Ne yazık ki, bir işletme sahibi olarak, performansı eşit olmayan bir çalışanı işten çıkarma ihtimaliyle karşı karşıyasınız. Bu konuşmayı onlara zarar vermeden atlatmak istiyorsun çünkü kolay olmayacak. İşte (eski çalışanlar) saygınlığınızı korurken bu konuşmayı nasıl yapacağınız. Bu gönderide, telefonda bile kötü performansı nedeniyle çalışanınızı nasıl güzel bir şekilde kovabileceğinizi veya işten çıkarabileceğinizi ve ayrıca onları duygusal olarak incitmekten kaçınmak için ne ve nasıl söyleneceğini gösteren bir şablona bakacağız.
Birini Güzel Bir Şekilde Ateşlemek
Birini kovmak, davranışları veya yetkinlikleri nedeniyle şirketinizle olan sözleşmesini feshetmek anlamına gelir. Öte yandan, birinin gitmesine izin vermek, işçiyi gerçekten uyum sağlamadığı, yeterli iş olmadığı veya pozisyonları değiştiği için kovduğunuzu gösterir. Çalışanın fesih nedenini etkileyip etkilemeyeceği, bu ifadelerin nasıl farklılaştığını belirler.
Birinin saygılı bir şekilde gitmesine izin vermek çok önemlidir. İşten atılmanın onlar için ne kadar acı verici olduğunu hayal edebilirsiniz çünkü onların da duyguları vardır. Ayrıca bazı durumlarda suç işlememiş olabilirler. Ayrıca işinizin itibarını da tehlikeye atmak istemezsiniz. Bu tavsiyelere uyarsanız, birini güzelce kovabilirsiniz:
#1. Ses Erken Sorunlar.
İstediğiniz zaman yapacağınız ilk işlem yangın birisi hoş bir şekilde çalışana performans ve davranış konusunda gelişme şansı vermektir (elbette aşırı durumlar hariç!). Herhangi bir gelişme olmadığında, konu hakkında konuşun, onlara eleştiri ve bunu ele alacak kaynakları verin ve ardından bunları sonlandırmayı düşünün.
#2. Kendinize karşı sabırlı olun
Çalışana fesihlerini kişisel olarak bilgilendirmek için 15 dakika ayırın. Daha fazla mahremiyet için, bazı insanlar Cuma günleri iş gününün sonunda kovulmak istiyor. Bazı insanlar sohbeti Pazartesi sabahı yapmayı tercih eder, böylece bütün gün endişelenmek zorunda kalmazlar ve eski çalışan hemen yeni bir iş aramaya başlayabilir.
#3. Uygulama
için yangın birisi hoş bir şekilde, konuşmanızı önceden uygulamanız gerekir, özellikle de çalışanı neden işten çıkardığınızı açıkladığınız kısım. Özellikle yanlış bir şey söylerken firmanızı tehlikeye atabilecekken, bu konuşmada sadece kanat çırpamazsınız. Ek olarak, pratik yapmak donup kalmanızı önleyecek ve karşılaşmadan önce daha az endişeli hissetmenize yardımcı olacaktır.
#4. Bir Tanık Getirin
Birini güzelce kovmak istediğinizde yapılacak en iyi şeylerden biri budur. Tüm personelin önünde kovmak yerine bir kişiyi toplantıya getirin. Bu size tarafsız bir üçüncü taraf sağlar; bu, tartışma alevlenirse veya işten atılan çalışan daha sonra dava açarsa çok önemlidir.
#5. Hassas ve Profesyonel Olun
Çok fazla ekstra kelime veya küçük konuşma kullanmadan, çalışana onları kovduğunuzu bildirin ve nedenini hemen açıklayın. Profesyonel ilişkinin bittiğini beyan edin, bundan sonra ne olacağını açıklayın ve gerekli belgeleri teslim edin. Canın istediğinde yapabileceğin en kötü şey yangın birisi hoş bir şekilde kişiyi istihdam durumu hakkında karanlıkta bırakmaktır.
#6. Güçlü ol.
Kimse kovulmaları gerektiğine inanmadığından, çalışan gücenebilir veya ikinci bir şans isteyebilir. Güzel bir şekilde ihtiyacınız olduğunda başkalarının seçiminizi etkilemesine izin vermeyin. yangın birisi. Hem ekibinizin hem de şirketinizin yararınadır. Seçimin kesin olduğunu söylemeye devam edin ve battığını hissedene kadar yapmaya devam edin.
#7. Duygusal Olarak Kararlı Kalın.
Kovulan çalışanın duygularını dinleyerek ifade etmesine izin verin, ancak duygusal olarak dahil olmaktan kaçının. Ayrıca, “Nasıl hissettiğini biliyorum” ve “Daha önce de senin yerindeyim” gibi klişeler kullanmaktan kaçının. Bu ifadeler, kötü bir gün geçirmiş biri için özellikle teselli edici değil; öncelikle onları dile getiren kişilere yarar sağlarlar. Tek yöne yangın birisi hoş bir şekilde duygusal olarak bağlanmadan kendin için istikrarlı olmaktır.
#8. Onlara Biraz Zaman Verin.
Çalışanın sizinle bu etkileşimi uygulama fırsatı olmadı ama sizin oldu. Seçeneklerini değerlendirmeleri ve herhangi bir soruları varsa iletişime geçmeleri için onlara 48 saat verin. Çıkış görüşmelerinin her yönünü detaylandırmak yerine eve gidebilir ve materyali bu şekilde özümseyebilirler. Ayrıca herhangi bir öfkeyi sakinleştirmeye yardımcı olabilir.
