Çalışan devri konusu, İKY profesyonelleri ve uygulayıcıları için önemli bir endişe haline gelmiştir. Çalışan devir hızı, organizasyonun ileri mi yoksa geri mi hareket edeceğini belirler. Aynı şekilde, farklı çalışan devir hızı türleri de katılımın iyi olup olmadığını belirler. Yani çalışanların işten ayrılması tümüyle kötü bir sonuç değildir. Bunu daha ayrıntılı olarak açıklayacağız, ancak önce çalışan devrinin anlamını ve nedenlerini görelim.
Çalışan Devirinin Anlamı
Çalışan devir hızı olarak da bilinen çalışan devri, bir şirketten ayrılan ve yerine yeni çalışanlarla değiştirilen çalışanların sayısı veya oranıdır. Bir şirketin ayrılan toplam kişi sayısı yaygın olarak ölçülürken, ciro, bir kuruluş içindeki bireysel departmanlar veya demografik gruplar gibi alt kategorilere de atıfta bulunabilir.
Genellikle çalışan devri veya işgücü devri olarak bilinen ciro, bir şirketin insan kaynakları yönetimi (İKY) bağlamında çalışanlarını kaybetme oranıdır. Çalışanların ortalama kalış sürelerini ifade eder.
Ciro, hem bireysel işletmeler hem de bir bütün olarak sektörleri için hesaplanır. Bir işverenin, rakiplerine kıyasla yüksek bir devir hızına sahip olduğu söylendiğinde, çalışanlarının aynı sektördeki diğer şirketlerdeki çalışanlardan daha kısa bir ortalama görev süresine sahip olduğu anlamına gelir.
Kalifiye profesyoneller sık sık ayrılıyorsa ve çalışma havuzunda yüksek oranda çırak işçi varsa, yüksek çalışan devri bir şirketin üretkenliğine zarar verebilir.
Çalışan Devir Türleri
Yeteneğiniz parmaklarınızın arasından kayıp gidebileceğinden ve mümkün olduğunca çok sayıda yüksek performanslı personel tutmak istediğinizden, işten ayrılmayı kötü bir fikir olarak düşünebilirsiniz. Bu her zaman böyle olmaz, çünkü yine de en iyi çalışanlarınızı elinde tutarken ve iyi performans göstermeye devam ederken önemli bir cironuz olabilir.
Ciro çok farklı şekillerde olabilir. İç ciro, mevcut rollerinden ayrılan ve aynı şirket içinde yeni pozisyonlar alan kişileri ifade eder. Dış devir, mevcut pozisyonlarından ayrılan ve aynı organizasyon dışında yeni pozisyonlar alan bireyleri ifade eder.
Şirket içi devrin hem iyi (örneğin, işteki ve süpervizördeki bir değişiklikten kaynaklanan moral artışı gibi) hem de olumsuz (proje/ilişki kesintisi veya Peter İlkesi gibi) etkileri olabilir. Sonuç olarak, bu tür bir ciroyu izlemek, dış muadilini izlemek kadar önemli olabilir.
Dahili çalışan devri, dahili bir işe alım politikası veya resmi halefiyet planlaması gibi standart İKY süreçleri tarafından yönetilebilir ve kontrol edilebilir. İç transferler olarak da bilinen iç devir, genellikle daha maliyetli dış ciroyu sınırlarken çalışanlara kariyer gelişimlerinde yardımcı olma fırsatı olarak kabul edilir.
Pozisyon belirli bir atlama taşı rolü olmadığı sürece, belirli bir departman veya bölümden ayrılan şirket içi transferlerin çok sık olması, o alandaki sorunlara işaret edebilir.
Genel olarak, çalışan devri dört türde sınıflandırılır ve her birine bakacağız:
#1. Gönüllü katılım
Bu, bir çalışanın kuruluştan özgürce ayrılmayı seçtiği zaman olur. Bu sapmanın nedenleri farklı olabilir. Daha iyi bir iş teklifinden bir arızaya kadar her şey mümkündür.
#2. İstemsiz Devir
Bu, çalışanın genellikle düşük performans veya mücbir sebepler nedeniyle işveren tarafından işten çıkarılması durumunda ortaya çıkar.
#3. Fonksiyonel Ciro
Bu, söz konusu kişinin organizasyonda düşük performans gösterdiği ve kolayca bırakılabileceği durumlarda çalışan devrini ifade eder.
