Herhangi bir şirket anlaşmazlıklar yaşayabilir. İşyerinde çatışmayı yönetebilen çalışanlara sahip olmak, yıpranmayı düşük, üretkenliği yüksek ve tüketicileri memnun etmek için çok önemlidir.
Bu gönderide, çatışma yönetiminin ne olduğunu ve neden önemli olduğunu, beş tipik çatışma yönetimi stratejisinden veya stilinden (örneklerle) birini nasıl seçeceğinizi ve işyerinde çatışmayı başarılı bir şekilde yönetmek için gereken becerileri açıklıyoruz.
Çatışma Yönetimi Nedir?
Çatışma yönetimi, anlaşmazlıkları çözme sürecidir. Herhangi bir günde, sizinle başka bir kişi, aile üyesi veya iş arkadaşınız arasındaki bir tartışmayla uğraşmak zorunda kalabilirsiniz.
Bireylerin aynı fikirde olmamalarının birçok nedeni olsa da, birçok çatışma şu noktalara odaklanır:
- Kişisel değerler (gerçek veya algılanan)
- algıları
- Çakışan hedefler
- Güç dinamikleri
- konuşma tarzı
En Yaygın Çatışma Yönetimi Stilleri Nelerdir?
Ortak çatışma yönetimi stilleri aşağıdaki gibidir:
#1. işbirliği
Bu çatışma yönetimi tarzı, en iyi uzun vadeli faydalara sahiptir, ancak genellikle uygulanması en zor ve zaman alıcı olanıdır. Her bir tarafın çıkarları ve istekleri dikkate alınır ve herkesi memnun edecek bir kazan-kazan çözümü bulunur.
Bu, genellikle tüm tarafların çatışmayı tartışmak ve bir çözüm müzakere etmek için bir araya gelmesini gerektirir. Tüm tarafların ilişkilerini sürdürmek hayati önem taşıdığında veya çözümün kendisi önemli bir etkiye sahip olduğunda, işbirliğine dayalı çatışma yönetimi tarzı benimsenir.
2 numara. rekabet
Rekabetçi çatışma yönetimi tarzı, uzlaşmayı reddeder ve diğer insanların inançlarına veya isteklerine boyun eğmeyi reddeder. Bir taraf, bir konunun nasıl ele alınması gerektiği konusunda kararlıdır ve istediklerini alana kadar pes etmeyecektir.
Bu, ahlak belirli bir hareket tarzını gerektirdiğinde, başka bir seçenek bulmak için zaman olmadığında veya popüler olmayan bir karar verilmesi gerektiğinde ortaya çıkabilir. Anlaşmazlıkları hızla çözebilir, ancak moral ve üretkenliği düşürme tehlikesi yüksektir.
#3. kaçınma
Güçlü çatışma yönetimi becerilerine sahip bir çatışma yöneticisi, çatışmayı görmezden gelerek, karşı tarafları ortadan kaldırarak veya bir şekilde ondan kaçarak ortadan kaldırmayı amaçlar. Aynı fikirde olmayan ekip üyeleri projeden çıkarılabilir, son tarihler zorlanabilir veya personel başka departmanlara kaydırılabilir.
Bir soğuma dönemi iyi olacaksa veya çatışmanın kendisi hakkındaki bakış açınızı düşünmek için daha fazla zamana ihtiyacınız varsa, bu etkili bir çatışma yönetimi tarzı olabilir. Ancak, iyi çatışma çözümü yerine kaçınma kullanılmamalıdır; çatışmayı süresiz olarak ertelemek gelecekte daha fazla (ve daha büyük) anlaşmazlığa yol açabilir ve açacaktır.
#4. Uzlaşmacı
Uzlaşmacı çatışma yönetimi tarzı, karşı tarafın taleplerine kendi isteklerine göre öncelik verir. Onların “kazanmalarına” ve kendi yollarına sahip olmalarına izin veriyorsunuz. Konuyu diğer kişi kadar önemsemiyorsanız, çatışmayı uzatmak zamanınıza değmezse veya hatalı olduğunuzu biliyorsanız, uzlaşmayı kullanırsınız.
