Співробітники залишають вашу компанію неминуче, але кожен раз, коли це відбувається, це коштує вам багато часу та грошей. Тож вам потрібно знати, скільки ваших працівників звільняється.
Дуже важливо правильно оцінити рівень плинності кадрів, щоб визначити, скільки співробітників залишає вашу організацію. Вимірювання плинності кадрів може допомогти вам покращити утримання співробітників у майбутньому.
Цей посібник пояснює, що таке плинність кадрів, як оцінити рівень плинності кадрів і як покращити свій.
Що таке плинність кадрів?
Плинність кадрів – це відсоток працівників, які залишають вашу компанію за певний період часу. Організації часто розраховують свою плинність кадрів щорічно або щоквартально. Вони також можуть кількісно оцінити плинність нових працівників, щоб оцінити ефективність їхньої стратегії найму.
Плинність кадрів є важливим показником для оцінки ефективності роботи відділів кадрів або систем управління персоналом.
Чому плинність кадрів важлива?
Заміна працівника дорожча, ніж його утримання. Увесь процес найму необхідно розпочати заново, що потребує часу та ресурсів. Якщо у вас велика плинність кадрів, тобто кілька осіб звільняються одночасно, це може призвести до:
- Додаткові витрати, пов'язані з пошуком заміни
- Низький моральний дух тих, хто залишився
- Дефіцит кваліфікованих і обізнаних працівників
- Втрата віри в можливості команди
Коли плинність кадрів має такі серйозні наслідки, доцільно відстежувати її, щоб ви могли вжити відповідних заходів, коли вона стане надмірною.
Які фактори впливають на плинність кадрів?
Існують різні причини, через які співробітники залишають відділ або організацію, і хоча деякі причини плинності кадрів є неприємними, інші причини плинності кадрів є очікуваними та цілком прийнятними. Страшно, коли плинність відбувається з несприятливих причин і/або відбувається з непередбаченою швидкістю. Нижче наведено деякі з найпоширеніших причин плинності:
- Відсутність можливостей для просування або кар'єрного зростання
- Природне просування по службі
- Внутрішнє просування або переведення
- Перевтомився/вигорів
- Негативне ставлення до роботодавця або керівництва
- Токсичні умови праці
- Сімейна чи особиста подія
- Конкурентоспроможна пропозиція
- Неадекватний баланс роботи та особистого життя
- Небажаний від'їзд
Розуміння факторів, які сприяють плинності кадрів, може допомогти фірмам у внесенні необхідних змін, щоб підтримувати свою робочу силу на оптимальному рівні.
Види плинності кадрів
Плинність включає як добровільне, так і вимушене звільнення, а також тих, які припиняються або є частиною скорочення чисельності чи циклу звільнень. Розлучення через вихід на пенсію, смерть або інвалідність також включено. Оборот відрізняється від вибуття тим, що він враховує всі корпоративні від’їзди, тоді як вибуття включає лише добровільне звільнення.
Плинність кадрів корисна чи шкідлива? Це залежить від типу.
| Оборот | |
| Мимовільне | Добровільно |
| Пов’язані з продуктивністю = бажані | Пенсія = бажана |
| RIFS = Небажано | Виходить = Небажано |
Мимовільне проти добровільного повернення
Співробітники, які залишають компанію добровільно, роблять це з різних причин, включаючи нові можливості роботи, освітні можливості, особисті причини або вихід на пенсію. Це відоме як добровільна плинність працівників. Співробітники, звільнені через невиконання стандартів продуктивності та робочих очікувань, вчинили неналежну поведінку, є частиною сезонного звільнення або є частиною звільнення в масштабах усієї компанії, вважаються вимушеними.
Згідно з нещодавнім опитуванням Mercer, середній річний оборот у Сполучених Штатах становить близько 20%, причому приблизно дві третини цієї кількості є добровільними.
Бажана проти небажаної плинності
Ті, кого звільняють з роботи, за винятком неминучих звільнень, вважаються бажаною плинністю, оскільки їх можуть замінити нові, більш сумлінні та кваліфіковані працівники. Коли справа доходить до добровільної зміни, втрачати працівників, які залишили організацію для інших обов’язків, а не тих, хто вийшов на пенсію, вважається поганим.
