Bạn có thể đã nghe thấy cụm từ “chấm dứt sai trái” trong nhiều ngữ cảnh khác nhau. Tuy nhiên, chỉ có một số hình thức chấm dứt được coi là “sai trái” theo luật. Việc chấm dứt hợp đồng sai quy định rằng bạn đã bị sa thải vì một mục đích bất hợp pháp. Các lý do bất hợp pháp có thể bao gồm, ví dụ, vi phạm luật chống phân biệt đối xử, vi phạm luật tố giác hoặc vi phạm hợp đồng. Nếu việc chấm dứt hợp đồng của bạn không phải là hậu quả của một hành vi vi phạm hợp đồng hoặc pháp lý, bạn rất có thể được tuyển dụng theo ý muốn và có thể không có quyền truy đòi hợp pháp cho việc chấm dứt không công bằng. Đọc tiếp để biết thêm thông tin về việc làm theo ý muốn, vụ kiện chấm dứt sai trái và cách luật sư có thể giúp bạn.
Chấm dứt sai trái là gì?
Khi một nhân viên bị sa thải bất hợp pháp, điều này được gọi là chấm dứt hợp pháp. Điều này xảy ra khi một nhân viên bị chấm dứt hợp đồng do sự phân biệt đối xử tại nơi làm việc, khi một công ty vi phạm chính sách công trong quá trình cho thôi việc đối với nhân viên, hoặc khi các quy tắc chấm dứt của riêng một công ty không được tuân thủ.
Ngoài ra còn có những nguyên nhân khác, chẳng hạn như bị sa thải vì thổi còi doanh nghiệp của bạn và báo cáo các vấn đề như thiếu an toàn tại nơi làm việc hoặc hành vi trái pháp luật mà chủ lao động của bạn có liên quan.
Chấm dứt sai trái và việc làm theo ý muốn
Nói chung, một mối quan hệ lao động theo ý muốn có nghĩa là người sử dụng lao động hoặc người lao động có quyền chấm dứt mối quan hệ bất cứ lúc nào, có hoặc không có thông báo, và vì bất kỳ lý do gì (hoặc không có lý do gì cả). Ngoại trừ Montana, tất cả các thỏa thuận việc làm được cho là “theo ý muốn”. Việc làm theo ý muốn dường như cho phép người sử dụng lao động có thẩm quyền sa thải nhân viên theo ý muốn. Tuy nhiên, “chấm dứt sai trái” là một ngoại lệ quan trọng đối với quy tắc tuyển dụng theo ý muốn.
Các trường hợp ngoại lệ đối với việc làm theo ý muốn đối với việc chấm dứt sai trái
Việc chấm dứt trái với chính sách công của nhà nước, chấm dứt sau khi hợp đồng lao động ngụ ý đã được thiết lập và chấm dứt do vi phạm nghĩa vụ ngụ ý về thiện chí và đối xử công bằng đều là những ví dụ về chấm dứt sai luật thông thường. Việc chấm dứt sai cũng bao gồm việc chấm dứt do vi phạm các luật chống phân biệt đối xử ở cấp liên bang, tiểu bang hoặc địa phương. Mỗi ngoại lệ chấm dứt sai trái theo luật chung đối với việc làm theo ý muốn được mô tả ở đây.
# 1. Ngoại lệ trong Chính sách Công
Một nhân viên bị sa thải bất hợp pháp theo chính sách công được miễn trừ việc làm theo ý muốn khi việc chấm dứt hợp đồng vi phạm chính sách công rõ ràng, được thiết lập tốt của tiểu bang. Ví dụ, ở hầu hết các nơi, một công ty không thể sa thải một nhân viên vì đã gửi yêu cầu bồi thường cho người lao động sau khi bị thương trong công việc hoặc vì từ chối tham gia vào các hoạt động tội phạm theo yêu cầu của người sử dụng lao động.
Hiến pháp, luật, quy định hành chính của tiểu bang hoặc các chính sách khác của tiểu bang có thể bao gồm chính sách công. Ngoại lệ được thừa nhận rộng rãi nhất là ngoại lệ về chính sách công, được công nhận ở đại đa số các bang.
# 2. Ngoại lệ đối với hợp đồng ngụ ý
Sự miễn trừ thông luật thứ hai đối với việc làm theo ý muốn được áp dụng khi một hợp đồng ngụ ý được hình thành giữa người sử dụng lao động và người lao động mặc dù không có hợp đồng văn bản rõ ràng về việc làm. Người sử dụng lao động có thể đảm bảo bằng miệng hoặc bằng văn bản với người lao động về việc đảm bảo việc làm hoặc các thủ tục sẽ được tuân theo khi thực hiện các biện pháp kỷ luật. Những đại diện này có thể dẫn đến một hợp đồng lao động. Hơn một nửa số tiểu bang công nhận ngoại lệ hợp đồng ngụ ý.
Nếu không có sự khước từ mà các chính sách trong sổ tay đó không tạo ra các quyền hợp đồng, thì các nội dung và cách trình bày được nêu trong sổ tay nhân viên có thể tạo ra một hợp đồng ngụ ý. Ví dụ điển hình nhất là một điều khoản trong sổ tay nêu rõ rằng trước khi trừng phạt hoặc sa thải một nhân viên, người sử dụng lao động sẽ tuân theo các quy trình cụ thể.
