İŞ ÖZELLİKLERİ MODELİ: Ayrıntılı Kılavuz

İçindekiler gizlemek

İş Özellikleri Modeli Nedir?
İş Özellikleri Modeli Neye Hizmet Eder?
İş Özellikleri Modelinin Yararları ve Sakıncaları
1. Faydaları:
2. Dezavantajları:
İş Özellikleri Modelinin Önemi
İş Özellikleri Model Bileşenleri
İş Özellikleri Modeli Teori Denklem
İş Özellikleri Model Moderatörleri
Çıktıları
Eylemdeki İş Özellikleri Modeli
Sonuç
1. İlgili Makaleler
2. Referanslar

Çalışan üretkenliği ve morali, bir şirketin başarısı için kritik öneme sahiptir. İnsan kaynakları, yönetim veya ilgili bir sektörde çalışıyorsanız, çalışanların veya iş arkadaşlarının üretkenliklerini ve iş tatminlerini artırmalarına yardımcı olmak için iş özellikleri modelini kullanabilirsiniz. İş özellikleri modelini eyleme geçirmekle ilgili aşamaları ve taktikleri anlamak, onu daha etkili bir şekilde uygulamanıza ve işyerinde çalışan performansını en üst düzeye çıkarmanıza yardımcı olabilir.
Bu gönderide iş özellikleri modelini tanımlayacağız, modelin temel özelliklerini açıklayacağız ve modelin işyerinde nasıl uygulanacağını keşfedeceğiz.

İş Özellikleri Modeli Nedir?

İş özellikleri modeli (JCM), bireylerin işlerinde başarılı olmak için sahip olmaları gereken beş temel iş özelliğine dayanan bir hipotezdir. İlk olarak Richard Hackman ve Greg Oldham tarafından “Work Redesign” adlı kitaplarında kurulan JCM, çalışanların motivasyonunun ilgi çekici veya teşvik edici olmadığını düşündükleri mesleklerde azaldığını, ancak zor ve heyecan verici buldukları pozisyonlarda geliştiğini öne sürüyor.

İş özellikleri modeli, yöneticilere ve insan kaynakları uzmanlarına iş arkadaşları veya çalışanları için işyeri ortamlarını iyileştirmede yardımcı olabilir. JCM'yi çalışanlarının kişiselleştirmesine ve çalışanlarının ilgisini çekmesine yardımcı olmak için kullanabilirler, bu da çalışanların moralini yükseltebilir, üretkenliği artırabilir ve çalışanların iş kalitesini yükseltebilir.

İş Özellikleri Modeli Neye Hizmet Eder?

Oldham ve Hackman, bir fabrikada çalışmanın getirdiği can sıkıntısını ve rutini azaltmak istedi. Zamanla daha iyi ve daha üretken olmak yerine, personelin sıkıldığını ve ilgisini kaybettiğini ve sonuç olarak performanslarının düştüğünü keşfettiler. Bu model, işlerin geri dönüşüne yardımcı olur.

İş özellikleri modeli, bir İK profesyonelinin bir işi değerlendirmesine ve iyileştirmesine veya daha ilgi çekici hale getirmesine yardımcı olabilir. Yöneticiler, herkesin durumunu iyileştirmek için çalışanlarıyla işbirliği yapabilir, böylece bağlılığı ve üretkenliği artırabilir.

Yapılması gereken çok iş olduğunda, kuruluşlar yeni çalışanlar alır ancak iş değerlendirmesi yapmayı ve bir pozisyon yaratmayı ihmal ederler. Hackman ve Oldham'ın iş özellikleri modelini kullanarak oturup daha etkili bir iş oluşturabilirsiniz.

İş özellikleri modeli, kuruluşlara aşağıdaki şekillerde yardımcı olabilir:

1 numara. İş tasarım stratejilerinin geliştirilmesine yardımcı olur.

Şirketiniz tek bir kişi tarafından yönetilmedikçe, çeşitli sorumluluklara sahip birkaç kişiniz olur. Her işe atanan görevler birbirinden farklı olabilir. İş özellikleri modeli ile tüm fonksiyonları inceler ve bunlara göre çeşitli meslekler yaratırsınız.

Örneğin, herkesin gününde biraz çeşitlilik sağlamak için iş rotasyonu uygulayabilirsiniz. Alternatif olarak, özellikle zaman alıcı olan bazı işleri basitleştirmek için çalışabilirsiniz. Genişletmek ve daha hayati hale getirmek için belirli alanları ve ayrıca çalışan zenginleştirmenin dahil edilmesi gereken alanları belirleyeceksiniz.

