch hoặc xúc phạm.
# 5. Sự phân biệt đối xử về người khuyết tật
Phân biệt đối xử trên cơ sở khuyết tật bị cấm trong tất cả các hoạt động tuyển dụng theo Đạo luật Người khuyết tật Hoa Kỳ (ADA) và luật pháp của tiểu bang và thành phố. Người sử dụng lao động không được phân biệt đối xử với một cá nhân đủ tiêu chuẩn bị khuyết tật trên cơ sở khuyết tật của người đó, cũng như người sử dụng lao động không được từ chối cung cấp cho người lao động một chỗ ở hợp lý tại nơi làm việc cho phép người lao động thực hiện công việc của mình.
# 6. Phân biệt đối xử về trách nhiệm gia đình
Phân biệt đối xử tại nơi làm việc dựa trên định kiến về cách nhân viên có nhiệm vụ chăm sóc sẽ hoặc nên hành động được gọi là “phân biệt đối xử về trách nhiệm gia đình”. Người sử dụng lao động có thể hành động dựa trên thành kiến phân biệt đối xử khi trách nhiệm gia đình của nhân viên thay đổi, chẳng hạn như khi một đứa trẻ được sinh ra hoặc một thành viên trong gia đình bị ốm và cần được chăm sóc. Ví dụ, nhân viên sẽ không đáng tin cậy hoặc ít tận tâm với công việc.
# 7. Phân biệt đối xử liên quan đến chính trị
Sự phân biệt đối xử dựa trên đảng phái chính trị khác nhau tùy thuộc vào nơi bạn sống và bạn làm việc cho chính phủ hay trong khu vực tư nhân. Mặc dù nhân viên khu vực tư nhân không được luật liên bang bảo vệ khỏi sự phân biệt đối xử tại nơi làm việc dựa trên đảng phái chính trị, luật pháp của bang và thành phố tại Quận Columbia và các Quận Prince George's và Howard của Maryland cung cấp các biện pháp bảo vệ nhất định. Đạo luật Cải cách Dịch vụ Dân sự năm 1978 bảo vệ nhân viên liên bang chống lại sự phân biệt đối xử dựa trên đảng phái chính trị. bao gồm cả việc gây áp lực buộc nhân viên liên bang phải tham gia vào các hoạt động chính trị như quyên góp thời gian hoặc tiền bạc cho một đảng phái hoặc ứng cử viên chính trị. Nó cũng bảo vệ nhân viên chính phủ khỏi bị trả thù nếu họ từ chối tham gia vào các hoạt động chính trị như vậy.
#số 8. Phân biệt đối xử khi mang thai
Hầu hết các nhân viên được an toàn trước sự phân biệt đối xử khi mang thai theo luật liên bang, luật tiểu bang và nhiều luật địa phương. Những quy tắc này bảo vệ bạn khỏi bị đối xử bất công tại nơi làm việc, có ít khả năng làm việc hơn, bị sa thải và bị từ chối tuyển dụng. Tương tự, nếu chủ lao động từ chối cho bạn nghỉ thai sản hoặc từ chối thuê bạn vì bạn đang mang thai, các quy tắc tương tự sẽ bảo vệ bạn.
# 9. Phân biệt đối xử về xu hướng tình dục
Nhiều luật của tiểu bang và địa phương bảo vệ nhân viên là người đồng tính nam, đồng tính nữ, song tính hoặc chuyển giới chống lại sự phân biệt đối xử tại nơi làm việc. Định hướng tình dục và phân biệt đối xử về bản dạng giới tại nơi làm việc cũng tuân theo luật liên bang. Nhiều luật trong số này bảo vệ nhân viên khỏi bị người sử dụng lao động trừng phạt nếu họ lên tiếng chống lại các hành vi phân biệt đối xử hoặc giúp khắc phục chúng.
# 10. Kỳ thị tôn giáo
Người sử dụng lao động không phân biệt đối xử với nhân viên dựa trên tôn giáo của họ theo Tiêu đề VII của Đạo luật Quyền Công dân năm 1964. Cũng như nhiều luật của tiểu bang và địa phương. Sự phân biệt đối xử tại nơi làm việc có thể là hình thức trả đũa, nhưng cũng có thể là hành vi quấy rối dựa trên đức tin của một người. Người sử dụng lao động cũng phải cung cấp những điều chỉnh hợp lý cho các thực hành và tín ngưỡng tôn giáo của nhân viên trừ khi người sử dụng lao động có thể xác định rằng làm như vậy sẽ khiến họ phải trả giá là “khó khăn quá mức”.
