Проблема плинності кадрів стала головною проблемою для фахівців і практиків з управління персоналом. Рівень плинності кадрів визначає, чи рухається організація вперед чи назад. Таким же чином, різні типи плинності кадрів також визначають, чи хороша це явка чи ні. Тобто плинність кадрів – це не зовсім поганий результат. Ми пояснимо це далі, але спочатку давайте подивимося значення плинності кадрів і її причини.
Значення плинності кадрів
Плинність кадрів, також відома як коефіцієнт плинності кадрів, — це кількість або частка працівників, які залишають компанію та замінюються новими працівниками. Хоча загальна кількість людей, які залишають компанію, зазвичай вимірюється, плинність кадрів також може стосуватися підкатегорій всередині організації, таких як окремі відділи або демографічні групи.
Плинність, часто відома як плинність кадрів або плинність робочої сили, — це швидкість, з якою компанія втрачає працівників у контексті управління людськими ресурсами (HRM). Він позначає середню тривалість перебування працівників.
Товарообіг розраховується як по окремих підприємствах, так і по їх галузях в цілому. Коли кажуть, що роботодавець має високий рівень плинності кадрів порівняно з його конкурентами, це означає, що його працівники мають менший середній термін перебування на посаді, ніж працівники інших компаній у тій же галузі.
Висока плинність кадрів може негативно позначитися на продуктивності компанії, якщо кваліфіковані спеціалісти часто звільняються, а робочий пул має великий відсоток працівників-учнів.
Види плинності кадрів
Оскільки ваш талант може вислизнути крізь пальці, а ви хочете зберегти якомога більше високопродуктивних співробітників, ви можете вважати плинність кадрів поганою ідеєю. Це не завжди так, оскільки ви можете мати значну плинність кадрів, утримуючи найкращих співробітників і продовжуючи добре працювати.
Оборот може приймати різні форми. Внутрішня плинність означає, що люди залишають свої поточні посади та займають нові посади в одній компанії. Зовнішня плинність стосується осіб, які залишають свої поточні посади та займають нові посади за межами тієї самої організації.
Внутрішня зміна кадрів може мати як позитивний (наприклад, підвищення морального духу через зміну роботи та керівника), так і негативний (наприклад, зрив проекту/відносин або принцип Пітера). Як наслідок, моніторинг цього типу обороту може бути таким же важливим, як і моніторинг зовнішнього аналога.
Внутрішня плинність кадрів може регулюватися та контролюватись за допомогою стандартних процесів HRM, таких як внутрішня політика найму персоналу або офіційне планування наступності. Внутрішня плинність кадрів, також відома як внутрішні переміщення, часто розглядається як можливість допомогти працівникам у їхньому кар’єрному розвитку, одночасно обмежуючи більш дорогу зовнішню плинність.
Якщо посада не є певною проміжною роллю, велика частота внутрішніх переміщень, які залишають певний департамент або підрозділ, може вказувати на проблеми в цій сфері.
Загалом плинність кадрів поділяється на чотири типи, і ми розглянемо кожен із них:
#1. Добровільний оборот
Це трапляється, коли працівник вирішує вільно звільнитися з організації. Причини цього відхилення можуть бути різними. Можливо все, починаючи від кращої пропозиції роботи і закінчуючи розривом.
#2. Мимовільний оборот
Це відбувається, коли роботодавець звільняє працівника, як правило, через погану роботу або форс-мажорні обставини.
#3. Функціональний оборот
Це відноситься до плинності кадрів, коли особа, про яку йде мова, погано працює в організації і її можна легко звільнити.
#4. Дисфункціональний оборот
Співробітники, які мали значний лідерський потенціал, але покинули організацію. Це найгірші сценарії плинності кадрів, і саме їх ви хочете уникнути, розробивши план наступності.
Бажана і небажана плинність
Плинність кадрів має негативний відтінок, хоча це не завжди погано.
Бажана плинність кадрів відбувається, коли працівника, продуктивність якого не відповідає очікуванням компанії, замінюють на когось, продуктивність якого відповідає цим цілям або перевищує їх.
Це бажано, тому що погане виконання роботи, прогули та запізнення коштують дорого – заміна погано виконавця працівником, який виконує свою роботу, може збільшити прибутковість компанії.
Бажана плинність також відбувається, коли зміна персоналу прищеплює нові таланти та здібності, забезпечуючи фірмі конкурентну перевагу.
