Kendi firmanızı kurmadan önce, muhtemelen çeşitli yöneticilerle çalıştınız, bazıları iyi, diğerleri pek iyi değil. Ayrıca, büyük olasılıkla yol boyunca yeteneklerinden birkaçını aldınız.
Herkese uyan tek bir yönetim tarzı yoktur ve farklı kişilikler insanları farklı şekillerde yönetecektir. Bununla birlikte, size uyan ve çalışanlarınızdan en iyi şekilde yararlanan bir yönetim tarzını benimsemek çok önemlidir, çünkü onları nasıl yönettiğiniz kuruluşunuzu yapabilir veya yok edebilir. Yönetim tarzları üç temel kategoride sınıflandırılır: otokratik, demokratik ve laissez-faire. Farklı yönetim tarzları kategorilerinin de farklı türleri vardır. Bu makalede farklı yönetim tarzlarını gözden geçirelim.
Yönetim Tarzı Nedir?
Yönetim tarzı, bir yöneticinin amaçlarına ulaşmak için çalıştığı bir yöntemdir. Dolayısıyla bir yöneticinin yönetim tarzı, iş gücünü nasıl planladıklarını, organize ettiklerini, kararlar aldıklarını, yetki verdiklerini ve yönettiklerini içerir.
Bireyin yanı sıra organizasyona, yönetim düzeyine, endüstriye, ulusa ve kültüre göre büyük ölçüde değişir.
Etkili bir yönetici, hedeflere ulaşmaya odaklanmaya devam ederken, değişen koşullara yanıt olarak yönetim tarzını değiştirebilen kişidir.
Hem iç hem de dış faktörler yönetim tarzlarını etkiler.
İç faktörler şunları içerir:
- Şirketin genel organizasyon ve kurum kültürü,
- politikaları,
- öncelikler,
- işçi katılımı,
- çalışanların beceri seviyeleri
Genel olarak, daha yüksek vasıflı çalışanlar daha az denetim gerektirir ve daha düşük vasıflı çalışanlar, hedeflerini tutarlı bir şekilde yerine getirmek için daha fazla izlemeye ihtiyaç duyar.
Dış faktörler şunları içerir:
- istihdam düzenlemeleri,
- finansal sistem,
- rakipler
- tedarikçiler,
- Tüketicilerin.
Bunlar, organizasyonun kontrolü dışında olan, ancak hem yöneticiler hem de personel üzerinde etkisi olacak değişkenlerdir. Bir sonraki bölümde yönetim stilleri türlerini görelim.
Yönetim Stilleri Türleri
Yönetim tarzları üç temel kategoride sınıflandırılır: otokratik, demokratik ve laissez-faire.
Bu kategorilerin her birinde, her birinin kendi avantajları ve dezavantajları olan benzersiz yönetim tarzları vardır.
Otokratik Yönetim Stilleri
Otokratik yönetim stilleri, liderlerden çalışanlara tek yönlü iletişim ile yukarıdan aşağıya yaklaşımı benimser.
Otokratik tarz, yönetim tarzları arasında en hakim olanıdır. tüm işyeri kararlarını veren ve tam gücü kullanan yönetim.
Otokratik yönetim tarzlarında, çalışanlar, iyi tanımlanmış sınırlar içinde çalıştıkları için yakından izlenecek dronlar gibidir.
Ayrıca, otokratik yönetim tarzları, çalışanları soru sormaya, fikir göndermeye veya sistemlerin nasıl iyileştirileceğine dair düşüncelerini paylaşmaya teşvik etmez ve bazı durumlarda kasıtlı olarak caydırır.
Otokratik yönetim tarzları, otoriter, ikna edici ve paternalisttir.
#1. Otoriter Yönetim Tarzları
Bu tarzdaki yöneticiler, astlarının tam olarak ne yapmaları gerektiğini belirler ve uymayanları cezalandırır.