Luật sư phân biệt đối xử về việc làm có thể làm
Giả sử bạn đã bị chủ lao động sa thải và bạn tin rằng đó là do sự phân biệt đối xử. Bạn đang rất tức giận và thậm chí buồn bã trước hành vi của sếp, và bạn muốn làm điều gì đó để giải quyết vấn đề đó. Bạn bắt đầu từ đâu? Sự phân biệt đối xử với luật sư việc làm có thể giúp bạn xác định xem bạn có yêu cầu bồi thường khả thi và hướng hành động tốt nhất hay không.
# 1. Đánh giá xem chủ nhân của bạn có phân biệt đối xử bất hợp pháp đối với bạn hay không
Đối xử không công bằng không phải lúc nào cũng phân biệt đối xử bất hợp pháp. Bạn phải thuộc đối tượng được bảo vệ theo một trong các đạo luật chống phân biệt đối xử của liên bang hoặc tiểu bang để xảy ra tình trạng phân biệt đối xử bất hợp pháp. Điều này có thể đơn giản để chứng minh trong một số trường hợp. Chẳng hạn như nếu bạn là một phụ nữ mang thai và chủ lao động của bạn đã biết điều này vào thời điểm bạn thôi việc. Tuy nhiên, không phải tất cả các danh mục đều hiển nhiên. Trên thực tế, luật phân biệt đối xử khuyết tật bao gồm một danh sách đầy đủ các phân loại “khuyết tật” cực kỳ cụ thể theo luật. Luật sư việc làm có thể hỗ trợ bạn trong việc xác định xem bạn có phải là thành viên của một nhóm được bảo vệ hay không.
Trở thành thành viên của một lớp được bảo vệ là không đủ để thắng một vụ án phân biệt đối xử. Bạn cũng phải chứng minh rằng chủ lao động đã phân biệt đối xử với bạn vì tình trạng được bảo vệ của bạn. Nhưng chính xác thì một hành động việc làm tiêu cực là gì? Tất nhiên, sa thải ai đó là một hành động tiêu cực. Còn việc đánh giá hiệu suất kém dẫn đến bị từ chối thăng chức thì sao? Còn những ca làm việc trừ hoa hồng của bạn thì sao? Luật sư việc làm có thể hỗ trợ bạn xác định xem hành động của chủ lao động có cấu thành phân biệt đối xử tại nơi làm việc hay không.
Bạn không gặp phải trường hợp kỳ thị luật sư việc làm nào chỉ vì bạn nằm trong diện được bảo vệ và chủ lao động của bạn thực hiện một số hành động bất lợi chống lại bạn. Bạn cũng phải chứng minh rằng chủ nhân của bạn đã thực hiện hành động chống lại bạn vì tình trạng được bảo vệ của bạn. Điều này chứng tỏ mục đích phân biệt đối xử của sếp.
# 2. Thu thập và trình bày bằng chứng hỗ trợ trường hợp của bạn
Có thể rất khó để chứng minh ý định của nhà tuyển dụng của bạn, đặc biệt là vì rất ít công ty thừa nhận là phân biệt đối xử. Thay vào đó, bạn sẽ phải thu thập đủ bằng chứng để thuyết phục tòa án hoặc bồi thẩm đoàn rằng chủ lao động của bạn đã hành động không công bằng. Ví dụ, nếu công ty tuyên bố rằng bạn đã hoạt động nhưng ba bài đánh giá hiệu suất gần đây nhất của bạn đều rất tuyệt vời, đây là bằng chứng rõ ràng về sự phân biệt đối xử.
Một trong những tài năng quan trọng và quan trọng nhất mà luật sư tuyển dụng có thể cung cấp là khả năng thu thập bằng chứng cho một vụ việc. Trong “giai đoạn khám phá” một vụ kiện, khi đã có bằng chứng, thì việc trát các tài liệu thiết yếu và lấy lời kể của nhân chứng chỉ là hai trong những giai đoạn quan trọng và khó khăn. Có được tài liệu, lời khai thích hợp hoặc một phần bằng chứng khác có thể là sự khác biệt giữa thắng và thua trong một vụ kiện. Điều này, cũng như tất cả các khía cạnh khác của vụ kiện tụng của bạn, có thể được xử lý bởi một luật sư có thẩm quyền.
