Під час найму компетентних працівників використовується спеціальний метод, званий придбанням талантів. Фахівці з підбору персоналу повинні оцінити заявки, щоб оцінити кандидатів, які увійшли до короткого списку, і найняти нових співробітників у конкретну фірму відповідно до їхніх потреб. Окрім опису стратегії залучення талантів, ця посада також дасть чітке визначення того, чим займаються фахівець із залучення талантів і координатор, а також приклади їхніх обов’язків.
Що таке придбання талантів
Процес пошуку та найму кваліфікованих спеціалістів для задоволення потреб вашої фірми відомий як залучення талантів. Щоб знайти, залучити, оцінити та найняти кандидатів для заповнення незаповнених вакансій у бізнесі, відповідає команда залучення талантів. Наріжними каменями залучення талантів є бренд роботодавця, довгострокове планування ресурсів, диверсифікація робочої сили та створення сильної групи кандидатів.
Що таке спеціаліст із пошуку талантів
Спеціаліст із залучення талантів відповідає за пошук, залицяння та співбесіди з потенційними кандидатами на роботу, щоб знайти найкращу відповідність довгостроковим цілям організації. Вони враховують, наскільки люди важливі для цього процесу і наскільки вони важливі для розвитку майбутнього.
Завдання та обов’язки фахівців із пошуку талантів відносно прості через їхній досвід. Вони відповідають за управління та нагляд за всіма питаннями щодо залучення організаційних кадрів. Пошук найкращих кандидатів і забезпечення їхнього утримання після прийняття на роботу є не менш важливими навичками для успішного спеціаліста з пошуку талантів.
Нижче наведено перелік деяких основних обов’язків фахівця з пошуку талантів.
#1. Визначте талант за допомогою низки методів
За словами консультанта з пошуку талантів, про вакансію потрібно якомога ширше рекламувати в усіх місцях працевлаштування. Пул буде більш диверсифікованим, чим більше кандидатів у них буде, що принесе їм найбільшу користь. Це також збільшує ймовірність вибору та найму талановитих людей.
Отже, фахівець із пошуку талантів повинен використовувати всі доступні засоби для просування посади та опису роботи. Вони мають доступ до ярмарків вакансій та онлайн-дошок вакансій, де вони можуть розміщувати резюме. Вони також повинні стежити за своїми оголошеннями про роботу та стежити за кандидатами, використовуючи свої комунікаційні здібності.
#2. Створіть успішний план найму
Багато фірм мають проблеми з пошуком кваліфікованих кандидатів, і в результаті вони часто страждають. Щоб відібрати найкращих кандидатів, фахівець із пошуку талантів переконається, що їхня стратегія добре спланована та містить усі необхідні дані. Їм також приділяють більше уваги під час визначення найкращої стратегії найму через те, наскільки вони важливі для команди, що відповідає за управління людськими ресурсами.
#3. Ітеративно розробляйте ефективні довгострокові методи найму персоналу.
Цілі змінюються, коли фірма росте, що вимагає коригування практики людей. Багато підприємств розробляють довгострокові цілі та використовують довгострокові методи для визначення своїх майбутніх вимог до найму персоналу. Професіонал із пошуку талантів, який розуміє природу та культуру бізнесу, може допомогти розробити такий план. Вони успішно застосовують свої навички для вдосконалення опису посад і процедур найму, створюючи значний пул кандидатів.
#4. Відпрацюйте навички переконувати перед співбесідою.
Співбесіда, яка є першою зустріччю між претендентом і спеціалістом із пошуку талантів, є вирішальним етапом у процесі найму. Спеціаліст із пошуку талантів використає це як можливість оцінити технічні навички та навички спілкування заявника, тому вам необхідно ретельно підготуватися.
Щоб зрозуміти перспективи та визначити, чи варто продовжувати повний цикл найму, спеціалісти з пошуку талантів повинні вміти проводити успішні співбесіди. Вони також повинні поставити правильні запитання, щоб переконатися, чи заявник буде відповідати культурі компанії.
#5. Створіть критерії відбору після аналізу резюме.
Більша частина процесу найму йде на вибір найкращих кандидатів і виключення інших на основі їх резюме. Як наслідок, фахівець із пошуку талантів повинен бути поінформований про написання резюме та мати можливість оцінити придатність кандидата для роботи. Необхідні як технічний досвід, так і глибоке розуміння людських ресурсів.
Що таке координатор із залучення талантів
Координатор із залучення талантів (координатор з підбору персоналу) набирає нових співробітників для організації. Вони в першу чергу відповідають за оприлюднення вакансій, пошук найбільш кваліфікованих кандидатів, перевірку резюме, а також проведення співбесід. У більшості випадків координатор із залучення талантів відповідає за наймання нових співробітників. Здібності до переговорів, ступінь бакалавра в галузі людських ресурсів або тісно пов’язаної дисципліни та професійний досвід роботи з персоналом є трьома найважливішими вимогами. Розуміння ринку пропозиції робочої сили є необхідним для цієї ролі.
