Bir çalışanı işten çıkarmanız gerektiğinde, bunu profesyonel bir şekilde yapmanız önemlidir. Bu nedenle, yalnızca bir çalışanı nasıl işten çıkaracağınızı bilmeniz yetmez, aynı zamanda bir çalışanı nasıl işten çıkarmayacağınızı da bilmeniz gerekir. Ve bu makalenin konusu da bu. Bu makaledeki adımlar, düşük performans ve devamsızlık durumlarında bir çalışanı işten çıkarmak için ne yapmanız gerektiği konusunda size rehberlik edecektir.
Bir Çalışanı Neden Fesih Etmelisiniz?
Bir çalışanı işten çıkarmayı planlıyorsanız, bunu yapmak için özel bir nedeniniz olmalıdır. Örneğin, bir çalışanın davranışının organizasyonunuz üzerinde etkisi olabilir, işyeri moraline zarar verebilir veya çalışanlarınızın sağlığını veya güvenliğini riske atabilir. Bir çalışanı işten çıkarma gerekçenizin eyalet ve federal yasalara uygun olması gerektiğini unutmayın. Bir çalışanı işten çıkarmanın en tipik nedenlerinden bazıları şunlardır:
- Performansla ilgili sorunlar
- Devam veya sık gecikme ile ilgili sorunlar
- Hırsızlık veya suç davranışı
- Çalışanlar şiddet veya tehditlerle karşı karşıya kalabilir.
- Şirketin yeniden düzenlenmesi
- İşyerinde uygunsuz kişilik veya tutum
Bir çalışanı yukarıda sıralanan sebeplerden herhangi biri için işten çıkarabilseniz de, nihai kararınız her vakanın ve çalışanın gerçeklerine ve koşullarına dayanmalıdır.
Bir Çalışanı Düşük Performans Nedeniyle Fesih Etmeden Önce Yapılması Gerekenler
Bir çalışanı düşük performans nedeniyle işten çıkarmadan önce aşağıdakileri deneyin:
#1. Her şeyin bir listesini yapın.
Dokümantasyon esastır. Bir şeyi yazmazsanız, gerçekleşmediğini iddia etmek mümkündür. Bir defterde belgelenen resmi olmayan görüşmeler de faydalı olabilir ve belgelere sayılabilir.
#2. Beklentileri net bir şekilde iletin
Her pozisyon için iş tanımı yazılmalıdır. Hiçbir şey resmileştirilmemiş olsa bile, ekibinizdeki her rolün rollerini ve sorumluluklarını sağlam bir şekilde kavramalısınız. İnsanların her işlevde başarılı olması için ne gerektiğini de anlamalısınız.
Personelinizin bunu anlaması da çok önemlidir.
Varsayımlarda bulunmayın. İnsanlar, patronlarınınkiyle mutlaka örtüşmeyen kendi bakış açılarını getirirler. Karışıklığı en aza indirmek için her rol açıkça belirtilmelidir. Bu, sorunları tanımlamayı ve düzeltmeyi kolaylaştırır.
Benzer şekilde, ilerici disiplin politikanız, gerekirse düzeltici eylemin ve fesih işleminin nasıl gerçekleştirileceğini açıklayan yazılı ve belgeli olmalıdır. Bu, her sorunun tutarlı ve adil bir şekilde ele alınmasını sağlamaya yardımcı olur.
#3. Etkili bir antrenör olun.
Hem yeni hem de eski çalışanlara koçluk yapılmalıdır. Bu, neyin doğru neyin yanlış olduğunu içeren resmi olmayan bir geri bildirimdir. Bir futbol antrenörü düşünün. İyi bir pas veya güçlü bir müdahaleyi överken aynı zamanda kaçırılan yakalamalara ve savunma boşluklarına da dikkat çekiyor.
Disiplin cezası veya işten çıkarmayı düşünmeden önce, çalışanlarınız nasıl olduklarını anlamak için bu geri bildirime ihtiyaç duyarlar.