#4. İşlevsiz Ciro
Önemli liderlik potansiyeline sahip olan ancak kuruluştan ayrılan çalışanlar. Bunlar ciro için en kötü senaryolardır ve bir ardıllık planı geliştirerek kaçınmak istediğiniz senaryolardır.
İstenen ve İstenmeyen Ciro
Cironun olumsuz bir çağrışımı vardır, ancak her zaman kötü bir şey değildir.
İstenen devir, performansı şirketin beklentilerinin altında kalan bir çalışanın yerine, performansı bu hedefleri karşılayan veya aşan biri geçtiğinde gerçekleşir.
Düşük iş performansı, devamsızlık ve geç kalma pahalı olduğu için arzu edilir - kötü bir performans gösterenin işini yapan bir çalışanla değiştirilmesi şirketin karlılığını artırabilir.
Personel değişimi, firmaya rekabet avantajı sağlayan yeni yetenekler ve yetenekler aşıladığında da arzu edilen devir gerçekleşir.
İstenmeyen işten ayrılma ise performansı, yetenekleri ve sertifikaları önemli kaynaklar olan çalışanları kaybetmek anlamına gelir.
Çalışan Devir Hızını Nasıl Belirlersiniz?
Belirli bir zaman diliminde (ay, çeyrek, yıl vb.) ayrılan toplam çalışan sayısını, o zaman diliminde çalışan ortalama çalışan sayısına bölün. Personel devir oranını bulmak için bu rakamı 100 ile çarpın.
Örneğin, bir ay boyunca çalışan ortalama 140 çalışanınız varsa ve 26 kişi kalmışsa, devir oranınız yüzde 18.6 civarındadır.
Denklem şöyle görünür: (26/140)*100 = 18.57
Geçici işe alımlar ve izinli personel, denklemin hiçbir bölümüne dahil edilmemiştir. Personel sayılarına geçici dalgalanmaları dahil etmek, devir hızınızın olduğundan daha büyük olmasına neden olacaktır.
Çalışan Devirinin Avantajları
Ciro pahalıdır. Bir şirket için sayısız sorun yaratır. Aşağıdakiler birincil dezavantajlardır:
Devir, değiştirme ve fırsat maliyetleri dahil olmak üzere çeşitli giderleri içerir. Hem doğrudan hem de dolaylı maliyetler mevcuttur. Doğrudan maliyetler, yaşam giderlerini, değiştirme maliyetlerini ve geçiş maliyetlerini içerirken, dolaylı maliyetler arasında üretkenlik kayıpları, düşük performans seviyeleri, gereksiz fazla mesai ve kötü moral bulunur.
Ancak, etki yalnızca finansal değildir; personelin morali üzerinde de olumsuz bir etkisi vardır. Ölçmek zor olsa da, düşük moral, verimliliği ve etkinliği azaltan bir domino etkisine sahiptir.
Diğer bir dezavantaj, düşük işyeri performansıdır. Daha az uzmanlığa sahip çalışanların daha yüksek değerli çözümler satma ve optimum hizmet sunma olasılıkları daha düşüktür.
Devir işleminin olumsuz etkilerinin çoğu, düşük performansla ilgilidir. Devir hızı daha yüksek olan şirketler, gerekli veya önemli tüm günlük görevleri yerine getirmekte zorluk çekebilir.
Yüksek veya Düşük Cironun Nedenleri
Kuruluşlardaki İKY personeli, devir oranlarını düşürmek için öncelikle çalışan devir hızının temel nedenlerini anlamalıdır. İyi insanlar, iyi organizasyonları değil, zayıf yöneticileri bırakır! İyi çalışanlar çeşitli nedenlerle ayrılırlar.
Çalışan devir hızının bazı nedenleri şunlardır:
#1. kaba davranış
Araştırmalara göre, günlük aşağılamalar üretkenliği azaltıyor ve iyi çalışanların işten ayrılmasına neden oluyor.
Çalışan devri, kabalık, suçlama, gıybet, adam kayırma ve misilleme ile daha da kötüleşir. Acı ve istismara uğramış hissetmek, olumlu bir çalışma ortamına elverişli değildir.
