İNSAN SERMAYE YÖNETİMİ (HCM): Türler, Örnekler ve Yazılım Çözümleri

Çalışan yaşam döngüsü, iş arama ile başlar ve bir çalışanın şirketten ayrılmasıyla sona erer. Gallup toplamda yedi aşama tanımlar: işe alma, işe alma, işe alma, katılım, gerçekleştirme, geliştirme ve çıkış. İnsan sermayesi yönetimi, kuruluşların bu aşamaları nasıl ele aldığıyla ilgilidir. Bu yazıda insan sermayesi yönetim sistemi ve yazılım çözümleri hakkında daha fazla bilgi edinelim.

İnsan Sermayesi Yönetiminin Tanımı Nedir?

İnsan sermayesi yönetimi, işletmeler tarafından kısa ve uzun vadeli hedeflere ulaşmak için en iyi personeli çekmek, işe almak, eğitmek, geliştirmek ve elde tutmak için kullanılan bir uygulamadır. Yöntem, işletmelerin kurumsal hedeflere ulaşılmasına maksimum düzeyde katkıda bulunmaları için personeline yatırım yapmalarını sağlar. Çalışanlar, HCM tarafından tam potansiyellerine ulaşmak için kullanılması gereken değerli kaynaklar olarak görülür.

Hedeflerinin çoğuna ulaşmak için çalışanlarına güvenen kuruluşlar, kaynaklarını, çalışanlarının sonuç üretmek için ihtiyaç duyduğu temel beceri ve yeterlilikleri büyütmeye ve geliştirmeye ayırır. İnsan sermayesi yönetimi, yetkinliklerindeki boşlukları belirlemelerine ve işe alım çabalarını bu boşlukları doldurmaya odaklamalarına yardımcı olur. Çalışanlar yeteneklerini kullanabilecekleri pozisyonlarda çalışacakları için işlerinden daha fazla tatmin olacaklardır. İnsan sermayesi yönetimi, firmanın hedeflerine ulaşmasına yardımcı olan adanmış bir işgücü üretir.

İnsan Sermayesi Yönetimine neler dahildir?

İnsan sermayesi yönetimi, mümkün olan en iyi sonuçları elde edebilmeleri için bir kuruluşun insan kaynaklarına değer katmakla ilgilenir. Bir şirketin taktik ve stratejik vizyonu ve hedefi için kritik olan insan kaynakları fonksiyonlarını, ücretlendirmeyi, performansı ve diğer kritik hususları ele alır.

İnsan sermayesi yönetimi, bir şirketin çalışanlarının performansını ve verimliliğini artırmaya yönelik bir prosedürdür. Yetenek edinme, işe alma, işe yerleştirme, çalışan eğitimi ve gelişimi, performans incelemesi ve geri bildirime rehberlik etmek için kapsamlı bir strateji sunar.

Bu yaklaşım, her kişinin yeteneklerini ve yetkinliklerini tanıyarak ve potansiyellerini en üst düzeye çıkarmalarına olanak tanıyan bir rolle eşleştirerek, bireysel çalışanların başarılı olmasına olanak tanıyan bir ortam sağlar. Bu, kuruluşa çalışan eğitimine yüksek bir yatırım getirisi sağlarken, aynı zamanda çalışan iş memnuniyetini de artırır.

İnsan sermayesi yönetimi, çalışanların gelişimini, dürüst geri bildirimi ve şirketin hedeflerine bağlılığını teşvik eden güçlü bir organizasyon kültürü oluşturmaya yardımcı olabilir. Çalışanlara kariyerleri üzerinde daha fazla etki sağlayabilir ve onları uzun vadede beceri ve yeteneklerini firmaya adamaya motive edebilir.

İnsan Sermayesi Yönetiminin Kısa Tarihi

"İnsan sermayesi" terimi ilk olarak 1950'lerde ve 1960'larda, bilgisayarların endüstriyel çağdaki otomasyonu hızlandırmaya başlamasıyla ortaya çıktı. Ekonomistler ve iş adamları, çalışanları, düzenli görevleri yerine getiren değiştirilebilir birimlerden ziyade, işin büyümesini hızlandırabilecek özel yetenek ve yeteneklere sahip bilgi işçileri olarak görmeye başladılar.

