İŞİ TERK ETMEK: Tanımı ve Nasıl Başa Çıkılacağı

İçindekiler gizlemek

İşten Ayrılma nedir?
İşten Ayrılmanın Üç İşareti
İşten Ayrılmaya Ne Sebep Olur?
İşten Ayrılmak Yasadışı mı?
İşten Ayrılmanın Sonuçları
İşten Ayrılmayla Nasıl Başa Çıkılır?
İşten Vazgeçmekten Proaktif Olarak Nasıl Kaçınılır?
Bir İşin Terk Edilmiş Sayılması Ne Kadar Sürer?
Geçmiş Kontrolü, İşten Ayrılma Geçmişini Ortaya Çıkarıyor mu?
İşten Ayrılmak İşi Terk Edilmiş Sayılır mı?
İşten Ayrılma İstifa Olarak mı Görülür?
İşten Ayrılmayı Yöneten Mevzuat Var mı?
İsteğe Bağlı Bir Çalışan Sebep Olmadan İstifa Edebilir mi?
İşten Ayrılan Bir Çalışan İşsizlik Maaşı Alabilir mi?
Sonuç
1. İlgili Makaleler
2. Referanslar

Nadir olmakla birlikte, çalışanlar işlerini bırakmayı seçebilir veya patronlarına haber vermeden işe gelmeyebilir. Dikkatlice yazılmış bir işten ayrılma politikası, çalışanlar karara itiraz ederse işverenin sorumluluğunu sınırlandırırken, yöneticilere işten ayrılmayla nasıl başa çıkılacağı konusunda yönergeler sağlayabilir.
Bu yazıda, işten ayrılmayı tanımlayacağız, neden oluştuğunu açıklayacağız ve firmanız için bir işten ayrılma politikası geliştirmeye yönelik beş fikir sunacağız.

İşten Ayrılma nedir?

Bir çalışanın işten habersiz ve geri dönme niyeti olmadan ayrılmasına işten ayrılma denir. Çalışanlar, tıbbi bir acil durum gibi olağandışı durumlarda işe gelmeyebilir veya aramayabilir. İşten ayrılma bununla aynı şey değil. İşten ayrılma, bir çalışan uzun bir süre devamsızlık yaptığında ve insan kaynakları departmanını veya yönetimini uyarmadığında gerçekleşir.

İşten Ayrılmanın Üç İşareti

İşverenler için bile işten ayrılma, kafa karıştırıcı ve nahoş bir senaryo olabilir çünkü genellikle beklenmedik bir şekilde gerçekleşir ve işyerinin günlük rutinini bozar. Bununla birlikte, bazı anlatı göstergeleri, bir kişinin işinden ayrıldığını önerebilir. İşte üç kırmızı bayrak:

1 numara. Yokluk

Çalışanın önceden bildirimde bulunmadan veya açıklama yapmadan aniden uzun bir süre için veya düzenli aralıklarla işe gelmeyi bıraktığını varsayalım. Bu durumda, bir daha asla görülmeyecekleri bir alâmet olabilir.

2 numara. Kişisel efekt kaldırma

Bir çalışanın işyerinden eşyalarını alması, çalışanın işten ayrılmaya karar verdiğini veya ayrılmayı planladığını gösterir.

#3. temas eksikliği

Bir çalışan, patronundan veya iş arkadaşlarından gelen aramalara, e-postalara veya kısa mesajlara yanıt vermiyorsa, bu onun işini bıraktığının göstergesi olabilir. Bu iletişim eksikliği, geçmişteki işverenlerden ve iş arkadaşlarından kaçınmak için bir maskeli balodur ve bu, nihayetinde belirli bir süre sonra işten ayrılma olarak yorumlanmalıdır.

Çalışan hasta olabilir veya ailevi bir sorun olabilir. Ancak bunlar, işverenlerin çalışan durumunu değerlendirmek için bilmesi ve aktif olarak izlemesi gereken yaygın belirteçlerdir.