#2. iş-yaşam çatışması
Kuruluşlar, ekonomik talepler arttıkça bir kişinin iki veya daha fazla kişinin işini yapmasını talep etmeye devam ediyor.
Bu gibi durumlarda çalışanlar, kişisel ve profesyonel yaşamları arasında seçim yapmak zorunda kalmaktadır. Bu, her iki eş çalıştığında daha da kötüleşen günümüzün genç işgücüne pek uymuyor.
#3. İş beklentileri arasında bir uyumsuzluk
Bir pozisyonun, görüşme döneminde yapılan ilk açıklamadan ve verilen sözlerden önemli ölçüde sapması çok olağandır.
Bu gerçekleştiğinde, güvensizlik doğurabilir.
#4. Çalışanların yanlış hizalanması
Kuruluşlar, iş için nitelikli olmadıkça ve kuruluşun kültürü ve amaçlarıyla uyumlu olmadıkça (iç veya dış) asla personel kiralamamalıdır.
Yöneticiler, mevcut olmayan bir uyum oluşturmaya çalışmamalıdır. Bu, dokuz ayağı sekiz numara bir ayakkabıya sıkıştırmaya çalışmakla eşdeğerdir. Çalışan devri genellikle ne yönetimin ne de çalışanların mutlu olmasının bir sonucudur.
#5. Değersiz hissetmek
Herkes iyi yapılmış bir iş için takdir edilmek ve ödüllendirilmek ister. Ödül parasal olmak zorunda değildir. İçten takdir, en etkili tanıma şeklidir. Çalışanlar tanınmadığında, saygınlık duyguları onları örgütten ayrılmaya zorlar.
#6. Koçluk ve geri bildirim eksikliği.
Etkili olmayan yöneticiler, başarılı ekiplerin ve şirketlerin büyümesi ve gelişmesi için dürüst geri bildirim sağlamanın ve almanın kritik olduğunu içgüdüsel olarak bilmelerine rağmen, personele geri bildirim sağlamayı erteler.
Bu, çalışan kaybına neden olabilir.
#7. Zayıf karar verme becerileri
Mikro yöneticiler, çalışanlarının görevlerini sürekli denetim olmadan yapma kapasitesi konusunda güvensiz görünüyorlar. Örgütlerde çalışanların mülkiyeti ve yetkilendirilmesi çok önemlidir!
Yetkilendirilen çalışanlar fikir ve karar verme yetkisine sahiptir. Çalışanlar, karar verme becerilerinden yoksunlarsa istifa etmeye çalışabilirler.
#8. İnsan becerilerinin eksikliği
Birçok yönetici, etkili bir şekilde performans gösterdikleri ve sonuç ürettikleri için terfi ettirildi. Ancak bu, liderlik yapabilecekleri anlamına gelmez. Liderler doğmak yerine yaratılır.
İnsanların becerileri öğrenilebilir ve geliştirilebilir, ancak bir yöneticinin başkalarıyla bağlantı kurma ve onları motive etme konusunda doğal bir kapasitesi varsa tercih edilir. Aksi takdirde, liderlik etmekten kaçınmayı amaçlarlar.
#9. Organizasyonel İstikrarsızlık
Yönetim sürekli olarak yeniden örgütlendiği, yön değiştirdiği ve insanları yer değiştirdiği için çalışanların kuruluşun hedefinden bağlantısı kesilir.
Çalışanların neler olup bittiği, önceliklerinin ne olduğu veya ne yapmaları gerektiği hakkında hiçbir fikri yoktur. Bu, yanlış anlama ve verimsizliklere ve nihayetinde ciroya yol açan tahrişe neden olur.
#10. Zam ve terfilerin durdurulması
Artışlar ve terfiler genellikle ekonomik nedenlerle durdurulur, ancak kriz geçtikten sonra geri dönmek konusunda isteksizdirler.
Kuruluşlar, kendi alanlarında en yüksek maaşı sağlamak için yola çıkmayabilir. Olmasalar bile şirketler, çalışanlarına değerli olduklarını hissettirirken rekabetçi ücretler ve yan haklar sağlamalıdır! Bu önemli bir kombinasyon.
Çalışan Devirini Azaltmanın veya Önlemenin Yolları
Bir işletmeyi yürütmek için çalışanlar çok önemlidir; onlar olmadan şirket başarısız olur. Ancak günümüz işletmeleri, çalışanların aynı firmada uzun süre kalmadıklarını keşfediyor.