Şaşırtıcı olmayan bir şekilde, kelime 1990'ların sonlarında internetin ortaya çıkmasıyla yeniden ortaya çıktı. Yeni teknolojiler, bir dizi yeni kurumsal prosedürü hızla otomatikleştiriyordu. İnternet, işverenlerin ve yöneticilerin çalışma ve işbirliği yapma biçimlerini değiştirirken. Tüm bu kargaşa, işgücü liderlerinin sürekli değişen bir dizi iş pozisyonunda bireyleri cezbetme, elde tutma ve dahil etme yaklaşımlarını yeniden düşünmelerini gerektirdi.

Bu on yıl “HCM'nin Altın Çağı” olarak adlandırılabilir. İK profesyonelleri, yeni dijital teknoloji sayesinde artık geniş ölçekte daha ilgi çekici ve özel bir çalışan deneyimi sunabiliyor. Eşzamanlı olarak, veri otomasyonu, tahmine dayalı analitik ve yapay zeka (AI) gibi gelişen teknolojiler, iş gücünü anlamak, yönetmek, teşvik etmek ve dahil etmek için yeni yaklaşımlar getirdi. Ve İK direktörleri artık çalışanlarının değerini en üst düzeye çıkarmak için akıllı, sosyal odaklı işe alma ve bireyselleştirilmiş elde tutma tekniklerinden yüksek düzeyde optimize edilmiş ücrete kadar çok sayıda yenilikçi araca sahip.

Ayrıca Oku: İnsan Sermayesi: Tanımı, Teorileri ve Ekonomideki Rolleri

İnsan Sermayesi Yönetiminde Yer Alan Uygulamalar Nelerdir?

İnsan sermayesi yönetimi, aşağıdakiler de dahil olmak üzere çok çeşitli idari ve stratejik faaliyetleri ve süreçleri kapsar:

• Planlama
• Tazminat hazırlığı
• İşe alma ve seçim
• Onboarding
• Eğitim
• Katılım ve zamanlama
• Bordro
• performans yönetimi
• İş akışı yönetimi
• Analiz ve raporlama
• uyma
• Self servis ve çalışan servisi
• Faydaların yönetimi
• Yaşlılar için hizmetler

İnsan Sermayesi Yönetiminin Avantajları

İnsan sermayesi yönetiminin en önemli avantajı, firmaların personellerinin değerini maksimize etmelerini sağlamasıdır. İnsan kaynakları yükümlülüklerini basitleştirir ve bir dizi başka avantaj sağlar. İşte insan sermayesi yönetiminin bazı avantajları:

#1. İnsan sermayesi yönetimini iyileştirin

İnsan sermayesi yönetiminin birincil faydası, bir şirketin insan kaynaklarını yönetmek için bir yöntem vermesidir. İnsan kaynakları departmanının en iyi çalışanları yetiştirmek için kullanabileceği ve onları şirket hedeflerini gerçekleştirmeleri için eğitebileceği kapsamlı bir yapı oluşturur.

#2. İşe alma prosedürünü iyileştirin

Etkili insan sermayesi yönetimi, üst düzey kişileri firmanıza çekmenizi kolaylaştırır. İşe alım yöneticilerine, işe en uygun yetenek ve deneyimlere sahip adaylardan oluşan bir veri tabanı sağlar. Görüşmeciler ve şirketin halkla ilişkiler ekibi, firmayı ideal bir işveren olarak tasvir etmek için insan sermayesi yönetimini kullanabilir ve sonuç verebilecek adayları cezbedebilir. Bu yaklaşım aynı zamanda işe alım sürecini kolaylaştırır ve yeni başvuranların firmaya entegre olmasını kolaylaştırır.

#3. Yetenek boşluklarını belirleyin

İnsan sermayesi yönetimi, işgücü yetenek boşluklarının belirlenmesinde kritik bir rol oynar. Bu, insan kaynakları departmanının, organizasyonun hedeflerini gerçekleştirme kabiliyetini artıracak pozisyonları doldurmak için işe alım kriterlerini değiştirmesine izin verir.

#4. Organik büyümeyi artırın

İnsan sermayesi yönetimi, bireysel çalışanların yetkinliklerini keşfedebildiği için organik büyüme için önemli bir araçtır. Bunu, üretim ve geliri artırmak için kuruluşa iç kaynakları optimize etmede yardımcı olarak gerçekleştirir. Bu başarılabilir, çünkü insan sermayesi yönetimi şunlara odaklanır: çalışan büyümesi ve gelişimi, onlara mükemmel sonuçlar elde etmek için gerekli becerileri sağlamak.

#5. Pozisyonları çalışan becerileriyle hizalayın.