#4. Bir performans geliştirme stratejisi (PIP) uygulayın
Öyleyse, devam eden bir koçluk yaptığınızı ancak herhangi bir değişiklik görmediğinizi veya koçluğun ele almadığı performansla ilgili bazı ciddi sorunları fark ettiğinizi varsayalım. Bu, bir performans iyileştirme stratejisi (PIP) oluşturmak için mükemmel bir fırsattır.
PIP, sorun alanlarını belirtmeli ve çalışanın bunları ele almak için yapması gerekenler için açık hedefler sağlamalıdır. PIP'ler genellikle bir beceri açığını kapatmak veya davranış sorunları veya politika ihlalleri yerine iyileştirmenin gerekli olduğu alanları belirlemek için kullanılır.
#5. Sözlü danışmanlık sağlamak
Bir politikanın ihlal edildiği durumlarda sözlü danışmanlık tercih edilebilir. Katılım, iletişim ve diğer davranışsal kaygılar gibi sorunları ele almak için bu seçeneği kullanın.
Sözlü danışmanlık yapıyorsanız, çalışanınıza bir takip e-postası gönderin. (Bu seçenek imzalı bir kağıt gerektirmez.)
#6. Yazılı danışmanlık yapmak
İşlerin üstesinden gelmek çok zorlaşırsa ve durumu tırmandırma dürtüsünü hissederseniz, yazılı danışmanlığa gitmeniz gerekebilir.
PIP'ye benzer şekilde, yazılı danışmanlık, çalışanların düzeltmesi gereken alanları açıkça tanımlamalıdır. Yine, neyin iyileştirilmesi gerektiğini ve bunun nasıl yapılması gerektiğini yazılı olarak açıkça tanımlayın.
Ayrıca, yazılı danışmanlık sözleşmesi şunları belirtmelidir: kesin olarak bu değişiklik acil, işaretli (fark edilebilir) ve sürdürülebilir olmalıdır.
Onlarla görüştükten sonra, çalışanlar bu formu imzalamalıdır. (Bu, kaydettiklerinizle aynı fikirde olmaları gerektiği anlamına gelmez.) İmzaları yalnızca danışmanlığı aldıklarını onaylar.
Şimdi, bu çok önemli, eğer bir gelişme görmüyorsanız veya çalışan benzer hatalar yapmaya devam ediyorsa, onlarla yüzleşin. Bir sonraki takip toplantısına kadar ertelemeyin. Neyi ne zaman ele aldığınızı takip edin.
Her şey başarısız olduğunda, sonlandırma tek seçenek olabilir.
Ayrıca Oku: LAYOFF: Tanım ve Türler
Düşük Performans Nedeniyle Bir Çalışan Nasıl Fesih Edilir?
Devam eden düşük performansla, bir çalışanı nasıl düzgün bir şekilde feshedeceğiniz aşağıda açıklanmıştır:
#1. Fesihten önce, tüm zorlukları ve uyarıları kaydedin.
Bir çalışanı kovmadan önce, seçiminizin tüm nedenlerini belgelediğinizden emin olun. Örneğin, bir çalışan sürekli olarak iş arkadaşlarını tehdit etmiş olabilir. Toplantı sırasında ve gerekirse mahkemede size yardımcı olacakları için bu durumların her birini not edin. Çalışanınıza gönderdiğiniz olumsuz performans incelemesi gibi uyarıları not alın. Onlara kusurları hakkında tavsiyede bulunma çabanızın kanıtına sahip olmak, nihai kararınızı vermeden önce onları uyarmaya çalıştığınızı anlamalarını kolaylaştırır.
#2. Evraklarınızı fesih toplantısına getirin.
Toplantı başlamadan önce belgelerinizi hazırlayın. Çalışanla geçirdiği süre boyunca yaptığınız performans değerlendirmelerini, yazılı uyarıları veya yazışmaları yanınızda getirin. Bu, bunları gözden geçirmenize ve neden işlerine son verdiğinize dair kanıta sahip olmanıza olanak tanır.
#3. Bir sonlandırma mektubu oluşturun.