Як стати координатором із залучення талантів
Координатор з пошуку талантів повинен мати диплом про середню освіту або його еквівалент, а особливих освітніх вимог немає. Щоб підвищити працевлаштування, деякі люди отримують ступінь молодшого спеціаліста або бакалавра в галузі людських ресурсів або маркетингу. Роботодавці віддають перевагу тим, хто має досвід роботи з персоналом, рекрутингу чи інших кадрових дисциплін, де вам потрібно залучати потенційних клієнтів і проводити співбесіди з людьми. Необхідно розуміти Microsoft Office та інші основні комп'ютерні програми. Додатковими вимогами є самомотивація, увага до деталей, сильна комунікативність і здатність вирішувати проблеми.
Обов’язки координатора з пошуку талантів
Координатор із залучення талантів відповідає за допомогу нашій команді з підбору персоналу з адміністративними завданнями, написанням посадових інструкцій і підтримкою баз даних з інформацією про кандидатів.
- Організуйте роботу з кількома відділами, щоб визначити потреби в робочій силі.
- Створюйте та розміщуйте оголошення про роботу в Інтернеті.
- Відвідайте ярмарки вакансій, щоб безпосередньо найняти талановитих людей.
- Під час співбесіди з претендентами залишайтеся з ними на зв’язку.
- Надати компетентних осіб керівникам підрозділів.
- Допомога з процесом адаптації для нових працівників
Що таке стратегія залучення талантів
Стратегія залучення талантів – це індивідуальний метод, який компанія використовує для пошуку, оцінки та найму найкращих кандидатів для досягнення своїх довгострокових цілей.
Тепер, коли ви знаєте, що це таке, давайте розглянемо стратегії залучення талантів, які є найуспішнішими.
Щоб знайти найбільш кваліфікованих кандидатів, скористайтеся цією стратегією залучення талантів…
#1. Збільшити бюджет департаменту.
Справедливість, інтеграція та різноманітність є важливими для придбання талантів. Автор бестселерів Ден Шаубел керує нью-йоркською дослідницькою та консультаційною фірмою з питань управління персоналом. Він сказав, що 70% кандидатів хочуть працювати в компанії, яка цінує різноманітність і інтелектуальність.
За останні 50 років демографія робочої сили змінилася. Шаубель прогнозує, що в 2022 році більше жінок і кольорових людей шукатимуть роботу, ніж будь-коли раніше, і більшість з них захоче працювати в різноманітній компанії.
Навчання DE&I доводить, що ваша компанія може відповідати вимогам ринку. Утримання є ключовим фактором рентабельності інвестицій у навчання. Усуньте упередження під час перегляду резюме. Різноманітний найм персоналу та видалення імен і фотографій із резюме та заяв перед перевіркою зменшують упередженість.
#2. Заохочуйте внутрішню різноманітність.
Жінки недостатньо представлені в багатьох галузях, тому що в них домінують чоловіки. Незважаючи на зростання кількості жінок серед робочої сили, чоловіки все ще домінують на керівних посадах. Американський бізнес також є расистським. Відділи кадрів заохочують інтеграцію та різноманітність шляхом створення внутрішніх союзів для підвищення морального духу. Надайте різноманітним співробітникам право голосу для розвитку інклюзивної культури.
Організація повинна моделювати різноманітність, починаючи з верхівки. Дізнайтеся про інші культури. Сприяти різноманітності на роботі. Це може посилити внутрішні розбіжності у вашій фірмі, оскільки більшість співробітників наслідують своїх керівників або керівників.
#3. Використовуйте сусідні університети для найму людей
Підприємства та університети збирають абітурієнтів. Це сприяє спілкуванню студент-рободавець. ІТ-компанія постачає дослідницькі та навчальні системи для Нотр-Дам, Вірджинського технічного університету та Університету штату Флорида. IBM планує дослідницьке партнерство з університетами Дюка та Гарвардом.
Замість того, щоб чекати претендентів, IBM налагоджує відносини з потенційними працівниками. Це приваблює недавніх випускників і утримує працівників.
#4. Інтегруйте пошук талантів із бізнес-цілями.
Відкоригуйте свій план придбання для досягнення бізнес-цілей на один-п’ять років. Залучення талантів зосереджено на довгостроковому зростанні та працевлаштуванні людей, які можуть допомогти вам досягти цього, на відміну від найму, який заповнює посади у відділі.