İnsan sermayesi yönetimi, firmalara, bireylerin beceri ve yeteneklerini kullanmalarına izin veren pozisyonlarla eşleştirmede yardımcı olabilir. Bu, sistemin çalışanların belirli güçlü yönlerini ve yetkinliklerini belirleme süreçlerinden kaynaklanmaktadır. Çalışanlar, becerilerini kullanmalarına izin veren pozisyonlara yerleştirildiklerinde işte daha fazla tatmin olurlar ve organizasyon artan üretim, verimlilik ve sadakatten yararlanır.

#6. Üretkenliği ve verimliliği artırın.

İnsan sermayesi yönetimi, mevcut insan kaynaklarından en iyi şekilde yararlanarak getirileri en üst düzeye çıkarmakla ilgilidir. İnsan sermayesi yönetimi, firmanın hedeflerine ulaşması için ihtiyaç duyduğu özel yetenekleri geliştiren eğitime yatırım yaparak verimliliği artırır. İnsan sermayesi yönetim sistemi, çalışanları tam potansiyellerini gerçekleştirmelerine olanak tanıyan rollere yerleştirdiği için verimliliği de artırır.

#7. Performans değerlendirmelerini iyileştirin

İnsan sermayesi yönetimi, performans değerlendirmelerinin etkinliğini artırarak mükemmelliği teşvik eder. Öz değerlendirmeler, meslektaş incelemeleri ve yönetici incelemeleri gibi birçok derecelerde çalışan değerlendirmesi sunar. Çalışanlar, kuruluşa katkıları hakkında eyleme geçirilebilir geri bildirim almanın bir sonucu olarak daha fazlasını yapmaya motive olurlar.

#8. Daha iyi kariyer planlamasını kolaylaştırır

İnsan sermayesi yönetimi sayesinde çalışanlar işleri üzerinde daha fazla kontrole sahiptir. Eğitim, anketler yoluyla yetkinlik boşluklarını tespit eder, performans değerlendirmeleri, ve diğer girdi kaynakları. Bu, çalışanların kişisel ve kurumsal hedefler açısından daha iyi sonuçlar elde etmek için geliştirmeleri gereken alanları belirlemelerini sağlar.

İnsan Sermayesi Yönetimi ile İnsan Kaynakları Yönetimi Arasındaki Fark Nedir?

İsimler sıklıkla birbirinin yerine kullanılsa da, farklı anlamları vardır. İnsan kaynakları yönetimi (İKY), büyük ölçüde personel kayıt tutma ve sosyal yardım yönetimi gibi temel idari İK sorumluluklarıyla ilgilidir. İnsan sermayesi yönetimi, hem İKY hem de analitik ve performans yönetimi gibi stratejik görevleri kapsayan geniş bir kelimedir.

HCM, değeri maksimize etmekBir kuruluşun çalışanlarının ue ve yatırım getirisi. İnsan kaynakları yönetimi, organizasyonun personelini edinmek, eğitmek ve elde tutmak için gerekli sistem ve süreçleri geliştirmek ve yönetmekten sorumludur.

İnsan Sermayesi Yönetiminin İşlevleri

İnsan sermayesi yönetiminin temel amacı, organizasyona anlamlı bir şekilde katkıda bulunabilmeleri için insanların kaynaklarının değerini artırmaktır. Bir işletmede insan sermayesi yönetiminin rolleri şunlardır:

#1. Yeteneği işe al

Firmanın hedeflerine ulaşmasına yardımcı olacak yetenekleri çekmek ve işe almak, insan sermayesi yönetiminin en kritik işlevlerinden biridir. İnsan kaynakları departmanına, firmayı en iyi beklentiler için ideal bir ortam olarak tanıtmak ve işe alım sürecinin sorunsuz ilerlemesini sağlamak için ihtiyaç duyduğu tüm araçları sağlar.

#2. konumlandırma

İnsan sermayesi yönetimi, yeni personelin sorunsuz ve verimli bir şekilde işe alınmasını gerektirir. Onlara şirket kültürü, iş ihtiyaçları ve beklentileri ile tanıştırırken, sorumluluklarına uyum sağlamalarına yardımcı olan elverişli bir ortam yaratır.

#3. Çalışan eğitimi ve gelişimi

İnsan sermayesi yönetiminin bir diğer amacı, çalışanlara firma için en iyi sonuçları verebilmeleri için uygun eğitim vermektir. Çalışanların daha iyi sonuçlar elde etmelerini ve kariyerlerinde ilerleme sağlamalarını sağlayacak yeni beceriler ve kapasiteler edinmelerine yardımcı olmak için büyümeyi ve gelişmeyi teşvik eden bir iklimi teşvik eder.

