Психологічна безпека на робочому місці — це спільне переконання, що групі безпечно йти на ризик міжособистісних стосунків. Ці ризики включають, серед іншого, висловлення креативних ідей, коли виникають проблеми з динамікою команди. Згідно зі звітом про оптимізацію талантів за 2022 рік, психологічна безпека є найважливішим фактором утримання співробітників для кожного четвертого підприємства. Щоб утримати виняткових співробітників, забезпечте психологічну безпеку всієї організації. Як і будь-яке важливе починання, воно повинно починатися з верхівки за підтримки керівництва. Ось усе, що вам потрібно знати про психологічну безпеку на роботі та як її створити.
Що таке психологічна безпека на роботі?
Психологічна безпека - це припущення, що ви не будете покарані або принижені, якщо висловите свої думки, запитання, хвилювання чи помилки. На роботі товариші по команді сподіваються, що вони не будуть збентежені, відкинуті чи покарані за обмін ідеями, ризик або запит на відгук.
Психологічна безпека на роботі не означає, що всі завжди ввічливі один до одного. Це означає, що люди можуть вільно «роздумувати вголос», обмінюватися відгуками та спільно працювати над розбіжностями, знаючи, що лідери заохочують чесність, відвертість і правду, і що члени команди будуть підтримувати один одного.
Коли на робочому місці є психологічна безпека, люди відчувають себе комфортно представляти себе на роботу повністю, справжнє «я» і комфортно «виставляти себе на кон» перед іншими.
І фірми з психологічно безпечною робочою культурою, де працівники сміливо задають провокаційні запитання, обговорюють проблеми, шукають допомоги та йдуть на прорахований ризик, отримують велику користь.
Чотири етапи психологічної безпеки
У міру того, як бізнес покращує свою психологічну безпеку, розвиваються чотири чіткі етапи.
Основою психологічно безпечного робочого місця є почуття причетності. Співробітники, як і ієрархія фундаментальних потреб Маслоу, повинні відчути себе прийнятими, перш ніж вони зможуть зробити повний внесок у спосіб, який принесе користь їхньому бізнесу.
#Етап 1 — Безпека включення
Основна людська потреба зв’язку та приналежності задовольняється завдяки безпеці інклюзії. У цей час ви відчуваєте себе в безпеці, залишаючись собою, і вас приймають таким, яким ви є, включаючи ваші унікальні якості та характерні риси.
#Етап 2 — Безпека учнів
Безпека учнів відповідає бажанню вчитися та прогресувати. На цьому етапі вам зручно обмінюватися інформацією в процесі навчання, ставлячи запитання, надаючи та отримуючи зворотній зв’язок, пробуючи та роблячи помилки.
#Етап 3 — Безпека учасників
Потреба внести зміни задовольняється безпекою учасників. Ви впевнені у своїй здатності внести значний внесок своїми талантами та здібностями.
#Етап 4 — Безпека претендента
Безпека Challenger відповідає потребі вдосконалення. Коли ви вірите, що є шанс змінити або покращити, ви відчуваєте впевненість, висловлюючись і кидаючи виклик статус-кво.
Керівники повинні розвивати та заохочувати почуття психологічної безпеки своєї команди на робочому місці, щоб дозволити співробітникам просуватися через чотири етапи та врешті-решт опинитися в місці, де вони відчувають себе комфортно під час міжособистісного ризику та висловлювання.
Коли команда або організаційний клімат визначаються міжособистісною довірою, повагою та почуттям причетності до роботи, члени відчувають вільність співпрацювати та ризикувати, що дозволяє їм успішніше стимулювати інновації.
Важливість психологічної безпеки
Доктор Емі Едмондсон з Гарвардського університету створила термін «психологічна безпека» в статті 1999 року. У пізніших дослідженнях Едмондсона психологічна безпека була визначена як «відсутність міжособистісного страху».
Коли на робочому місці є страх, він часто є всюдисущим. Співробітники, які не наважуються висловлювати свої ідеї, не будуть цього робити. Довіра погіршується, креативність страждає, а «групове мислення» закріплюється. Якщо дозволити страху зберігатися, він створює ворожий робочий клімат, у якому рішення однієї людини переважають над усіма іншими. Коли це відбувається, люди йдуть.
Психологічна безпека має важливе значення для запобігання всьому вищезазначеному та забезпечення приємного та захоплюючого робочого місця.
Як ви можете дізнатися, чи ваша команда має професійну безпеку?
Безперечно, це питання, яке хвилює багатьох лідерів. Едмондсон створив коротку анкету з 7 пунктів для перевірки відчуття психологічної безпеки.