# 3. Ngoại lệ đối với Giao ước về đức tin tốt
Ngoại lệ này, được công nhận ở một số ít khu vực pháp lý, bao gồm California, kết hợp giao ước thiện chí và xử lý công bằng vào mọi thỏa thuận lao động. Việc miễn trừ này chỉ ra rằng các quyết định về nhân sự của người sử dụng lao động phải tuân theo tiêu chuẩn “chính nghĩa” hoặc việc chấm dứt hợp đồng với mục đích xấu hoặc có động cơ ác ý đều bị cấm.
Tòa án xem xét các yếu tố như liệu công ty có tuân thủ các chính sách nhân sự đã nêu hay không, thời gian làm việc của nhân viên, bất kỳ tuyên bố đảm bảo công việc nào được thực hiện, sự hiện diện hay vắng mặt của những lời chỉ trích trước về hiệu suất và các khái niệm cơ bản về công bằng trong việc xác định liệu giao ước đó có được suy ra.
Các cơ sở bất hợp pháp cho việc chấm dứt một nhân viên là gì?
Người sử dụng lao động có thể sa thải một nhân viên vì nhiều lý do bất hợp pháp. Trong số đó là những điều sau đây:
- Mang thai
- Những vấn đề y tế
- Thông tin liên quan đến di truyền học
- Tình trạng mối quan hệ
- Tôn Giáo
- Chủng tộc, dân tộc và nguồn gốc quốc gia
- Nhân viên trên 40 tuổi.
- Tư cách là một quân nhân hoặc cựu chiến binh
- Giới tính, giới tính, bản dạng giới, biểu hiện giới tính và xu hướng tình dục là tất cả các thuật ngữ có thể được sử dụng.
- Khuyết tật, thể chất hoặc tinh thần
Chấm dứt sai: Việc chấm dứt của bạn có bất hợp pháp không?
Làm thế nào bạn có thể xác định xem việc thôi việc của bạn là hợp pháp hay bất hợp pháp (được gọi là “chấm dứt sai trái”)? Phần lớn các công việc là “theo ý muốn”, có nghĩa là một nhân viên có thể bị sa thải bất cứ lúc nào và vì bất kỳ lý do gì, hoặc không vì lý do gì cả (miễn là lý do đó không phải là bất hợp pháp). Tuy nhiên, có một số trường hợp ngoại lệ đáng kể đối với quy tắc theo ý muốn — cũng như các biện pháp pháp lý — có thể cho phép bạn tiếp tục làm việc hoặc thách thức chủ lao động cũ của bạn về việc chấm dứt hợp pháp.
# 1. Lời hứa bằng văn bản
Bạn có một trường hợp tốt rằng bạn không phải là một nhân viên theo ý muốn nếu bạn có một hợp đồng bằng văn bản hoặc các tài liệu khác hứa hẹn cho bạn sự ổn định trong công việc. Ví dụ, bạn có thể có một hợp đồng lao động quy định rằng bạn chỉ có thể bị sa thải vì những lý do chính đáng hoặc vì những lý do được quy định trong hợp đồng. Ngoài ra, bạn có thể có thư mời nhập học hoặc tài liệu bằng văn bản khác chứa đựng những hứa hẹn về công việc trong tương lai của bạn. Nếu đúng như vậy, bạn có thể thực thi những lời hứa đó trước tòa.
# 2. Lời hứa ngụ ý
Một ngoại lệ khác đối với quy tắc theo ý muốn là sự tồn tại của một hợp đồng lao động ngụ ý — một thỏa thuận dựa trên những gì chủ lao động của bạn đã nói và đã làm. Điều này có thể khó thể hiện vì hầu hết các công ty đều cảnh giác với việc đưa ra những hứa hẹn về việc làm trong tương lai. Tuy nhiên, các hợp đồng ngụ ý đã được phát hiện trong các tình huống mà người sử dụng lao động hứa “việc làm lâu dài” hoặc việc làm trong một khoảng thời gian cụ thể, hoặc khi người sử dụng lao động đưa ra các loại kỷ luật tiến bộ cụ thể trong sổ tay nhân viên.
Tòa án xem xét nhiều yếu tố khi xác định liệu có tồn tại hợp đồng lao động ngụ ý hay không, bao gồm:
- độ dài công việc của bạn
- tần suất thăng chức trong công việc
- một hồ sơ theo dõi của các đánh giá hiệu suất thuận lợi
- đảm bảo rằng bạn sẽ có một công việc trong suốt quãng đời còn lại của mình
- việc chủ lao động sa thải bạn có vi phạm thông lệ việc làm phổ biến hay không, chẳng hạn như không đưa ra cảnh báo bắt buộc, hoặc
- Liệu lời hứa về việc làm lâu dài có được thực hiện khi bạn được tuyển dụng hay không
# 3. Vi phạm đức tin tốt và đối phó công bằng
Nếu chủ lao động của bạn có hành động bất chính, bạn có thể kiện vì vi phạm nghĩa vụ có thiện chí và đối xử công bằng. Người sử dụng lao động đã được cho là đã vi phạm nghĩa vụ có thiện chí và đối xử công bằng bằng cách:
- Nhân viên bị sa thải hoặc thuyên chuyển để ngăn cản họ nhận được hoa hồng bán hàng.
- Nhân viên đang bị đánh lừa về cơ hội thăng tiến và tăng lương.
- Bịa ra lý do để sa thải một nhân viên khi mục tiêu thực sự là thay thế nhân viên đó bằng một người sẽ làm việc với mức lương thấp hơn.
