İnsan kaynaklarında çalışıyorsanız, belirli bir rolün ücretini belirlemek için bir iş değerlendirmesi yapmanız gerekebilir. İş değerlendirmeleri, her bir rolün sorumluluklarını değerlendirerek, tüm çalışanlar için adil ücret belirlemenize yardımcı olur. İş değerlendirmeleri üretir ve yönetirseniz, bunlar hakkında daha fazla şey öğrenmek, operasyonunuzun verimliliğini artırmanıza yardımcı olabilir. Bu yazımızda “İş değerlendirmesi nedir?” sorusuna cevap vereceğiz. mevcut yöntemleri keşfetmenin yanı sıra, bir iş değerlendirme sürecini nasıl oluşturacağınızı tartışın ve konuyla ilgili olabilecek tüm sorularınızı yanıtlayın.
İş Değerlendirmesi nedir?
İş değerlendirmeleri, bir pozisyona ne kadar ödeme yapılması gerektiğini belirlemek için adım adım ilerleyen bir prosedürdür. Çeşitli iş değerlendirme teknikleri vardır, ancak her birinin amacı, firma için pozisyonun değerini belirlemektir. Bu, ücretin işçilikle orantılı olduğunu garanti eder. İK departmanı, pozisyonu işgal eden çalışana odaklanmak yerine, role göre iş değerlendirmeleri yapar. Bu, bir şirket kurulurken veya yeni roller eklerken yaygındır.
İK, sıklıkla işçi sendikaları, diğer sosyal ortaklar ve ticari danışmanlık firmaları ile işbirliği içinde iş değerlendirmeleri oluşturur.
İş değerlendirmesinin yararı, iş sahibinin niteliklerini dikkate almamasıdır. Konuyla ilgili Avrupa Komisyonu araştırmasına göre, bir işin göreceli değeri, belirli iş sahibinin niteliklerine bakılmaksızın değerlendirilir.
Göreceli değer, temel ödeme dilimlerine veya ölçeklerine (ücret ızgaraları olarak anılır) karşılık gelen bir sıralamaya eşittir. İş sahibinin kişisel özellikleri (kıdem, eğitim düzeyi ve görev süresi gibi), karşılık gelen ücret diliminde ilerleme ile ödüllendirilir.
Avrupa Komisyonu agresif bir şekilde iş değerlendirmesini desteklemektedir. AB destekli Ar-Ge faaliyetlerini koordine eden Cordis'e göre, Avrupa'daki özel sektör işletmelerinin %49'u resmi bir İş Değerlendirme programı kullanıyor ve KOBİ'lerin oranı %3'ten az. Çalışanlar, yapılandırılmamış ücret ödeme prosedürlerinden ve bu değerlendirme eksikliğinin bir sonucu olarak gereksinime dayalı kariyer ve beceri geliştirme eksikliğinden muzdariptir.
İş Değerlendirmeleri Neden Yapılır?
Düzenli iş değerlendirmeleri, çalışanların kendilerini değerli hissetmelerini sağlar ve olumlu bir iş kültürünün gelişmesine yardımcı olur. Aşağıdaki avantajlar, iş değerlendirmelerinin yürütülmesinden kaynaklanabilir:
1 numara. İşçi tutma
Terfi beklentilerinin olmaması, çalışanların %63'ünün mevcut işlerini bırakmasının önemli veya küçük bir nedeni olarak gösteriliyor. Düzenli iş değerlendirmeleri, çalışanların son değerlendirmeden bu yana sorumluluk veya beceri artışındaki herhangi bir gelişme için tanınmasına izin vererek bunu önlemeye yardımcı olabilir.
Sonuç olarak, şirketinizin personel tutma oranı artacaktır. Bir çalışanı değiştirmenin ortalama maliyetinin yıllık gelirinin %33'ü olduğuna inanıldığından, çalışanın elde tutulmasını artırmak sonuçta kârınızı artıracaktır.
2 numara. Geleceğe hazırlık
İşletmenizi geleceğe hazır hale getirmek, gelecekteki değişiklikleri şimdiden planlamak anlamına gelir. Firmanızın bir veya beş yıl içinde olmasını beklediğiniz yeri tahmin ederek, vizyonunuzu destekleyecek doğru kişilerin kuruluşunuz içinde olduğundan emin olmak için iş değerlendirmelerinden yararlanabilirsiniz. İş değerlendirmeleri, yeni bütçelere uyum sağlamak, genişlemeye hazırlanmak ve hatta küçülmeyi düşünüyorsanız yeniden organize olmak için kullanılabilir.