Çalışanlar, yönetimin yetkilerini sorgulamamalı, yönergeleri takip etmeli ve sorumluluklarını da her seferinde aynı şekilde yerine getirmelidir.
Yöneticiler, çalışanlarının doğrudan ve sürekli izleme olmaksızın hedeflerine ulaşabileceklerine güvenmeden veya buna inanmadan, çalışanlarının performansını aktif olarak izler, onu mikro düzeyde yönetir. Dolayısıyla, bu tür denetçiler, personellerini yakından izlemezlerse başarısız olacaklarına inanırlar.
Artıları:
- Bu yönetim tarzı, hızlı karar vermeyi ve iyi tanımlanmış sorumlulukları ve beklentileri teşvik eder.
- Vasıfsız işçiler veya büyük ekipler ile net ve güçlü beklentiler belirlemek, çalışanların belirsizlik olmadan performans göstermelerini sağlayabilir.
- Yönetici mevcut olduğunda, ancak yalnızca yönetici mevcut olduğunda verimlilik artacaktır.
Eksileri:
Yetkili bir yönetim tarzının dezavantajları arasında, artan ciro, kızgınlık, mesleki gelişim ve çalışan katılımı eksikliği ve çalışanlar ile yönetim arasında 'biz' ve 'onlar' zihniyetinin kurulmasına yol açan artan çalışan mutsuzluğu sayılabilir.
Yeniliği engeller ve verimsiz prosedürler devam eder.
Bu yönetim tarzı ne zaman kullanılır: Bir organizasyonel kriz sırasında olduğu gibi, kararların hızlı alınması ve uygulanması gerektiğinde, bu yönetim tarzı etkili olabilir. Aksi takdirde, kaçının bunu.
#2. İkna Edici Yönetim Tarzı
Bu tarzdaki yöneticiler, çalışanları, yöneticinin tek taraflı eylemlerinin ekibin, departmanın veya şirketin çıkarları için en iyisi olduğuna ikna etmek için ikna edici yeteneklerini kullanır.
Bu stili kullanan yöneticiler, insanları sadece görevleri yerine getirmeye yönlendirmek yerine, soruları davet eder ve karar verme sürecini ve kuralların arkasındaki mantığı açıklar. Bu, çalışanların ekibin daha güvenilir ve değerli bir üyesi olduklarını ve önemli şirket kararlarına katıldıklarını hissetmelerine yardımcı olabilir, bu da yönetim ile personel arasında daha az kızgınlık veya sürtüşme ile sonuçlanır.
Artıları:
- Yönetim, kendileri ve çalışanları arasında daha fazla güven oluşturabilir ve insanlar yukarıdan aşağıya kararları kabul etmeye daha istekli olacaktır.
- Çalışanlar, ceza olasılığından çok mantığa ve akla daha olumlu yanıt verirler ve otoriter bir tarzda yönetilenlerden daha az kısıtlanmış hissedebilirler.
Eksileri:
Çalışanlar, kendilerine dayatılan kısıtlamalar altında ezilmeye devam edecek, geri bildirim sağlayamadıkları, çözüm üretemedikleri veya anlamlı bir şekilde beceri kazanamadıkları için mutsuz olacaklardır.
Bu stil ne zaman kullanılır: Konuyla ilgili olarak gittiğiniz ekipten daha fazla deneyime sahipseniz, bu stili kullanın. Bu durumlarda uzman sensin.
Düşünce sürecinizi netleştirmek faydalı olsa da, nihayetinde kendi yeteneklerinizin en büyük yargıcı sizsiniz. Yönetirken de faydalı olabilir.
#3. Paternalist Yönetim Tarzı
Bu tarzdaki yönetici, astlarının çıkarları doğrultusunda hareket eder.
Tipik olarak, kuruluş personeline “aile” olarak atıfta bulunacak ve onların sadakat ve güvenini arayacaktır.