# 3. Chạy Phân tích Chi phí-Lợi ích với Bạn
Một trong những lợi thế quan trọng nhất của việc tham gia vào sự phân biệt đối xử với luật sư việc làm là luật sư của bạn có thể sử dụng nhiều năm kinh nghiệm của mình để thực hiện phân tích chi phí-lợi ích cho bạn. Luật sư của bạn sẽ xem xét điểm mạnh và điểm yếu trong trường hợp của bạn. Cũng như chi phí khám phá và thử nghiệm. Cũng như các loại và số tiền thiệt hại bạn có thể phục hồi nếu bạn thắng. Luật sư của bạn cũng sẽ phân tích cơ hội chiến thắng và tư vấn cho bạn nếu đánh giá này thay đổi. Theo trường hợp trước, cho phép bạn đưa ra quyết định sáng suốt.
#4. Bố trí các tùy chọn của bạn
Luật sư của bạn có thể cung cấp các lựa chọn của bạn để giải quyết vấn đề công việc của bạn ngay từ cuộc họp đầu tiên. Các lựa chọn này có thể bao gồm việc nộp đơn khiếu nại về sự phân biệt đối xử với cơ quan tiểu bang hoặc liên bang. Gửi cho chủ nhân của bạn một lá thư dàn xếp, hoặc khởi kiện một vụ kiện toàn diện tại tòa án. Luật sư của bạn sẽ xem xét những ưu điểm và nhược điểm của từng phương án và sẽ đưa ra một lần nữa. Khi vụ việc tiến triển. Bạn sẽ có tất cả thông tin cần thiết để đưa ra quyết định trong trường hợp này.
# 5. Phí và chi phí luật sư
Trước khi thuê luật sư, hãy đảm bảo rằng bạn hiểu cách tính phí và chi phí luật sư trong trường hợp của bạn. Chi phí của một luật sư khác nhau tùy thuộc vào quá trình hành động bạn chọn. Một số trường hợp hoặc dịch vụ mất nhiều thời gian hơn để hoàn thành hoặc khó hoàn thành hơn những trường hợp khác, dẫn đến giá cao hơn. Ví dụ, soạn thảo một lá thư gần như chắc chắn sẽ ít tốn kém hơn so với việc đại diện cho bạn tại phiên tòa.
Các luật sư tính phí các dịch vụ pháp lý theo nhiều cách khác nhau. Bao gồm phí giữ chỗ một lần, mức phí theo giờ hoặc “phí dự phòng. Điều này có nghĩa là luật sư được trả một phần trăm của bất kỳ khoản thu hồi tài chính nào mà bạn thực hiện nếu có.
Luật sư của bạn cũng nên xem xét bất kỳ khoản phí nào bạn có thể phải trả trong trường hợp của mình. Các vụ kiện rất tốn kém và phí giải quyết tranh chấp của bạn là một yếu tố quan trọng. Phí nộp đơn ra tòa, phí photocopy, chi phí xử lý, phí hòa giải và phí nhân chứng chỉ là một số chi phí nằm trên luật sư'phí.
Thiệt hại trong các trường hợp phân biệt đối xử là gì?
Nhân viên có quyền nhận các loại thiệt hại sau đây trong phần lớn các trường hợp phân biệt đối xử của tiểu bang và liên bang: truy lĩnh; trả trước; phục hồi; chỗ ở hợp lý; bồi thường và trừng phạt thiệt hại; và các quyền lợi bị mất như sức khỏe, nghỉ phép, nghỉ ốm và lương hưu; trả lại; trả trước; các quyền lợi bị mất như sức khỏe, nghỉ phép, nghỉ ốm và lương hưu; trả lại; trả trước; các quyền lợi bị mất như sức khỏe, nghỉ phép, nghỉ ốm và lương hưu;
Thiệt hại trong các trường hợp phân biệt đối xử là gì?