Bu alternatif, barışı korumak, gereğinden fazla çaba sarf etmemek ve savaşlarınızı ne zaman seçeceğinizi bilmekle ilgilidir. Zayıf bir alternatif gibi görünse de uzlaşma, küçük bir anlaşmazlığın üstesinden gelmek ve daha ciddi konulara geçmek için en iyi yaklaşım olabilir. Bu tarz, çözümleyici tarafında çok işbirlikçidir, ancak düşmanlığa yol açabilir.
# 5. uzlaşma
Bir anlaşmaya varmak için, bu çatışma yönetimi tarzı her iki taraftan da arzularının bir kısmından vazgeçmesini ister. Her iki taraf da daha geniş bir konuda bir anlaşmaya varmak için birkaç şeyden vazgeçmek zorunda kalacağından, bu tarza genellikle "kaybet-kaybet" denir.
Bu, bir zaman sınırlaması olduğunda veya bir çözümün kusursuz olması yerine yalnızca gerçekleşmesi gerektiğinde kullanılır. Uzlaşma, özellikle bir çatışma çözme yöntemi olarak aşırı kullanıldığında düşmanlık yaratabilir, bu nedenle onu akıllıca kullanın.
Herhangi bir duruma uygulanabilecek kesin bir çatışma yönetimi tarzına sahip olmak nadir görülen bir durumdur. Aksine, insanlar en iyi hareket tarzını seçmek için her çatışmayı ve senaryoyu bağımsız olarak değerlendirir.
Bunlar, bir çatışmayı değerlendirmek ve uygun bir çatışma yönetimi stratejisi seçmek için kullanılan bazı yöntemlerdir.
Bir Çatışma Yönetim Tarzı Seçmeden Önce Dikkate Alınması Gereken Faktörler
1 numara. Kişi ya da konu sizin için ne kadar önemli?
Çatıştığınız kişiye veya ilgilendiğiniz konuya ne kadar değer verdiğinize bağlı olarak, bir stratejiyi diğerine tercih etmeniz sizi etkileyebilir. Biriyle olan arkadaşlığınıza zarar vermekten korkuyorsanız, uzun süreli bir çatışmayı sürdürmeye değmez gibi görünebilir, ancak bir anlaşmaya varmak ilişkinizi güçlendirebilir.
Ayrıca, çatışmanın ciddiyeti, konunun eve ne kadar yakın olduğuna göre belirlenebilir. Bazen bu bir ahlak veya kişisel ilkeler meselesidir, bu durumda çatışmayı uzatmanız gerekebilir.
2 numara. Yankıları anlıyor musunuz?
Çatışmaya katılmanın sonuçlarına hazırlıklı olmalısınız. Bir amirle çatışmaya devam etmek, özellikle profesyonel bir ortamda ciddi sonuçlar doğurabilir. Yine de, tehlikelerin farkında olduğunuz sürece çatışmayı sürdürüp sürdürmemeye karar verebilirsiniz.
Çatışmaya katılmazsanız, sonuçlarla karşılaşabilirsiniz. Alternatif olarak, bazen zıt bir bakış açısı eklemediğiniz için kötü bir yargıya varılır ve uygulanır. Ancak, önceden tüm olumlu ve olumsuz etkilerin bir listesini yapın.
#3. Katkıda bulunmak için zamanınız ve enerjiniz var mı?
Bir çatışmada sert bir duruş sergileyerek, çalışma, sunumlar, konuşmalar ve stres gerektiren uzun vadeli bir ıstıraba hazırlıklı olursunuz. İçeri girmeden önce, programınızda çatışmaya ayıracak zamanınız olduğundan emin olun.
Ayrıca ve belki de en önemlisi, çatışmayı her gün gereken çabayı gösterecek kadar önemsediğinizden emin olun. Sizin için önemli olmayan bir konuda başkalarıyla ileri geri gitmek yorucu olabilir.
Bu soruların cevaplarına göre, hangi durumda hangi çatışma yönetimi stillerini kullanacağınıza karar verebilirsiniz.
Çatışma Yönetimi Değerlendirmesi
Bir yöneticinin çatışma yönetimi tarzını anlamak faydalı olabilir.
Mülakat sürecinde, hangi olası çalışanların çatışma yönetimi ve çözümünde etkili olduğunu ve hangilerinin biraz çalışmaya ihtiyacı olduğunu belirlemek için bir çatışma yönetimi sınavı kullanılabilir.
