Performans iyileştirme planı, düşük performans gösteren veya eksik çalışan bir çalışanın davranışlarını düzeltmesine ve bir işveren ekibinin değerli bir üyesi olmasına yardımcı olabilir. Bir yönetici veya işletme sahibi olarak bir performans iyileştirme planı politikası ve şablonları kullanmanın faydalarını ve ayrıca mücadele eden çalışan haklarını tekrar rayına oturtmak için nelerin dahil edileceğine dair değerli örnekleri keşfedin. Ayrıca, bir performans iyileştirme planına nasıl yanıt verirsiniz?
Performans İyileştirme Planı (PIP) nedir?
Performans iyileştirme planı (PIP), bir çalışanın işini sürdürmek için yapması gereken değişiklikleri özetleyen resmi bir belgedir. PIP'ler tipik olarak, çalışanların belirli bir zaman diliminde (genellikle 30, 60 veya 90 gün) karşılaması gereken performans hedeflerinin bir listesini ana hatlarıyla belirtir. Örneğin, son teslim tarihlerini karşılamakta güçlük çeken ve diğer departmanlarda gecikmelere neden olan bir çalışana, bu son teslim tarihlerini karşılamak için yararlı, adım adım bir süreci özetleyen bir PIP verilebilir.
Bir PIP'yi takip etmek, bir çalışan için işten çıkarmadan önceki son adım olabilir; bununla birlikte, yöneticiler PIP'leri insan kaynakları (İK) ile bir araç olarak ve çalışanları da performansı iyileştirmenin açık bir yolu olarak kullanır.
Performans İyileştirme Planının Faydaları
Performans iyileştirme planı hem çalışanlara hem de şirkete fayda sağlar. Avantajlardan bazıları aşağıdaki gibidir:
#1. Çalışanların moralini iyileştirir.
PIP, çalışanları düşük performans için cezalandırmak yerine iyileştirmelerine yardımcı olmaya odaklanır. İşleriyle mücadele eden ancak gelişmek isteyen çalışanların şirketten yardım almasını sağlar. Eyleme geçirilebilir hedefleri ve desteği varsa, şirketin kendilerini geliştirmelerini istediğinden emin olabilirler. Bu, çalışanların moralini iyileştirir.
#2. Personel sirkülasyonunu azaltır.
Yeni çalışanları sık sık aramak, işe almak ve eğitmek ve ayrıca optimum çıktı için işlerine uyum sağlamaları için zaman tanımak şirket için maliyetli olabilir. Sonuç olarak, personel devrini minimumda tutmak çok önemlidir. Bir PIP ile, çalışanları sorunları sonlandırmak yerine çözmelerine yardımcı olarak yüksek ciroyu önleyebilirsiniz.
#3. Sorumluluk ve verimliliği teşvik eder.
Sonuçlara ulaşmak için çalışanlar yaptıkları işlerden sorumlu hissetmelidir. Bazı insanlar rollerini anlayıp ciddiye alırken, diğerleri dürüst geri bildirim ve rehberlik gerektirebilir. PIP, boşlukları iletmenize ve beklenen sonuçları netleştirmenize yardımcı olur, böylece çalışanları işlerinde sorumlu ve verimli olmaya motive eder.
Performans İyileştirme Planı Şablonları
5 adımlı kılavuzumuzu kullanarak kendi performans iyileştirme planı politika şablonlarınızı oluşturabilirsiniz. Zamandan tasarruf etmek için, mevcut ve ilgili bir performans iyileştirme planı şablonunu çevrimiçi olarak onaylamanızı da öneririz.
Performans İyileştirme Planı İlke Şablonları Nasıl Yazılır?
Artık performans iyileştirme planı politikanızın neleri içermesi gerektiğini anladınız ve bazı örnekler gördünüz. Geriye kalan tek şey, tüm bilgileri toplamak ve belirli bir çalışan ve konu için bir performans iyileştirme planı yazmaya başlamaktır.
İşte size yardımcı olmak için performans iyileştirme planı şablonlarınızı yazmak için adım adım bir kılavuz.
#1. Kabul edilebilir performans seviyeleri oluşturun
Kabul edilebilir performansı tanımlayın ve bunu çalışanınızdan şu anda tanık olduğunuzla karşılaştırın. Çalışanın nerede yetersiz kaldığını göstermek için belirli davranış ve performans örneklerini ekleyin.