Nhân viên có quyền nhận các loại thiệt hại sau đây trong phần lớn các trường hợp phân biệt đối xử của tiểu bang và liên bang: truy lĩnh; trả trước; phục hồi; chỗ ở hợp lý; bồi thường và trừng phạt thiệt hại; và các quyền lợi bị mất như sức khỏe, nghỉ phép, nghỉ ốm và lương hưu; trả lại; trả trước; các quyền lợi bị mất như sức khỏe, nghỉ phép, nghỉ ốm và lương hưu; trả lại; trả trước; các quyền lợi bị mất như sức khỏe, nghỉ phép, nghỉ ốm và lương hưu;
Điều gì được coi là một nhân viên độc hại?
Những nhân viên độc hại tại nơi làm việc thường quá tự tin, có thái độ tập trung vào bản thân và phá vỡ các quy tắc. Bởi vì họ luôn tìm kiếm vị trí số một, nên họ có xu hướng không hợp tác với người khác hoặc không tôn trọng đồng nghiệp của mình, điều này có thể khiến họ trở thành thách thức đối với mọi người trong môi trường chuyên nghiệp, nơi phần lớn thời gian cần phải làm việc theo nhóm.
Mất bao lâu để giải quyết một vụ kiện phân biệt đối xử?
Theo nghiên cứu và quan sát trước đây của chúng tôi, chúng tôi đã phát hiện ra rằng việc giải quyết các trường hợp phân biệt đối xử có thể mất ít nhất là 4-6 tháng hoặc lâu nhất là 5-6 năm. Điều này gây rất nhiều bức xúc cho nhân viên. Tuy nhiên, điều bắt buộc là bạn không chấp nhận thỏa thuận dàn xếp đầu tiên mà bạn được đưa ra nếu nó không hợp lý hoặc không đủ để bồi thường cho bạn những gì bạn đã mất.
Cách luật sư đánh giá các trường hợp phân biệt đối xử
Mặc dù bạn có thể tin rằng bạn đã bị phân biệt đối xử trong việc làm, nhưng không phải tất cả các hình thức đối xử bất công đều bị cấm. Theo luật, yếu tố cấu thành phân biệt đối xử việc làm bất hợp pháp là khá cụ thể. Dưới đây là những yếu tố quan trọng mà luật sư sẽ xem xét khi xác định xem bạn có yêu cầu phân biệt đối xử công việc hợp lệ hay không và cuối cùng là. Có nên lấy trường hợp của bạn hay không.
# 1. Bạn có Trạng thái được Bảo vệ không?
Luật sư sẽ muốn đảm bảo rằng bạn thực sự thuộc một nhóm được bảo vệ. Đây có thể là khía cạnh đơn giản nhất của cuộc điều tra. Chẳng hạn, bạn có thể tin rằng chủ nhân của bạn đã đối xử không công bằng với bạn vì tuổi tác của bạn. Tuy nhiên, nếu bạn dưới 40 tuổi, bạn không chống lại sự phân biệt tuổi tác. Tuy nhiên, việc đánh giá xem bạn có bị khiếm khuyết về tinh thần hoặc thể chất để đủ tiêu chuẩn là “khuyết tật” theo luật liên bang hay không có thể phức tạp hơn.
#2. Bạn có bị đối xử kém thuận lợi hơn những nhân viên khác không?
Nếu nam giới bị kỷ luật tương tự vì có hành vi tương tự, thì một nhân viên nữ cảm thấy bị nhắm mục tiêu vì giới tính của mình sẽ không phải là trường hợp quá mạnh. Một luật sư việc làm sẽ xem xét khía cạnh này trong trường hợp của bạn để xem liệu bạn có bị đối xử khác với những nhân viên không có cùng tình trạng được bảo vệ như bạn hay không.
Và, nếu bạn có bằng chứng cho thấy những nhân viên khác chia sẻ tình trạng được bảo vệ của bạn đã được đối xử kém ưu ái hơn những nhân viên không được bảo vệ. Luật sư sẽ cần biết về điều đó vì nó có thể giúp ích cho trường hợp của bạn. Nếu một số lượng lớn người có địa vị của bạn đã chống lại cùng một chủ nhân. Một luật sư việc làm có thể xác định liệu một vụ kiện tập thể có khả thi hay không (nghĩa là trường hợp của bạn sẽ được kết hợp với những nhân viên có địa vị tương tự).