Те, як люди відповідають на ці запитання, дасть вам уявлення про те, наскільки безпечно вони почуваються психологічно:
- У цій команді вам не загрожують помилки.
- Члени цієї команди здатні вирішувати виклики та складні справи.
- Люди в цій команді іноді приймають відмінності інших.
- З цією командою безпечно грати.
- Неважко отримати допомогу від інших членів цієї команди.
- Ніхто в цій команді не діяв би цілеспрямовано таким чином, щоб перешкодити моїм зусиллям.
- Мої унікальні здібності та таланти визнаються та використовуються під час роботи з членами цієї команди.
Однак Едмондсон попереджає, що рейтинги не остаточні; важлива дисперсія. «Кожен, хто заповнює опитування, робить це відповідно до своїх очікувань», — пояснює вона. «Наприклад, якщо я кажу: «Так, я можу попросити про допомогу», я роблю це стосовно того, що, на мою думку, «повинно» бути». Вона радить менеджерам використовувати результати опитування, щоб обміркувати досвід своєї команди та поцікавитися тим, що вони можуть змінити, щоб покращити цей досвід. Це породжує ще одне ключове питання: що можна зробити для сприяння психологічній безпеці?
Як створити психологічну безпеку на робочому місці
Ви повинні притягувати працівників до відповідальності за показники ефективності як лідера, але ваша робота на цьому не закінчується. Ви також повинні підтримувати залученість співробітників, створюючи умови для того, щоб люди почувалися невимушено та створювали спільне уявлення про те, що команда не ризикує. Ось кілька порад щодо створення психологічної безпеки на робочому місці:
#1. Продемонструйте свою відданість своїй команді.
Якщо ваші співробітники вважають, що ви не звертаєте уваги, коли вони говорять, або що ви не цінуєте їхні ідеї та думки, вони підуть.
Присутність на зустрічах демонструє залученість. Прикладом цього є встановлення зорового контакту та закриття ноутбука. Під час наради легко відволіктися на електронні листи, текстові повідомлення або Slack, але навіть незначні акти розмежування можуть серйозно вплинути на психологічну безпеку вашої команди.
Слухання того, що скажуть інші, також є частиною залучення. Слід практикувати активне слухання. Щоб переконатися, що ви розумієте ідеї чи думки іншої людини, ставте запитання. Беручи активну участь, ви створюєте середовище, в якому люди вважають, що це не тільки прийнятно, але й заохочується висловлюватися.
#2. Продемонструйте своїй команді, що ви розумієте.
Люди почуваються психологічно безпечно, коли знають, що ви достатньо дбаєте, щоб зрозуміти та розглянути їх точку зору.
Проявіть розуміння, повторивши сказане. «Я чув, як ви сказали __," наприклад. Це так?" Це свідчить про ваше бажання зрозуміти їх точку зору. Це також дозволяє членам вашої команди пояснити, якщо ви неправильно витлумачили те, що вони заявили.
Мова тіла також може бути використана для демонстрації розуміння. Під час розмови кивайте головою, щоб зрозуміти, що говорить співробітник. Нахиліться вперед, щоб продемонструвати інтерес. Слідкуйте за виразом обличчя. Ваші співробітники помітять, якщо ви виглядаєте виснаженим, нудьгуючим або незадоволеним. Співробітники можуть засвоїти повідомлення, яке ви передаєте своїм обличчям, навіть якщо ви цього не маєте на увазі: мені не подобається ця концепція.
#3. Уникайте звинувачень, щоб встановити довіру.
Коли щось йде не так, природно шукати когось винного. Однак, щоб створити та підтримувати психологічну безпеку на робочому місці, зосередьтеся на рішеннях.
Замість того, щоб запитувати: «Що сталося і чому?» запитайте: «Як ми можемо зробити це краще наступного разу?» Зверніть увагу на наголос на мові співпраці: як ми можемо гарантувати, що наступного разу це станеться легко? Замість того, щоб виділяти помилку окремої людини, ми перетворюємо звинувачення на групові зусилля.
#4. Будьте самосвідомими — і вимагайте цього від своєї команди.
Люди привносять у роботу всю себе, зокрема свої характери, інтереси та стиль роботи. Підвищуйте самосвідомість у своїй команді, обговорюючи, як вам подобається працювати, спілкуватися та бути визнаним. Заохочуйте своїх товаришів по команді наслідувати їхній приклад.
