КЛАСИФІКАЦІЯ ПРОФЕСІЙ: визначення, важливість і приклади

Класифікація посад допомагає вирівнювати класи, що полегшує розподіл посад між співробітниками. У цій статті розповідається про важливість та приклади класифікації посад, її метод (як їх класифікувати) та винагороду.

Що таке класифікація посад?

Класифікація посад — це акт розподілу обов’язків або відповідальності за посадами між працівниками без того, щоб вони володіли знаннями про роботу. Це також система оцінки обов'язків або посад, особливо в компанії. Це відоме як оцінка роботи.

Класифікація посад — це процес розподілу або розподілу працівників на нові посади чи рівні за місцем роботи. Класифікація посад здебільшого відбувається у великих організаціях.

Що таке процес класифікації посад?

Класифікація посад допомагає визначити вимоги та стандарти для робіт. Поліпшення в управлінні визначаються директорами, щоб розмістити кожну посаду в діапазоні оплати праці з іншими роботами з подібними обов’язками. Деякі організації мають різні підходи до класифікації посад. Ось кілька прикладів: 

• Мета роботи
• Робота сім'ї
• становище

Які наслідки класифікації посад?

Цей результат вказує на те, позитивний чи негативний вплив на вашу компанію має групування роботи. Запровадження класифікації посад на робочому місці призводить до створення організованої організаційної схеми та встановлених діапазонів зарплат, зрозумілих усім працівникам. Це допомагає в перевірці;

Зазвичай це призводить до певного рівня надійності в зарплаті та просуванні по службі. Узгодженість у всій компанії може допомогти працівникам зрозуміти свої ролі в рамках своєї компанії. Якщо заявник прагне підвищення по службі, це може дати чіткий шлях для просування.

Ще одна перевага класифікації робочих місць полягає в тому, що вона є більш інтегрованою, що зменшує нерозуміння співробітників. Співробітники можуть знати, за що їх оцінюють під час оцінювання працівників, якщо існує система, оскільки вони усвідомлюють свої посадові обов’язки. компанія має стандартну посадову інструкцію, і претенденти на нову посаду знають, чого очікувати.

Види класифікації посад

Залежно від вашої класифікації роботи існують різні типи. Нижче наведено різні класифікації посад:

#1. Широкосмуговий доступ

Робота використовує широкосмугову структуру для доповнення зарплати до кількох широких діапазонів. Компанії можуть використовувати це, щоб наблизити керівні посади до решти робочої сили, розширивши можливість співробітників рухатися з одного боку на інший всередині організації. Це означає, що може бути більше гнучкості в межах одного діапазону зарплат, але також менше конфліктів між ними. Оскільки компанія надає порівнянну цінність кільком посадам в одному діапазоні оплати праці, ця стратегія може заохотити співробітників розвивати широкі навички.

#2. Система Korn Ferry Hay

Ця система, також відома як система Хей, призначає бали різним аспектам роботи за допомогою рейтингової системи. Це генерує оцінку, яка визначає цінність ролі, використовуючи інші ранги в організації. Налаштування призначене для визначення ставки оплати праці в рамках платіжної структури організації. Ця система має компоненти, а саме:

• Проблемний компонент
• Знаннєвий компонент 
• Компонент підзвітності

Приклади класифікації посад

• Армія з такими званнями, як рядовий, капрал і генерал, є частиною прикладів методу класифікації посад. Рядовий має менше обов’язків, ніж капрал чи генерал, не має дискреційного бюджету, і добре справляється зі своєю роботою, лише якщо виконує накази.
• Одним із прикладів методу класифікації посад є організації з працівниками різних рангів, як-от менеджери, відділ кадрів тощо, і вони виплачують їм заробітну плату відповідно до їхніх рангів тощо.
• Одним із прикладів методу класифікації посад є церква; Папа Римський, архієпископ, священики тощо.
• Президент, сенатори, губернатори тощо є прикладами методу класифікації посад.

Яка мета класифікації посад?

Класифікація вакансій є корисною для компаній, щоб допомогти їм розвиватися. Нижче наведено причини, чому вам потрібна класифікація посад:

• Однією з найбільш нагальних потреб для оцінки роботи є допомога в процесі найму та відбору. Це можна досягти, поклавши відповідальність на стандарти кваліфікації, щоб уникнути розбіжностей і плутанини.