Genel olarak, bir çatışma yönetimi değerlendirmesi, yöneticileri 1'den 5'e kadar bir ölçekte belirli bir eylemi ne sıklıkla gerçekleştireceklerini derecelendirmek için sorgulayacaktır.
Bu bilgilerle bir işletme, çatışma yönetimi eğitimi alıp almamaya karar verebilir. Bu tür bir sınav, kişinin çatışma yönetimi becerilerinin kapsamlı bir değerlendirmesini sağlamak için 15 ila 30 soru içermelidir.
Çatışma Yönetimi Stilleri Testi
1'den 5'e kadar bir ölçekte, aşağıdaki eylemleri ne sıklıkta gerçekleştirdiğinizi derecelendirin:
- Bir anlaşmazlık olduğunda, mümkün olan en kısa sürede ayrılacağım.
- Anlaşmazlıklarda, en iyi çözümü bulmaya çalışmak için konuyu tüm taraflarla tartışırım.
- Çatışan taraflar arasında bir anlaşmaya varmaya çalışmak için müzakereyi sıklıkla kullanırım.
- İzlenecek en iyi hareket tarzını biliyorum ve başkaları haklı olduğumu anlayana kadar bunu tartışacağım.
- İstediğimi elde etmek için tartışmaktansa barışı korumayı tercih ederim.
- Farklılıkları gündeme getirmek yerine, her şeyi kendime saklayacağım.
- Bir anlaşmazlık olduğunda, herkes için işe yarayan bir çözüm bulabilmek için iletişimi açık tutmanın gerekli olduğunu düşünüyorum.
- Anlaşmazlıklar yaşamaktan ve onlara üstünlük sağlamaktan zevk alıyorum.
- Anlaşmazlıklar beni endişelendiriyor ve onları azaltmak için çabalayacağım.
- İnsanlarla yarı yolda tanıştığım için mutluyum.
- Başkalarının beklentilerini anlamak ve karşılamak benim için çok önemlidir.
- Bir çatışmanın tüm taraflarını görmekten ve ilgili tüm sorunları anlamaktan memnuniyet duyuyorum.
- Karşı taraf haklı olduğumu kabul edene kadar konumumu tartışmaktan zevk alırım.
- Çatışma ilgimi çekmiyor; bunun yerine sorunu çözmeyi ve diğer görevlere geçmeyi tercih ediyorum.
- Başkalarıyla aynı fikirde olmak, kendi bakış açımı tartışmaktan daha az streslidir.
İpuçları:
- 1, 6 ve 9. sorular kaçıngan bir tarz sergiliyor.
- 5, 11 ve 15. sorular uzlaşmacı bir tarz sergilemektedir.
- 3, 10 ve 14. sorular bir uzlaşma stilini göstermektedir.
- 4, 8 ve 13. sorular rekabet halindeki bir stili göstermektedir.
- 2, 7 ve 12. sorular işbirlikçi bir tarzı göstermektedir.
En çok hangi stillere güvendiğinizi görmek için her stil için puanlarınızı toplayın.
Çatışma Yönetimi İçin En İyi Stratejiler
1 numara. Çatışma için uyanık olun.
İş yeri iklimindeki değişikliklerin yanı sıra büyüyen çatışmanın erken belirtilerine dikkat edin. Gizli bir çatışmanın belirtilerini görmezden gelmeyin. Yalnızca çatışma kısaysa ve tırmanma olasılığı düşükse, güvenle göz ardı edilebilir. Çatışmadan kaçınmak ilk başta kolay bir seçenek gibi görünebilir, ancak çoğu durumda yardımcı olmaz ve daha sonra sorunun çözülmesini zorlaştırır.
2 numara. Çatışmaya karşı düşünceli ve mantıklı bir yaklaşım benimseyin.
Sakin kalmak ve soruna karşı üzerinde çalışılmış, rasyonel ve tarafsız bir tutum benimseyebilmek, bir çatışma yönetimi planındaki en büyük uygulamalardan biridir. Eğer yakından ilgiliyseniz, durum için sorumluluk devretmeniz gerekebilir. İçgüdüsel 'savaş ya da kaç' davranışlarını benimseme dürtüsüne karşı koyun.