En parlak kişileri işe alan şirketler, her bir çalışana yaptıkları yatırımın getirisini optimize etmelidir.
Bağlılığı teşvik edeceği, yıpranmayı azaltacağı ve büyümeye olanak tanıyacağı için çalışanlarının sorunlarını dinlemeye ve onları dahil olduklarını hissettirmeye zaman ayırmalıdırlar.
İşte çalışan devrini azaltmak için bazı öneriler:
- Adaylarla, gerekli yeteneklere sahip olduklarını ve kurum kültürüne, denetçilere ve iş arkadaşlarına uyum sağlayacaklarını doğrulamak için kapsamlı bir şekilde mülakat yapılmalıdır.
- Faydalar, esnek çalışma programları ve gerektiği gibi ikramiye programları aracılığıyla çalışanların yaratıcılığını teşvik edin.
- Tanıma ve övgü, çalışanları mutlu ve üretken tutmak için düşük maliyetli tekniklerdir.
Ciroyu azaltmanın diğer yöntemleri şunları içerir:
- En başından doğru insanları işe almak
- Uygun ücret ve avantajların seçilmesi.
- Çalışanların kişisel gereksinimlerine dikkat etmek ve ek özgürlük sağlamak
- En iyi personelinizin kişisel olarak kuruluşun amaçlarına bağlı olduğundan emin olun.
- Yetenekli kişilerin bu hedeflere ulaşmada anlamlı bir rol oynadıklarına inanmalarını sağlamak.
- Çalışanları tanımak ve övmek, onları mutlu ve üretken tutmak için en uygun maliyetli yaklaşım olabilir.
- Tatmin edici bir iş yeri yaratmak.
Çalışan Devir Hızınızı İnceleyin.
Çalışan devir hızınızı daha iyi anlamak için üç soruyu yanıtlamanız yeterlidir:
#1. “İşten ayrılan çalışanlar kimler?”
Devir oranınız sektör ortalamasından düşük olsa bile, sizi kimin terk ettiğini öğrenene kadar neşelenmek için hiçbir neden yok. En iyi performans gösterenleriniz ayrılıyorsa, hızlı bir şekilde yanıt vermelisiniz, aksi takdirde şirketinizin performansı düşebilir. Öte yandan, düşük performans gösterenleriniz ayrılıyorsa, artan çalışan bağlılığı, üretkenlik ve gelirlerden yararlanabilirsiniz.
#2. "Ne zaman gidecekler?"
Bireylerin ne zaman ayrıldığını not etmek gerçekten faydalı olabilir. Örneğin, yeni işe alım devir hızınız çok sayıda bilgi sağlayabilir. Yeni başlayanlar için, işe alım stratejilerinizin etkili olup olmadığı konusunda sizi bilgilendirebilir. Yeni çalışanlarınızın önemli bir kısmı, iş yükümlülükleri beklediklerinden farklı veya daha zor olduğu için işten ayrıldıysa, iş tanımlarınızı yeniden gözden geçirmek isteyebilirsiniz. Oryantasyon sürecinizi geliştirmek için ek zaman ve para yatırmak, çalışanların kültürel uyumsuzluklar nedeniyle ayrılması durumunda da faydalı olabilir. Çalışanlarınız iş-yaşam dengesi ile mücadele ediyorsa, ebeveyn izni veya esnek çalışma saatleri gibi alternatif çalışan bağlılığı programları sunmayı da düşünebilirsiniz.
#3. "Neden gidiyorlar?"
Çalışanlarınızın neden ayrıldığını anladığınızda, şirketinizin yönetim tarzını veya kurallarını buna göre ayarlayabilirsiniz. Çıkış görüşmeleri, başkalarının ayrılmak için benzer nedenleri olup olmadığını veya nasıl daha iyi olabileceğinize dair yararlı önerileri olup olmadığını görmek için iyi bir yaklaşımdır. Örneğin çalışanlar, katkılarına ve çabalarına değer verilmediği için emekli olmayı tercih ettiklerini sıklıkla belirtiyorlar. Ayrılış görüşmelerinde veya performans değerlendirmelerinde buna benzer ifadeler duyarsanız, İK, performans derecelendirme sistemlerini değiştirmek için yöneticilerle iletişime geçmelidir.