İş özellikleri modeli, meselenin sadece bugün çalışmakla ilgili olmadığını, aynı zamanda gelecek için iş kurmakla da ilgili olduğunu kabul ettiğinden, çalışanların zenginleştirilmesi bu modelin önemli bir bileşenidir.

2 numara. İş doyumunu artırır.

İnsan Kaynakları ve yönetim, iş özellikleri modeliyle işbirliği yaptığında, her iş, iş memnuniyetini artırmak için tasarlanır. Tüm sıkıcı veya monoton işleri ortadan kaldırmak zor olsa da, bu model bu sorunları hafifletmeye yardımcı olabilir.

Örneğin, meşgul hukuk büronuz, bir çalışanın bütün gün dosyalama yapmaya yetecek kadar işine sahip olabilir - monoton ve ilgi çekici olmayan bir iş. Görevi, dört kişinin günde iki saat dosyalama yapması ve geri kalan altı kişinin daha büyüleyici şeyler üstlenmesi için bölebilirsiniz. Sonuç olarak, iş doyumu ve performansı artar.

#3. Mesleki ilerlemeye izin verir.

Bu seviye, tipik bir işi almaya ve onu geliştirmek için ekstra sorumluluklar ve görevler eklemeye odaklanır. İşleri olabildiğince basit hale getirmek yerine, iş zenginleştirme onları daha motive edici hale getirir. İş zenginleştirme bir iş anlamı verebilir. İş özellikleri modelinin geçmişi 1970'lere kadar gitse de, bugün hala oldukça alakalıdır. İş zenginleştirme, genç çalışanların çok değer verdiği anlamlı istihdam sağlayabilir.

#4. Görev delegasyonunu iyileştirir

İşleri iyileştirmek için, iş özellikleri modeli iş tasarımını kullanır. İşler belirli görevlere ayrılır ve personele bu görevleri tamamlama izni verilir. Çalışanlar, iş tatminini artıran çalışma ortamları üzerinde daha fazla etkiye sahiptir.

# 5. Kurumsal bilgilerin anlaşılmasını kolaylaştırır.

Herkesin iş tanımı, belirli görevler ve sorumluluklar içeren kapsamlı bir iş analizinin ürünü olduğunda bir organizasyonu yönetmek daha kolaydır. Kimin hangi görevlerden sorumlu olduğunu görebilirsiniz. Genel organizasyonel tasarıma yardımcı olabilir.

#6. Karmaşık olmayan performans değerlendirmeleri ve hedef belirleme sağlar.

Hedeflerin belirlenmesi ve çalışan performansının değerlendirilmesi, iş özellikleri modelini izleyen bir organizasyonda daha yönetilebilir hale gelir çünkü her iş bir araya getirilmek yerine yapılandırılmıştır.

İş Özellikleri Modelinin Yararları ve Sakıncaları

Bu bölüm, iş özellikleri modelinin artılarını ve eksilerini açıklayacaktır:

Faydaları:

İş özellikleri modelini kullanmanın ana mantığı, İK uzmanlarına beş temel bileşeni kullanarak işleri tasarlamak için açık bir şablon sağlamasıdır.
İş özellikleri modeli ayrıca İK departmanlarına çalışan eğitim programlarının tasarlanmasında ve belirli roller için en iyi adayların seçilmesinde yardımcı olur.
Bu model aynı zamanda iş stratejisi geliştirmek için mükemmel bir araçtır.
İş doyumu arttı. Bir Gallup araştırmasına göre, kuruluşların %21'i, çalışanları daha bağlı olduğunda karlılığın arttığını gördü.
İşler geliştirilir, bu da çalışanların işlerini daha çok sevmeleri ve günlük görevlerini tamamlama konusunda daha istekli olmaları anlamına gelir.
İşler basit kategorilere ayrıldığından, belirli görevleri devretmek kolaylaşır.
İş özellikleri modeli, kimin ne yaptığını anlamayı da kolaylaştırır.
Bir işle ilgili belirli kriterleri bildiğiniz için, bu faktörleri değerlendirmek ve personele performans değerlendirmeleri yapmak kolaydır.