İşten Ayrılmaya Ne Sebep Olur?

Çalışanlar, aşağıdakiler de dahil olmak üzere çeşitli nedenlerle mesleklerinden ayrılır:

Ayrılmayı arzulamak, ancak bunu bizzat yapmaktan çok aşağılanmak veya korkmak
İkinci bir işte fazladan saat almak
Çalışana yeni veya daha iyi bir fırsat verilir.

İşten Ayrılmak Yasadışı mı?

Yasal yükümlülüklerini yerine getirmek kişinin kendisine kalmıştır. Örneğin, bir kreşin yasal olarak bakımları altındaki çocukları denetlemesi gerekiyorsa, ancak onları izlemeden terk etmeye karar verirse, bu davranış yasa dışı olarak kabul edilebilir. Ancak çoğu durumda buna gönüllü fesih denir.

İşten Ayrılmanın Sonuçları

Biri işini bıraktığında, bu, kuruluşun bedelini ödemesi gereken bir dizi etki yaratır. Yerine biri bulunana kadar, kuruluş birden fazla şekilde zarar görür. Bireyin konumuna bağlı olarak, şirketin hedeflerine doğru ilerlemesini engelleyebilir, kârlılığa ve gelişme kapasitesine zarar verebilir. Sonuç olarak, bordro yapamama, borç ödeyememe veya belirli bir beceri seti gerektiren girişimlerde ilerleyememe gibi önemli sonuçlar ortaya çıkabilir.

Bu sorunlar kötüleştikçe gerginlik, stres, çatışma ve iş yorgunluğu artarak zehirli bir çalışma ortamı yaratır. Sonuç olarak, daha da fazla personel ayrılarak işletmeyi daha da kötü bir duruma sokar. Sonuç olarak, işini olduğu anda bırakan birine hitap edin.

İşten Ayrılmayla Nasıl Başa Çıkılır?

İşverenlerin, işten ayrılmanın firmaları üzerindeki olumsuz etkilerini azaltmak için yürürlükte olan bir işten ayrılma politikası olmalıdır. Program çakışmaları gibi potansiyel engelleri öngörmeli ve işten ayrılmanın hem öncesinde hem de sonrasında etkilerini azaltmak için adımlar atmalıdırlar. İşte terk edilmeyle nasıl başa çıkılacağı:

1 numara. İşten ayrılma politikasını tanımlayın.

Arama yapılmamasının veya gelmemenin kaç gün işten ayrılma teşkil ettiğini belirten bir şirket politikası oluşturun ve iletin. İşten ayrılmayı kesin olarak tanımlayan bir federal yasa olmadığından, çalışanlarınızı işten ayrılmayı neyin oluşturduğu konusunda bilgilendirmek sizin sorumluluğunuzdadır. Çalışanlara işten ayrılmanın sonuçlarını hatırlatın ve işten ayrılmanın gönüllü ayrılma olarak kabul edildiğinden işsizlik maaşı almalarını engellediğini onlara bildirin.

2 numara. Kapsamlı bir soruşturma ve fesih prosedürü yürütün.

İşverenler, çalışanın geri dönme niyeti olmadığına dair güvence vermekle yükümlü olduğundan, her işten ayrılma soruşturulmalıdır. İşverenler, sorumluluğu olabildiğince sınırlamak için uygun şekilde inceledikten ve kaydettikten sonra titiz bir fesih süreci izlemelidir. Bunu başarmak için alabileceğiniz bazı önlemler şunlardır:

Vardiyalarını neden kaçırdıklarını öğrenmek için çalışanla telefon ve e-posta yoluyla iletişim kurun. İşe dönmeyi düşünüp düşünmediklerini öğrenmek için onlarla iletişim kurun.
İlk deneme başarısız olursa, 24 saat bekledikten sonra ikinci ve üçüncü denemeyi yapın veya çalışanın acil durum irtibat kişisiyle iletişime geçin. Bunu takiben, şirket politikanız tarafından belirlenen işten ayrılma için gereken minimum gün sayısı kadar devamsız olana kadar çalışanla iletişim kurmak için gerektiği kadar girişimde bulunun.
Devam etmeyen çalışanla iletişim kurmak için gösterilen her çabanın doğru bir şekilde kaydedildiğinden emin olun. Yasal işlem durumunda, güvenilir bir kağıt izine ihtiyacınız olabilir.
Tüm iletişim girişimleri başarısız olursa, çalışanınızın adresine, onlarla iletişim kurma girişimlerinizi ve çalışanın eksik çalışma tarihlerini özetleyen bir mektup gönderin. Çalışanın mektuba bir hafta içinde cevap vermemesi durumunda devamsızlığının işten ayrılma olarak değerlendirileceğine dair bir açıklama ekleyin.

Ayrıca Oku: BİR ÇALIŞANI DOĞRU ŞEKİLDE KOVMAK: Ayrıntılı Kılavuz

Çalışan yine de cevap vermezse, fesih nedenini, devamsızlık tarih ve saatlerini, iade edilecek şirket mallarını ve çalışanın işten çıkarılmasıyla ilgili herhangi bir endişesi olması durumunda bir irtibat kişisini içeren bir işten ayrılma mektubu ile işine son verin. .
Bir çalışanı işten ayrılma nedeniyle feshedildiği konusunda uyarırken, işten çıkarılan çalışanın son maaş çekinde alacaklarını aldığını doğrulamak için bordroyu iki kez kontrol edin.

Kaçırılan vardiyaların kapsandığından emin olmak için planlama yazılımınızı kullanın. Çalışanların, terk edilen vardiyaları almak için program denetçileriyle kolayca iletişime geçmesine izin verin. Çalışanların görevlerinden ayrılan personelin yerini doldurabilmesi için vardiya değiştirmeye ve çapraz eğitime izin verin.

Daha önceki terk etme deneyimlerinden ders çıkarmak ve programları mümkün olduğu kadar önceden ayarlamak ihtiyatlı olacaktır. İşten ayrılma durumunda güvenebileceğiniz bir “çağrı üzerine” personel ağı oluşturun, böylece bir personel kriziyle asla karşılaşmazsınız.

#3. İş kanunlarına uyumu koruyun.

Herhangi bir yasal işlemden kaçınmak için, işten ayrılmanın aslında gönüllü bir istifa olduğundan emin olmak için her zaman adımlar atmalısınız. Bir çalışanı tıbbi nedenlerle işten çıkarmak zor olabilir ve soruşturulabilir. Sonuç olarak, işten ayrılma politikası, kısa süreli iş göremezlik ve Aile ve Tıbbi İzin Yasası hükümleri içermelidir. Bir çalışanın üç gün üst üste işe gelmemesi ve kısa süreli iş göremezlik belgesini ibraz etmemesi veya ailevi bir acil durum nedeniyle izin talebinde bulunmaması durumunda işini bırakmış sayılacağını açıklayın.

Bareno Davasında, yakın tarihli bir California temyiz mahkemesi kararı, tıbbi kaygıların söz konusu olduğu durumlarda işten çıkarmaların hassasiyetinin altını çiziyor. Bu durumda bir çalışan, işverenlerine tıbbi kaygılar nedeniyle işe gidemeyeceğini bildirdi. İşveren, tek bir e-posta almadıklarını iddia etti ve çalışanı "açıklanamayan devamsızlık" nedeniyle işten çıkardı.

Çalışan, işverenlerinin onu sadece tıbbi izin aldığı için işten çıkardığını iddia ederek haksız fesih davası açtı. Mahkeme, işverenin sadece birkaç gün bekleyip çalışanı işten çıkarmak yerine, çalışanı izniyle ilgili daha fazla bilgi için sorgulaması gerektiğine karar verdi. İşverenlere, bir çalışanın tıbbi nedenlerle işe gelmediğine inanıyorlarsa, çalışanın istifa etmediğini varsaymaları talimatı verilir.