İyi Bir Çalışan Devir Hızı Nedir?
İyi bir çalışan devir hızı, şirketinizin sorunsuz çalışmasına olanak tanır ve zorluklardan daha fazla olanak sağlar.
Çalışan Devirinden Kim Sorumlu?
HRM süpervizörü genellikle çalışan devrinden sorumludur.
Normal çalışan devir hızı nedir?
Normal devir hızı sektöre göre değişmekle birlikte genellikle %15-20 arasındadır.
Çalışan devir hızı bir kuruluşun kârlılığını nasıl etkiler?
Yüksek çalışan devir hızı, yeni çalışanları işe alma, işe alma ve eğitme ile ilgili maliyetlerin artmasına ve bir kuruluşun kar hanesini olumsuz etkileyebilecek şekilde üretkenlik ve performansın düşmesine neden olabilir.
Çalışan devir hızı nasıl ölçülür?
Devir hızı, aylık veya yıllık gibi belirli bir süre içinde işten ayrılan çalışan sayısının o dönemdeki ortalama çalışan sayısına bölünmesiyle ölçülebilir.
Çalışan devri bir kuruluş için faydalı olabilir mi?
Yüksek ciro zararlı olabilse de, düşük ciro, yeni çalışanları işe alma, işe alma ve eğitme, üretkenliği ve performansı artırma ve çalışanların moralini ve katılımını iyileştirme ile ilgili masrafları azaltarak maliyet tasarrufuna yol açabilir.
Çalışan sirkülasyonu sektöre veya sektöre göre değişebilir mi?
Evet, sektöre göre değişiklik gösterebilir, bazı sektörler diğerlerinden daha yüksek devir oranlarına sahiptir.
Uzak bir çalışma ortamında çalışan devir hızı nasıl en aza indirilir?
Bazı stratejiler, bir topluluk ve bağlantı duygusu geliştirmeyi, beklentileri ve yönergeleri net bir şekilde iletmeyi ve çalışanların başarılı olması için gerekli araç ve kaynakları sağlamayı içerir.
Sonuç olarak,
Çalışan devrine katkıda bulunan faktörleri anlamak, İKY firmalarına işgücünü optimum seviyede tutmak için gerekli değişiklikleri yapmalarında yardımcı olabilir. Devir sayısını etkileyen çok sayıda değişken nedeniyle, kabul edilebilir veya optimum devir kriterleri farklıdır. Kuruluşlar, hedef devir hızlarını belirlerken, gönüllü ve gönülsüz işten ayrılma nedenlerini araştırırken ve kendi işgücü için çalışan devir hızını etkileyecek değişiklikler yaparken bireysel ve sektörle ilgili yönleri dikkate almalıdır.
Çalışan Devir Hızına İlişkin SSS
Çalışan devrine ne sebep olur?
Şirketin kültürü, ikramiye ve ücret yapısı, kariyer yolu ve eğitimi, denetçiler ve diğer faktörlerle ilgili sorunlar, çalışan devrinin nedenleri arasındadır.
Çalışan devir hızını azaltmak neden önemlidir?
Uzmanlar, bir halefi bulmanın, işe almanın ve eğitmenin bir çalışanın maaşının iki katına mal olabileceğini tahmin ediyor. Ciro ayrıca kalan personeliniz arasında morale zarar verebilir, üretkenliği azaltabilir ve yeni yetenekler bulmayı zorlaştırabilir. Bu nedenle, çalışan devrini azaltma ihtiyacı.
Ciro ve yıpranma arasındaki fark nedir?
İkisi arasındaki temel fark, bir çalışan ayrıldığında kuruluşun yenisini aramasıdır. Ancak, yıpranma durumunda işveren ya boşluğu doldurmaz ya da iş rolünü sona erdirir.
İlgili Makaleler
- Finansal Performans: Her İşletme İçin Kapsamlı Bir Kılavuz(+ hızlı araçlar)
- Çalışan Devirini Azaltmanın En Etkili 5 Yolu
- Ortalama Toplama Süresi (ACP): Formül, Hesaplamalar ve Önem
- Alacak Hesapları: Örnekler, Süreç, Formül ve Ücretsiz İpuçları
- Ortalama Envanter Nasıl Hesaplanır - Tam Bir Adım Adım Kılavuz
Referanslar