Bu yönetim tarzı tek taraflı kararlar alacak, ancak çalışanlara karar vericilerin yetkin bir konumdan hareket ettiğini ve dolayısıyla meşruiyetini açıklayacaktır. Çalışanlar kararlar hakkında bilgilendirilir, ancak katılım veya sorgulamaya yer yoktur.
Artıları:
- Paternalist bir patron, çalışanlarının iyiliği ile ilgilenir ve yargılarını onlar için en iyi olana dayandırır.
- Çalışan eğitimi ve becerilerinin geliştirilmesi takdir edilir, bu da daha mutlu, daha yetenekli ve daha üretken çalışanlarla sonuçlanır.
Eksileri:
- Çalışanlar yönetime aşırı derecede bağımlı hale gelebilir ve bu da yaratıcılık ve problem çözme becerilerinde eksikliklere neden olabilir.
- Bu tarzın “aile olarak şirket” kavramına inanmayan çalışanlar arasında husumet geliştirme ihtimali yüksek.
- Çalışanlar bu tarzı tepeden bakan ve çocuksu davranan olarak algılayabilirler.
Bu stil ne zaman kullanılır: Bu tarzın kullanımı kültüre bağlı olarak büyük ölçüde değişir. Batı ülkelerindeki çalışanlar, hiyerarşik kurumlara daha az bağımlı olduklarından, hayırsever bir lider fikrine karşı daha az hoşgörülüdür. Bu tür bir liderlik, küçük işletmeler için iyi sonuç verebilir, ancak daha büyük şirketler tarafından bundan kaçınılmalıdır.
Demokratik Yönetim Stilleri
Bu tarzdaki yöneticiler, çalışanları karar verme sürecinde geri bildirim sağlamaya teşvik eder, ancak nihai karardan nihai olarak sorumludur.
İletişim iki yönlüdür, yukarıdan aşağıya ve aşağıdan yukarıya ve takım uyumu gelişir.
Bu prosedür, karar verirken çok çeşitli bakış açılarının, becerilerin ve fikirlerin dikkate alınmasına izin verir. Üç tür demokratik yönetim tarzımız vardır, bunlar şunları içerir:
#1. Danışma Yönetim tarzı
Yöneticiler bu stili, ekiplerinin her bir üyesinin bakış açılarına danışarak, ekiplerinin görüş ve düşüncelerini almak için kullanırlar.
Yönetici son seçimi yapacaktır, ancak bunu yapmadan önce ekip üyeleri tarafından sağlanan tüm gerçekleri dikkate alacaktır.
Bu nedenle, bu tarz, personelin uzman olduğu ve yönetimin eğitimli kararlar almak için girdilerini gerektirdiği uzmanlık alanlarında sıklıkla kullanılır.
Artıları:
- Bu tarz, çalışanlar ve yönetim arasında daha güçlü bir bağ geliştirir ve ekipler içinde güveni teşvik eder.
- Yönetim, yönettikleri çalışanların fikirlerinden, görüşlerinden ve deneyimlerinden öğrenerek ekiple birlikte gelişir.
- Yeniliği ve kişinin düşüncelerinin ifadesini teşvik eder, bu da daha fazla problem çözmeye yol açar.
Eksileri:
- Personel danışmanlığı, zaman alıcı ve emek yoğun bir prosedür olabilir.
- Bir yönetici bu prosedürün zaman yönetimi unsurunda usta değilse, hızla engellenecektir.
- Bir kayırmacılık algısı varsa veya onların düşüncelerini dinlemeyen üstler varsa, çalışanlar yöneticiye acıyabilir ve şüpheci yaklaşabilirler.
- Bu tarza aşırı güvenmek, çalışanların işverenlerine olan güvenlerini kaybetmelerine neden olabilir, çünkü yönetimin işinin bir parçası olarak yönetmek yerine neden sık sık sorunları çözmeye yardım etmeleri için onları aradıklarını merak etmeye başlayacaklardır.