Як розрахувати коефіцієнт плинності кадрів
Перш ніж почати розраховувати показники плинності кадрів, ви повинні спочатку визначити період часу, для якого ви хочете розрахувати. Це можна робити щомісяця, щокварталу або щороку.
Ось як розрахувати плинність кадрів у три прості етапи:
Крок 1. Зберіть необхідну інформацію
Щоб визначити плинність кадрів, вам знадобляться три відомості. По-перше, кількість працівників вашої компанії на початку періоду часу (наприклад, рік). По-друге, загальна кількість працівників вашої компанії на кінець періоду часу. По-третє, кількість співробітників, які залишили вашу компанію за вказаний період часу.
Щоб визначити рівень плинності, вам знадобляться три відомості:
- На початку ери кількість персоналу
- Наприкінці епохи кількість працівників
- Загальна кількість працівників, які звільнилися, протягом цього періоду часу
- Зібравши цю інформацію, перейдіть до наступного етапу.
Крок №2. Визначте середньооблікову чисельність працівників
Щоб розрахувати плинність кадрів, спочатку визначте типову кількість працівників. Для цього додайте кількість працівників на початку періоду часу (наприклад, на початок року) до кількості працівників на кінець періоду часу (наприклад, кінець року).
Ось як визначити типову кількість працівників:
Середнє Кількість працівників = [(кількість працівників на початку + кількість працівників наприкінці)/2]
Наприклад, припустімо, що на початку року у вашій компанії було 42 працівники, а наприкінці – 62. Крім того, за цей же період звільнилося 13 працівників. Просто додайте 42 і 62, потім розділіть суму на два, щоб отримати середню кількість працівників.
62+42/2 = 52 — середня кількість працівників.
Крок №3. Визначте відсоток плинності
Далі помножте середню кількість співробітників на коефіцієнт плинності кадрів. Розділіть кількість працівників, які звільнилися, на середню кількість працівників, щоб отримати цю цифру. Потім розділіть результат на 100, щоб отримати відсоток плинності кадрів.
Ось як визначити відсоток обороту:
Річний оборот = [(кількість працівників, які звільнилися/середня кількість працівників)100] Використовуючи той самий приклад, розділіть 13 (кількість працівників, які звільнилися протягом періоду часу) на 52 (середня кількість працівників) і помножте на 100, щоб отримати 25% плинності працівників. відсоток річного обороту = 13/52100 = 25%
Як визначити рівень плинності кадрів
Ваша галузь визначатиме, наскільки відмінною чи поганою є оцінена вами плинність кадрів. Якщо ми продовжимо наш приклад, 25% плинності — це ніщо, якщо ви працюєте на виробництві чи в роздрібній торгівлі. Однак, якщо ви працюєте в освіті, вам слід дослідити причини високої плинності кадрів.
Рівень плинності - це більше, ніж просто число. Щоб краще зрозуміти інформацію, приховану за цим числом, потрібно розглянути її з багатьох точок зору. Для початку розглянемо наступне:
- Хто такі працівники, що звільняються? Звільняються нові працівники чи старші?
- Чому працівники звільняються? Чи нові працівники звільняються через розбіжність між тим, що вони очікували, і тим, що вони насправді роблять? Чи потрібно вам більше навчати їх чи переглянути опис посади, щоб залучити найкращих кандидатів? Якщо старший персонал звільняється, можливо, ви можете створити програму підвищення кваліфікації або управління кар’єрою, щоб утримати їх.
- Чи існує закономірність їх виходу? Наприклад, якщо більше співробітників звільняються до або після щорічної оцінки, можливо, вони незадоволені процесом або вашими звичайними темпами підвищення.
Вартість плинності кадрів
Витрати на заміну персоналу є головним мотиватором у зусиллях компаній запобігати як вимушеній, так і добровільній звільненні. За даними Gallup, вартість заміни працівника становить від половини до двох розмірів заробітної плати працівника.
Згідно з розрахунками, втрата працівника, який заробляє 80,000 160,000 доларів на рік, може коштувати компанії до 100 50,000 доларів. Компанія зі 20 співробітниками із середньою винагородою 2 20 доларів США та рівнем плинності кадрів 100,000% може витрачати XNUMX мільйони доларів щороку на заміну XNUMX осіб із ціною XNUMX XNUMX доларів США на кожного.