#3. Cinsiyete dayalı ücret eşitsizliğini kapatmak
Büyük, köklü kuruluşlar, erkekler ve kadınlar arasında daha fazla maaş eşitsizliğine sahiptir. Ücret eşitsizliği, çalışanların %39'u tarafından işten ayrılmanın birincil nedeni olarak gösteriliyor. Ancak, düzenli, nesnel iş değerlendirmeleri yaparak, herhangi bir ücret eşitsizliğini belirleyebilir ve sorun haline gelmeden önce giderebilirsiniz.
İş Değerlendirmeleri Ne Zaman Yapılmalıdır?
Şirketinizde iş değerlendirmelerini ne sıklıkta yapmanız gerektiğine dair bir endüstri standardı yoktur. Zaman alıcı ve pahalı olabilirler, ancak rekabet gücünüzü korumak için en az birkaç yılda bir iş değerlendirmeleri yapmalısınız. Ancak, şirketinizin önemli bir geçiş sürecinden geçtiğini veya büyük bir personel sirkülasyonu fark ettiğinizi hayal edin. Bu durumda, gelir ve ikramiyelerin bir faktör olup olmadığını keşfetmek için erkenden bir iş değerlendirmesi yapmak faydalı olabilir.
İş Değerlendirme Yöntemleri
İş değerlendirmeleri çeşitli şekil ve boyutlarda mevcuttur, ancak tüm teknikler iki faktöre dayanır: karşılaştırma ve veri.
Başka bir deyişle, tüm iş değerlendirme metodolojileri, belirli bir pozisyonun firma içindeki diğer pozisyonlarla nasıl karşılaştırıldığını (iç karşılaştırma) veya bir pozisyonun iş piyasasında nasıl değerlendirildiğini (dış karşılaştırma) anlamanıza yardımcı olur. Tüm değerlendirme yöntemleri, niteliklerini ve niteliklerini değerlendirerek konumları karşılaştıran nitel verileri veya her birine sayısal değerler atayarak konumları karşılaştıran nicel verileri kullanır.
1 numara. İç Prosedürler
1. Sınıflandırma Yöntemi
Sınıflandırma, iş tanımlarının hazırlanmasını veya değerlendirilmesini ve ardından bunların farklı derece seviyelerine göre sınıflandırılmasını gerektiren nitel bir yöntemdir. Kıdem, iş görevleri ve beceri düzeyi gibi farklı iş nitelikleri, sınıf sınıflandırmalarına yansıtılmalıdır. Başkan yardımcısı, direktör, müdür yardımcısı, üst düzey yönetici, müdür ve koordinatör not belirleme örnekleridir.
Her iş ailesi veya departmanın kendi notları olmalıdır. Sınıflandırıldıktan sonra, organizasyonun başarısı üzerindeki önemleri ödemeye karar verecektir.
Bu yöntemin uygulanması nispeten basittir. Bununla birlikte, oldukça özneldir.
2. Puan Faktörleri Yöntemi
En popüler kantitatif yöntem, nokta faktörü yöntemidir. Belirli bir iş için uygun ücreti belirlemek için bir puan sistemi kullanır. Bu puan sistemi, ücreti etkileyen özelliklerin (beceri veya çaba gibi) belirlenmesi ve ardından bu faktörlere bağlı olarak puanların pozisyonlara dağıtılmasıyla geliştirilir. Tazminat, toplam puan miktarına göre belirlenir.
3. Sıralama Yöntemi
Sıralama, bir kuruluştaki tüm mesleklerin bir hiyerarşi içinde düzenlendiği basit bir niteliksel yöntemdir. Bir iş ne kadar yüksek sıralanırsa, firma için o kadar önemlidir. Kategorizasyondan farklı olarak, sıralama notların oluşturulmasına ihtiyaç duymaz. Bu yöntem oldukça özneldir ve hatalardan kaçınmak için başka bir yöntemle birlikte kullanılmalıdır.
4. Faktör Karşılaştırma Yöntemi
Faktör karşılaştırma yöntemi, puan faktörü ve sıralama yöntemlerini birleştiren gelişmiş bir nicel tekniktir. İlk olarak, nokta faktörü yönteminde olduğu gibi, tazminatı etkileyen faktörler tanımlanmalı ve atanmalıdır.
Ardından, bir puan sistemi oluşturmak yerine İK, her yönün nasıl puanlanması gerektiğini belirlemek için doğru ödeme yaptığı bilinen kıyaslama konumlarını kullanır. Daha sonra puan yerine parasal değerler kullanılır. Bu rakamlar daha sonra ücreti hesaplamak için diğer işlere uygulanır.