• Зрозуміло, що оцінка роботи необхідна організаціям. Процес допомагає в розробці розроблених стандартів для оцінювання та управління продуктивністю.

• Тенденція процесу оцінки роботи до встановлення стандартів винагороди є важливим компонентом. Це надзвичайно вигідно для компанії.

• Кожна компанія має власну місію, бачення та цілі, і дуже важливо переконатися, що компанія знаходиться на правильному шляху. Оцінка роботи необхідна, оскільки вона узгоджується з цілями та баченням компанії, а потім розподіляє обов’язки, які допоможуть у реалізації бізнес-стратегії та планів.

• Класифікація посад — це процес, який визначає шляхи, якими повинні йти працівники, щоб отримати можливість професійного просування в компанії.

Важливість класифікації посад

Класифікація посад може допомогти визначити, що робота робить для компанії. Він призначений для оцінки ефективності, оголошень про вакансії та визначення того, чи є перекриття відповідальності між роботами в компанії. Тут є важливість класифікації посад. Вони є:

• Важливість методу класифікації посад полягає в тому, що він з’ясовує, що робить конкретна посада і чи є вона вигідною для компанії.

• Метод класифікації робочих місць має таку саму кваліфікацію або важливість, як і ролі в організації: відповідальність, обов’язки, навчання та досвід.

• Класифікація посад має велике значення, оскільки вона дозволяє керівництву компанії керувати різними трудовими обов’язками одночасно.

• Його важливість для класифікації посад полягає в тому, що це постійно змінна процедура, яка не є ні постійною, ні одноразовою.

• Нові технології на робочому місці, нові управлінські ініціативи та впровадження нової політики мають вплив або значення на систему класифікації посад.

Класифікація роботи та винагорода

Система компенсації певним чином допомагає з класифікацією посад. Ось способи нижче; 

• Служби класифікації та компенсації встановлюють і контролюють конкурентоспроможну та рівну систему винагороди, а також стандартизовану та обґрунтовану класифікацію, яка визначає обсяг і характер призначень, забезпечує постійні оновлення специфікацій класифікації та розрізняє завдання.

• Стратегія оплати праці округу та класифікація робочих місць базуються на ринку праці в районі затоки, з державними роботодавцями як на рівні округу, так і на рівні міста, а також розвиваються приватний і державний сектори для кількох вибраних робочих місць. Щоб перевірити оплату, метод використовує визначення ціни та підхід оцінки роботи.

• Classification and Compensation Services впроваджує та контролює конкурентоспроможну та розумну систему винагороди, а також стандартизовану та однакову класифікацію, яка визначає обсяг і характер призначень роботи, забезпечує постійні оновлення специфікацій класифікації та розрізняє роботу.

• Підрозділ класифікації посад і винагороди допомагає з новими посадами; запити на рекласифікацію існуючих посад, інформацію про заробітну плату та організаційний дизайн і розвиток. Перед прийомом на роботу дуже важливо отримати пораду від персоналу з питань винагороди, щоб переконатися, що посадові обов’язки, відповідальність, діапазон оплати праці та інші атрибути роботи відповідають призначеній посаді.

Ролі оцінки роботи

Кожній роботі призначається роль на основі типу роботи, яку вона виконує. Він складається з-

#1. Керівні посади

Керівні ролі в системі оцінки роботи включають залучення робочої сили та ресурсів для виконання роботи. Лідер розділяє бачення та цілі фірми на довгострокові та короткострокові плани, щоб кожен міг зосередитися на виконанні основних вимог.

Лідерські посади передбачають прийняття стратегічних рішень і керівництво робочою силою в реалізації цих рішень.

#2. Професійні обов'язки

Професійні цінності в оцінці роботи надають певну підтримку кар'єра наголошуючи на застосуванні принципів, теорій і концепцій. Вища освіта має бути середовищем для набуття досвіду, навичок і передових знань. Ролі такі:

• Дослідіть професійні ролі.
• Ролі лікарів.
• Посади в академічних або технічних сферах.
• Адміністративні професійні функції.