Звільнення, спричинене працевлаштуванням невідповідної особи та необхідністю швидкого пошуку заміни, коштує дорого як у фінансовому плані, так і з точки зору втрати продуктивності, моралі та якості роботи.
Плинність працівників галузі
Усе це породжує питання про те, що є розумним рівнем виснаження.
Оборот, як і інші стандарти, слід розглядати в контексті. Те, що є незвичним в одній вертикальній галузі, може бути абсолютно нормальним в іншій. Відповідно до звіту Mercer, роздрібна та оптова торгівля мають найвищі показники добровільного товарообігу на рік – 37%, тоді як середній показник по країні становить 20%. За даними Mercer, найбільший річний добровільний обіг мають контакт-центр/обслуговування клієнтів (17%), виробництво та операції (15%) і продажі (14%).
Місячний товарообіг поширений у галузях; HR-команди можуть звертатися до галузевих джерел і аналітиків щодо тенденцій у своїх вертикалях. Міністерство праці США регулярно відстежує дані про вакансії та плинність кадрів.
Що таке прийнятна плинність кадрів?
Як було сказано раніше, показники плинності кадрів сильно відрізняються в залежності від галузі, і їх слід розуміти в цьому контексті. Фахівці з персоналу підрахували, що річна плинність кадрів у країні становить приблизно 20%, а середньомісячна – 3.2%. Далі вони повинні ввести дані зі своїх систем управління людськими ресурсами, які мають бути пов’язані з фінансовими системами і, отже, здатні надавати інформацію про зарплати та інші важкі витрати на робочу силу.
Відстеження загальних показників обороту може допомогти підприємствам зрозуміти, чи оборот сягнув проблемного рівня, і дозволить їм заглибитися в особливості. Чи однакові показники плинності для вікових груп, статі, етнічної приналежності та терміну перебування? А як щодо ролі, відділу та керівника? Чи знає команда управління персоналом закономірності, які можуть свідчити про відсутність важливих ролей?
Запобігання плинності кадрів
Хороша новина полягає в тому, що надмірна плинність кадрів є вирішуваною проблемою. І в багатьох випадках лікування починається з керівників підрозділів.
Ось кілька рекомендованих практик для команд відділу кадрів.
#1. Кодифікуйте вимоги до менеджерів з персоналу:
Не думайте, що перші керівники регулярно перевіряють свої звіти або обговорюють змінні, які спонукають співробітників звільнятися, такі як винагорода, кар’єрний шлях і покращений баланс між роботою та особистим життям. Пам’ятайте, що те, що є важливим для одного виконавця, може бути неважливим для іншого. Менеджери повинні розкрити індивідуальну мотивацію та зрозуміти, що спонукатиме людину не лише продовжувати працювати, але й щиро цікавитися виконанням місії компанії.
#2. Будьте активними в розголошенні відкриття компаній
Що стосується кар’єрного росту, ті, хто звільняється, часто шукають можливості для зростання та розвитку нових здібностей, які, на їхню думку, недоступні в організації. HR може зменшити витрати на наймання та покращити утримання, сприяючи можливостям переходу на нові ролі та гарантуючи відсутність негативних наслідків для подання заявки.
#3. Глибоко вивчіть дані про вибуття
Якщо один відділ втрачає персонал швидше, ніж інші, з’ясуйте, чому. Це може бути через характер посад у цій команді, або це може бути тому, що працівники, які відходять, бажають більше спілкування та допомоги від своїх керівників, від яких вони очікують професійного ставлення до них.
№4. Спілкування
Розширюйте спілкування зі співробітниками за допомогою зборів і опитувань, щоб продемонструвати цілі компанії, а також практичні, але важливі питання, такі як програми вдячності співробітникам, можливості професійного розвитку та додаткові переваги.
HR-програмне забезпечення може допомогти вам покращити відстеження та зменшити плинність кадрів.
З різних причин повнофункціональне програмне забезпечення для управління людським капіталом має вирішальне значення для зменшення плинності кадрів.
По-перше, це полегшує відділу кадрів отримання та аналіз даних, а також відстеження ключових показників ефективності, які допомагають зменшити вибуття, включно з вимірюванням плинності кадрів. Програмне забезпечення HCM дозволяє аналітикам HRIS дуже легко надавати відповіді керівникам і менеджерам, а не роздавати їм електронні таблиці, наповнені цифрами, і залишати їх для аналізу на своїх власних пристроях.