- tác động nhẹ đến các khía cạnh tiêu cực của một nghề, chẳng hạn như phải đi qua các quận nguy hiểm vào ban đêm, và
- Thường xuyên thuyên chuyển một nhân viên sang những công việc xa xôi, nguy hiểm hoặc không mong muốn khác nhằm gây áp lực buộc nhân viên phải rời đi mà không nhận được trợ cấp thôi việc hoặc các quyền lợi khác có thể đến hạn.
Một số tòa án không công nhận ngoại lệ đối với việc làm theo ý muốn dựa trên "thiện chí và đối xử công bằng." Hơn nữa, một số tiểu bang yêu cầu sự tồn tại của một hợp đồng lao động chính thức trước khi nhân viên có thể yêu cầu vi phạm thiện chí và đối xử công bằng.
#4. Vi phạm chính sách công
Khi sa thải một công nhân, vi phạm chính sách công là phạm tội - nghĩa là chấm dứt hợp đồng vì những lý do mà xã hội coi là lý do không hợp lệ để chấm dứt.
Hầu hết các tòa án yêu cầu phải có một luật cụ thể quy định chính sách trước khi cho phép yêu cầu chấm dứt sai trái do vi phạm chính sách công. Nhiều luật tiểu bang và liên bang đã đặc biệt nghiêm cấm các hành động liên quan đến việc làm rõ ràng là mâu thuẫn với chính sách công, chẳng hạn như sa thải một nhân viên vì:
- tiết lộ một hành vi công ty từ chối trả tiền hoa hồng kiếm được và tiền bồi thường kỳ nghỉ tích lũy cho người lao động
- nghỉ việc để làm bồi thẩm đoàn
- dành thời gian không phải làm việc để bỏ phiếu
- phục vụ trong các lực lượng vũ trang hoặc Vệ binh Quốc gia, hoặc
- thông báo cho cơ quan chức năng về bất kỳ hành vi sai trái nào có hại cho công chúng (thổi còi).
Nhân viên ở một số tiểu bang cũng được bảo vệ khỏi bị sa thải vì những lý do rất cụ thể, chẳng hạn như phục vụ với tư cách là nhân viên bầu cử hoặc lính cứu hỏa tình nguyện. Một số tòa án cũng đã phán quyết rằng người sử dụng lao động không thể chấm dứt bạn chỉ vì bạn đã sử dụng biện pháp khắc phục hợp pháp hoặc thực hiện đặc quyền pháp lý, chẳng hạn như gửi yêu cầu bồi thường cho người lao động hoặc báo cáo một Vi phạm Đạo luật An toàn và Sức khỏe Nghề nghiệp (OSHA).
#5. Phân biệt
Người sử dụng lao động không được phép sa thải ngay cả những nhân viên cố ý vì những lý do không chính đáng, và sự phân biệt đối xử bị nghiêm cấm. Nếu bạn nghi ngờ bạn bị sa thải vì chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia, giới tính, tôn giáo, tuổi tác, khuyết tật, mang thai hoặc thông tin di truyền, bạn nên tham khảo ý kiến của luật sư chấm dứt sai trái ngay lập tức. Có những ràng buộc về thời gian và quy tắc nghiêm ngặt áp dụng cho các tuyên bố phân biệt đối xử; ví dụ, trước khi bạn có thể kiện chủ nhân của mình ra tòa, bạn phải gửi đơn khiếu nại về sự phân biệt đối xử với cơ quan tiểu bang hoặc liên bang.
# 6. Sự trả thù
Người sử dụng lao động bị cấm trả đũa những nhân viên tham gia vào các hoạt động được pháp luật bảo vệ. Để chứng minh rằng bạn bị mất việc do bị chủ trả thù, bạn phải chứng minh những điều sau:
Bạn đang tham gia vào một hoạt động được pháp luật bảo vệ, chẳng hạn như nộp đơn khiếu nại lên Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng hoặc chính thức khiếu nại với chủ lao động của bạn về hành vi quấy rối hoặc phân biệt đối xử.
Những hành động đó buộc chủ lao động của bạn phải hành động — ví dụ: bạn đã bị trừng phạt ngay sau khi chủ lao động của bạn biết rằng bạn đã gửi đơn khiếu nại quấy rối tình dục.
Hành động của nhà tuyển dụng có tác động tiêu cực đến bạn, chẳng hạn như bị sa thải, bị từ chối thăng chức hoặc nhận được đánh giá hiệu suất kém một cách vô cớ.
# 7. Gian lận
Trong các tình huống nghiêm trọng, các phương pháp của người sử dụng lao động trong khi chấm dứt hợp đồng lao động là lừa đảo và sai lầm đến mức họ được coi là gian lận. Gian lận thường xuyên xảy ra trong suốt quá trình tuyển dụng (khi lời hứa được thực hiện và bị phá vỡ) hoặc trong giai đoạn cuối của công việc (chẳng hạn như khi một nhân viên bị buộc thôi việc).
Để chứng minh rằng việc mất việc của bạn là do gian lận, bạn phải cung cấp tất cả các bằng chứng sau:
- Chủ nhân của bạn đã đưa ra một tuyên bố sai.
- Một người nào đó có thẩm quyền đã biết về sự trình bày sai lệch.
- Sếp của bạn đã cố gắng lừa dối bạn (hoặc cố gắng khiến bạn dựa vào sự đại diện)
- Trên thực tế, bạn đã dựa vào mô tả, và
- Sự phụ thuộc vào vai diễn đã ảnh hưởng đến bạn theo một cách nào đó.