# 3. Bạn có chứng cứ gì?
Bạn sẽ không gặp trường hợp nào cho đến khi bạn có bằng chứng cho thấy chủ lao động đã phân biệt đối xử với bạn. Tuy nhiên, bạn không cần câu tục ngữ “hút súng” của một nhà tuyển dụng gọi bạn là một sự xúc phạm phân biệt chủng tộc hoặc tuyên bố rằng những người cao tuổi không có chỗ trong cơ quan. Bất kỳ bằng chứng nào chứng minh một phần của trường hợp của bạn (tình trạng được bảo vệ của bạn, cách xử lý khác, v.v.) đều có thể tạo thành một trường hợp vững chắc. Tất nhiên, bất kỳ bằng chứng nào cho thấy chủ lao động của bạn hoặc ai đó thay mặt chủ lao động chứa đựng bất kỳ quan điểm xấu nào đối với những người có địa vị được bảo vệ của bạn (chẳng hạn như người quản lý của bạn, đại diện nguồn nhân lực hoặc lãnh đạo công ty) đều cần phải tiết lộ với luật sư của bạn.
Lời khai của nhân chứng, tài liệu (chẳng hạn như hồ sơ nhân sự của bạn, thông báo kỷ luật và đánh giá hiệu suất), hình ảnh (chẳng hạn như hình vẽ, phim hoạt hình hoặc ảnh chỉ ra sự phân biệt chủng tộc hoặc giới tính) và các dạng bằng chứng khác có thể được sử dụng để hỗ trợ cho yêu cầu của bạn. Mang theo bằng chứng của bạn đến cuộc hẹn với luật sư. cũng như danh sách các nhân chứng tiềm năng và thông tin liên lạc của họ. Luật sư sẽ dễ dàng đánh giá trường hợp của bạn hơn nếu bằng chứng của bạn được tổ chức tốt.
#4. Thiệt hại của bạn là gì?
Tiền bồi thường thiệt hại là phương pháp thu hồi phổ biến nhất trong các vụ kiện dân sự, chẳng hạn như vụ kiện phân biệt đối xử trong công việc. Nó không đủ để chứng minh rằng người sử dụng lao động của bạn đã hành động không phù hợp để đòi bồi thường thiệt hại; bạn cũng phải chứng minh rằng bạn bị tổn thất hoặc bị thương do hoạt động đó. Thiệt hại của bạn sẽ được đánh giá bởi luật sư đang xem xét trường hợp của bạn. Mất tiền lương, mất quyền lợi, thiệt hại do căng thẳng tinh thần trong một số trường hợp và thiệt hại mang tính trừng phạt (được thiết kế để trừng phạt người sử dụng lao động) là tất cả các hình thức thiệt hại mà nhân viên có thể nhận được trong một vụ việc. việc làm trường hợp phân biệt đối xử. Nếu bạn thắng, bạn có thể lấy lại phí luật sư từ người chủ của mình.
# 5. Bạn Sẽ Là Một Nhân Chứng Tốt?
Trong một trường hợp phân biệt đối xử trong việc làm, bạn là nhân chứng quan trọng nhất. Một luật sư việc làm cũng sẽ đánh giá khả năng làm chứng của bạn với tư cách là nhân chứng. Luật sư sẽ đánh giá khả năng giao tiếp của bạn một cách rõ ràng, ngắn gọn, có cấu trúc, trình bày và trung thực. Bởi vì bồi thẩm đoàn và giám khảo sẽ đánh giá bạn theo cùng một cách. Đây là một khía cạnh quan trọng của quá trình. Một cách đáng tin cậy, chân thành có thể giúp bạn thuyết phục thẩm phán hoặc bồi thẩm đoàn về quan điểm của bạn. Khi trao đổi với luật sư về trường hợp của mình, bạn nên trung thực, cởi mở và bình tĩnh.
Chủ lao động của tôi có thể nói về tôi với các nhân viên khác không?
Tuy nhiên, người sử dụng lao động nên, ở mức độ cao nhất có thể, duy trì tính bảo mật nghiêm ngặt liên quan đến tình trạng nhân viên, tiền lương, hiệu suất và thông tin liên quan đến y tế. Người sử dụng lao động, trừ rất ít trường hợp ngoại lệ, nên tránh trò chuyện hoặc tiết lộ với đồng nghiệp của họ về những nhân viên khác hoặc tiết lộ thông tin về nhân viên.