Чи думали ви про розширення до Південної Америки? Якщо так, ваш відділ кадрів має орієнтуватися на регіональні або міжнародні програми. Якщо ви запускаєте новий продукт, найміть талановитих програмістів і розробників.
Подумайте про типи людей, які вам знадобляться для досягнення довгострокових цілей вашої організації, навіть якщо певних посад ще немає. Пам’ятайте, що наймання найкращих талантів принесе користь вашій фірмі в довгостроковій перспективі.
#5. Розширте свої програми охоплення.
Якщо вам потрібен більший талант, розширте коло джерел. Різні навички вимагають різних методів охоплення. Урізноманітніть свою стратегію залучення талантів, оскільки ваші найкращі маркетологи та кодери не будуть знаходитися в одному місці.
Замість того, щоб покладатися виключно на LinkedIn, спробуйте знайти відповідних кандидатів на інших спеціалізованих форумах із працевлаштування, академічних програмах або мережевих заходах. Використання інструменту може допомогти. SmartRecruiter — це CRM для набору та планування кандидатів.
Дуже важливо знайти свій найбільший талант через мережеве спілкування, конференції, інтернет-форуми та соціальні мережі. Після цього створіть відносини та мережі. Ви розширите бренд вашої компанії та кадровий резерв, полегшивши наймання найкращих спеціалістів.
#6. Створіть ідентифікацію своєї компанії.
Мільйони мілленіалів і кандидатів покоління Z працюють сьогодні. Ці потенційні працівники є вихідцями з Інтернету та соціальних мереж. Вони перевіряють веб-сайти вашої компанії, соціальні мережі та дошки оголошень.
Кандидати ставитимуть запитання після вивчення вашого бізнесу. Як твоє робоче місце? Чи щасливі працівники? Чи може воно рости? Використовуйте ваш персонал, веб-сайт і функції швидкого мовлення в соціальних мережах. Діліться фотографіями та відео офісних працівників. Персонал повинен використовувати інтернет-ресурси компанії.
Зосередьтеся на праці. Компанії, орієнтовані на оздоровлення, залучають таланти. Створення бренду, який передає успіх і зростання, може допомогти вашій стратегії залучення талантів.
#7. Список поточних вакансій.
COVID-19 змінив американський бізнес. Професіонали, які займаються талантами, змінили свої процеси, щоб зареєструвати кандидатів цифровим способом, а не особисто. Технології покращать баланс між роботою та особистим життям, а робоче місце зміниться.
Співробітники Goldman Sachs розмістили запитання на Blind, приватній фінансовій професійній мережі. Ви хочете залишитися у WFH після COVID або змінити кар’єру та заробити на 30 тисяч доларів більше в офісі? Питання. За даними мережі, 64% професіоналів обрали б постійну домашню роботу замість подорожчання на 30 тисяч доларів. Airbnb (71%), Lyft (81%), Twitter (89%) і Zillow Group (100%).
Працівники хочуть працювати віддалено. Віддалена робота підвищує продуктивність. Надомники на 13% продуктивніші. З розвитком технологій ваша фірма повинна пристосуватися до дистанційної або гібридної роботи. Він повинен збільшити витрати на інструменти залучення талантів і скоротити застарілі методи найму.
#8. Збільшити стимули
Великі та середні компанії пропонують бонуси та пільги, щоб конкурувати на глобальному ринку та наймати найкращих спеціалістів.
Кваліфіковані кандидати розглянуть цінності роботодавця, культуру та баланс між роботою та особистим життям. Створіть сильний бренд роботодавця, щоб залучити найкращі таланти та підвищити довгостроковий успіх.
Щоб прийняти на роботу, ви повинні відповісти: «Чому ваша компанія, а не всі інші?» Отже, бренд роботодавця має вирішальне значення для працевлаштування.
Перепрофілюйте свій бренд зайнятості, щоб продемонструвати культуру та цінності вашої компанії. Обговоріть свою компенсацію, переваги для здоров’я та чудову робочу культуру, де всі ладнають і люблять проводити час разом. Подивіться, як ваша організація наголошує на перевагах роботи та особистого життя, як-от гнучка віддалена робота та розширення.
На сторінці «Про нас» вашої компанії та в Glassdoor виділіть ці унікальні функції. Такі рекомендації можуть змусити кваліфікованих людей вибрати саме вашу фірму, а не ваших конкурентів.
Коли ви будуєте свій план залучення талантів, ви можете запитати, чим ці два підходи відрізняються та чи збігаються вони. Люди можуть співіснувати з різними поглядами.
Що таке програмне забезпечення для залучення талантів
Програмне забезпечення для залучення талантів використовується джерелами, рекрутерами, фахівцями із залучення талантів і менеджерами з найму для автоматизації та спрощення процесів найму, таких як залучення, перевірка, оцінка та адаптація кандидатів.