Bir PIP ile bir çalışanı şaşırtmak yerine, performans sorunlarını tartışmak için önceden bir toplantı yapın. Tüm taraflara (yönetici, İK ve çalışan) geri bildirim sağlama fırsatı verilmelidir. Çalışanın dahil olduğunu ve hedeflere ulaşmaya bağlı olduğunu hissetmesini istiyorsunuz.
#2. Ölçülebilir hedefler belirleyin
Çalışanınızın ulaşması gereken hedefleri tanımlamak için SMART çerçevesini kullanın. Başarı kriterlerinizi belirleyin. Bir PIP'nin değerli olduğundan emin olmalısınız. Düşük performansın kaynağını belirleyin.
Çalışanın iş beklentilerinden bunalmış hissetmesi veya sizin bilmediğiniz kişisel sorunlarla uğraşıyor olması mümkündür. Alternatif olarak, çalışan uzun vadede şirketinizde kalmakla ilgilenmeyebilir.
#3. Çalışanın nasıl destekleneceğini belirleyin.
Çalışanın yöneticisinin, performans iyileştirme planı politika hedefini karşılamada kendisine nasıl yardımcı olacağını açıklayın. Bu, eğitim, koçluk veya ek kaynakların kullanımını gerektirebilir.
Performans iyileştirme planı politikasının amacı, çalışanın ekibinizde kalabilmesi için gelişmesine yardımcı olmaktır. Hedeflere kendi başına ulaşmasını beklemek yerine, performansını artıracak sizden neleri kaçırdığını düşünün.
#4. Bir check-in programı oluşturun.
Geri bildirim sağlamak için çalışanla bir toplantı için bir program ayarlayın. Bir check-in takvimi yapın. Bir PIP oluşturmak ve ardından çalışanın ilerlemesini kontrol etmek için son tarihe kadar beklemek anlamsızdır.
Düzenli check-in'ler, çalışanın herhangi bir endişesini veya zorluklarını dile getirmesini sağlayacaktır. Ayrıca, doğru yolda olup olmadığını veya daha fazla işlem yapılması gerekip gerekmediğini onaylamanıza izin vereceklerdir.
#5. İyileştirme eksikliğinin sonuçlarını açıklayın.
Çalışan iyileştirme hedefini karşılayamazsa ne olacağını açıkça belirtin.
Artık neden bir performans iyileştirme planı politikası kullanmak istediğinizi, özel durumunuz için performans planı şablonlarını nasıl oluşturacağınızı ve neleri dahil edeceğinizi anlamalısınız. Geriye bir şey kalıyor: çalışanınız, performans iyileştirme planı politikasına nasıl yanıt vereceğini ve bu politikayı nasıl geçireceğini anlamalı. Sürecin olabildiğince sorunsuz çalışmasını sağlamak için aşağıdaki ipuçlarını çalışanınızla paylaşın.
Çalışanınız, PIP'yi yakında kovulacağının bir işareti olarak yorumlamamalıdır. Ona güçlü yönleri hakkında iltifat etmeyi ve onun geliştiğini görme arzunuzu ifade etmeyi unutmayın. Çalışanın başarabileceğine inandığı ve herkese fayda sağlayacak bir hedef belirleyin.
Performans İyileştirme Planı Örnekleri
Çalışanla ilk görüşmenizin ardından, yöneticisi bir performans iyileştirme planı hazırlamalı ve incelenmek üzere İK'ya göndermelidir.
Aşağıda, kendi PIP şablonlarınız için uyarlayabileceğiniz performans iyileştirme planına ilişkin birkaç örnek verilmiştir.
#1. Müşteri hizmetleri iyileştirme
Müşteri hizmetleri, ilk örnek performans iyileştirme planımızın konusudur.
Müşteriler belirli bir çalışandan aldıkları tutum veya destekten şikayet ederse, bu tür bir performans iyileştirme planı gerekebilir.
Hedef: Bir PIP'nin genel amacı, müşteri etkileşimlerini iyileştirmek olabilir.
Hedefler: Böyle bir hedefe ulaşmanın olası bir yolu, müşteriyi elde tutma veya katılımını iyileştirmektir.
Eylem: Yukarıda belirtilen hedeflere ulaşmak için çalışan, sorunları çözmek veya bir müşteri hizmetleri eğitim oturumuna katılmak için müşterilerle daha yakın çalışabilir.
Metrikler: Müşteri kayıp oranı veya müşteri memnuniyeti puanı, muhtemelen en uygun metrik olacaktır.
#2. Düşük kaliteli işi iyileştirin
Diğer durumlarda, bir çalışan müşterilerle çok az temas kurabilir veya hiç iletişim kurmayabilir, ancak yine de başka şekillerde düşük kaliteli işler sağlayabilir.