Khía cạnh khó nhất của việc chứng minh gian lận là chứng minh rằng nhà tuyển dụng đã hành động không đúng với mục đích nhằm lừa dối bạn. Điều này đòi hỏi phải có tài liệu tốt về cách thức, thời gian, đối tượng và cách thức thực hiện các trình bày sai lệch.
#số 8. Phỉ báng
Một vụ kiện phỉ báng nhằm mục đích bảo vệ danh tiếng và vị thế tốt của một người trong cộng đồng. Để xác định rằng việc phỉ báng là một yếu tố khiến bạn mất việc, bạn phải chứng minh rằng người sử dụng lao động trước đây của bạn đã nhận xét sai và ác ý về bạn trong khi chấm dứt công việc hoặc cung cấp thông tin tham khảo, điều này ảnh hưởng đến cơ hội kiếm được việc làm mới của bạn.
Để khiếu nại về hành vi phỉ báng, bạn thường phải chứng minh rằng chủ nhân cũ của bạn:
- đã tuyên bố sai về bạn
- thốt ra lời nhận xét với nọc độc (nghĩa là biết rằng nó là sai hoặc với sự liều lĩnh bỏ qua sự giả dối của nó)
- tuyên bố đó đã được nói hoặc viết cho ít nhất một cá nhân khác, và
- đã làm hỏng bạn theo một cách nào đó bằng cách phổ biến tuyên bố — ví dụ, bằng cách khiến bạn mất việc làm hoặc ngăn cản chủ lao động mới thuê bạn.
Để giành chiến thắng trong một hành động phỉ báng, bạn phải chứng minh rằng những tuyên bố có hại không chỉ là lời nói nhảm của máy làm mát nước. Nội dung phỉ báng thực sự yêu cầu cả thông tin thực tế và gian lận.
# 9. Vi phạm thổi còi
Luật pháp bảo vệ những nhân viên tiết lộ những hành vi bất hợp pháp hoặc có hại cho lợi ích công cộng. Một số tiểu bang cung cấp sự bảo vệ cho những người tố cáo, những người báo cáo rằng chủ nhân của họ đã vi phạm bất kỳ luật, quy tắc hoặc pháp lệnh nào. Các tiểu bang khác chỉ cung cấp bảo vệ người tố giác cho nhân viên khi họ tiết lộ rằng công ty của họ đã vi phạm một luật cụ thể, chẳng hạn như các quy định về môi trường hoặc luật lao động.
Danh sách kiểm tra để chấm dứt sai
- Bạn có bị buộc phải từ chức vì bị quấy rối tình dục hoặc do nơi làm việc không công bằng không?
- Bạn đã bị sa thải vì cuộc đua của bạn?
- Việc chấm dứt hợp đồng có phải do bạn đã nộp đơn yêu cầu bồi thường cho người lao động không?
- Bạn có bị sa thải vì nghỉ phép không?
- Bạn có bị sa thải vì đòi trả lương không?
Làm thế nào để bạn chứng minh sự chấm dứt sai trái?
Mỗi hình thức chấm dứt oan sai đều có những yếu tố riêng mà nguyên đơn phải chứng minh trước tòa. Nhân viên sẽ được yêu cầu xuất trình bằng chứng về mối quan hệ lao động. Họ phải chứng minh rằng có tồn tại mối quan hệ việc làm và người lao động đã bị chủ lao động sa thải. Ngoài ra, công việc đã kết thúc một cách “mang tính xây dựng”.
Nguyên đơn phải chứng minh các tiêu chí bổ sung trong các loại hành động chấm dứt này.
- Cáo buộc quấy rối
- Nhân viên phải chứng minh rằng họ đã bị sa thải vì đã nộp đơn khiếu nại về hành vi quấy rối.
- Tuyên bố Phân biệt đối xử
- Nhân viên phải chứng minh rằng họ là thành viên của một lớp được bảo vệ. Sự phân biệt đối xử là động lực thúc đẩy họ chấm dứt hợp đồng.
- Tuyên bố về Chính sách Công
- Đầu tiên, nhân viên phải chứng minh rằng họ đã bị sa thải vì một trong những lý do được pháp luật bảo vệ, chẳng hạn như
- Từ chối vi phạm hoặc vi phạm pháp luật
- Sử dụng các quyền hiến định của một người
- Báo cáo vi phạm quy chế hoặc luật vì lợi ích của công chúng
- Thực hiện nghĩa vụ lập pháp hoặc bắt buộc
- Đầu tiên, nhân viên phải chứng minh rằng họ đã bị sa thải vì một trong những lý do được pháp luật bảo vệ, chẳng hạn như
- Khiếu nại về Vi phạm Hợp đồng
- Người lao động phải chứng minh rằng họ đã làm việc như một nhà thầu cho chủ lao động của họ. Họ phải cung cấp bằng chứng rằng việc chấm dứt của họ đã vi phạm các điều khoản của hợp đồng.
- Những khiếu nại này bao gồm những khiếu nại dựa trên việc vi phạm các quy định kinh doanh hoặc các điều kiện của liên đoàn lao động.
- Nếu hợp đồng của bạn nêu rõ lý do bạn bị sa thải, thì chủ lao động của bạn chỉ có thể chấm dứt hợp đồng với bạn vì những lý do đó.
Hình phạt và Thiệt hại trong trường hợp Chấm dứt Sai trái là gì?
Nhiều nhân viên lo lắng liệu có đáng để dành thời gian và công sức để kiện người sử dụng lao động cũ của họ về việc cho thôi việc sai trái hay không. Quá nhiều người tin rằng vụ kiện chấm dứt sai trái sẽ kéo dài quá lâu và họ sẽ mất tiền về lâu dài. Để đưa ra kết luận này, thường nên nói chuyện với một luật sư chấm dứt sai trái.