#4. Çalışanların tutulması

İnsan sermayesi yönetimi, kuruluşun hedeflerine ulaşmasına yardımcı olmak için becerilerini ve bilgilerini uygulamalarına izin vererek çalışanların iş memnuniyetini artırmayı amaçlar. Bu, çalışanlara bir aidiyet duygusu aşılarken, aynı zamanda şirketlerine takdir ve bağlılık hissetmelerini sağlar.

#5. Verimli performans değerlendirmesi ve geri bildirim

İnsan sermayesi yönetimi, üretkenliği ve verimliliği artırmak için çok sayıda performans ölçüm aracı geliştirmektedir. Çeşitli çalışan incelemeleri ve anketleri aracılığıyla bu yaklaşım, yönetime eğitim, kaynaklar, iş tatmini ve işgücü etkinliğini etkileyebilecek diğer faktörlerdeki boşlukları belirlemede yardımcı olabilir. Şirket daha sonra bu bilgileri tüm paydaşlara iyileştirmeleri ve daha iyi sonuçlar elde etmeleri için geri bildirim sağlamak için kullanabilir.

#6. Veri erişimine izin verir

İnsan sermayesi yönetimi, personeline daha fazla değer katmada yönetime yardımcı olabilecek, eyleme dönüştürülebilir bir bilgi deposu sağlar. Performans incelemelerinden, çalışanlara sağlanan fayda taleplerinden, becerilerden, devir hızından ve diğer kritik istatistiklerden elde edilen veriler, firmaya çalışma ortamını iyileştirmek ve hedeflere ulaşmak için planlarını ve uygulamalarını ayarlamada yardımcı olabilir.

İnsan Sermayesi Yönetimi Nasıl İyileştirilebilir?

Başarılarının büyük bir kısmı için büyük ölçüde çalışanlarına güvenen kuruluşlar, her zaman insan sermayelerini yönetmenin yeni yollarını aramalıdır. İşte insan sermayesi yönetimini iyileştirmek için bazı öneriler:

#1. Mevcut çalışanlara yatırım yapın

Birçok işletme, mevcut personel pahasına yeni yetenekler bulmaya ve istihdam etmeye çaba harcar. Bu, firmanın mevcut işgücünün tam potansiyelini gerçekleştirmesini engelleyebilir. Kuruluşlar, mevcut personelin büyümesine ve gelişimine yatırım yaparak daha düşük eğitim giderleri ile daha fazla organik büyüme elde edebilir. Bu, iş memnuniyetini ve çalışanların elde tutma oranlarını artırabilir.

#2. İnsan sermayesi yönetimini daha kişisel hale getirin

Daha fazla başarı elde etmek için, insan sermayesi yönetimine daha kişiselleştirilmiş bir yaklaşım benimseyin. Bireyler farklıdır ve her birey bilgiyi ve yönergeleri benzersiz bir şekilde özümser. Herkese aynı çözümü uygulamak yerine, herkesin güçlü ve eksik yönlerini anlamaya çalışın ve herkesi yeteneklerini ve bilgilerini geliştirmeye teşvik eden bir ortam yaratın.

#3. Teknolojiden yararlanın

İnsan sermayesi yönetimi teknolojik çözümlerden yararlanabilir. Mobil uygulamalar, eğitim, iletişim ve işbirliğinin yanı sıra zaman ve konum engellerini ortadan kaldırmaya yardımcı olabilir. Ayrıca çeşitli kurumsal operasyonları otomatikleştirmenize, işletme giderlerinden tasarruf etmenize ve çalışanların geri bildirime erişmesi, paylaşması ve geri bildirim göndermesi için geçen süreyi kısaltmanıza yardımcı olabilir.

#4. İnsan sermayesi yönetimini iş hedefleriyle uyumlu hale getirin

İnsan sermayesi yönetimini iş hedefleriyle eşleştirmek, onu geliştirmek için harika bir stratejidir. Kuruluş, insan sermayesi yönetimini ve yönetimini entegre ederek belirli iş sorunlarının üstesinden gelmek için ihtiyaç duyduğu yetkinlikleri belirleyebilir. iş stratejisi. Müşteri beklentilerini karşılamak için şirketin, örneğin BT çalışanlarını yeni bir yazılım uygulamasının kullanımı konusunda eğitmesi gerekebilir.