Bu stil ne zaman uygulanır: Uzmanlaşmış yeteneklere sahip ekipleri yönetirken veya yöneticinin konuya ekip kadar aşina olmadığı durumlarda bu tarz kullanılmalıdır.
Örneğin, yeni bir SaaS geliştiren geliştiricilere liderlik etmek üzere atanan bir yönetici, bilgilerinden yararlanmak için ekipleriyle sık sık etkileşim kurmak isteyecektir.
#2. Katılımcı Yönetim tarzı
Yöneticiler ve çalışanlar, bu tarz altında karar verme sürecinde aktif olarak yer alırlar.
Çalışanlara organizasyon ve amaçları hakkında daha fazla bilgi verilir ve yaratıcı çözümler üretmeleri teşvik edilir.
Yönetim, personelin görüşlerini, fikirlerini ve görüşlerini talep eder, kararlar almak için personelle işbirliği yapar ve ardından bunlara göre hareket eder.
Artıları:
- Çalışanlar, yönetim ekibi ve bir bütün olarak firma tarafından kendilerine değer verildiğine inanırlarsa, daha yüksek motivasyon ve üretkenlik ile yanıt vereceklerdir.
- İnsanlar organizasyonun amaçlarını ne kadar çok anlar ve bunlarla ilişki kurarsa, o kadar ilgili olurlar. İnovasyon hızı artıyor.
Eksileri:
- Bu aşamalı bir süreç olabilir ve daha büyük kişiliklere sahip işçilerin daha az güçlü personeli buharlaştırarak çatışmalara ve kızgınlığa neden olma potansiyeli vardır.
- Ticari sırları olan sektörlerde çalışanların hassas bilgilere erişmesine izin vermek tehlikeli olabilir.
- Bu karar alma biçiminin bir parçası olmak istemeyen çalışanlar, bu tarzı kullanan amirlere kızabilir.
Bu tarz ne zaman benimsenmeli: Bir şirkette, özellikle de çalışanların yeni kavramlara veya yöntemlere isteksiz olduğu bir şirkette büyük değişiklikler gerçekleştirirken, çalışan katılımını artırmak, daha olumlu bir sonuçla ve yeni politikalara daha az dirençle sonuçlanacaktır.
Bu tarz, teknoloji şirketleri gibi yeniliği teşvik etmek isteyen kuruluşlar için faydalı olacaktır.
#3. İşbirlikçi Yönetim tarzı
Bu tarzdaki yönetim, temel olarak seçimler yapmadan önce fikirlerin kapsamlı bir şekilde araştırılması için açık bir forum oluşturur. çoğunluk kuralı. Ayrıca, çalışanlar daha fazla katılım, yenilik ve yaratıcılığa yol açabilecek sonuçların sahipliğini alma yetkisine sahiptir.
Artıları:
- Yönetimin her kademesi çalışanlarına güvenir, değer verir ve dinler.
- Ellerinden gelenin en iyisini yapma, zorluklara ortak çözümler geliştirme ve sürece tam olarak katılma motivasyonuna sahiptirler.
- Açık iletişim sayesinde iş yeri çatışmalarını ciddi problemler haline gelmeden kolayca çözebilirler.
- Çalışanlar bağlı olduklarında, ciro azalır ve çeşitli görüşler sıklıkla daha iyi çözümlere ve sonuçlara yol açar.
Eksileri:
- Bu yaklaşım, diğer demokratik yönetim tarzları gibi, zaman alıcı olabilir.
- Çoğunluk kuralı bir kuruluş için her zaman en iyi seçenek değildir. Bu nedenle, şirketin çıkarlarına uygun olmayan bir karar verirlerse, yönetimin müdahale etmesi ve kararı tersine çevirmesi gerekecektir, bu da öfke ve güvensizliğe neden olabilir.