Dezavantajları:

İş özellikleri modeli, güncelliğini yitirmiş olması nedeniyle önemli bir dezavantaja sahiptir. Teori 1970'lere kadar uzanıyor. Şu anda içinde çalıştığımız dünya önemli ölçüde değişti. Bu tasarımlar, kuruluşlar içinde tanımlanmış görevleri olan işler için tasarlanmıştır.
Çalışanların artık birden fazla işlevi yerine getirmesi bekleniyor.
İş özellikleri modelinin bir başka bariz dezavantajı, düzgün çalışması için her koşulun karşılanması gerektiğidir. Nadir durumlarda, çalışanlar işin işlevini yerine getirmek için gerekli zihinsel niteliklere, yeteneklere ve hatta eğitime sahip olmayabilir.
Gerekli becerilere sahip olmayan çalışanları daha zengin işlere zorlamak onların motivasyonunu kırar ve sinirlendirir ki bu istenen sonucun tam tersidir.

İş Özellikleri Modelinin Önemi

Çalışmayı tasarlama çabaları 1960'ların başında başladı. O zamanlar yaygın olan inanç, görevleri basitleştirmenin üretkenliğin artmasına yol açacağıydı. Aksi araştırmalarla keşfedildi. Günlük iş rolü ne kadar tekrarlayıcı ve sıkıcı olursa, çalışan motivasyonu o kadar düşük ve üretkenlik o kadar düşük olur. Bu sadece personelin hoşnutsuzluğundan kaynaklanıyordu.

Meslekleri zenginleştirmeye yönelik ilk girişimlerden biri iş özellikleri modeliydi. Bazı başarılar elde eden daha önceki girişimler oldu. Greg Oldham ve J. Richard Hackman tarafından önerilen mevcut teori, Turner, Lawrence ve Hackman'ın önceki çalışmalarından esinlenmiştir.
1975 yılında kurulmuş olmasına rağmen, halen çalışanları teşvik eden meslekler tasarlamak için en etkili girişimlerden biri olarak kabul edilmektedir.

Teorinin son versiyonu, moderatörler, bilgi ve beceri ve bağlam memnuniyeti gibi yeni eklemelerle 1980'de yayınlandı. Nihai hipotez aynı zamanda iş çıktılarını, devamsızlığı ve işten ayrılmayı, içsel iş motivasyonuna daha fazla vurgu yapılması lehine indirgemiştir.

İş Özellikleri Model Bileşenleri

Artık iş özellikleri modelinin tarihçesini ve önemini ele aldığımıza göre, beş bileşene bakalım:

Yetenek çeşitliliği
Görev kimliği
Görev önemi
ÖzerklikGeri Bildirimi

1 numara. Yetenek çeşitliliği

İş özellikleri modelinin bu bileşeni, bir iş için hangi farklı faaliyetlerin ne ölçüde gerekli olduğunu açıklamaya yardımcı olur. Başka bir deyişle, bir çalışanın çok çeşitli yetenekler geliştirme ihtiyacını tanımlar.

Çalışanlar, sorumluluklarını yerine getirmek için çeşitli yetenek ve becerileri kullanmaları gerektiğinde meslekleri daha anlamlı bulurlar. Aşırı derecede tekrar eden ve yalnızca bir yetenek gerektiren veya hiç yetenek gerektirmeyen işler ise tam tersidir.

Bitmiş ürünleri karton kutulara paketlemekten sorumlu bir montaj hattı çalışanının, kutuları nasıl katlayacağını ve malları düzgün bir şekilde paketleyeceğini bilmesi yeterlidir. Montaj hattı yöneticisi ise tüm süreçlere aşina olmalı, makineleri anlamalı, montaj hattındaki sorunları tanımlamalı, çıktı seviyelerini kontrol etmeli ve personeli yönetmelidir.

Bu iki işin ücretinin aynı olduğunu varsayarsak, montaj hattı yöneticisinin motive olması ve işinden memnun olması daha olasıdır.

2 numara. Görev Tanımlama

Bu iş özellikleri modeli bileşeni, çalışanın işlevinin ne ölçüde görünür bir sonuç sağladığını ifade eder. Çalışanlar, emeklerinin meyvelerini görebildiklerinde daha fazla tatmin olurlar.
Saat sevk edilmeden önce, montajı yapan kişi elinde bitmiş bir ürün tutar. Çalışmalarının nihai sonucuna tanık olurlar. İşi o saatin dişlilerini çıkarmak ve cilalamak olan bir çalışan ise, saati bir araya getirme ve nihai formunun tadını çıkarma zevkini asla yaşayamaz.

#3. Görev önemi

Bu çok önemli. Her gün çalışan çalışanların önemli olduklarına ve çabalarının dünyayı daha iyi bir yer haline getirdiğine inanmaları gerekir. Görev öneminin tanımı budur. Faaliyetleriniz doğrudan insanların yaşamlarını iyileştiriyorsa, çabalarınız için muhtemelen çok daha fazla tatmin hissedeceksiniz. Özünde mesele şu: "İşim önemli mi?"