Özür dilemeyi reddederek ve doğru ya da yanlış tüm bakış açılarını kabul ederek pasif davranışı reddedin. Benzer şekilde, çatışmacı davranışlardan kaçının - otoriter olmayın ve gerekçeli argümanı göz ardı etmeyin. Bunun yerine, tüm taraflara saygılı davranırken ve tüm bakış açılarını dinlerken iddialı olmaya çalışın.
Çatışma durumlarına karışanlarla uğraşırken sözlerinize ve beden dilinize dikkat edin. En önemlisi, tarafsızlığı koruyun ve gerçeklere konsantre olun.
#3. Duruma bak.
Ne olduğunu, olaya kimlerin karıştığını, insanların nasıl hissettiğini ve sorunların neler olduğunu öğrenmek için zaman ayırın. Varsayımlarda bulunmayın veya sonuçlara atlamayın. İlgili kişilerle bireysel ve gizli olarak konuşun ve onların bakış açısını anladığınızdan emin olmak için aktif olarak dinleyin.
Çatışmaların hemen belli olmayan altında yatan nedenlerini bulmaya çalışın. Örneğin, bir personel üyesi meslektaşlarıyla çatışıyor gibi görünebilir, ancak asıl sebep, bir amirin kendilerine adil olmayan bir şekilde davrandığını hissetmeleridir. Farklı insanların aynı durum hakkında farklı bakış açılarına sahip olabileceğini unutmayın.
#4. Çatışmayı ele almak için bir strateji seçin.
Sorunu değerlendirdikten sonra, çatışmayı çözmek için ne tür bir işlem yapacağınızı seçin.
Aşağıdaki düşünün:
- Bu önemli veya önemsiz bir konu mu? Cidden gidebilir mi?
- Kuruluşun disiplin veya şikayet prosedürleri kullanılmalı mı?
- Konu sizin ilgi alanınıza mı giriyor yoksa daha üst bir merciye mi bildirilmeli?
- Hukuki sonuçları var mı? Yasanın söz konusu olduğu durumlarda herhangi bir işlem yapmadan önce, en iyisi İK departmanınızla konuşmaktır.
- Bir sendika temsilcisinin dahil edilmesine izin veriliyor mu?
- Konuyla ilgili bireysel olarak karar verilmesi mi tercih edilir yoksa gayri resmi bir toplantının konuyu tartışması faydalı olur mu? Taraflar kararınıza uyacak mı?
- Devam etmeden önce hararetli duyguların sakinleşmesini beklemek gerekli midir?
Bu soruların cevapları, ne tür bir eylemde bulunacağınıza karar vermenize yardımcı olacaktır. Çeşitli nedenlerle, yasal işlemler de dahil olmak üzere resmi süreçlerin başlatılması gerekebilir - şüpheniz varsa İK departmanınıza sorun. Bununla birlikte, pek çok zorluk, pahalı yasal işlemlere başvurmadan çözülebilir. Çoğu durumda, karşılıklı olarak üzerinde anlaşmaya varılan arabulucu bir çözüm, tüm tarafları mutsuz edebilecek dayatılan bir çözümden daha etkili olacaktır.
# 5. Herkesin konuşmasına izin verin.
Tarafları bir araya getirebilirseniz, uygulanabilir bir çözüm bulabilirsiniz. Toplantıya hoş, arkadaş canlısı ve agresif bir tavırla yaklaşın ve tartışma için temel kurallar belirleyin. İddialı davranış, tarafları kendilerini dürüst ve açık bir şekilde ifade etmeye, çatışmanın köklerini tanımaya ve çözüm bulmaya teşvik edecektir.
Herkesin düşüncelerini ve endişelerini ifade etme fırsatına sahip olduğundan emin olun. İnsanlar, bakış açılarının duyulduğuna ve endişelerinin giderildiğine inanırlarsa, yerleşik inançlardan vazgeçme ve uzlaşmayı keşfetme olasılıkları daha yüksek olacaktır.
#6. Seçimlerinizi belirledikten sonra bir eylem planına karar verin.
Bu, çatışma yönetimi planının en önemli ve çoğu zaman en zor yönüdür. Aşağıdaki adımlar bir anlaşmaya varılmasına yardımcı olabilir:
- Tüm tarafların dürüst ve açık konuşabileceği bir ortam oluşturun.
- Duygusal kaygıları tanıyın, çünkü bunlar genellikle sorunun kökündedir ve ele alınması gerekir.