#3. Ролі в операції

Операційні ролі в оцінці роботи включають допомогу в повсякденній діяльності, зосереджуючись на тому, що таке робота і якою вона має бути. Вони такі:

• Ролі в дослідницьких операціях. 
• Ролі в клінічних операціях
• Посади в академічних або технічних операціях.
• Ролі в адміністративних операціях
• Категорії та рівні оцінки роботи

Етапи оцінки роботи

Кожна робота має рівень для співробітників, і завдання стають складнішими в міру просування від першого до п’ятого рівня. Нижче наведено рівні оцінки роботи;

• Існує три рівні оцінки роботи на робочих і технічних посадах, а саме рівні 1, 2 і 3.
• Професійні ролі мають п’ять рівнів оцінки роботи, а саме: початковий, середній, досвідчений, просунутий та експерт.
• Існує шість рівнів оцінки роботи на керівних і управлінських посадах: керівники 1 і 2 і менеджери 1, 2, 3 і 4.

Плюси класифікації посад

Ось деякі переваги класифікації посад:

#1. Допомагає менеджерам виявити приховані таланти

Він призначений для ознайомлення співробітників з більш широким спектром операцій, щоб допомогти менеджерам виявити приховані таланти. Протягом усього процесу вони чергуються через різноманітні завдання, щоб зрозуміти реальний зовнішній вигляд такої компанії та проблеми, які виникають на кожному етапі. Керівництво використовує цей процес, щоб визначити, у чому той чи інший працівник, а потім призначити йому завдання.

#2. Допомагає співробітникам дізнатися про свої цілі

Інколи працівники не знають про цілі, яких потрібно досягти, доки не візьмуться за конкретну роботу. Вони можуть розпізнати, у чому вони хороші, а також речі, які вони віддають перевагу робити, оскільки їхня кар’єра пов’язана з різними видами діяльності. Їм надається можливість дослідити свої інтереси та невикористаний потенціал.

#3. Визначає знання, навички та ставлення

Це допомагає організаціям у їхніх навичках. Його можна використовувати, щоб визначити, хто з людей має вдосконалити свої здібності, щоб досягти більшого успіху. Це допомагає аналізувати потреби співробітників у навчанні та розвитку, щоб вони могли виробляти більше результатів.

#4. Мотивує співробітників долати нові виклики

Коли співробітники стикаються з новою діяльністю та завданнями, вони прагнуть зробити все можливе, одночасно ефективно справляючись із викликами, які постають перед ними. Це мотивує їх працювати краще на кожному етапі та демонструє, що вони не поступаються іншим. Це сприяє здоровій конкуренції всередині організації, коли кожен прагне перевершити один одного.

#5. Підвищує задоволеність працівників і зменшує виснаження

Виконання співробітниками різноманітних завдань і функцій підвищує рівень їхнього задоволення. Різноманітність роботи знімає нудьгу від виконання одного і того ж завдання щодня. Крім того, це знижує рівень безробіття в компанії. Співробітники розвивають почуття приналежності до компанії і залишаються в ній надовго.

#6. Допомагає узгодити компетенції з вимогами

Узгодження компетенції з вимогами передбачає спрямування ресурсів, коли і де вони будуть корисні в компанії. Він оцінює співробітників і розміщує їх на посади, де їхні навички, компетенція та калібр будуть корисними.

#7. Оптимізований робочий процес

Групуючи подібні роботи в одну групу робіт, установа, а також її персонал можуть краще розуміти, які завдання виконувати щодня. Це допомагає компаніям простими способами ділитися своєю роботою зі співробітниками, щоб компанія розвивалася.

#8. Підвищення зарплати

Якщо ваш роботодавець використовує широкосмуговий спосіб зв’язку, ви можете отримати підвищення до зарплати без переходу на нову посаду. Це допомагає працівникам докладати більше зусиль для пошуку вищих посад на робочому місці.

#9. Стандарти роботодавця

Роботодавці створюють класифікацію для кожної посади перед тим, як наймати когось, тому існують стандарти, яких вони повинні дотримуватися під час найму, що може обмежити можливість дискримінації в оплаті праці, оскільки оплата за роботу є несприятливою.

#10. Розуміння працівника

Співробітники можуть краще розуміти свої конкретні обов’язки, якщо вони мають письмову посадову інструкцію. Це може допомогти компанії розвиватися. працівник може шукати наставника або зв’язатися з відділом кадрів, щоб отримати поради щодо роботи.