İlk müdahale ekipleri mükemmel örnekler sunar. Polis memurları, itfaiyeciler, hemşireler ve diğerleri, günlük olarak üstlendikleri şeylerin hayat kurtardığını anlayınca büyük bir zevkle dolarlar. Bu başlı başına harika bir ödül.

4 numara. Özerklik

Her insan özgürlük ister. İş özellikleri modelinin bu bileşeni, bir çalışanın görevlerini yerine getirirken ne kadar özgür olduğu ile ilgilidir. bireylerin kendileri için düşünmelerine ve programlarını düzenlemelerine izin verenler ve çalışma yöntemleri, çalışanlara belirli görevler sağlayanlardan çok daha fazla özerklik sağlar.

Daha fazla özerklik, daha fazla sorumluluk ve sahiplenme duygusuyla yakından ilişkilidir.
Bir ressam aklına gelen her şeyi yapmakta özgürdür. Coğrafya, matematik, fizik ve hatta insan sınırlamalarıyla sınırlı değiller. Kendilerini daha önce akıl almaz yollarla denemekte ve ifade etmekte özgürler.

O sanatçıyı alıp on inçlik fayansları tek bir renk tonuyla boyamaya zorlasaydınız, şüphesiz son derece hüsrana uğrarlardı.

#5. Geri bildirim

İş özellikleri modelinin bu bileşeni, bir çalışanın çabalarının sonuçlarının ne kadar farkında olduğu ile ilgilidir. Görevlerini tanımlamak, onlara kullanabilecekleri belirli bilgileri sağlamak ve çabalarının istenen amaca ulaşmadaki etkinliği hakkında onları bilgilendirmek, yaptıklarını neden yaptıklarını anlamalarına yardımcı olur.
Performans geri bildirimi, personelin ne yaptıklarını ve nerelerde gelişebileceklerini anlamalarını sağlamak için mükemmel bir tekniktir.

İş Özellikleri Modeli Teori Denklem

İş Özellikleri Teorisi, tüm bu temel iş özelliklerini entegre ederek belirli bir işin ilham verme olasılığını gösteren bir denklem geliştirir. Not: MPS, Motive Edici Potansiyel Puanı anlamına gelir.

Bu denklem bizi geri bildirim ve özerkliğin motivasyon için beceri varyasyonu, görev kimliği veya görev öneminden daha önemli olduğu sonucuna götürür.
Bu denklem, özünde, bir çalışanın üç psikolojik durumu da deneyimlemesinin tek yolunun, işin beş temel iş özelliğinin her birinde yüksek puan alması olduğunu göstermeye çalışıyor.

İş Özellikleri Model Moderatörleri

Bildiğiniz gibi, beş temel iş özelliğinin tamamında yüksek olan bir rol yaratmak, o role atanan her çalışanın üç psikolojik durumu da deneyimleyeceğini garanti etmez.

Durum neden böyle? Çünkü biz insanız ve hepimiz aynı şekilde kablolu değiliz. Moderatörlerin teorimize girdiği yer burasıdır. Üç psikolojik durumu deneyimlemek için, mevcut olan beş temel iş özelliğine ek olarak üç moderatörün de yüksek puan alması gerekir.
Moderatörlerin her birine ayrı ayrı göz atalım.

1 numara. Bilgi ve yetenek

Bilgi ve beceri moderatörüne göre, eğer bir kişi mesleğinde bilgi, beceri ve yeterliliğe sahipse, işine karşı olumlu duygulara (üç psikolojik duruma) sahip olma olasılığı daha yüksektir ve performansları artacaktır.
Tersine, eğer insanlar görevi uygun bir şekilde yerine getirecek bilgi veya beceriye sahip olmadıklarına inanırlarsa, üç psikolojik durumu deneyimleyemezler ve motivasyonları düşer.

2 numara. Büyüme güç gerektirir

Bir çalışanın büyümek ve gelişmek isteme derecesi, büyüme ihtiyacı gücü olarak adlandırılır. Yüksek büyüme ihtiyacı gücüne sahip bir çalışanın, yeni olasılıklara ve zorluklara olumlu tepki vermesi ve dolayısıyla üç psikolojik durumu deneyimlemesi çok daha olasıdır.
Öte yandan, büyüme ihtiyaçları düşük olan bir çalışan, yeni şanslara olumsuz tepki verecek ve üç psikolojik durumu deneyimleme olasılığı daha düşük olacaktır.