#5. İletişimi geliştirin

İletişim, insan sermayesi yönetiminde hayati bir başarı bileşenidir. Gelişmiş iletişim şunlara yol açabilir: artan çalışan bağlılığı ve insan sermayesi yönetimi operasyonlarının daha iyi anlaşılması. Çalışanlar, şirketin beklentilerini ve bunun sonucunda ne alacaklarını anlayabileceklerdir.

İnsan Sermayesi Yönetim Yazılımı

Etkili iş gücü yönetimi için gereken rol ve süreçlerin çoğu, insan sermayesi yönetimi yazılımı tarafından gerçekleştirilir, bu da zamandan ve paradan tasarruf sağlar. İnsan sermayesi yönetimi yazılımı bazen bir insan kaynakları bilgi sistemi (HRIS) veya bir insan kaynakları yönetim sistemi (HRMS) olarak bilinir.

Tam özellikli insan sermayesi yönetimi yazılımı, aşağıdaki gibi görevleri otomatikleştirir ve basitleştirir:

• Recruiting
• Başvuranların takibi
• Onboarding
• Çalışan belgeleri
• İş akışlarının ve onayların yönetimi
• Katılım ve zaman işleyişi
• Bordro
• performans yönetimi
• Çalışanlar için self servis
• Analiz ve raporlama

Piyasada çok sayıda insan sermayesi yönetimi yazılım paketi bulunmaktadır. Yetenekleri ve gelişmiş işlevleri farklılık gösterdiğinden, birine karar vermeden önce kuruluşunuzun mevcut ve gelecekteki taleplerini dikkatlice incelemek çok önemlidir.

Bazı firmalar kendi sabit disklerine veya sunucularına yerleştirilen insan sermayesi yönetimi yazılımını satın alır, ancak çoğunluk bulut tabanlı insan sermayesi yönetimi yazılımını tercih eder çünkü her yerden erişim kolaylığı, esnek genişleme yeteneği ve otomatik yazılım yükseltmeleri.

Güçlü Bir İnsan Sermayesi Yönetim Sisteminin Temel Avantajları

#1. Yeteneği İşe Alma ve Elde Tutma

• Nitelikli bireyleri hızlı bir şekilde tedarik ederek ve işe alarak işe alma hızını ve kalitesini iyileştirin. Çalışanları motive etmeye yardımcı olan ve daha iyi bir çalışan deneyimi sağlayan iş hayatı çözümlerini kullanarak çalışan bağlılığını artırın.
• Profesyonel öğrenme ve ilerleme için fırsatlar sağlayarak yetenekleri elde tutun ve geliştirin.
• Liderlik ve diğer kritik rollerin arka arkaya planlanmasını proaktif olarak planlayarak kadro gücünü artırın.

#2. Optimize İş Gücü Yönetimi ve Harcama

• Parasal ve parasal olmayan teşviklerin uygun karışımını tahsis ederek tazminatı farklılaştırın.
• Zaman ve emeğin yanı sıra zamanlama ve ilgili maliyetleri yönetin.
• Belirli projeler için giderler ve diğer maliyetler ayrı tutulmalıdır.
• Performansa göre ödeme kültürü oluşturun.

#3. Değişime Çeviklikle Cevap Verin

• İnsanları ve iş stratejilerini hizalayın.
• Kapsamlı analitik ile çalışan yıpranmasını tahmin edebilirsiniz.
• İş gücünü organizasyonel değişikliklere hızla adapte edin.
• İK uygulamaları, her bireyin taleplerini karşılayacak şekilde uyarlanmalıdır.

#4. İK Operasyonlarını Basitleştirin

• Birbirinden farklı HRMS sistemlerini konsolide edin.
• Daha bilinçli personel kararları almak için analitiği kullanın.
• Küresel ve yerel ölçekte manuel işlemleri otomatikleştirin.
• Self servis, İK operasyonlarını hızlandırmaya yardımcı olabilir.

HCM Solutions'ın İşlevsel Bileşenleri

HR

HRIS sistemlerinizin karmaşıklığını azaltın ve tüm iş gücünüzü tek bir küresel kayıt sistemiyle yönetin.