З іншого боку, небажана плинність кадрів означає втрату працівників, продуктивність, таланти та сертифікати яких є значним ресурсом.
Як визначити плинність кадрів?
Розділіть загальну кількість працівників, які звільняються за певний проміжок часу (місяць, квартал, рік тощо), на середню кількість працівників, які працюють за цей проміжок часу. Помножте цю цифру на 100, щоб отримати коефіцієнт плинності кадрів.
Наприклад, якщо у вас в середньому 140 працівників працюють протягом місяця, а залишилося 26, ваш рівень плинності становить близько 18.6 відсотка.
Рівняння виглядатиме так: (26/140)*100 = 18.57
Тимчасово найнятий персонал і персонал у відпустці не включаються в жодну частину рівняння. Врахування тимчасових коливань у чисельності персоналу призведе до того, що ваша плинність кадрів буде більшою, ніж є.
Переваги плинності кадрів
Оборот дорогий. Це породжує численні проблеми для компанії. Основні недоліки:
Оборот включає різноманітні витрати, включаючи витрати на заміну та альтернативні витрати. Існують як прямі, так і непрямі витрати. Прямі витрати включають витрати на проживання, витрати на заміну та витрати на перехід, тоді як непрямі витрати включають втрату продуктивності, зниження рівня продуктивності, непотрібну понаднормову роботу та поганий моральний стан.
Однак вплив не лише фінансовий; це також негативно впливає на моральний стан персоналу. Хоча його важко оцінити кількісно, низький моральний дух має ефект доміно, який знижує ефективність і результативність.
Іншим недоліком є низька продуктивність на робочому місці. Працівники з меншим досвідом мають меншу ймовірність продавати рішення з вищою вартістю та надавати оптимальні послуги.
Багато негативних наслідків плинності кадрів пов’язані з низькою продуктивністю. Компанії з більшою плинністю кадрів можуть мати труднощі з виконанням усіх необхідних або важливих щоденних обов’язків.
Причини високої або низької плинності кадрів
Персонал HRM в організаціях повинен спочатку зрозуміти основні причини плинності кадрів, щоб знизити рівень плинності. Хороші люди залишають слабких менеджерів, а не хороші організації! Хороші працівники звільняються з різних причин.
Ось деякі причини плинності кадрів:
#1. Груба поведінка
Згідно з дослідженнями, повсякденні приниження знижують продуктивність і змушують хороших працівників йти.
Плинність працівників посилюється грубістю, звинуваченням, лихослів’ям, фаворитизмом і помстою. Почуття гіркоти та образи не сприяє позитивній робочій атмосфері.
#2. Конфлікт між роботою та особистим життям
Організації продовжують вимагати, щоб одна особа виконувала роботу двох або більше людей, оскільки економічні вимоги зростають.
У таких випадках працівники змушені вибирати між особистим і професійним життям. Це не подобається сучасній молодшій робочій силі, що погіршується, коли обоє подружжя працюють.
#3. Розбіжність між очікуваннями щодо роботи
Надто звичайно, коли посада різко відрізняється від початкового опису та обіцянок, даних під час співбесіди.
Коли це відбувається, це може породити недовіру.
#4. Неузгодженість співробітників
Організації ніколи не повинні наймати персонал (внутрішній чи зовнішній), якщо він не має кваліфікації для роботи та не відповідає культурі та цілям організації.
Менеджери не повинні намагатися створити відповідність там, де її немає. Це еквівалентно спробі втиснути дев’ятий розмір у черевики восьмого розміру. Плинність кадрів часто є результатом того, що ні керівництво, ні працівники не задоволені.
#5. Почуття недооцінки
Кожен хоче отримати визнання та винагороду за добре виконану роботу. Винагорода не обов'язково має бути грошовою. Щира вдячність є найефективнішою формою визнання. Коли співробітників не визнають, їхнє почуття гідності змушує їх залишити організацію.
#6. Відсутність інструктажу та зворотного зв’язку.
Неефективні менеджери відкладають надання зворотного зв’язку персоналу, незважаючи на те, що інстинктивно знають, що надання та отримання чесного зворотного зв’язку має вирішальне значення для росту та розвитку успішних команд і компаній.
Це може призвести до відтоку працівників.