2 numara. Harici Prosedür
1. Rekabetçi Pazar Analiz Yöntemi
Rekabetçi pazar analizi, bir şirketin tazminatının ne kadar rekabetçi olduğunu ölçmek için nicel bir yöntemdir. Bu yöntem oldukça basittir. Analiz, pazar verilerinin toplanmasını (genellikle PayScale veya Glassdoor gibi üçüncü taraf kaynaklardan) ve veri kümesindeki maaşların şirketin aynı işler için aldığı maaşlarla karşılaştırılmasını gerektirir. Dış verilerin genellikle satın alınması gerekir.
İş Değerlendirme Özellikleri
İş değerlendirmesi, makul ve kabul edilebilir bir ücret yapısının oluşturulabileceği bir iş sıralaması oluşturmaya çalışır.
İş değerlendirmesinin en önemli yönlerinden bazıları şunlardır:
- Kişilerden çok işleri değerlendirmeye çalışır.
- İş değerlendirme standartları mutlak olmaktan çok görecelidir.
- İş analizi, iş değerlendirmelerinin dayandığı temel gerçekleri sağlar.
- İş değerlendirmeleri bireyler yerine gruplar tarafından tamamlanır.
- İş değerlendirmede, bir dereceye kadar öznellik her zaman mevcuttur.
- İş değerlendirmesi, ücret tarifesi oluşturmaz; daha ziyade, makul bir maaş yapısının belirlenmesi için bir temel teşkil eder.
İş Değerlendirmelerini Nasıl Yaparım?
Adım #1: Değerlendirmenin amacını ve ölçeğini belirleyin.
Ölçeği ne olursa olsun iyi ve verimli bir iş değerlendirmesi planlama ile başlar.
Değerlendirmeniz için bir ölçeğe karar vererek başlamalısınız. Belirli bir işlevi, bir bölümü veya tüm organizasyonu mu değerlendiriyorsunuz? Değerlendirmenin amacını göz önünde bulundurun: faydaları genişletiyor musunuz, ücretleri mi ayarlıyorsunuz veya kuruluşu yeniden mi yapılandırıyorsunuz? Bu soruları yanıtlamak, değerlendirmeye hangi kaynakları ayıracağınızı ve kilit paydaşlarınızın kimler olacağını belirlemenize yardımcı olacaktır.
Adım #2: Bir yönteme karar verin.
Yönteminiz, 1. Adımdaki sorularınızın yanıtlarına göre seçilmelidir. Örneğin, büyük bir kuruluşu yeniden yapılandırmak istiyorsanız, faktör karşılaştırma modeli en etkili yöntem olabilir.
Ayrıca bütçe sınırlarını, işinizin boyutunu ve bu değerlendirmeyi tamamlama takvimini de göz önünde bulundurmalısınız. Örneğin, maaş yapınızda önemli eşitsizlikler olduğunu varsayalım. Bu senaryoda, herhangi bir ek kişiyi işe almadan önce bu sorunu hızlı bir şekilde çözmeniz gerekecektir.
Adım #3: İlgili tüm gerçekleri ve bilgileri toplayın.
Değerlendirmenize başlamadan önce, gerekli tüm bilgileri toplamanız gerekir. Projenizin kapsamına bağlı olarak, insan kaynakları yönetiminizden (HRM) veya insan kaynakları bilgi sisteminizden (HRIS) veri toplamanız gerekebilir. Aşağıdaki öğelere ihtiyacınız olabilir:
- Mevcut ödeme oranları
- İş tanımları ve unvanlar
- İş gücünün demografisi
- Mevcut iş ailesi veya sınıf sınıflandırma sistemi
Ayrıca, çalışanların ücretlerinin adil olduğuna inanıp inanmadıkları gibi, HRM veya HRIS sisteminizde hemen bulunmayan bilgilere de ihtiyaç duyabilirsiniz. tazminat araştırmaları, yanıtlar için ölçülebilir, sayısal bir ölçek içermelidir; örneğin burada 5, oldukça adil bir ücreti ve 1, çok adaletsiz bir ücreti temsil eder.
Sübjektif bir konuyu içeren herhangi bir anket, kapalı sorular (evet/hayır tarzı sorular) veya sayısal bir ölçek içermelidir. Verileri uygun şekilde değerlendirmek için yanıtları ölçebilmelisiniz. Açık uçlu, niteliksel soruların, çalışanların anketi yöneticileriyle olan ilişkileri gibi diğer zorluklardan şikayet etmek için kullanmalarına neden olabileceğini unutmayın.
Adım #4: Ekibinizi oluşturun.