- Toplantı üzerinde ne kadar kontrole ihtiyacınız olduğunu ve konuya ne kadar müdahale etmeniz gerektiğini değerlendirin.
- Anlaşmazlığın kaynaklarını araştırın.
- İlerlemeyi engelleyen tüm yanlış anlamaları veya varsayımları ortaya çıkarın.
- Tarafları kendi bakış açılarını incelemeye ve başkalarıyla anlaşma alanları aramaya teşvik edin.
- Müzakere edilebilecek konuları arayın ve tüm tarafların çıkarlarını dikkate alan kazan-kazan çözümleri arayın.
- Tarafların tercih ettikleri çözümleri sunmalarını isteyin.
- Yansıma için zaman sağlayın.
- Her seçeneği değerlendirin ve tarafların önlerindeki en iyi rotanın hangisi olduğuna karar vermelerine yardımcı olun.
- Herhangi bir anlaşmaya ilişkin tüm tarafların taahhüdünü alın ve bir gözden geçirme noktası üzerinde anlaşın.
İlerleme kaydedilmezse, bir süre derinlemesine düşünmek yararlı olabilir, ancak sonunda başka bir çatışma yöneticisini görevlendirmek veya arabuluculuk, ADR (Alternatif Uyuşmazlık Çözümü) veya tahkim alanında bir profesyonelden dış yardım almak gerekli olabilir. Mükemmel anlaşmanın imkansız olduğu zorlu durumlarda, ilgili herkes için tercih edilen alternatif olmasa bile herkes tarafından kabul edilebilir bir çözüm için çabalamalısınız.
#7. Kararlaştırılanları eyleme geçirin.
Herkesin neye karar verildiğini anlaması ve üzerinde anlaşmaya varılan tüm eylemler için kişisel sorumluluğu kabul etmesi çok önemlidir. Bazı durumlarda, resmi bir anlaşma uygun olabilir. İlgili taraflardan herhangi birinin utanması durumunda, örneğin kamuya açık bir özür gerekliyse, dikkatli olun.
# 8. İşlerin nasıl gittiğini inceleyin.
Sorunun çözüldüğünü varsaymayın. Durumu izlemeye devam edin ve çözümün ne kadar etkili çalıştığını değerlendirin. Sorun tekrar ederse ek işlem gerekebilir.
# 9. Gelecekteki önleme stratejilerini düşünün.
Çatışmadan çıkarılabilecek dersleri ve nasıl ele alındığını düşünün. Bir dahaki sefere daha iyi ne yapılabilir? Çatışma yönetimi becerilerinizi nasıl geliştirebilirsiniz? Kendiniz veya bir meslektaşınız için etkileme, arabuluculuk veya çatışma çözme becerileri konusunda eğitim veya diğer mesleki gelişim türlerini düşünün.
Çalışma ilişkilerini güçlendirmek ve açık iletişim ve istişare kültürü oluşturmak için daha geniş bağlamda hangi eylemlerin alınabileceğini düşünün. Bir grup kimliği duygusu yaratmak ve çalışanları kendilerini ortak bir amaç için çalışıyor olarak algılamaya teşvik etmek, gelecekte çatışmayı azaltmak için mükemmel bir stratejidir.
Özet
Her çatışma yönetimi tarzı duruma göre önemlidir, ancak daha önce söylendiği gibi bazıları diğerlerinden daha zayıftır ve çok fazla güvenilmemelidir.
Bir işyeri, çatışmanın kaçınılmaz olduğu bir yerdir. Bilgili firmalar bunu anlar ve sorunları hızlı ve barışçıl bir şekilde ele almak ve çözmek için çatışma yönetimi ekiplerini gerekli işyeri çatışma yönetimi becerileriyle donatır.
İlgili Makaleler
- ÇATIŞMA ÇÖZÜMÜ: Alınacak Stratejik Süreç ve Eğitim
- EN İYİ ÇEVRİMİÇİ YÖNETİM KURSLARI: En İyi Çevrimiçi Kurslar
- Çatışmayı Çözmek İçin En Etkili 2023 Stratejileri
- Herhangi Bir İşletmenin Başarısı İçin Kaynakların Önemi
- RİSK YÖNETİM PLANI NEDİR? Planlama Sürecinin Adımları
Referanslar