İşverenler ayrıca, e-posta ve istenmeyen e-posta filtrelerinin çalışanlardan gelen iletilerin açılmamasına veya atlanmasına neden olabileceğinin farkında olmalıdır. Bir mesaj kaybolduğunda yukarıda anlatılana benzer bir senaryodan kaçınmak için şirketler, personelleriyle iletişimi kolay ve basit hale getirmek için spam filtreleri olmayan tek bir iletişim kanalı kullanmayı düşünebilir.

#4. Tutarlı bir işten ayrılma politikası sürdürün.

Yazılı bir işten ayrılma politikanızın olması çok önemlidir. Tüm açıklanamayan devamsızlıkların ve çalışana ulaşma girişimlerinin dikkatli kayıtlarını tutun. Çalışanların kafa karışıklığını önlemek için işten ayrılma politikanızın bir kopyasını çalışan el kitabınıza ve insan kaynakları portalına ekleyin. Çalışanlar serbest bırakıldığında şok olmamalıdır.

İşten Vazgeçmekten Proaktif Olarak Nasıl Kaçınılır?

İşten ayrılma ile başa çıkmak zordur ve olumsuz sonuçlarını hafifletmek için bir yaklaşım, ondan tamamen kaçınmaktır. Çalışanları bağlı tutan kapsayıcılığa odaklanan adil kurallar ve insanları ellerinden gelenin en iyisini yapmaya iten sağlıklı bir iş kültürü, çalışanların katılımını sağlamaya ve onların pozisyonlarını bırakmalarına engel olabilir.

1 numara. İşten ayrılma politikanızı görünür kılın.

İşten ayrılma politikanızı çalışan el kitabınıza dahil etmek veya çalışanlar işe başladığında bunun ayrıntılı bir açıklamasını yapmak, çalışanları izin kurallarınızdan ve işten ayrılma cezalarından haberdar etmek için harika bir yöntemdir. Personeliniz ne kadar bilgili olursa, politikalarınıza uyma olasılığı o kadar artar.

2 numara. Esnek bir izin ve devamsızlık politikası sürdürün.

İnsanlar genellikle fazla çalıştıkları, işlerinden memnun olmadıkları veya yeterli boş zamanları olmadığı için işlerinden ayrılırlar. Net bir işten ayrılma politikasına ek olarak esnek bir izin politikası, çalışanların dinlenmesine olanak tanır.

Raygun'un sahibi Mike Draper, The Washington ile yaptığı bir röportajda, "Bir aile kriziniz varsa ve bununla başa çıkmanız gerekiyorsa ve 'Bununla başa çıkmak için ayrılırsanız kovuldunuz' diyen bir işvereniniz varsa zor," dedi. Postalamak. Devamsızlık ve ücretli izin gibi şeyler söz konusu olduğunda firması bağışlayıcıdır. İnsanların kendilerini bu durumda bulmadıkları bir ortam sağlıyoruz” dedi. Çalışmak zor olmak zorunda değil.”

#3. Esnek planlamadan yararlanın.

Kişisel, mali ve mesleki yükümlülüklerini yerine getirmek için çalışanların yönetici izniyle açık vardiyaları almasına veya vardiyaları değiştirmesine izin verin. Çalışanlara uygun mobil planlama ve iletişim araçlarını sağlayarak bunları gerçekleştirmelerine izin verin ve onları mümkün olduğunca onurlandırmak için esnek planlama uygulamalarını kullanın.

#4. Düzenli olarak iletişim kurun

İşten ayrılmayı ele almak ve önlemek, çalışanlarla açık ve dürüst bir iletişim gerektirir. İletişimi iki yönlü bir yol olarak düşünün. Bir yandan, bağlı kalmalarını sağlamak için çalışanlara geri bildirimde bulunun; Öte yandan, çalışanların endişelerini ifade etmelerine izin verin. Bu, personelinizi meşgul edecek ve aynı zamanda herhangi bir büyük zorluk konusunda sizi uyararak işten ayrılmayı azaltmak için proaktif önlemler almanıza olanak tanıyan iki yönlü bir yaklaşımdır.