İlgili bilgileri topladıktan ve değerlendirmenizin sınırlarını belirledikten sonra ekibinizi oluşturabilirsiniz. Projeniz küçük olsa bile, yanınızda en az bir kişinin inceleme yapması her zaman tavsiye edilir. Başkalarına karşı sorumlu olmak, oldukça öznel bir süreçte önyargıdan kaçınmaya yardımcı olacaktır.
Adım #5: Yeniden değerlendirmeye hazır olun.
Projede ilerledikçe, işlerin en önemli bileşenlerini belirlemede bazı belirsizliklerle karşılaşabilirsiniz. Bu çok normal ve beklenen bir durumdur. Ekibinizin metodolojisini sorgulamaktan, diğer bakış açılarını duymak için amirlerinize ulaşmaktan ve hatta metodunuzu tamamen değiştirmekten korkmayın. Her şeyden önce, süreç boyunca çalışanlara karşı adil ve şeffaf olmaya çalışın.
Adım #6: Paydaşlarınızı bilgilendirin.
Çalışanlar iş değerlendirmesini zor bulabilir. Kişiden çok rolü değerlendirdiğinizin farkında olsanız da çalışanlar bulundukları konumdan kopamayabilirler. Örneğin, bir ofis yöneticisi, rolüne bir üst düzey yönetim kadar değer vermezseniz, takdir edilmediğini hissedebilir.
Bu nedenle, yöneticilerle süreç hakkında açık ve dürüst görüşmeler yapmak ve çalışanların ve yöneticilerin gerektiğinde başvurabilecekleri sağlam ve kayıtlı bir sürece sahip olmak çok önemlidir. Her ikisi de firmanızda dürüst bir kültürün gelişmesine yardımcı olacaktır. İşleri değerlendirildikten sonra, çalışanların karar verme sürecinizi anlamalarına da yardımcı olacaktır.
Değerlendirme sürecini tamamladıktan sonra beş iş günü içinde ilgili personele posta yoluyla bildirimde bulunmalısınız. Mesajı imzalayıp yöneticilerine veya İK departmanınıza geri göndererek değişikliği kabul etmelidirler.
İş Analizi ve İş Değerlendirme Arasındaki Fark Nedir?
Bir iş değerlendirmesi yapmak için önce bir iş analizi yapın. Bir iş tanımı oluşturma süreci, iş analizi olarak bilinir. Bu, bir pozisyonun görev ve sorumluluklarının yanı sıra bir adayın gerektirdiği yetenek ve uzmanlığı belirleyerek gerçekleştirilir. Örneğin, mağazanızda bir kasiyer pozisyonu geliştiriyorsanız, adayların lise diplomasına mı yoksa yüksek öğrenime mi sahip olacağına karar vermeniz gerekecektir.
Bu bilgi, bir çalışana istihdamın gerekliliklerini karşılaması ve rollerini ve sorumluluklarını yerine getirmesi için ne kadar ücret ödenmesi gerektiğini belirlemek amacıyla iş değerlendirmesi için gereklidir.
Performans Değerlendirmesi ve İş Değerlendirmesi
Bir iş değerlendirmesi, bir şirketin iş rollerini ve ücret paketlerini değerlendirir. Örneğin, bir firma yeniden yapılandırmasından sonra, bir ofis yöneticisinin ek idari sorumlulukları için yeterince ücret alıp almadığını değerlendirebilirsiniz. Performans değerlendirmesi ise o işteki çalışanın görevlerini iyi yapıp yapmadığını, örneğin bir satış elemanının satış hedeflerine ulaşıp ulaşmadığını belirler.
İş değerlendirmeleri bu nedenle tipik olarak organizasyonun genel yapısına odaklanır. Bireylerin başarıları, aksine, performans değerlendirmelerinin odak noktasıdır.
Sonuç
İş değerlendirmesi hem zaman alıcı hem de duygusal olarak yorucu olabilir. Bu süreçte objektif kalıp kalamayacağınızı veya kararlarınızın iş yerinizi doğru yansıtıp yansıtmadığını belirleme gibi sorunlarla karşılaşacaksınız. Bununla birlikte, çalışanlar için adil ve tutarlı bir ücret paketinin yanı sıra herkes için gelişim ve terfi olanakları sağlamak için iş değerlendirmelerinin yapıldığını belirtmek çok önemlidir.
İlgili Makaleler
- ÇALIŞAN DEĞERLENDİRMELERİ: Bunları Etkili Bir Şekilde Yürütme
- PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİ: Tanım ve İhtiyacınız Olan Her Şey
- ÇALIŞAN PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİ: Tanımı, Faydaları ve Nasıl Yapılacağı
- ÇALIŞMA HEDEFLERİ: En İyi 20 Profesyonel Çalışma Hedefi ve Değerlendirmesi
Referanslar