Fesih toplantısını gereğinden uzun yapmaktan kaçınmanız gerekirken, tüm temel konuları kapsadığınızdan emin olun. Sonlandırmalarıyla ilgili temel unsurları vurgulayan bir geçiş belgesi oluşturun. Son çalışma günü, son maaş, yan haklar, devam eden projeler ve kullanılmayan tatil günleri gibi sonraki aşamalar hakkında kesin olun. Toplantı bitmeden her şeyin açık olduğundan ve ihtiyaç duydukları tüm bilgilere sahip olduklarından emin olun. Onlara fesih sözleşmesini imzalatın ve onlara bir kopyasını verin. Bir nüshası da personel dosyasında tutulmalıdır.
#4. Toplantıyı özel bir ortamda yapın.
Fesih toplantısını ofisiniz gibi özel bir ortamda yapın. Seçtiğiniz alanın sorunsuz olduğundan ve incelemeye tabi olmadığından emin olun. Bu hassas bir konu olduğu için, konuyu bu şekilde ele almak ve çalışana tartışmayı özel bir ortamda yapma nezaketini göstermek çok önemlidir.
#5. Söyleyeceklerine dikkat edin.
Bir çalışan kovulduğunda şok, inkar, öfke veya keder yaşayabilir. Fesih haberleriyle ilgili gerçek duygularını tespit etmek için söyleyeceklerini dinlemek için zaman ayırın. Durum hakkında nasıl hissettiklerini bilmek, uygun şekilde yanıt vermenize yardımcı olabilir.
#6. Bir kontrol listesinden yararlanın.
Çalışanla görüştüğünüzde, işten ayrılmayı planlıyorsunuz, odaklanmanızı sağlamak için bir iş akdi fesih kontrol listesi kullanın. Bir kontrol listesi kullanmak, toplantı boyunca tüm temellerinizi kapsamanızı sağlar. Kontrol listeniz, esas olarak, çalışanın işine son vermeniz durumunda sizden ve kuruluşunuzdan yasal olarak neler bekleyebilecekleri konusunda çalışanı nasıl bilgilendireceğiniz konusunda size yönergeler sunmalıdır. Kontrol listesi aynı zamanda toplantıda tartışılan konuların belgelenmesi görevini de görür.
#7. Düşünceli ol.
Çalışanla görüşürken nazik ve saygılı olun. Tartışmak yerine, kararınızı onlara sağlam, saygılı ve profesyonel bir şekilde bildirin. Ayrılmalarına izin verseniz bile, olumlu bir notla bitirmek, kuruluşunuzla geçirdikleri zamanı takdir etmelerini sağlar.
#8. Sizi sorgulamalarına izin verin.
Bıraktığınız çalışan, kararınızı sorgulama hakkına sahiptir. Onları neden görevden almayı tercih ettiğiniz ve sonraki adımlar hakkında sahip oldukları soruları sormalarına izin verin. İnsanlar bu tür olaylara farklı tepkiler verdikleri için onlara kendilerini ifade etmeleri için zaman tanımak çok önemlidir. Onlara dürüst cevaplar vererek bir tartışmadan veya ateşli bir anlaşmazlıktan kaçının.
#9. Gün sonunda fesih toplantısını yapın
Duruma ve izin verdiğiniz çalışana saygı göstermek için fesih toplantısı için günün daha sessiz bir saatini seçin. Bir çalışanı gün ortasında işten çıkarmak yerine, orada daha az insan varken vardiyalarının bitmesini bekleyin. Bu, istenmeyen sorgulara ve araştırma yapan gözlere olan ihtiyacı ortadan kaldırır.
#10. Güvenlik hesabını ve giriş bilgilerini değiştirin
Artık şirketinizin sistemlerine erişmelerine izin vermeseniz bile, önlem olarak şifreleri, bilgisayar girişlerini ve giriş kodlarını değiştirin. Fesihlerine kırgınlarsa, bu bilgileri güncellemek, giriş yapmak ve firmanızdan bilgi çalmak gibi kasıtlı olarak yapmalarını engeller.
#11. Hemen harekete geçin.
Bir çalışanı işten çıkarmak için iyi düşünülmüş bir temele sahip olduktan sonra kararınızı verin ve hızlı hareket edin. Çünkü onları kovma sebebiniz, büyük olasılıkla firma veya çalışanlarınız üzerindeki etkilerinden kaynaklanıyor ve en iyisi buna bir an önce son vermek.