Hedef: İş kalitesini artırmak.
Hedefler: Son teslim tarihlerini karşılamak veya hatasız iş üretmek
Eylem: İlk hedef basittir: çalışanlar, performans iyileştirme planında belirtilen zaman çerçevesi içinde tüm son teslim tarihlerini karşılamalıdır. İkinci hedef, hataları kontrol etmek ve kalitenin kabul edilebilir olup olmadığını belirlemek için kıdemli bir ekip üyesiyle çalışmayı gerektirir.
Metrikler: Kaçırılan teslim tarihlerinin sayısı ve iş kalitesi (ikincisi öznel olabilir).
#3. Verimlilik vaka çalışması
Bu örnek en çok orta düzey yönetimdeki biri için uygundur. Çalışanın bir programa abone sayısını artırmaktan sorumlu olduğunu varsayalım. Birkaç ay sonra (varsa) çok az değişiklik olur.
Hedef: Abone sayısını X'e yükseltin.
Hedefler: Programa kaydolan müşterilerin sayısını artırmak ve abonelikten çıkanların sayısını azaltmak.
Eylem: Kampanyaları iyileştirin, program avantajlarını daha iyi tanıtın (veya artırın) ve bir elde tutma stratejisi uygulayın.
Metrikler: Abonelikler ve abonelikten çıkmalar.
#4. profesyonel olmayan davranış
Nihai örnek performans iyileştirme planımız, profesyonel olmayan davranışlar içindir.
Bu tür bir PIP, astlara veya iş arkadaşlarına kötü muamele, sürekli gecikme ve izinsiz devamsızlık dahil olmak üzere çeşitli durumlarda gerekli olabilir.
Hedef: Davranışı tamamen durdurmak.
Hedefler: zamanında varmak, tedavi etmek diğerleri saygı ve katılımla gerekli tüm toplantılar.
Eylem: Sadece kişisel veya tıbbi nedenlerle mazeret olduğunda çalışmayı kaçırın. Uygun işyeri davranış eğitimi alın.
Metrikler: Bazı davranışlar kolayca ölçülebilir, örneğin, çalışan her gün zamanında geldi mi? Diğer koşullar daha özneldir. Örneğin, çalışanla çalışmakta zorluk çeken astlarınızla konuşmanız gerekebilir.
Performans İyileştirme Planı Çalışan Hakları
Performans iyileştirme planı politikası kapsamında bir çalışan olarak haklarınızın farkında olmanız çok önemlidir. Böylece iş yerinde zor bir durum ortaya çıkarsa karanlıkta kalmazsınız.
Performans iyileştirme planına dahil olmak, birçok çalışan için korkutucu ve kafa karıştırıcı bir kavramdır. Kariyerleri için ne anlama geldiğinden veya şirketlerinin PIP'yi yasal olarak ele alıp almadığından emin olmayabilirler.
Performans iyileştirme planı politikası açısından bir çalışan olarak haklarınızı anladığınızdan emin olmak için okumaya devam edin.
PIP olumsuz bir eylem midir?
Çalışanlar, işverenlerinin misilleme olarak gerçekleştirdiği “olumsuz eylemlerden” yasal olarak korunmaktadır. Bu, rütbenizin düşürülmesini, maaşınızın düşürülmesini veya kovulmayı içerir.
Bir performans iyileştirme planına dahil olmak çoğu mahkemede olumsuz bir eylem olarak görülmez. PIP'nin disiplin amaçlı kullanıldığını göstermek zordur. İşvereninize karşı yalnızca PIP'ye dayalı yasal bir iddianın başarılı olması pek olası değildir.
PIP bildiriminin imzalanması
Çalışana PIP bildirimi verildiğinde, işveren imzasını isteyecektir. Bazı insanlar, imzalamanın kötü performansın kabulü olarak yorumlanacağından endişe duyuyor. İmzalamayı reddetmek, performans iyileştirme konusunda işbirliği yapmayı reddetmek ve dolayısıyla fesih sebebi olarak yorumlanabilir.
PIP'yi istendiği gibi imzalamanız gerekir, ancak lütfen aşağıdaki yönergelere uyun.
- İmzalamadan önce belgeyi baştan sona okuyun ve değerlendirin.
- Bir çalışan, PIP belgesindeki bir şeyin yanlış veya yanlış olduğunu keşfederse, bunu kanıtlarla birlikte İK veya üst yönetimin dikkatine sunmalıdır.
- Yalnızca PIP bildiriminin alındığını onaylıyorsanız bir beyanı imzalayın.