Nếu tòa án ra phán quyết rằng bạn đã bị chấm dứt hợp pháp một cách bất hợp pháp, bạn có thể được quyền bồi thường. Quan trọng nhất, bạn có thể đòi lại việc làm của mình, hoàn lại tiền lương cũng như các khoản bồi thường trong tương lai, được bồi thường thiệt hại trừng phạt, hoặc thậm chí được thăng chức.
Bạn có thể đưa chủ lao động của mình ra trước công lý với sự hỗ trợ của một luật sư chấm dứt sai trái có kinh nghiệm.
Tôi Phải Nộp Đơn Yêu Cầu Chấm dứt Sai Lầm Trong Bao Lâu?
Yêu cầu chấm dứt sai phải được nộp trong thời hiệu. Thời hiệu là khoảng thời gian mà nguyên đơn có sau khi bị thiệt hại để khởi kiện một vụ kiện chấm dứt oan sai. Bản chất của yêu cầu bồi thường thường xác định thời hiệu. Điều này có thể ảnh hưởng đến thời gian biểu của bạn nếu bạn đã ký hợp đồng lao động với công ty của mình. Vụ kiện về thời hiệu bắt đầu vào ngày chấm dứt oan sai trong hầu hết mọi trường hợp.
Trong hầu hết các trường hợp, thời hiệu nộp đơn yêu cầu bồi thường là 180 ngày kể từ ngày chấm dứt. Bạn sẽ nộp đơn khiếu nại với Ủy ban Lực lượng Lao động Texas nếu bạn làm việc ở Texas (TWC). Trong các trường hợp khác, giới hạn được kéo dài đến 300 ngày sau khi chấm dứt. Đây là lý do tại sao điều quan trọng là phải hành động nhanh chóng sau khi chấm dứt hợp đồng. Duy trì càng nhiều tài liệu càng tốt.
Bạn có thể kiện chủ lao động của mình về việc chấm dứt hợp pháp sau khi nộp đơn yêu cầu các cơ quan có thẩm quyền thích hợp. Bạn có hai năm để nộp đơn kiện chấm dứt sai trái của mình.
Những quan niệm sai lầm phổ biến về việc chấm dứt sai trái trong nhân viên
Việc nhân viên bị sa thải mà không có lý do rõ ràng có thể trở nên trầm trọng hơn. Trong nhiều trường hợp, có thể dẫn đến sự bất đồng đơn giản về cách một nhân viên nhìn nhận tài năng làm việc của họ so với cách người sử dụng lao động đánh giá sự thành công trong công việc.
Tuy nhiên, việc chấm dứt hợp đồng chỉ là “sai trái” nếu nó là bất hợp pháp theo nghĩa pháp lý. Có rất nhiều lầm tưởng và quan niệm sai lầm về “chấm dứt sai trái”.
Dưới đây là bảy sai lầm sai lầm về chấm dứt hợp đồng mà nhiều nhân viên tin tưởng.
Lầm tưởng số 1: Bất kỳ sự chấm dứt hợp lý nào dường như không hợp lý đều cấu thành việc chấm dứt sai trái.
Bạn có thể bị sa thải bất cứ lúc nào nếu bạn được thuê theo ý muốn ở một tiểu bang như California, nơi nguyên tắc pháp lý phổ biến là “tuyển dụng theo ý muốn”. Người sử dụng lao động có quyền làm như vậy vì bất kỳ lý do gì hoặc không có lý do gì cả. Nghe có vẻ khắc nghiệt, chủ nhân của bạn có quyền đuổi việc bạn nhai kẹo cao su hoặc sử dụng điện thoại thông minh trong giờ làm việc.
Trừ khi hợp đồng lao động được chính thức hóa giữa bạn và người sử dụng lao động, bạn có thể bị sa thải vì bất kỳ lý do gì. Nếu hợp đồng lao động quy định lý do chấm dứt và nhân viên bị sa thải không được cung cấp lý do, họ có thể yêu cầu chấm dứt sai trái.
Tuy nhiên, không đúng khi các quy tắc việc làm của liên bang và tiểu bang, bao gồm cả quy chế chống phân biệt đối xử, không áp dụng tại các khu vực pháp lý tùy ý. Nếu một nhân viên bị sa thải vì những lý do bất hợp pháp, chẳng hạn như phân biệt đối xử, người sử dụng lao động có thể phải đối mặt với những hậu quả pháp lý.
Lầm tưởng thứ 2: Tôi có thể bị sa thải một cách hợp pháp vì công khai tiết lộ rằng tôi đã bỏ phiếu cho một ứng cử viên cụ thể.
Không có gì khác biệt bạn đã bỏ phiếu cho ai trong cuộc bầu cử tổng thống. Bạn có quyền bày tỏ niềm tin chính trị của mình tại nơi làm việc. Tuy nhiên, điều này chỉ áp dụng nếu bạn làm việc tại một trong bốn tiểu bang: California, Connecticut, South Carolina hoặc Louisiana. Bốn tiểu bang này có luật bảo đảm cho nhân viên khả năng bày tỏ chính kiến của họ một cách cởi mở.
Một số tiểu bang khác cung cấp cho các cá nhân sự bảo vệ pháp lý để tham dự các cuộc mít tinh chính trị hoặc tán thành các ứng cử viên, nhưng bạn sẽ cần tham khảo ý kiến của luật sư luật việc làm để xác định xem tình huống của bạn có đủ điều kiện cho một vụ kiện chấm dứt sai trái trong tương lai hay không.