#7. Погані навички прийняття рішень
Мікроменеджери, здається, не впевнені в здатності своїх співробітників виконувати свої завдання без постійного нагляду. Відповідальність і розширення повноважень співробітників є важливими в організаціях!
Уповноважені працівники мають повноваження приймати ідеї та приймати рішення. Співробітники можуть спробувати звільнитися, якщо їм бракує навичок прийняття рішень.
#8. Відсутність навичок роботи з людьми
Багатьох менеджерів підвищили, тому що вони працювали ефективно та досягали результатів. Однак це не означає, що вони здатні керувати. Лідерами створюються, а не народжуються.
Навички роботи з людьми можна навчитися та вдосконалити, але краще, якщо керівник має природну здатність спілкуватися з іншими та мотивувати їх. В іншому випадку вони прагнуть уникнути лідерства.
#9. Організаційна нестабільність
Співробітники відірвані від мети організації, тому що керівництво постійно реорганізовує, змінює напрямки та змінює людей.
Співробітники не мають уявлення про те, що відбувається, які їхні пріоритети чи що вони повинні робити. Це викликає роздратування, яке призводить до непорозумінь і неефективності, і, зрештою, до плинності кадрів.
#10. Припинення підвищення і просування по службі
Підвищення та просування по службі часто припиняються з економічних причин, але вони неохоче повертаються після закінчення кризи.
Організації можуть не прагнути забезпечити найвищу зарплату у своїй галузі. Навіть якщо вони цього не роблять, компанії повинні забезпечувати конкурентоспроможну заробітну плату та пільги, водночас змушуючи своїх співробітників відчувати себе цінними! Це важливе поєднання.
Способи зменшення або запобігання плинності кадрів
Співробітники мають важливе значення для ведення бізнесу; без них компанія зазнає краху. Однак сучасні підприємства виявляють, що працівники не залишаються на одній фірмі протягом тривалого періоду часу.
Компанії, які наймають найвидатніших людей, повинні оптимізувати віддачу від інвестицій у кожного працівника.
Їм слід приділити час, щоб вислухати проблеми своїх співробітників і дати їм відчути, що вони причетні, оскільки це сприятиме лояльності, знижуватиме виснаження та сприятиме зростанню.
Ось кілька порад щодо зниження плинності кадрів:
- Кандидати повинні пройти ретельну співбесіду, щоб перевірити, чи мають вони необхідні здібності та чи відповідатимуть вони корпоративній культурі, керівникам і колегам.
- Заохочуйте винахідливість співробітників за допомогою пільг, гнучких графіків роботи та схем бонусів за потреби.
- Визнання та похвала є недорогими методами, які допомагають зробити співробітників щасливими та продуктивними.
До інших методів зниження плинності відносяться:
- Наймайте правильних людей із самого початку
- Вибір відповідної винагороди та пільг.
- Увага до особистих вимог співробітників і надання додаткової свободи
- Переконайтеся, що ваші найкращі співробітники особисто віддані цілям організації.
- Переконайтеся, що кваліфіковані люди вірять, що вони відіграють значущу роль у досягненні цих цілей.
- Визнання та похвала співробітників може бути найбільш економічно ефективним підходом до збереження їх щасливими та продуктивними.
- Створення повноцінного робочого місця.
Перевірте плинність кадрів.
Щоб краще зрозуміти рівень плинності кадрів, просто дайте відповідь на три запитання:
#1. «Хто такі співробітники, що звільняються?»
Навіть якщо ваша плинність нижча, ніж у середньому по галузі, немає причин радіти, поки ви не дізнаєтеся, хто вас покидає. Якщо ваші найкращі виконавці залишають, ви повинні швидко реагувати, інакше продуктивність вашої компанії може постраждати. З іншого боку, якщо ваші погано результативні працівники звільняються, ви можете отримати вигоду від збільшення залученості співробітників, продуктивності та доходів.
#2. «Коли вони збираються виїхати?»
Записувати, коли люди виїжджають, може бути справді корисно. Наприклад, ваш новий рівень плинності кадрів може надати велику кількість інформації. Для початку він може повідомити вам, чи ефективні ваші стратегії найму. Якщо значна кількість ваших нових співробітників звільняється через те, що їхні посадові обов’язки відрізняються або складніші, ніж вони очікували, ви можете переглянути свої посадові інструкції. Інвестування додаткового часу та грошей у розвиток вашого процесу орієнтації також може бути корисним, якщо співробітники звільняються через культурну невідповідність. Якщо вашим співробітникам важко балансувати між роботою та особистим життям, ви також можете запропонувати альтернативні програми залучення працівників, такі як відпустка по догляду за дитиною або гнучкий графік роботи.