#12. Katkılarından dolayı kendilerine teşekkür ederiz.
Bir çalışanı bırakıyor olsanız bile, sizinle geçirdikleri süre boyunca olağanüstü katkıları için onlara teşekkür etmek çok önemlidir. Bu, toplantıdan olumlu bir notla ayrılmanıza ve aynı zamanda gitmelerine izin vermenize rağmen onlara değer verdiğinizi göstermenize olanak tanır. Gitmeden önce onlara iyi dileklerde bulunun ve el sıkışın.
Kötü Katılım İçin Bir Çalışan Nasıl Fesih Edilir
Kötü katılım için bir çalışanı uygun şekilde nasıl sonlandıracağınız aşağıda açıklanmıştır:
#1. Gerekli Tüm Belgeleri Tamamlayın
Önceden hazırlanırsanız, bir fesih toplantısı daha dostane hale gelebilir.
Toplantı sırasında ihtiyaç duyabileceğiniz katılım kayıtlarını, uyarıları ve diğer destekleyici belgeleri toplayın.
Ayrıca, çalışanınız bir grup sağlık planı kapsamındaysa ve işten çıkarıldıktan sonra sağlık sigortasına hak kazanıyorsa, gerekli bilgileri elinizde bulundurmalısınız.
Fesih mektubu, ihtiyacınız olacak bir sonraki belgedir.
Fesih tartışması sırasında da tartışacağınız işten çıkarmanın temelini açıklar. Ayrıca nihai ücretler, kıdem tazminatı ve varsa işsizlik yardımları hakkında bilgiler içerir.
Ayrıca, kimlik kartı, donanım, anahtarlar vb. gibi çalışanın iade etmesi gereken tüm kurumsal varlıkları içeren bir işten çıkarma kontrol listesi hazırlayın.
#2. Hukuk danışmanınız ve insan kaynakları departmanınızla konuşun.
İşten çıkarılma nedeninizin meşru ve şirket politikasına uygun olduğunu doğrulamak için hukuk müşaviri almak ve insan kaynakları departmanınıza danışmak her zaman iyi bir fikirdir.
İş yasalarına ve eyalete özgü istihdam kısıtlamalarına uymanızı sağlayabilirler.
Ayrıca, bir iş sözleşmesi imzaladıysanız, hukuk danışmanınız sözleşmenin meşruiyetini teyit edebilir ve fesih prosedürü hakkında size tavsiyede bulunabilir.
#3. Bir sonlandırma toplantısı ayarlayın.
Son adım, bir sonlandırma toplantısı ayarlamaktır.
Konuşma hiçbir zaman hoş olmasa ve haberi iletmek için uygun bir zaman olmasa da, gerekli tüm belgelere sahip olduğunuz anda randevuyu ayarlamanız gerekir.
Bir Çalışan İş Sözleşmesini Nasıl Fesih Edebilir?
Bir çalışan, niyetini işverene yazılı olarak bildirmek şartıyla, herhangi bir nedenle işinden ayrılabilir. İhbar süresi, iş sözleşmesinde tarafların anlaşması ile belirlenir. Bazı kuruluşlar için, çalışan bir istifa Mektubu düzenleyerek veya bir aylık gelirini kaybederek istifa edebilir.
Bir çalışanı güzelce nasıl kovabilirsin?
Bir saygı tonunu koruyun ve yorumlarınızı kısa tutun. Bir çalışanı işten çıkarmanın mükemmel bir yöntemi yoktur, ancak her şeyi kısa ve tatlı tutmak yardımcı olabilir. Siz ve işten atılan çalışan, ayrılığın çok uzun sürmesini istemiyorsunuz. Neden serbest bırakıldıklarını ve bundan sonra ne olacağını açıklamalısınız.
Bir çalışan ihbarsız işten çıkarılabilir mi?