Lầm tưởng số 3: Các quy tắc phân biệt đối xử chỉ áp dụng cho người thiểu số và phụ nữ tại nơi làm việc.
Mọi cá nhân có giới tính, màu da, tôn giáo, nguồn gốc tự nhiên, tình trạng công dân, tình trạng hôn nhân hoặc tiền sử bệnh tật khác biệt đều có quyền được bảo vệ bởi luật phân biệt đối xử trong việc làm. Điều đó bao gồm tất cả mọi người!
Bất cứ ai cũng có thể phải đối mặt với sự phân biệt đối xử tại nơi làm việc, bất kể họ là nam hay nữ hoặc là thành viên của một nhóm thiểu số.
Do đó, bất kỳ ai bị sa thải vì màu da, khuyết tật, tình trạng sức khỏe, tôn giáo, khuynh hướng tình dục hoặc các yếu tố khác đều có thể gửi yêu cầu chấm dứt hợp pháp.
Lầm tưởng # 4: Không thể chứng minh rằng tôi đã bị sa thải để trả đũa vì đã lên tiếng chống lại hành vi bất hợp pháp tại nơi làm việc.
Có thể khả thi để chứng minh rằng bạn đã bị sa thải để trả đũa vì để lộ các hoạt động bất hợp pháp tại nơi làm việc. Ví dụ, vào tháng 2018 năm XNUMX, một cựu nhân viên ngân hàng đã đệ đơn kiện Wells Fargo chấm dứt hợp đồng sai trái.
Người tố cáo được bảo vệ khỏi bị trả thù theo luật liên bang và tiểu bang ở các tiểu bang khác nhau. Người sử dụng lao động không thể phạt những nhân viên báo cáo những hành động sai trái hoặc trái pháp luật trong một tổ chức.
Lầm tưởng thứ 5: Tôi không thể kiện công ty của mình nếu tôi nghỉ việc.
Có một quan niệm sai lầm phổ biến rằng nếu một nhân viên từ chức, họ không thể khởi kiện về việc chấm dứt sai trái. Đôi khi một nhân viên cảm thấy môi trường làm việc quá không thân thiện, không thể chấp nhận được hoặc nguy hiểm để tiếp tục làm việc cho một công ty. Lựa chọn duy nhất còn lại đối với họ là từ chức.
Một nhân viên vẫn có thể kiện công ty của mình trong những trường hợp như vậy. Ngay cả khi người lao động bị ép buộc thôi việc, họ có quyền yêu cầu chấm dứt sai trái hoặc khởi kiện.
Lầm tưởng # 6: Luật việc làm bảo vệ tất cả nhân viên trên một độ tuổi nhất định.
Nơi làm việc thường xuyên xảy ra phân biệt đối xử về tuổi tác. Tuy nhiên, bạn có thể nhầm nếu bạn tin rằng nếu bạn trên 40 tuổi, bạn tự động được bảo vệ theo Đạo luật Phân biệt Tuổi tác trong Việc làm (ADEA) năm 1967. Đạo luật này chỉ áp dụng cho những người tìm việc và người lao động đáp ứng các tiêu chí nhất định. Nhân viên trong danh mục này bao gồm những cá nhân làm việc cho một công ty tư nhân thuê từ 20 người trở lên trong thời gian tối thiểu 20 tuần mỗi năm.
Nếu bạn thuộc phạm vi điều chỉnh của ADEA, bạn có quyền kiện chủ lao động của mình về việc phân biệt tuổi tác trong việc thôi việc, tuyển dụng, thẩm định và các đặc quyền.
Lầm tưởng số 7: Chủ nhân của tôi sẽ đạt được thỏa thuận nhanh chóng bởi vì họ coi trọng danh tiếng của họ.
Đừng mong chủ lao động của bạn giải quyết nhanh chóng nếu vụ kiện chấm dứt sai trái của bạn không dựa trên sự kiện hoặc được hỗ trợ bởi bằng chứng đáng tin cậy.
Các luật sư tham gia bởi các tập đoàn lớn không quan tâm đến nhận thức của công chúng. Trừ khi bạn là một nhân vật nổi bật hoặc người nổi tiếng, sự việc khó có thể được đưa lên các ấn phẩm địa phương.
Giải quyết cho việc chấm dứt sai trái
Nhân viên bị chấm dứt hợp pháp bất hợp pháp có thể đòi lại việc làm, hoàn trả, bồi thường thiệt hại và các chi phí khác thông qua một trường hợp chấm dứt sai trái thành công. Một vụ kiện chấm dứt sai trái cho rằng một nhân viên đã bị sa thải do vi phạm luật tiểu bang hoặc liên bang hoặc vi phạm thỏa thuận lao động. Các trường hợp chấm dứt sai có thể khó xác lập, đó là lý do tại sao nhiều trường hợp trong số đó được giải quyết. Giá trị của một giải quyết chấm dứt sai trái được xác định bởi nhiều tiêu chí khác nhau giữa các trường hợp.
Tại sao Giải quyết Chấm dứt Sai lầm lại Phổ biến?
Phần lớn các yêu cầu chấm dứt sai trái được giải quyết ngoài tòa án. Thay vào đó, phần lớn các vụ án được giải quyết trước khi đưa ra xét xử. Do không thể đoán trước được các phiên tòa của bồi thẩm đoàn, dàn xếp thường là lựa chọn tốt nhất cho tất cả các bên.