Мінуси класифікації посад

Все, що має переваги, має і недоліки. Класифікація посад також має недоліки. Ось як вони на це впливають:

#1. Список різних рівнів класу

Одним із головних недоліків класифікації посад є складність написання різних описів на рівні класу. Деякі компанії не знають, як класифікувати робочі місця для своїх співробітників, що ускладнює роботу для деяких працівників.

#2. Існує також проблема з рішенням суду, необхідним для виконання

У класифікації посад розумно передбачувані компоненти не повинні зважуватися, що означає, що більша кількість одного фактора може бути збалансована меншою кількістю іншого. Таким чином, оцінка може включати одну роботу, яка вимагає високого рівня навичок, і іншу, яка вимагає невеликих навичок, але несе велику відповідальність.

#3. Пули даних невеликі, оскільки вони стосуються лише компанії, яка їх створила

У цьому невеликому джерелі даних організація розробляє власну систему класифікації посад. Однак роботодавці можуть відстежувати зміни в описах посад і класифікації з часом, щоб стандартизувати систему.

#4. Послідовна переоцінка

Якщо організація розширюється, кожне нове створене робоче місце може вимагати переоцінки всіх робочих місць у галузі, щоб гарантувати, що класифікація залишається справедливою за всіма напрямками. Цей процес може привести до краху компанії.

#5. Суб'єктивні класифікації

Оскільки люди роблять свій внесок у класифікацію, суб’єктивність може впливати на систему. З іншого боку, компанія може попросити співробітників допомогти просувати нові описи або найняти третю сторону для створення неупереджених класифікацій.

#6. Менше можливостей для просування

Якщо ваша компанія використовує систему широкосмугового зв’язку, перехід до вищого рівня оплати може зайняти більше часу. Однак, коли ви хочете просуватися на роботі, ви можете отримати більше шансів підвищити свої здібності, що зробить вас більш підготовленими до додаткових обов’язків.

Чому ми маємо систему класифікації посад і для чого вона служить?

Департамент людських ресурсів у Вермонті повинен запровадити «послідовний і справедливий план класифікації для кожної посади на державній службі…» із застосуванням методу порівняння «бального фактора», як передбачено законом. Основна мета категоризації, також відомої як оцінка роботи, полягає в тому, щоб гарантувати, що еквівалентна робота отримує однакову винагороду в усіх галузях агентства. Усі класифіковані роботи ранжуються відносно одна одної за допомогою однієї «лінійки» (оцінка роботи). Є багато речей, про які варто подумати, включаючи складність, вимоги та відповідальність кожної посади. Послідовність у оцінюванні є важливою для справедливості. Усі класифіковані посади оцінюються Департаментом людських ресурсів за допомогою системи оцінки посад Willis.

Загалом, як працює система оцінки позиції Вілліса?

За допомогою системи оцінки позиції Вілліса дослідник може проводити точні порівняння між дуже різноманітними видами праці. Аналітик призначає бали чотирьом основним аспектам посади на основі інформації про роль. Є п'ять основних категорій, і вони такі: знання та навички, розумові вимоги, відповідальність та умови праці. Кожен із чотирьох факторів впливає на загальну оцінку. (Важливо пам’ятати, що оцінка роботи не включає такі фактори, як робоче навантаження, продуктивність, довголіття чи спеціальність.)

Як дізнатися, чи потрібно заповнювати запит на перегляд?

На це запитання можна відповісти трьома різними способами. По-перше, під час щорічної перевірки продуктивності керівники повинні розглянути будь-які значні зміни в основних обов’язках працівника та визначити, чи потрібна рекласифікація. По-друге, щоразу, коли відбувається суттєва зміна характеру роботи, яка має бути виконана, характеру наглядової ролі або характеру знань, умінь і навичок, необхідних для виконання роботи. І, нарешті, перевірка класифікації може бути викликана, якщо робота не була оцінена деякий час.

Які результати класифікації посад?

Класифікація робочих місць всередині організації створює ієрархічну структуру. Він вимірює вагу кожного обов’язку, щоб визначити «структуру влади» та план винагороди, справедливий для всіх.

Ненадовго подумавши, виявляється, що це має великий сенс. Обов'язки вищого керівництва компанії різноманітні та складні, вимагають знань, досвіду та здатності приймати важливі рішення. Новий прокат у складському приміщенні обмежуватиметься лише зберіганням полиць. Щоб краще визначити платню та організаційну структуру, корисно створити посадову інструкцію, яка розбиває всі завдання на складові частини.