Високоефективні організації використовують поведінкові тести, щоб допомогти співробітникам розвинути самосвідомість. Оцінювання також можна використовувати для покращення психологічної безпеки на робочому місці. Наприклад, у PI ми використовуємо функцію Relationship Guide у нашому програмному забезпеченні, щоб переконатися, що ми поважаємо робочі та комунікаційні переваги іншої особи.
#5. Покінчити з негативом.
Поговоріть з членом команди, якщо він негативно відгукується про інших. Дайте зрозуміти, що ви працюєте як одна команда, і що негатив не буде терпіти.
Негативність може стати заразною та поширитися на інших, якщо лідери дозволять їй нагноюватися. Співробітники будуть вважати, що від них або очікують, що вони будуть негативно відгукуватися про інших, або що інші, ймовірно, негативно говорять про них. У будь-якій ситуації це вбивця психологічної безпеки.
#6. Залучіть свій персонал до процесу прийняття рішень.
Проконсультуйтеся зі своєю командою, перш ніж приймати важливі рішення. Запитайте про їхні ідеї, погляди та відгуки. Це не тільки змусить людей відчути себе причетними до прийняття рішень, але й розвине психологічну безпеку та сприятиме кращим результатам.
Поясніть пояснення свого рішення, коли ви його прийняли. Як їхній внесок вплинув на рішення? Які ще фактори були враховані? Навіть якщо ваші співробітники не згодні, вони цінуватимуть чесність і відвертість, з якою було зроблено вибір.
Бути інклюзивним і відкритим особливо важливо, якщо ви є керівником вищої ланки у фірмі. Згідно зі звітом про оптимізацію талантів за 2022 рік, довіра до вищого керівництва є третім найважливішим фактором утримання співробітників.
Обговорюючи рішення, не забудьте виділити зусилля членів команди. Визнайте та хваліть внесок співробітника, якщо конкретна пропозиція чи відгук привели до рішення чи успішного результату.
#7. Будьте сприйнятливі до відгуків.
Ваш обов’язок як лідера – зробити остаточний вибір з багатьох питань. Ваші співробітники повинні знати, що ви впевнені в цій ролі, а також що ви здатні адаптуватися та відкриті до їхніх коментарів.
Співробітники, які почуваються психологічно комфортно, з більшою ймовірністю нададуть зворотній зв’язок — угору, вниз і по всіх напрямках. Це означає, що вони достатньо впевнені, щоб постукати в двері генерального директора, коли потрібно поділитися важливою інформацією.
Запропонуйте своїй команді не погоджуватися з вами та відмовлятися. Хоча спочатку це може викликати занепокоєння, здорова конфронтація веде до кращих суджень і підвищення відповідальності, що робить ситуацію безпрограшною. Ви також можете подати хороший приклад, беручи на себе ризик міжособистісних стосунків і викриваючи свої недоліки. Спробуйте виступити на наступній зустрічі для всієї компанії та зробити презентацію про невдачу — і про те, чого ви з неї навчилися.
#8. Будьте чемпіоном для своєї команди.
Нарешті, дуже важливо підтримувати та представляти свою команду. Покажіть їм, що ви на їхньому боці, допомагаючи в їх особистому та професійному розвитку. Щоб підвищити видимість того, чого досягає ваша команда, поділіться роботою команди з вищим керівництвом і запропонуйте товаришам по команді, коли це заслуговує.
Як виглядає відсутність психологічної безпеки?
Співробітники можуть не відчувати себе комфортно, визнаючи помилки або звинувачуючи інших, коли вони трапляються. Колектив уникає складних розмов і спірних питань. У переговорах на зустрічі зазвичай переважають керівники та керівники команд.
Яка різниця між психічним здоров’ям і психологічною безпекою?
Ми відчуваємо психологічну безпеку робити чи говорити щось, що вважається «ризикованим», в атмосфері довіри та поваги. Психічне здоров’я, з іншого боку, більше стосується людини та її особливого психічного стану.
На закінчення
Зрештою, побудова психологічно безпечного робочого місця підвищить продуктивність співробітників. Крім того, працівники, які відчувають себе комфортно та зацікавлені на роботі, мають меншу ймовірність звільнитися. Спробуйте одну — або всі — з цих восьми практик психологічної безпеки на робочому місці та спостерігайте, як це вплине на вашу команду.
Статті по темі
- ПСИХОЛОГІЧНЕ ЦІНОУТВОРЕННЯ: Ефективні практики для кожного бізнесу
- Расизм на робочому місці: як боротися з расовою дискримінацією на роботі
- Стратегії ціноутворення: 7 найкращих прикладів цінових стратегій
- МОДЕЛЬ ХАРАКТЕРИСТИК РОБОТИ: Детальний посібник
посилання