Một trong những thách thức khó khăn nhất đối với nhân viên bị chấm dứt hợp đồng là đưa ra bằng chứng thuyết phục rằng nhân viên đó đã bị chấm dứt hợp đồng vì những lý do bất hợp pháp, chẳng hạn như chủng tộc, giới tính, tố cáo hoặc báo cáo quấy rối. Các nhà tuyển dụng thường trả lời bằng cách cung cấp tài liệu về các lý do có vẻ hợp lệ cho việc sa thải, chẳng hạn như hiệu suất kém.
Các nhà tuyển dụng thường có lý do chính đáng để giải quyết. Ngoài việc xét xử không chắc chắn, một vụ kiện chấm dứt sai trái có thể tiết lộ thông tin có khả năng gây thiệt hại về công ty ngay cả khi người sử dụng lao động tự bảo vệ thành công. Thử nghiệm cũng có thể mất nhiều thời gian và tốn kém hơn so với việc giải quyết.
Khiếu nại về việc chấm dứt sai trái có giá trị bao nhiêu?
Giá trị tiền tệ của một yêu cầu chấm dứt sai trái được xác định bởi nhiều biến số, bao gồm số lượng tổn thất và thiệt hại phải trải qua do việc sa thải. Sau đây là các biến phổ biến để xác định giá trị của một xác nhận quyền sở hữu:
- Tiền lương đã bị mất.
- Giảm phúc lợi
- Cảm xúc đau khổ
- Thiệt hại do mất lương
# 1. Mất lương
Tiền lương bị mất là số tiền phải trả, bao gồm cả tiền thưởng và tiền hoa hồng, mà người lao động bị mất từ ngày thôi việc cho đến nay. Nguyên đơn có nghĩa vụ cố gắng tìm một công trình khác để giảm bớt những thiệt hại này. Bất kỳ khoản trợ cấp tạm thời nào, chẳng hạn như thu nhập từ công việc mới hoặc trợ cấp thất nghiệp, có thể được trừ vào tổng số tiền lương kiếm được trong năm trước. Việc mất lương trong tương lai cũng có thể được xem xét nếu nhân viên vẫn chưa tìm được việc làm mới vào thời điểm thử việc hoặc giải quyết.
# 2. Giảm lợi ích
Khi tính tiền lương bị mất cũng tính đến phần trợ cấp bị mất. Ví dụ, nếu một nhân viên đã giải ngũ được yêu cầu phải trả tiền bảo hiểm y tế của chính họ sau khi chấm dứt hợp đồng, thì người sử dụng lao động có thể phải chịu trách nhiệm về những khoản tiền túi này. Lợi ích bên lề, chẳng hạn như mất quyền chọn cổ phiếu, cũng có thể được coi là có lợi.
# 3. Thiệt hại gây ra bởi đau khổ cảm xúc
Cái giá của nỗi đau về tình cảm do kết quả của việc chấm dứt sai trái. Những nhân viên đã phải chịu đựng sự lo lắng, buồn bã hoặc cảm xúc đau khổ khác do bị chấm dứt hợp đồng có thể yêu cầu bồi thường. Khả năng hồi phục khi bị đau khổ về tinh thần có nhiều khả năng hơn trong các trường hợp mà các hành động bị cáo buộc là đặc biệt nghiêm trọng, chẳng hạn như các tuyên bố quấy rối hoặc phân biệt đối xử.
Các yếu tố khác ảnh hưởng đến việc dàn xếp đối với việc chấm dứt sai trái
Một số nhân viên nộp đơn yêu cầu vượt quá mức bồi thường bằng tiền. Thỏa thuận dàn xếp có thể bao gồm việc khôi phục lại việc làm của người lao động bị sa thải, thăng chức hoặc thay đổi hoàn cảnh làm việc.
Khi có văn hóa phân biệt đối xử tại nơi làm việc, một số nhân viên bị sa thải bất công có thể tìm kiếm công lý, xác nhận cho yêu cầu của họ và đóng cửa. Thỏa thuận dàn xếp có thể bao gồm yêu cầu thay đổi chính sách của công ty để ngăn chặn hành vi sai trái tương tự trong tương lai.
Có những lý do khác khiến người lao động hoặc người sử dụng lao động từ chối giải quyết vụ việc của họ. Một số người sử dụng lao động tin rằng họ không làm gì sai có thể muốn trì hoãn việc giải quyết để không khuyến khích các yêu cầu bồi thường trong tương lai.
Nhận hỗ trợ pháp lý với luật sư chấm dứt sai lầm của bạn
Nếu bạn cho rằng việc chấm dứt hợp đồng của bạn là sai trái, việc có một luật sư ở phía bạn, người hiểu rõ về luật lao động của tiểu bang bạn có thể cực kỳ có lợi trong việc xác định cách tiến hành. Luật sư tư vấn của họ có thể giúp bạn tránh những sai lầm tốn kém và giải quyết những khó khăn trong đàm phán và kiện tụng.
Nhân viên có thể thực hiện những bước nào để tự bảo vệ mình khỏi bị chấm dứt hợp đồng sai?
Một nhân viên có thể tự bảo vệ mình khỏi bị chấm dứt hợp đồng sai trái bằng nhiều cách, bao gồm lưu giữ hồ sơ về bất kỳ hành vi phân biệt đối xử hoặc quấy rối nào mà họ gặp phải, báo cáo mọi hoạt động bất hợp pháp cho cơ quan có thẩm quyền thích hợp và tham khảo ý kiến của luật sư chấm dứt hợp đồng sai trái nếu cần. Biết các quyền hợp pháp của họ và làm quen với các chính sách và thủ tục của công ty cũng rất quan trọng.