Додайте решту персоналу та їхні посади та обов’язки, і ви отримаєте організаційну діаграму, яку можна використовувати для встановлення ланцюжків командування, кар’єрних сходів і шкал винагороди.

Хоча офіційні класифікації посад більш поширені на великих підприємствах, вони також час від часу використовуються малими і навіть середніми підприємствами. Потім вони можуть використовувати це для створення універсальної структури зарплати для робіт подібного характеру.

Як визначається класифікація посад?

Аналітик класифікації вирішує, як класифікувати ту чи іншу роботу на основі завдань і обов’язків, які складають більшість роботи, що виконується в цій ролі. Єдиним фактором, який визначає класифікацію працівника, є завдання, які вони виконують на роботі; а не знання, навички чи продуктивність посадової особи. Система заслуг має забезпечувати визнання окремих осіб на основі їхньої роботи.

Яка класифікація робіт?

Робота класифікується відповідно до поточних обов’язків і зобов’язань, які пов’язані з посадою, за допомогою процесу, який називається категоризацією роботи. Він відрізняється від дизайну посади тим, що людина, яка виконуватиме роботу, не береться до уваги в жодному разі. Класифікація робочих місць служить меті дослідження робочих місць з більш комплексної точки зору.

Що таке стандарти класифікації?

Стандарти класифікації посад – це документи, які надають інформацію, яка може бути використана для визначення серії професій і назви професій у межах федерального уряду, які включають білих комірців. На додаток до цього, вони пропонують стандарти оцінювання для посад, організованих відповідно до системи класифікації загального розкладу (GS).

Висновок 

Класифікація посад ділить роботи на класи з конкретними описами класів. Зазвичай під час порівняння вакансій враховується шкала оплати праці. Звання присвоюється після завершення процедури винагороди за результатами роботи та присвоєння оцінки.

Усі посади, які передбачають серйозні зміни в обов’язках і обов’язках, повинні бути подані до Компенсації для оцінки роботи. Крім того, рівень оцінки роботи призначається на основі ролей. Добре мати оцінки роботи, щоб отримати більше можливостей для просування у вашій організації.

Поширені запитання щодо класифікації вакансій

{
"@context": "https://schema.org",
“@type”: “Сторінка поширених запитань”,
“mainEntity”: [
{
“@type”: “Питання”,
«name»: «Чи є посада класифікацією?
"
“acceptedAnswer”: {
“@type”: “Відповідь”,
«текст»: «

класифікація призначена для нових посад, класифікація, також відома як оцінка звання, — це процес визначення належної назви посади директора школи в рамках кар’єри шляхом аналізу обов’язків і відповідальності новоствореної або існуючої посади.

"
}
}
, {
“@type”: “Питання”,
“name”: “Що таке рівень класифікації?”,
“acceptedAnswer”: {
“@type”: “Відповідь”,
«текст»: «

Якщо сучасна нагорода або корпоративна угода застосовуються до компанії, кожен працівник, на якого поширюється нагорода або угода, має бути класифікований. Ви можете визначити ставку винагороди працівника та обов’язки, які вони повинні виконати відповідно до рівня класифікації.

"
}
}
, {
“@type”: “Питання”,
“name”: “Як визначити класифікацію роботи?”,
“acceptedAnswer”: {
“@type”: “Відповідь”,
«текст»: «

Головне — вивчити всі правила та весь зв’язок, визначити ступінь або обсяг права керувати та контролювати та, нарешті, задокументувати кожен фактор, який враховується під час прийняття рішення.

"
}
}
]}

Статті по темі

1. GAAP проти МСФЗ: визнання виручки, баланс та інші відмінності
2. Фінансові активи: все, що вам потрібно, щоб ефективно використовувати (+ найкращі поради)
3. ВІДДІЛ МАРКЕТИНГУ: Огляд, структура, ролі, очікування (+безкоштовні поради)
4. Фінансові посередники: Посібник AZ для початківців (+ безкоштовний pdf)
5. Що таке управління ризиками проекту? Етапи створення плану оцінки ризиків
6. https://businessyield.com/business-strategies/critical-success-factors-the-importance-of-critical-success-factors%ef%bf%bc/