# 5. Acil refah gereksinimlerini ele alın

Keyifli bir çalışma ortamı, çalışanların üretkenliği, bağlılığı ve genel iş tatmini üzerinde doğrudan bir etkiye sahip olduğundan, çalışanların elde tutulması için kritik öneme sahiptir. İş yerlerinde kendilerini rahat ve desteklenmiş hisseden çalışanların işlerine ve firmaya bağlı kalma olasılıkları daha yüksektir. Örneğin, ayakta duran masalar, son yıllarda gelişen moda bir hevestir. Bu masalar ile çalışanlar daha ergonomik bir pozisyonda çalışabilmekte ve uzun süreli oturmaya bağlı sağlık sorunları riskini azaltmaktadır. Bu tür seçeneklerin sunulması, şirketin çalışanlarının sağlığına ve refahına önem verdiğini gösterir ve bu da daha yüksek düzeyde çalışan memnuniyeti ve çalışan bağlılığına yol açabilir.

Bir İşin Terk Edilmiş Sayılması Ne Kadar Sürer?

Şirket politikaları tipik olarak, bir işin arka arkaya üç gün sonra terk edildiğini belirtir. Ancak bu, değişikliğe tabidir.

Geçmiş Kontrolü, İşten Ayrılma Geçmişini Ortaya Çıkarıyor mu?

Hayır. Yapılan özgeçmiş kontrolünün türüne bağlı olarak değişebilse de çoğu kişi bu bilgiyi açıklamaz.

İşten Ayrılmak İşi Terk Edilmiş Sayılır mı?

İşten ayrılma, bir çalışanın görünürde bir sebep olmaksızın arka arkaya üç gün işe gelmemesi durumunda gerçekleşir. Ancak, şirketin işten ayrılma politikasına bağlı olabilir.

İşten Ayrılma İstifa Olarak mı Görülür?

Evet, işten ayrılma bir tür gönüllü istifadır.

İşten Ayrılmayı Yöneten Mevzuat Var mı?

Aile Hekimliği İzni Yasası (FMLA) gibi federal yasalar işten ayrılmayı tanımlamaz. Birkaç eyaletteki içtihat hukuku genel kurallar sağlar. İşletmeler, yasal ve adil bir şekilde uygulandığından emin olmak için çoğunlukla kendi terk etme politikalarını tasarlamalıdır.

İsteğe Bağlı Bir Çalışan Sebep Olmadan İstifa Edebilir mi?

Aksi yönde bir iş sözleşmesi ile bağlı olmadıkça, diledikleri zaman çalışanlar herhangi bir nedenle uyarılı veya uyarısız işten ayrılmakta serbesttirler. Örneğin, bir sözleşme çalışanın iki hafta önceden bildirimde bulunmasını gerektiriyorsa, çalışanın bunu yapması gerekir.

İşten Ayrılan Bir Çalışan İşsizlik Maaşı Alabilir mi?

Bir çalışan işten ayrılırsa ve siz bunu gönüllü fesih veya gönüllü istifa olarak değerlendirirseniz, çalışan genellikle işsizlik talebinde bulunamaz.

Sonuç

Son olarak, işten ayrılma hem işverenler hem de çalışanlar için stresli bir durum olabilir. İşverenler net bir eylem planına sahip olmalı ve durumu düzeltmek için mümkün olan en kısa sürede harekete geçmelidir. Çalışanlar haklarının farkında olmalı ve gerekirse ek yardım veya destek için nereye gideceklerini bilmelidir. Hem işverenler hem de çalışanlar, çalışanların işten ayrılmasını azaltmak için proaktif önlemler almaktan fayda sağlayabilir.