• Çalışan yaşam döngüsü yönetimi: 200'den fazla ülke ve yargı bölgesi için yerelleştirmeler de dahil olmak üzere, işe alımdan emekliliğe kadar tüm personeli tam zamanlı ve koşullu olarak yönetin.
• Stratejik İK: Tek bir çözümle, kişisel ve istihdam bilgilerini izleyin, iş hiyerarşileri oluşturun, personel belgelerini yönetin ve performans ve yıpranmayı tahmin edin.
• İK hizmet sunumu: Herhangi bir cihazda yönetim ve çalışan self servisinin yanı sıra hassas İK konuları için bir İK Yardım Masası sağlayın.
• Çalışan bağlılığı: Çalışanlarınızı motive etmek için sağlık, yarışmalar, gönüllülük ve kişisel marka oluşturma araçlarını kullanın.
• Uyumluluk ve dolandırıcılık tespiti: Olayları raporlayarak sağlığı ve güvenliği iyileştirin ve dolandırıcılık tespiti ve otonom güvenlik kullanarak verilerinizi koruyun.

Yetenek yönetimi

Kuruluşların, kaynak bulma ve işe alımdan yeni işe alımlara, hedefleri ve performansı yönetmeye, performans için ödüllendirmeye, sürekli öğrenme sağlamaya, kariyer geliştirmeye, yetenek incelemeleri yürütmeye ve en uygun halefler için planlamaya kadar tüm yetenek yaşam döngüsünü yönetmesine izin verin. çalışanlar devreye girdi.

• Yetenek edinme: Yenilikçi teknolojiyi kullanarak, çekici bir aday merkezli deneyim sunun ve en uygun bireyleri boş pozisyonlarla eşleştirin.
• Performans Yönetimi: bireysel ve kurumsal hedeflerin aynı hizaya getirilmesini ve performansı en üst düzeye çıkarmak için personele sık sık kontrol noktaları sağlanmasını gerektirir.
• Kariyer gelişimi: kariyer beklentilerinin belirlenmesini ve çalışanların kariyer hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olacak bir gelişim planının sürdürülmesini gerektirir.
• Yetenek değerlendirmesi ve yedekleme planlaması: Makro organizasyonel yetenek eğilimlerini değerlendirin ve liderlik ve diğer temel işlerde gelecekteki talepler için önceden plan yapın.
• Öğrenme: Modern iş gücünün öğrenme taleplerini karşılayın ve çalışanların becerilerini güncel tutun. Kişiselleştirilmiş bir öğrenme deneyimi sunmak için yerleşik zekadan yararlanın.

Çalışanların Yönetimi

İşçilik giderlerini kontrol edin, manuel süreçleri azaltın ve dünyanın her yerindeki tüm çalışanlarınız için uyumluluğu kolaylaştırın.

• Telafisi: yerel ve dünya çapındaki tazminat planlarının analizini, modellenmesini, bütçelenmesini ve yönetimini içerir.
• Toplam tazminat: Yöneticilere, yöneticilere ve çalışanlara yönelik tüm ücretlendirme faaliyetleri hakkında derinlemesine bilgi.
• Performansa göre ödeme: Ücreti hesaplarken performans derecelendirmeleri, hedefe ulaşma ve diğer ölçülerdeki faktör.

Çalışanlara sağlanan faydalar

Farklı bir iş gücü ödül planı kullanarak, değer yaratırken aynı zamanda doğru çalışanları çekebilir ve elde tutabilirsiniz. En son teknolojiyi kullanarak, bordro ve tazminat verilerinin doğruluğunu artırabilirsiniz.

• Telafisi: yerel ve dünya çapındaki tazminat planlarının analizini, modellenmesini, bütçelenmesini ve yönetimini içerir.
• Faydaları: Belirli kurumsal gereksinimlere göre uyarlanabilen çok yönlü fayda programı seçenekleri sağlayın.
• Maaş bordrosu: Bordroyu işleyin ve aynı zamanda doğru bordro, vergi raporlaması ve düzenleyici standartlar sunarak uyumluluğu sağlayın.

Dahili HCM Raporlaması

İnsan sermayesi verilerinin analiz edilmesi ve üst yönetime ve bölüm yöneticilerine raporlanması, hangi eylemlerin veya uygulamaların iş sonuçlarını iyileştireceği, sorunları tanıma ve bunları ele almak için hızlı eylemde bulunma becerisinin artması ve bunların etkinliğini gösterme becerisi hakkında daha bilinçli kararlar alınmasını sağlayacaktır. İK çözümleri ve böylece insan sermayesine artan yatırım için iş gerekçesini destekler. Sonuç olarak, verileri dahili olarak raporlama ve bundan sonuçlar çıkarma eylemi, HCM'nin temel bir bileşenidir. Hangi verilerin gerekli olduğunu ve nasıl iletileceğini ve kullanılacağını anlamak çok önemlidir. Aşağıdaki kriterler, metrikler şeklinde rapor edilmesi gerekenlerin seçimini etkiler:

• Organizasyon türü – ölçümler bağlama bağlıdır;
• Firmanın iş hedefleri;
• Kuruluşun iş itici güçleri, yani gelir artışı, maliyet kontrolü, müşteri hizmetleri, kalite, yenilik, birleşme ve satın almalar yoluyla genişleme, ürün geliştirme ve pazar geliştirme gibi şirket hedeflerine ulaşılmasına katkıda bulunan unsurlar;
• Kuruluşun mevcut temel performans göstergeleri (KPI'lar);
• Dört perspektife atıfta bulunarak bütünsel bir performans görüşüne izin veren dengeli bir puan kartının kullanımı: finansal, müşteri, yenilik ve öğrenme ve iç süreçler;
• Verilerin erişilebilirliği;
• Veri kullanımı – yalnızca stratejiye rehberlik etmek ve performans hakkında rapor vermek için kullanılabilecek metrikler kullanılmalıdır.
• Veri yönetilebilirliği – çok çeşitli ölçütler mevcut olabilir ve önceki analizin ışığında seçici olmak kritik önem taşır, böylece veri toplama, analiz etme ve değerlendirme yükü çok fazla olmaz ve insanlar aşırı bilgi yükünden muzdarip olmazlar. ; mükemmelliğin maliyetinin engelleyici olduğunu, ancak makul bir yaklaşımın maliyetinin daha az olduğunu unutmayın.

Bulut Tabanlı İnsan Sermayesi Yönetimi

Bulut ve hizmet olarak yazılım (SaaS) teslim seçenekleri, insan sermayesi yönetimi teknolojileri için hızla yeni standart haline geliyor. Bulut yöntemi, dağıtımı hızlandırır, değişken sermaye harcamalarını sabit ve şeffaf operasyonel giderlere dönüştürür, BT maliyetlerini düşürür ve yükseltme yollarını hızlandırıp basitleştirerek çevikliği artırır.

Birkaç SaaS HCM tedarikçisi vardır, ancak hepsi aynı değildir. İşletmeler, satıcıları ve çözümleri değerlendirirken, yalnızca bugün ihtiyaç duydukları HCM yeteneklerini değil, gelecekte ihtiyaç duyacaklarını da hesaba katarak çok önemli sorular sormalıdır.

• Servis sağlayıcı uzun vadede ortalıkta kalacak mı?
• Hizmet sağlayıcı inovasyona yatırım yapıyor mu?
• Sağlayıcı, son derece hassas çalışan bilgilerini koruyabilecek mi?
• Tedarikçinin verileri düzenleyici nedenlerle ülkeye özgü konumlarda tutması mümkün müdür?
• Kendi yükseltme yolunuzu ve zaman çizelgenizi seçebilir misiniz?
• İK operasyonlarını ERP, CRM ve diğer iş süreçleriyle hızlı ve verimli bir şekilde bağlayabilecek misiniz?

İnsan Sermayesi Yönetim Sistemi seçerken hangi faktörler göz önünde bulundurulmalıdır?

Kuruluşunuz için uygun HCM ortağını seçmek bazen göz korkutucu bir girişim olabilir, ancak odaklanmış, planlanmış ve stratejik bir satın alma süreci ile yapılabilir.

1. HCM'ye bağlı olan iş hedeflerini ve bunlara ulaşamamanın firmanızı nasıl etkileyeceğini açıklayan bir gereksinim kontrol listesi oluşturun. Bu, hangi HCM çözümlerinin gereksinimlerinize en uygun olduğunu belirlemenize yardımcı olabilir.
2. Proje kapsamını, gerekli kaynakları, bütçeyi ve ekip liderlerini içeren bir eylem planı yapın.
3. Projeden en çok etkilenecek iç paydaşları belirleyin ve bunları her zaman güncel tutun.
4. Kuruluşunuzdaki dönüştürücü projeler ve dış kaynaklı çözümler için onay süreci hakkında bilgi edinin.
5. Paydaşların kabulünü sağlamak, çözümü sunmak ve iş, finansal ve son kullanıcı faydalarını vurgulamak kadar basittir. Bir HCM iş gerekçesi şablonu, amacınızı etkili bir şekilde belirtmenize yardımcı olabilir.