Bu stil ne zaman kullanılır: Bu tarzın kullanımı, bir şirketin yaratıcılığı teşvik etmek, işbirliğini teşvik etmek ve insanları meşgul etmek istediği zamandır..
Katılımı ve güveni geliştirmek isteyen herhangi bir kuruluş, özellikle kuruluş veya sektördeki önemli değişiklikler karşısında bu tarzı göz önünde bulundurmalıdır.
#4. Dönüşümsel Yönetim Stilleri
Bu yönetim tarzı çevik ve büyüme odaklıdır.
Yöneticiler, çabalarını çalışanlarını daha büyük şeyler başarmaya teşvik etmeye, onları düzenli olarak rahatlık alanlarından çıkarmaya ve ekiplerini başarı çıtasını yükseltmeleri için sürekli olarak motive etmeye harcarlar.
Böylece yöneticiler, çalışanları ile işbirliği yaparak, kendi çalışma etiğini sergileyerek onları daha çok çalışmaya motive eder.
Artıları:
- Çalışanlar, inovasyonu artırdıkça değişime, aksamalara veya zor görevlere daha kolay uyum sağlar.
- Personelin daha fazla esnekliği yaratıcı düşünmeyi teşvik eder ve problem çözme ve ürün yaratma bundan fayda sağlayacaktır.
Eksileri:
- Bu tarz, uygun şekilde kullanılmadığı takdirde personelin tükenmesine yol açacaktır.
- Personel aşırı çalışabilir, sürekli kendilerini zorlamaktan yorulabilir ve tempoya ayak uyduramaz hale gelebilir.
Bu stil ne zaman uygulanır: Bu tarz, hızlı tempolu endüstrilerde faaliyet gösteren veya endüstri, organizasyon veya departman içinde bir geçiş dönemine hazırlanan firmalar için en uygundur. Bu tarz, ekiplerin harici veya dahili faktörlere yanıt verirken daha çevik, esnek ve yaratıcı olmalarına yardımcı olacaktır.
#5. Koçluk yönetim tarzı
Bu tarzdaki yöneticiler kendilerini koç, çalışanlarını ise takımlarının değerli üyeleri olarak görürler.
Yöneticinin rolü, profesyonel gelişimi öncelik listelerinin en üstüne koyarak ekiplerini geliştirmek ve onlara rehberlik etmektir. Uzun vadeli gelişme, bu tarzdaki kısa vadeli başarısızlıklara göre ödüllendirilir ve yönetim, işyerinde öğrenmeyi, becerilerin geliştirilmesini ve büyümeyi teşvik etmek ister.
Artıları:
- Takdir edildiğini hisseden çalışanlar, rollerinde öğreneceklerini ve gelişeceklerini bilirler ve katılımları daha olasıdır.
- Yöneticiler, 'koçları' için her şeylerini vermeye daha yatkın olan çalışanlarıyla yakın bağlar kurar.
Eksileri:
- Çalışanlar tercih edilen roller ve gelişim fırsatları için rekabet ederken, bu tarz toksik durumlar yaratabilir.
- Uzun vadeli kalkınmaya çok fazla önem verilmesi, kısa vadeli projeleri desteksiz bırakabilir.
Bu stil ne zaman kullanılır: Bir kuruluş, yetenekleri içeriden tanıtmak ve geliştirmek istediğinde, bu tarz etkilidir. Bu tarz, ideal insanları bulmak zaman ve para gerektirebileceğinden, rekabetçi iş piyasalarına sahip sektörlere yardımcı olacaktır.
Laissez-faire Yönetim Stilleri
Yönetim, bu tarzda liderliğe pratik bir tutum benimser.
Personele işlerini denetlemeden yapmaları konusunda güvenilir ve onlara kendi başlarına karar verme ve sorunları çözme yetkisi verilir.