Вибираючи програмне забезпечення для управління робочою силою, шукайте рішення, які:
- Дозвольте фірмам виявляти проблеми прогулів і запроваджувати більш гнучкий і передбачуваний графік, який вимагається працівниками.
- Налаштуйте сповіщення на основі попередньо визначених тригерів. Як не дивно, дослідження показують, що річна віха є критичною. Співробітники можуть вважати, що вони повинні залишатися на посаді принаймні рік, щоб уникнути того, щоб їх не помітили як «хоперів». Щось таке просте, як надсилання сповіщення керівнику та відділу кадрів про річницю співробітника, може стати нагадуванням про реєстрацію.
- Пов’язує дані про ефективність із визначеними цілями, такими як цілі продажів у системі CRM, щоб успіх можна було визнати в режимі реального часу. За допомогою інструментів планування наступності бізнес може візуалізувати силу стенда та підготувати високопродуктивних працівників до критично важливих робіт, надаючи можливості для навчання та чітко визначені кар’єрні маршрути.
- Такі прості фактори, як правильна й своєчасна оплата, відстеження точних нарахувань відпусток, плавна адаптація, забезпечення простоти реєстрації пільг і отримання відповідей від відділу кадрів, коли вони їм потрібні, важливі для досвіду співробітників.
- Програмне забезпечення покращує досвід, який сприяє високому залученню співробітників, що корелює з меншою плинністю кадрів.
Хто винен у плинності кадрів?
Хоча різні змінні можуть змусити працівника добровільно чи мимовільно залишити посаду, перша безпосередньо пов’язана з босом. Поганий менеджмент є основною причиною плинності кадрів, тоді як ефективний менеджмент сприяє створенню умов праці, які спонукають людей залишатися. Відділ кадрів відповідає за відстеження плинності кадрів і надає розуміння тенденцій, але керівник має найбільший вплив, щоб уникнути добровільної плинності всередині фірми.
Чому я маю турбуватися про утримання працівників?
Плинність кадрів може коштувати підприємствам мільйони доларів щороку. Рівень плинності кадрів, який перевищує галузеві стандарти, може свідчити про серйозні проблеми з культурою, менеджментом, зарплатою та пільгами, а також про негативний вплив на клієнтів.
Яка рентабельність інвестицій для утримання?
Компанії повинні визнати, що, окрім уникнення витрат на заміну персоналу та можливості втрати прибутку, кожен аспект життя тепер підлягає надзвичайно публічному оцінюванню. Подібно до того, як поганий відгук Yelp може зменшити дохід ресторану, коли співробітники критикують вашу компанію в соціальних мережах або на сайтах вакансій, таких як Glassdoor, вам доведеться витрачати більше, щоб залучити найкращий персонал.
Чи бажана висока плинність кадрів?
Висока плинність кадрів свідчить про те, що ви неефективно взаємодієте зі своїми співробітниками. Ваш відділ кадрів повинен створити правила та рамки, щоб співробітники залишалися залученими та задоволеними, щоб вони залишалися у фірмі протягом тривалого часу.
Чи бажана низька плинність кадрів?
Низька плинність кадрів свідчить про те, що ваші співробітники залучені, задоволені та мотивовані, щоб залишатися з вами протягом тривалого періоду часу. Це також означає, що ваша кадрова політика є надійною і що відділ кадрів працює відповідно до очікувань. Як наслідок, це сприяє загальному розвитку вашої організації.
Висновок
Ось і все! Стислий довідник, який веде вас до всього, що вам потрібно знати про плинність кадрів, включно з факторами, що впливають на її рівень, і стратегіями утримання найкращого персоналу у вашій компанії.
Як бачите, плинність кадрів не завжди є поганою річчю, доки вона підтримується на належному рівні, а слабкі результати замінюються найкращими роботодавцями та здібностями.
- Коефіцієнт обороту: визначення, коефіцієнт і як його розрахувати
- Коефіцієнт оборотності дебіторської заборгованості: визначення, формула, значення
- ЩО ТАКЕ ПИНКУВАННЯ ПРАЦІВНИКІВ: значення, види та переваги
- Як розрахувати плинність кадрів
- ЩО ТАКЕ ОБОРОТ ЗАПАСІВ: приклади, оборот і повний посібник
посилання