Gelecekte İnsan Sermayesi Yönetimi

Açıkçası, teknoloji iş yapma şeklimizi alt üst ediyor. Yeni teknolojiler kurumsal taktikleri değiştiriyor, iş sorumluluklarını ortadan kaldırıyor ve yeni istihdam olanakları yaratıyor. Bununla birlikte, eski hiyerarşik yapılar değiştikçe, daha düz, daha çevik ekip ağlarına dönüşen, daha mobil, küresel ve çeşitli hale gelen işgücü de değişiyor. HCM de hızlı değişiyor. SaaS ve mobil gibi geleneksel teknolojilerin yanı sıra aşağıdakiler gibi en son teknolojilerin daha hızlı benimsenmesini görmeyi bekleyin: makine öğrenimi ve yapay zeka.

• Mobil, İK, çalışanlar ve yöneticilere tüketici düzeyinde, self servis mobil uygulamalar sağlayarak katılımı ve verimliliği artırır.
• Kuruluştaki meslektaşlar ve danışmanlarla işbirliği yapabilmek, herkes için üretkenliği artırır.
• Chatbots bileşenlere daha hızlı ve verimli yanıtlar sağlar.
• En uygun adayları bulmak için yüzlerce özgeçmişi ve veri noktasını hızlı bir şekilde elemek gibi insani olarak yapılamayan şeyler, AI tarafından artırılır.

HCM'de yetenek yönetimi nedir?

Yetenek yönetimi, bir organizasyonun mevcut ve gelecekteki ihtiyaçlarını karşılamak için çalışanları çekme, elde tutma ve geliştirme sürecidir.

HCM'de yetenek geliştirme nedir?

Yetenek geliştirme, çalışanlara kariyerlerinde başarılı olmak ve büyümek için ihtiyaç duydukları bilgi ve becerileri sağlama sürecidir.

HCM'de yetenek optimizasyonu nedir?

Yetenek optimizasyonu, çalışanların gelişimini ve performansını organizasyonun amaç ve hedefleriyle uyumlu hale getirme sürecidir.

HCM iş performansını nasıl etkiler?

HCM, işgücünün kalitesini iyileştirerek ve çalışanların potansiyelini en üst düzeye çıkararak iş performansı üzerinde önemli bir etkiye sahiptir.

HCM'nin faydaları nelerdir?

HCM'nin faydaları arasında artan üretkenlik, gelişmiş çalışan bağlılığı, gelişmiş çalışan gelişimi ve azalan ciro yer alır.

HCM ve İK yönetimi arasındaki fark nedir?

HCM, bir kuruluştaki insanları yönetmenin tüm yönlerini kapsarken, İK yönetimi özellikle idari ve uyumlulukla ilgili görevlere odaklanır.

HCM'nin Yetenek Yönetiminden farkı nedir?

HCM, bir kuruluştaki insanları yönetmenin tüm yönlerini kapsayan daha geniş bir terimdir; Yetenek Yönetimi ise HCM'nin özellikle yetenekleri çekmeye, elde tutmaya ve geliştirmeye odaklanan bir alt kümesidir.

Her Büyüyen Şirketin Bilmesi Gerekenler

İnsan sermayesi yönetimi (veya HCM), sadece insan kaynakları jargonundan daha fazlasıdır. Çalışanların yaşam döngüsünü yönetmek için firmalar tarafından kullanılan kritik bir prosedür ve süreç koleksiyonudur.

İnsan Sermayesi Yönetimi SSS

HCM maaş bordrosunu içeriyor mu?

HCM paketlerinin çoğu artık bordro ve işgücü yönetimini yeteneklerine dahil etmeye çalışıyor, bu nedenle kontrol kapsamlarını HRMS çözümlerini içerecek şekilde genişletiyor.

İnsan sermayesinin farklı türleri nelerdir?

İnsan sermayesi ayrıca şu şekilde sınıflandırılır: (1) Bilgi Sermayesi, (2) Sosyal Sermaye ve (3) Duygusal Sermaye.

İnsan sermayesi hangisidir?

İnsan sermayesi, insanların yaşamları boyunca yatırım yaptıkları ve topladıkları ve topluma katkıda bulunan üyeler olarak tam potansiyellerine ulaşmalarını sağlayan bilgi, beceri ve sağlıktır.

İlgili Makaleler

• İnsan Kaynakları Yönetimi Topluluğu: Bilmeniz Gereken Her Şey!!!
• Liderlik Ekibi: Etkili Bir İş Gücü Geliştirme
• İnsan Kaynakları Yönetimi: Küçük İşletmeler İçin Tanım ve Rehber
• Herhangi Bir İşletmenin Başarısı İçin Kaynakların Önemi
• İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY): Tanım, Dış Kaynak Kullanımı ve İşlevler