Yönetim, işin delegasyonu ve teslimi aşamalarında bulunur, ancak bunun dışında bir adım geri gider ve çalışanların kendi iş akışlarını ve sonuçlarını belirlemesine izin verir. Yönetim, ancak personel isterse süreç sırasında devreye girer. Bırakınız yapsınlar yönetim tarzları şunları içerir:
#1. Temsilci Yönetim Stilleri
Yönetici, görevleri atamak için bu tarzda basitçe bulunur, ancak yine de işin tamamlanmasından sorumludur. Görev tahsis edildikten sonra, çalışanlar sorumluluklarını uygun gördükleri şekilde yerine getirmekte özgürdürler.
Görev tamamlandıktan sonra yönetici işi incelemek ve gelecekteki görevler için öneriler sunmak için geri döner.
Artıları:
- Bu yöntem, özellikle yüksek nitelikli personele sahip işletmelerde yenilikçiliği ve yaratıcılığı teşvik eder.
- Personele kendi zorluklarını yönetmeleri için alan verilir ve bunları çözmek için birlikte çalışacaklardır, bu da problem çözmeyi ve ekip çalışmasını güçlendirir.
- İşte özerklik arayanlar, işte tatmin olmayı daha kolay bulabilirler.
Eksileri:
- Liderlik yoksa verimlilik bozulabilir.
- Takımlar konsantrasyon, yön veya tekdüzelik eksikliğinden muzdarip olabilir.
- Kötü yönetilen çatışmalar patlayabilir ve düşmanlık geliştirebilir.
- Bazı çalışanlar, yönetimin ekibin başarısına katkıda bulunmadığına inanırlarsa kırgın olabilirler.
Bu stil ne zaman kullanılır: Bu tarz, daha merkezi olmayan liderliği olan ve ekibin görevlerde yöneticiden çok daha yetenekli olduğu firmalarda iyi çalışır. Örneğin yöneticinin yeni bulut yönetimi yazılımı geliştirme konusunda önceden bir uzmanlığı yoksa, bir adım geri atabilir, ekibine oluşturma esnekliği verebilir ve gerektiğinde yardım sunabilir.
#2. Vizyoner Yönetim Stilleri
Bu tarzdaki yöneticiler, çalışanlarını cesaretlendirerek liderlik ederler.
Liderler, ekiplerini vizyonlarını gerçekleştirmek için birlikte çalışmaya ikna ederek hedeflerini ve nedenlerini açıklar.
Ekip üyeleri yönetimlerinden ilham alır ve ardından işlerini minimum denetimle tamamlama özgürlüğü verilir. Yöneticiler düzenli olarak kontrol edecekler, ancak ortak vizyonlarının çalışanları doğru yolda tutacağından ve olumlu sonuçlar yaratacağından eminler.
Yöneticiler, süreç boyunca ve sonrasında çalışanlarına çok sayıda kritik geri bildirim sağlar ve onları bol bol övürler.
Artıları:
- Personel, yarattıkları şeye inandıkları ve yeteneklerini en iyi şekilde yerine getirmek için motive oldukları için daha meşguldür.
- Çalışanlar daha mutlu, motivasyon daha yüksek ve ciro daha düşük.
- İnovasyon seviyesi daha yüksektir ve ekipler içinde problem çözme hızlı bir şekilde gerçekleşebilir.
Eksileri:
- Tüm patronlar başkalarını gerçekten cesaretlendirme yeteneğine sahip değildir.
- Bu taklit edilebilecek bir tarz değil; personelin uygun şekilde çalışması için ilham verilmelidir.
Bu stil ne zaman kullanılır: Bu, endüstrileri bozmaya çalışan dijital şirketler, sorunlara yeni çözümler bulmak isteyen kuruluşlar veya güçlü bir amaç duygusu olan işletmeler için harika bir stil olabilir. Yeniliği teşvik etmek isteyen bir kuruluş, çalışanlarını motive etmek için bu stili kullanabilir.
İlgili Makaleler