- İfade, herhangi bir şekilde kötü performans değerlendirmesini kabul ettiğinizi ima ediyorsa, imzanızın altına bir sorumluluk reddi beyanı ekleyin: “İmza, bu belgeyi aldığımı gösterir; içinde yer alan şartların kabul edildiğini göstermez.”
PIP'yi tamamlamayı reddedebilir miyim?
Bir performans iyileştirme planını takip etmeyi reddetmek size yardımcı olmaz.
Bu, bir meydan okuma eylemi ve size verilen işi tamamlayamama olarak yorumlanabilir. Bunlar işten çıkarılma için makul sebepler olarak kabul edilir.
İşinizi sürdürmek istiyorsanız, PIP'yi kabul etmeli ve sizin için belirlenen hedeflere ulaşmak için çok çalışmalısınız.
Bir Çalışan Performansı İyileştirme Planını Ne Zaman Uygulamalısınız?
Çalışan Performansı İyileştirme Planları, bir çalışan zorluklarla karşılaştığında uygulandığında en etkilidir. Yöneticiler, düşük performans gösteren bir çalışanın belirtilerini tespit edebilmelidir. Azalan üretkenlik, azalan katılım ve daha fazla izin alan veya dakik olmayanlar, bir çalışanın mücadele ettiğinin işaretleridir. Açık bir düşük performans eğilimi olduğunda, süreç başlatılmalıdır.
Ayrıca aşağıdaki nedenlerle bir Performans İyileştirme Planı uygulayabilirsiniz:
- Bir çalışan için bir şirketin deneme süresi boyunca.
- Bir çalışan geçmişte iyi bir çalışan olmuşsa, ancak son zamanlarda anormal bir düşük performans eğilimi sergilemişse.
- Bir çalışan birkaç alanda kötü performans gösterirken diğerlerinin çoğunda üstün performans gösteriyorsa.
- Çalışan el kitabınız uygun bir performans iyileştirme stratejisinden yoksun olduğunda, PIP uygun bir alternatif sunar.
- Bir çalışan, performansını yakın zamanda etkileyen kişisel sorunlarla uğraşırken.
Performans İyileştirme Planına Nasıl Yanıt Verilir?
Bir çalışan olarak, bir performans iyileştirme planını nasıl geçeceğinizi anlamalı ve deneyimden öğrenmelisiniz.
Performans İyileştirme Planına nasıl yanıt verilir?
Yöneticiniz sizin için makul ve ulaşılabilir performans hedefleri belirlemiş olmalıdır. Bu hedeflerin değerli olup olmadığına karar vermek artık size kalmış.
- Şirkette daha uzun süre kalmak istemiyorsanız, herkesin zamandan ve stresten tasarruf etmesini sağlayabilirsiniz. iş aramaya başlamak yerine.
- İşinizin tutmaya değer olduğuna karar verirseniz (ki bu çoğu zaman olmalıdır), PIP'ye olumlu bir ışıkla bakmaya çalışın. Şirket içinde ve kariyeriniz boyunca öğrenmenize ve büyümenize yardımcı olacak faydalı bir geri bildirim olarak düşünün.
Performans İyileştirme Planından Nasıl Kurtulabilirsiniz?
Bir sonraki adım, performans iyileştirme planınızı tamamlamak ve daha nitelikli ve değerli bir çalışan olarak ortaya çıkmaktır. Bu şunları içerir:
#1. İşinizi birinci öncelik haline getirmek
İş gecelerinde geç saatlere kadar dışarıda kalmaktan, tüm isteğe bağlı iş etkinliklerine davetleri kabul etmekten ve işteki zamanınızı yalnızca işle ilgili faaliyetlere odaklamaktan kaçının.
#2. Gerektiğinde destek aramak
Bir PIP, genellikle şirketinizin bir çalışan olarak değerli olduğunuza inandığının bir göstergesidir. Herhangi bir sorunuz varsa, yöneticinize veya insan kaynaklarına başvurun.
#3. Olumlu bir tutum sürdürmek
Her gün, işe olumlu bir tutum getirin. Küçük aksiliklerin cesaretinizi kırmasına izin vermeyin.
Bir PIP, performansı yakın zamanda düşen ancak değerli bir ekip üyesi olarak kalma potansiyeline ve motivasyonuna sahip bir çalışanı elde tutmak için mükemmel bir stratejidir.
İster işveren olun ister çalışan olun, performans iyileştirme planını asla yalnızca bir fesih başlangıcı olarak görmemelisiniz. Aksine, memnun olmayan bir çalışanı şirket için değerli bir varlığa dönüştürmek için yararlı bir araç olmalıdır.