Hành vi thiếu tôn trọng tại nơi làm việc là gì?
Một số hành vi được coi là thiếu tôn trọng là tham gia vào những câu chuyện phiếm có hại, đe dọa hoặc sử dụng sự hăm dọa, đối xử im lặng với các cá nhân và sử dụng ngôn từ tục tĩu khi không thích hợp. Mặc dù điều đó không vi phạm pháp luật, nhưng việc thể hiện sự thiếu tôn trọng đối với nhân viên sẽ làm giảm tinh thần và thường là bước đầu tiên dẫn đến hành vi quấy rối và thậm chí có thể xảy ra bạo lực tại nơi làm việc.
Tôi cần bằng chứng gì để chứng minh một môi trường làm việc thù địch?
Bằng chứng về hành vi quấy rối là cần thiết để thắng kiện cáo buộc môi trường làm việc thù địch. Bạn nên giữ bất kỳ email hoặc thư thoại nào chứa ngôn ngữ quấy rối trong kho lưu trữ của mình. Những cuộc trao đổi này không cần thiết phải diễn ra tại nhà của nạn nhân vì bất kỳ hành vi đối xử quấy rối nào theo nạn nhân từ nơi làm việc đến khu vực riêng tư của họ đều có thể được coi là bằng chứng.
Kết luận
Một dịch vụ có giá trị khác mà luật sư việc làm có thể cung cấp là đóng cửa. Luật sư của bạn có thể hỗ trợ bạn vượt qua trải nghiệm khó chịu mà bạn đã có với người chủ cũ của mình. Điều này có thể xảy ra thông qua một giải pháp hoặc dàn xếp chính thức cho phép bạn chuyển sang công việc hoặc con đường sự nghiệp mới về mặt tinh thần và tài chính, nhưng nhiều khả năng xảy ra thông qua một giải pháp hoặc dàn xếp không chính thức. Một phần công việc của luật sư là hướng dẫn bạn đến bước tiếp theo.
Câu Hỏi Thường Gặp
Bạn có thể kiện chủ nhân của bạn vì đã đối xử bất công không?
Theo luật của California, có cơ hội tìm kiếm và giữ việc làm mà không bị phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc, tôn giáo, khuynh hướng tình dục và các hình thức phân biệt đối xử bất hợp pháp khác là một quyền dân sự. Nhân viên bị phân biệt đối xử có thể kiện người sử dụng lao động của họ về hành vi phân biệt đối xử bất hợp pháp.
Điều gì được coi là phân biệt đối xử với người sử dụng lao động?
Sự phân biệt đối xử trong việc làm thường tồn tại khi người sử dụng lao động đối xử với người nộp đơn hoặc nhân viên ít được ưu ái hơn chỉ vì chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính, khuynh hướng tình dục, bản dạng giới, nguồn gốc quốc gia, khuyết tật hoặc tình trạng là một cựu chiến binh được bảo vệ.
Tôi có thể kiện sếp của mình vì tình trạng đau khổ về tình cảm không?
NHÂN VIÊN CÓ THỂ PHÙ HỢP VỚI CẢM XÚC CẢM XÚC KHÔNG? Ở California, nếu bạn là mục tiêu của sự phân biệt đối xử của chủ lao động, quấy rối, trả thù, chấm dứt hợp đồng sai trái hoặc môi trường làm việc thù địch, và nếu bạn có hành động pháp lý chống lại chủ lao động đó, bạn cũng có thể kiện chủ lao động vì cảm xúc đau khổ liên quan của bạn.
Bài viết liên quan
- LUẬT SƯ VIỆC LÀM: Làm thế nào và khi nào để thuê một luật sư việc làm
- Phân biệt chủng tộc ở nơi làm việc: Cách đối phó với sự phân biệt chủng tộc tại nơi làm việc
- LUẬT SƯ TAI NẠN Ô TÔ NYC: Làm thế nào để thuê luật sư về tai nạn ô tô
- Luật sư việc làm ở New Jersey: Luật sư việc làm & thất nghiệp tốt nhất New Jersey