#3. “Bağlam” Memnuniyeti

Bağlam, çalışanın yöneticisi, iş arkadaşları, ücret ve ikramiyeler ve iş istikrarı gibi şeyleri ifade eder. Bir çalışan bu bağlamsal unsurlardan memnun olduğunda, rolünün zorluklarına olumlu yanıt verme ve üç duygusal durumu deneyimleme olasılığı daha yüksektir.

Çıktıları

Son olarak, İş Özellikleri Modeline göre, beş temel iş özelliği mevcutsa ve üç psikolojik duruma ulaşılırsa, bir çalışan için aşağıdaki sonuçların elde edilmesi muhtemeldir.

Yüksek İç İş Motivasyonu: Bir çalışan, üç psikolojik durumu da hissettiğinde, içsel olarak motive olmaları muhtemeldir. İçsel ve dışsal motivasyon hakkında daha fazla bilgiyi burada bulabilirsiniz.
Yüksek Büyüme Memnuniyeti: Bir kişi üç psikolojik durumu deneyimlediğinde, kendini zorlanmış hissetme ve iş başında öğrenme olasılığı daha yüksektir. Bu görevin ödüllendirici olduğuna ve onları rahatsız edici bir düzeye taşımadığına inanacaklar. Ayrıca cesaretlenmiş hissedecekler.
Yüksek Genel İş Memnuniyeti: Üç psikolojik durumu deneyimleyen çalışanların işlerinden daha fazla tatmin olma olasılığı daha yüksektir.
Yüksek Çalışma Verimliliği: Bu iki bileşene ayrılmıştır. Başlamak için, üç psikolojik durumu deneyimlemek, insanların yüksek kaliteli işler üretmesiyle sonuçlanacaktır. İkincisi, büyük miktarda çabayla sonuçlanacaktır.

Eylemdeki İş Özellikleri Modeli

Artık İş Özellikleri Teorisini anladığınıza göre, modeli iki yoldan biriyle kullanabilirsiniz:

Yeni roller oluşturmak için.
Bir çalışanın memnuniyeti veya üretkenliği düşük olduğunda yeniden tasarlamak.

İş Özellikleri Modelini benimsemeye çalışırken, keşfetmenin bazı popüler yolları şunları içerir:

1 numara. Görev sayısını mümkün olduğu kadar azaltın.

Görevleri mümkün olduğu kadar organizasyon içinde zorlayarak, birey için bir sorumluluk duygusuna yol açan görev özerkliği yaratırsınız.

2 numara. Size verilen sorumlulukları çeşitlendirin.

Bir çalışana tamamlaması için çeşitli görevler vermek, çeşitli yetenekler gerektireceğinden işlerini heyecan verici ve çeşitli tutacaktır. Ayrıca, çalışanın çabalarının büyük resme nasıl katkıda bulunduğunu (etkisi olduğunu) anlamasına yardımcı olacaksınız.

Örneğin, bir tamirci sadece otomobil lastiklerini tamir etmekten sorumluysa, eylemlerinin sonuçlarının farkında olmayabilir. Müşterinin otomobiliyle ilgili tüm zorlukları ele alma ve anahtarları teslim etme görevi onlara verilirse, muhtemelen daha fazla özerklik ve sorumluluk hissedecek ve yaptıkları işin etkisinin daha iyi farkında olacaklardır.

#3. Gruplara görevler atayın.

Yukarıda belirtildiği gibi, tüm ürün ve bunun organizasyon üzerindeki etkisi hakkında bir farkındalık geliştirmek için bir grup çalışana daha büyük görevler devretmeyi düşünün. Aynı zamanda geliştirilmiş ekip çalışması ile sonuçlanacaktır.

#4. Çalışanlar müşterilerle etkileşim halinde olmalıdır.

Yukarıdaki mekanik örneğimizde olduğu gibi çalışanları müşterilere bağladığımızda, çalışanların yaptıkları işin etkisini anlamalarına yardımcı olurken aynı zamanda hesap verebilirliği teşvik ediyor ve çalışanlara bütünün birlikte nasıl çalıştığını gösteriyoruz.

Sonuç

JCM, uzmanların işleri en iyi şekilde nasıl tasarlayacakları konusunda düşünmelerine olanak tanıyan iyi bilinen ve faydalı bir modeldir. JCM'nin bazı eksiklikleri olsa da, çerçevenin özelliklerinin çoğu ampirik kanıtlarla doğrulanmıştır. Profesyoneller, işleri en iyi nasıl tasarlayacaklarını düşünmelerine yardımcı olması için JCM'nin bileşenlerini kullanabilir.