Performans Geliştirme Planı Popüler Sorular ve Cevaplar.
Performans iyileştirme planı neleri içermelidir?
İyi bir PIP, sorunları, hedefleri, çözümleri ve sonuçları tanımlamak için gerekli tüm bilgileri içerir. Yazarken eklemeniz gereken bilgiler şunlardır:
- Çalışan gerçek ayrıntıları
- PIP'nin nedeni
- Sorunlu alanlar
- İyileştirme hedefleri
- Tarihçesi
- Beklentiler ve sonuçlar
Performans iyileştirme planı bir uyarı mıdır?
Performans İyileştirme Planı (PIP) bir disiplin cezası olmasa da, düşük performansın resmi bir uyarısı ve kişinin belirli hedeflere ulaşamamasının kabulü olarak hizmet eder.
Performans iyileştirme planı örneğini nasıl yazarsınız?
PIP'nize dahil edilecek birkaç öğe vardır. Performans iyileştirme planı için çevrimiçi şablonları kullanmanızı ve ardından soruları ve süreçleri kendi stratejinize göre uyarlamanızı şiddetle tavsiye ederim. Bununla birlikte, aşağıdaki yaklaşımı izlemelisiniz:
- Geliştirilmesi gereken performansı/davranışı belirleyin.
- Akıl yürütmenize özel örnekler verin.
- Beklenen standardı tanımlayın.
- Eğitim ve desteği belirleyin.
- Check-in ve inceleme noktaları oluşturun.
- İmzalayın ve onaylayın.
Bir pip ne kadar sürmeli?
Bu tamamen size kalmış ve mevcut değişkenlere dayanmalıdır. Bu durumun vehameti nedir? Belirli bir konuda ne kadar değişiklik yapmak istiyorsunuz? Bireyin uyum sağlaması ne kadar sürer? Birden fazla sorun mu var? Kendinize bu soruları ve durumla ilgili soruları sorun. Bunu söyledikten sonra, PIP'ler genellikle 30, 60 veya 90 gün sürer.
PIP'den sonra kovulabilir misin?
İş PIP'ler söz konusu olduğunda, işler her iki yönde de gidebilir: bazı çalışanlar bir PIP aldıktan sonra kovulacak, diğerleri ise yalnızca işlerini sürdürmekle kalmayacak, aynı zamanda başarılı olacaklardır. İyi haber şu ki, bazı durumlarda sonucu etkileyebilirsiniz.
Bir PIP sırasında kovulabilir misiniz?
Karara katılmasanız bile, PIP, işveren tarafından atanan bir görevdir ve bunu yerine getirmemek, onlara disiplin cezası almak veya istihdamı sonlandırmak için geçerli bir neden verir.
Bir PI'yi kabul etmek zorunda mısınız?
Tüm PIP'ler, kabul ettiğinizi belirtmek için imzanızı gerektirmez. Bir şeyi imzalamanız gerekiyorsa ve performans iddialarına veya sürece katılmıyorsanız, imzalamamalısınız.
Toparlamak için
Performans iyileştirme planının amacını, politikasını ve şablonlarını bilmeniz, ayrıca bir çalışan olarak haklarınızı savunmanız gerekir.
Performans İyileştirme Planı SSS'leri
Bir pip sonunda ne olur?
Çalışan performans derecesini yükselttiğinde, tüm PIP gereksinimlerini karşıladığında ve iş performansı normale döndüğünde başarılı bir sonuç ortaya çıkar. Bu durumda başarılı bir sonuç, istihdamın devam etmesi ve muhtemelen maaş artışı anlamına gelir.
Bir pipten kurtulabilir misin?
Hayır, her zaman değil. PIP'ler, onları tamamladıkları şirketlerde başarılı çalışanlar olmaya devam eden kişiler tarafından tamamlanır. Ancak, işverenlerin performanslarını başarılı bir şekilde iyileştiren çalışanların yüzdesini takip etmeleri yaygın bir uygulama değildir.
PIP'den sonra bırakmalı mıyım?
Performans iyileştirme planınıza yanıt olarak istifa etmemelisiniz. Çoğu durumda, yakın bir fesih ile karşı karşıya kalsanız bile, gönüllü istifanız yasal bir hak talebinde bulunmanıza engel olacaktır. Özetlemek gerekirse, iyi planlanmış ve yürütülen bir PIP sizin lehinize çalışabilir.
Performans İyileştirme Planı Çalışan Hakları Var mı?
Evet, performans iyileştirme planı çalışan hakları var