Програмне забезпечення для залучення талантів розроблено для того, щоб допомогти з різноманітними обов’язками найму, такими як пошук, відбір, залучення та адаптація.
Цей огляд допоможе вам вибрати найкраще програмне забезпечення, даючи загальне уявлення про поточний ринок програмного забезпечення для залучення талантів і останні розробки в області ШІ.
#1. Пошук джерел
Пошук кандидатів, які відповідають вимогам працевлаштування, відомий як пошук.
Джерела часто співпрацюють із рекрутерами, щоб розробити стратегію сорсингу та розпочати початковий контакт із кандидатами.
Соціальні мережі, бази даних резюме та соціальні пошуки є прикладами традиційного програмного забезпечення пошуку.
Обсяг і швидкість, з якою може бути перевірено велику кількість кандидатів, а також точність відповідності компетенцій кандидата вимогам роботи покращуються завдяки новітнім технологіям пошуку талантів для пошуку.
Наприклад, Ideal, CareerBuilder і LinkedIn.
#2. Вибір
Перевірка резюме, оцінка, планування та співбесіда включені в процес відбору.
ATS є основним компонентом програмного забезпечення для пошуку талантів для відбору. Ключові показники ефективності та статистичні дані, такі як співвідношення кандидатів і співбесід, джерело найму та час для заповнення, повинні бути включені в інформаційну панель успішної системи відстеження заявок (ATS).
Кілька прикладів технологічних досягнень, які допомагають у процесі найму, включають програмне забезпечення, яке використовує ШІ для автоматичного сканування резюме, програмне забезпечення для планування, яке спрощує налаштування співбесід, і технології, які зменшують упередження під час оцінювання та співбесіди.
Кілька прикладів — Ideal, Calendly і Interviewing.io.
#3. Залучення
Спілкування з потенційними співробітниками по телефону, електронною поштою, SMS і соціальними мережами вважається цікавим.
Залученість — це процес перетворення потенційних клієнтів на заявки, претендентів — на співробітників або претендентів — на кандидатів на відкриті посади в майбутньому.
CRM, платформи для маркетингу підбору персоналу та брендинг роботодавця – це кілька прикладів програмного забезпечення, яке використовується для спілкування з кандидатами.
Чат-боти для рекрутерів є однією з останніх технологій, які пропонуються для взаємодії.
Avature, Glassdoor і Smashfly є кількома прикладами.
#4. Онбордінг
Щоб ознайомити нових працівників із політикою компанії, представити їх колегам і розробити для них план підвищення продуктивності на новій посаді, адаптація передбачає навчання та орієнтацію.
ATS або HRIS часто мають функції адаптації. Кілька прикладів ресурсів для адаптації: фільми, семінари, онлайн-навчання та шаблони.
Прикладами є iCIMS Onboard, BambooHR і Breezy HR.
Яка різниця між HR і залученням талантів?
Розуміння відмінностей між придбанням талантів і людськими ресурсами має вирішальне значення. Пошук і наймання найкращих потенційних клієнтів для компанії належить до залучення талантів, тоді як HR відповідає за управління робочою силою та всі проблеми, пов’язані з працівниками.
Яка роль придбання талантів?
Менеджер із залучення талантів відповідає за пошук, залицяння та співбесіду з потенційними кандидатами на роботу, щоб знайти найкращу відповідність довгостроковим цілям організації.
Чи є придбання таланту навичкою?
Так, саме риси та схильності дозволяють експертам розпізнавати та вибирати відповідних кандидатів на доступні посади.
Які навички потрібні для придбання таланту?
Вміння активно слухати
Експерт із пошуку талантів повинен звернути пильну увагу. Це також стосується кроків, які слідують за першим телефонним дзвінком або співбесідою, яка передбачає справжній особистий контакт. Фахівці ТА повинні мати можливість зосереджуватися не тільки на тому, про що говорять.
Які найважливіші обов’язки спеціаліста з пошуку талантів?
- Визначте потреби в персоналі у співпраці з менеджерами з найму.
- Виберіть критерій відбору.
- Щоб знайти потенційних кандидатів, використовуйте веб-ресурси (наприклад, соціальні платформи та професійні мережі)
- Сплануйте процес співбесіди та відбору, який має включати телефонні співбесіди, тести та особисті зустрічі.
посилання
Статті по темі
- ЩО ТАКЕ МЕНЕДЖЕР ТАЛАНТІВ? Посадова інструкція, зарплата та програмне забезпечення
- Позика на придбання бізнесу: значення, вимоги та ставки
- Залучення користувачів: стратегії та як це працює (детальний посібник)
- КООРДИНАТОР З НАБОРУ: значення, опис роботи, поради щодо успіху та запитання для співбесіди