Bildirimsiz fesih veya bildirim yerine ödeme yapılmasına yalnızca ciddi suiistimal durumlarında izin verilir. Bu tür amaçlarla doğal adalet ilkelerine uygun olarak yürütülen bir disiplin soruşturmasının gerekliliği, suiistimale dayalı olarak iş akdinin feshedilmesinin suiistimalin ispatını gerektirmesi gerçeğiyle vurgulanmaktadır.
Fesih, işten çıkarma ile aynı şey midir?
Eğer işinizden kovulursanız, işiniz derhal sona erecektir. Yasalar gereği, işvereniniz, işten çıkarılmanızla ilgili olarak size bir açıklama sağlamakla yükümlüdür. Kötü davranış, düşük performans ya da sadece ekip ya da organizasyon için uygun olmama gibi çeşitli nedenlerle işinizi kaybetmeniz mümkündür.
Bir çalışanı işten çıkarmak için bir nedene mi ihtiyacınız var?
Bir işveren, “istediği zaman çalıştırma” doktrini kapsamında bir çalışanın işine herhangi bir nedenle veya hiçbir neden göstermeden son verme hakkına sahiptir. Bununla birlikte, işverenlerin federal, eyalet veya yerel yasalar uyarınca yasa dışı, ayrımcı nedenlerle çalışanlarını feshetmesi yasaktır.
Ayrılmak mı yoksa feshedilmek mi daha iyi?
İşinden istifa etmenin dikkate alınması gereken faydaları vardır. Bir numaralı avantaj, bir özgeçmişe bırakılmaktan daha iyi görünmesidir. Bir işten gönüllü olarak ayrıldığınızda, hikayenin nasıl biteceğine siz karar verirsiniz. Potansiyel işverenler için ayrılmanızla ilgili daha olumlu bir tablo çizebilirsiniz.
İstifa etmeye zorlanırsan dava açabilir misin?
Zehirli çalışma koşulları, konumunuza devam etmenizi imkansız kılıyorsa, yasal işlem için gerekçe olabilir. Bazı durumlarda, dayanılmaz çalışma koşulları veya muamele nedeniyle istifa, işten çıkarma olarak değerlendirilebilir.
Sonuç olarak,
Bir çalışanı kötü performans veya düşük katılım nedeniyle işten çıkarmadan önce, dikkate alınması gereken çok sayıda aşama ve değişken vardır ve bu, ilgili kişilerin hiçbiri için kolay bir süreç değildir. Ancak, iyi düşünülmüş bir eylem planı, iyi bir takip ve sabırla gerekli önlemleri aldığınızdan emin olabilirsiniz.
Bir Çalışan SSS Nasıl Sonlandırılır
Bir çalışanı işten çıkardığınızda ne söylenir?
'Bugün itibariyle işinize son verilmiştir' gibi açık ve anlaşılır bir ifade ile başlayın. Ne söylerseniz söyleyin, şüpheye yer olmadığından emin olun. 'Oldu' yerine 'olacak' ifadesi bile çalışan tarafından değiştirilebilecek bir senaryo olarak algılanabilir.
Dört tür sonlandırma nedir?
Dört tür fesih, gönüllü fesih, gönülsüz fesih, haksız fesih ve sözleşmenin sona ermesini içerir.
Birinin işine son verebilir misin?
Yalnızca bir çalışan ağır bir suistimal yaptığında, derhal ve herhangi bir resmi uyarıda bulunmadan feshedebilirsiniz. Ancak, işten ayrılmadan önce kapsamlı bir soruşturma yürütmüş ve suçu kanıtlamak için yeterli kanıt toplamış olmalısınız.
İlgili Makaleler
- Fidelity 401k: giriş, Para Çekme ve bilmeniz gereken her şey!
- Kredi Kartı Borç Konsolidasyonu Nasıl Kullanılır?
- SBA KREDİLERİ Kılavuzu: Nasıl Başvurulur, Uygunluk (+ Ücretsiz kolay ipuçları)
- ABD'deki Sufferance Practices'ta Kiracılık (+ Ayrıntılı Kılavuz)
- GÖNÜLLÜ SONLANDIRMA: Amerika Birleşik Devletleri'ndeki Anlamı, Sebepleri ve Etkileri