Chi phí để thuê một luật sư chấm dứt sai trái là bao nhiêu?
Có một số yếu tố có thể ảnh hưởng đến mức giá cuối cùng của dịch vụ luật sư chấm dứt hợp đồng sai trái, bao gồm bản chất của vụ việc, mức độ kinh nghiệm và uy tín của luật sư cũng như vị trí địa lý của tranh chấp. Một luật sư chấm dứt sai trái có thể có giá từ vài nghìn đến hàng chục nghìn đô la.
Một số biện pháp bảo vệ phổ biến đối với yêu cầu chấm dứt hợp pháp là gì?
Không đủ bằng chứng, thủ tục không phù hợp hoặc thiếu thẩm quyền thường được đưa ra để biện hộ cho các khiếu nại về việc chấm dứt sai trái. Các lý do khác có thể bao gồm hiệu suất làm việc kém, không phục tùng hoặc vi phạm chính sách của công ty.
Kết quả điển hình của một trường hợp chấm dứt hợp pháp là gì?
Tùy thuộc vào các chi tiết cụ thể của tình huống, kết quả điển hình của một trường hợp chấm dứt sai trái có thể dao động dữ dội. Trong một số trường hợp, có thể đạt được thỏa thuận giải quyết hoặc bồi thường thiệt hại, trong khi những trường hợp khác có thể bị bác bỏ hoặc quyết định có lợi cho người sử dụng lao động.
Làm thế nào một luật sư chấm dứt hợp đồng sai có thể giúp một nhân viên chứng minh trường hợp của họ?
Một luật sư chuyên về các trường hợp chấm dứt hợp đồng sai trái có thể hỗ trợ nhân viên thiết lập trường hợp của họ bằng cách tiến hành điều tra, soạn thảo và nộp các giấy tờ, xuất hiện trước tòa thay mặt họ và thương lượng với người sử dụng lao động của họ. Một luật sư chuyên về luật lao động có thể tư vấn cho khách hàng của họ về cách tốt nhất và giúp họ hiểu rõ hơn về các quyền và lựa chọn hợp pháp của mình trong trường hợp chấm dứt hợp đồng sai trái.
Vai trò của một luật sư chấm dứt sai trái là gì?
Công việc của luật sư chấm dứt hợp đồng sai trái là biện hộ cho những người lao động đã bị sa thải khỏi vị trí của họ một cách sai trái. Một luật sư có kinh nghiệm trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng sai trái có thể tư vấn cho nhân viên về các lựa chọn pháp lý của họ, hỗ trợ thu thập và đánh giá bằng chứng cũng như soạn thảo và nộp bất kỳ giấy tờ cần thiết nào. Luật sư về việc chấm dứt hợp đồng sai trái có thể đại diện cho nhân viên trong các cuộc đàm phán với công ty và tại tòa án nếu cần thiết.
Câu hỏi thường gặp về chấm dứt hợp pháp
Có khó để chứng minh chấm dứt sai trái không?
Đây có thể là một công việc đầy thách thức vì người sử dụng lao động và người quản lý hiếm khi thừa nhận có động cơ bất hợp pháp khi sa thải bạn.
Điều gì được coi là chấm dứt sai trái?
Bị chấm dứt hợp đồng sai có nghĩa là bị sa thải vì một lý do bất hợp pháp, có thể bao gồm vi phạm quy chế chống phân biệt đối xử của liên bang hoặc vi phạm hợp đồng. Ví dụ, một nhân viên không thể bị sa thải vì chủng tộc, giới tính, di sản dân tộc, tôn giáo hoặc khuyết tật của cô ấy.
Tôi có thể kiện vì bị chấm dứt hợp đồng oan sai không?
Có, bạn có thể kiện công ty của mình nếu bạn bị sa thải bất hợp pháp. Tất cả mọi người thường mong muốn kiện để bị sa thải khi người sử dụng lao động có cơ sở chính đáng để sa thải họ. Không phải tất cả các vụ xả súng đều là bất hợp pháp.
Khoản thanh toán trung bình cho việc chấm dứt sai trái là bao nhiêu?
Nói chung, những độc giả nộp đơn kiện một công ty lớn (một công ty có hơn 100 nhân viên) đã nộp đơn kiện một công ty lớn (một công ty có hơn 43,400 nhân viên), đã kiếm được XNUMX đô la tiền bồi thường - gần gấp đôi so với những độc giả làm việc cho các công ty nhỏ hơn. Các công ty lớn có thể chỉ có đủ nguồn lực để cung cấp các gói trả lương cao hơn.
- CALIFORNIA CHẤM DỨT SAI LẦM: Hơn 7 điều kiện chấm dứt sai lầm ở California
- LOS ANGELES LUẬT SƯ CHẤM DỨT SAI LẦM: Hơn 13 luật sư về chấm dứt sai trái được xếp hạng cao nhất ở Los Angeles
- LUẬT SƯ VIỆC LÀM: Làm thế nào và khi nào để thuê một luật sư việc làm
- PHÂN BIỆT LUẬT SƯ LAO ĐỘNG: Các hình thức phân biệt đối xử & tất cả những gì bạn cần biết
- PHÂN BIỆT LUẬT SƯ NƠI LÀM VIỆC: Cách Luật sư đánh giá các trường hợp phân biệt đối xử và họ có thể làm gì cho bạn