#3. «Чому вони йдуть?»
Коли ви зрозумієте, чому ваші співробітники звільняються, ви зможете відповідним чином скоригувати стиль або правила управління вашою компанією. Вихідні співбесіди — це хороший підхід, щоб дізнатися, чи є в інших подібні причини для відходу, або чи є у них корисні пропозиції щодо того, як вам стати краще. Співробітники, наприклад, часто заявляють, що вирішили піти на пенсію, тому що їхні внески та зусилля не були оцінені. Якщо ви чуєте подібні заяви під час співбесід при від’їзді або під час оцінювання ефективності, відділу кадрів слід зв’язатися з менеджерами, щоб змінити систему оцінки ефективності.
Що таке хороша плинність кадрів?
Хороша плинність кадрів дозволяє вашій компанії працювати безперебійно та надає більше можливостей, ніж труднощів.
Хто відповідає за плинність кадрів?
Керівник HRM зазвичай відповідає за плинність кадрів
Що таке нормальна плинність кадрів?
Нормальний рівень плинності змінюється в залежності від галузі, однак зазвичай він становить 15-20%.
Як плинність кадрів впливає на прибутки організації?
Висока плинність кадрів може призвести до збільшення витрат, пов’язаних із набором, наймом і навчанням нових співробітників, а також до зниження продуктивності та продуктивності, що може негативно вплинути на прибутки організації.
Як виміряти плинність кадрів?
Рівень плинності можна виміряти кількістю працівників, які звільняються протягом певного періоду часу, наприклад щомісяця чи року, поділеної на середню кількість працівників протягом цього періоду.
Чи може плинність кадрів бути корисною для організації?
Хоча висока плинність кадрів може завдати шкоди, низька плинність кадрів може призвести до економії коштів за рахунок скорочення витрат, пов’язаних із набором, наймом і навчанням нових співробітників, підвищення продуктивності та продуктивності, а також покращення морального стану та залученості працівників.
Чи може плинність кадрів відрізнятися залежно від галузі чи сектора?
Так, він може змінюватися залежно від галузі, причому в деяких галузях плинність кадрів вище, ніж в інших.
Як мінімізувати плинність кадрів у віддаленому робочому середовищі?
Деякі стратегії включають виховання почуття спільності та зв’язку, чітке передачі очікувань і вказівок, а також надання необхідних інструментів і ресурсів для успіху співробітників.
На закінчення
Розуміння факторів, які сприяють плинності кадрів, може допомогти фірмам, які займаються управлінням персоналом, внести необхідні зміни, щоб утримувати свою робочу силу на оптимальному рівні. Через численні змінні, що впливають на оборот, прийнятні або оптимальні критерії обороту відрізняються. Організації повинні враховувати індивідуальні та галузеві аспекти, визначаючи цільову плинність кадрів, досліджуючи причини добровільної та вимушеної плинності кадрів і вносячи зміни, щоб вплинути на плинність працівників для своєї робочої сили.
Поширені запитання щодо плинності кадрів
Що викликає плинність кадрів?
Проблеми з культурою компанії, пільгами та структурою винагороди, кар’єрою та навчанням, керівниками та іншими факторами є одними з причин плинності кадрів.
Чому важливо зменшити плинність кадрів?
Експерти підрахували, що пошук, найм і навчання наступника може коштувати вдвічі більше, ніж працівник. Плинність також може зашкодити моральному духу ваших співробітників, що залишився, знизити продуктивність і ускладнити пошук нових талантів. Звідси виникає необхідність скорочення плинності кадрів.
Яка різниця між плинністю та вибуттям?
Головна відмінність між ними полягає в тому, що коли працівник звільняється, організація шукає йому заміну. Однак у разі вивільнення роботодавець або залишає прогалину незаповненою, або припиняє роботу.
Статті по темі
- Фінансові результати: повний посібник для будь-якого бізнесу (+ швидкі інструменти)
- 5 найефективніших способів скоротити плинність кадрів
- Середній період збору (ACP): формула, розрахунки та значення
- Дебіторська заборгованість: приклади, процес, формула та безкоштовні поради
- Як розрахувати середні запаси - повний покроковий посібник
посилання