#9. İK'nın Telefon Numarasını ve E-posta Adresini ekleyin.
Mektubun sonuna İK temsilcisinin iletişim bilgilerini eklediniz, böylece çalışan herhangi bir soruyla onlara ulaşabilir. Farklı İK görevleri birkaç kişi tarafından yürütülüyorsa, her kişiyi ve sorumlu oldukları görevleri listeleyin.
#10. Son Bir Vedaya İzin Verin.
Fesih toplantısının nasıl geçtiğine bağlı olarak, eski çalışana iş arkadaşlarına veda etme şansı vermek isteyip istemediğinize karar verebilirsiniz. (İyi gitmediyse, bunu tüm ekibin önünde sizi itibarsızlaştırmak için bir şans olarak kullanabilirler.) Bu şanstan yararlanmamaya karar verirlerse sorun değil. Kibarca kovduğunuz çalışanın son bir veda izni vermesi, diğer çalışanlarınıza alçakgönüllülük göstermenin iyi bir yoludur.
#11. Sonu düşünün.
Çalışanın neden tıklayamadığını düşünün. Röportajları nasıl yaptığınızı gözden geçirmenin zamanı gelmedi mi? Daha iyi yönergelere veya talimatlara mı ihtiyacınız var? Veya sahip olduğunuz gerçeklere dayanarak doğru kararı verdiğinizi ancak umduğunuz gibi çıkmadığını keşfedebilirsiniz. Kendinize çok yüklenmeyin; olur.
Fesih için Ortak Sebepler
Bir işverenin bir işçiyi nazikçe ve nazikçe kovmasının birçok nedeni vardır. Çoğu durumda, işten çıkarmanın adil olmasını sağlamak için işverenin belirli prosedürlere veya standartlara uyması gerekir; aksi takdirde mahkemede itiraz edilebilir.
#1. Performans Eksikliği
En açık (ve tartışmasız en adil) açıklama, muhtemelen bir çalışanın görevlerini etkin bir şekilde yerine getirememesi olacaktır. Yetersiz performans, gerekli beceri derecesini geliştirememe ve hatta iş arkadaşları ve yöneticilerle zayıf bir ilişki de dahil olmak üzere çeşitli faktörlerden kaynaklanabilir. İşveren, düşük performansın kasıtlı olduğuna inanıp inanmadığına bakılmaksızın, çalışanı işten çıkarmaya devam etmeden önce her zaman adil bir bildirimde bulunmalı ve iyileştirme için makul bir fırsat vermelidir.
#2. Kötü davranış
Kötü davranış, birini kovmak için başka bir ortak zemindir, ancak bunu güzel bir şekilde yapmanız gerekir. Bu, işe sürekli geç gelmek veya işyeri politikalarına uymamak gibi bir şey olabilir. Bu gibi durumlarda, işveren genellikle ikinci bir erken uyarı vermek ve iyileştirme fırsatı sağlamak zorunda kalacaktır. Sadece yanlış davranış devam ederse çalışanı kovmalarına izin verilecekti. Hırsızlık, saldırı veya yasa dışı faaliyetler gibi ağır suistimaller bu kuralın bir istisnasıdır ve derhal işten çıkarılma nedeni olabilir.
#3. Uzun Süreli Hastalık
Uzun süreli hastalık, bir çalışanı işten çıkarmak için meşru bir dayanak olabilir, ancak bunun bir handikapla ilgisi yoksa ve yalnızca çalışanın çalışmaya devam etmesine izin vermek için makul düzenlemeler yapmaya çalıştıktan sonra.
#4. Yeniden yapılandırma
Şirketin personelini kesmesi gereken yeniden yapılanma durumları da işten çıkarılma ile sonuçlanabilir. Bu yöntemler benzersiz kurallara tabidir.
Birini Güzel Bir Şekilde Ateşleme Şablonu
Güzelce kovmak istediğiniz bir çalışana nasıl mektup yazacağınızı arıyorsanız, işte size bir şablon:
İşte bir fesih mektubunun kısa bir örneği:
[Tarih]Sayın [Çalışanın Adı],
[Fesih tarihinden] itibaren geçerli olmak üzere, [firmanın adı] ile olan işiniz, bu mektupta belirtildiği gibi resmi olarak feshedilmektedir.
Aşağıdaki faktörler nedeniyle, işveren istihdamı sonlandırmayı seçmiştir:
[Buraya fesih gerekçelerini ekleyin]Seçimin geri alınamaz ve nihai olduğunu unutmayın.
Aşağıdaki avantajlardan yararlanabilirsiniz: [Çalışanın maaşı ve ek yardımlarının bir listesini ekleyin] ve Çalışanın sağlık sigortası planına ne olacak?
Lütfen [iade edilecek ürünleri listeleyin] en geç [tarih] tarihine kadar geri gönderin.
Lütfen şirket için çalışmayı bıraktıktan sonra bile aşağıdaki sözleşmelerin yürürlükte kalacağını unutmayın [Sözleşmeleri ve ilgili şartları dahil edin]
Maaşınız, sosyal yardımlarınız veya sigortanız hakkında herhangi bir sorunuz varsa, lütfen [ilgili kişinin adı, e-postası ve telefon numarası] ile iletişime geçin.
En içten dileklerimizle,
[İmza](Adınız)
nasıl Ateş Birisi Güzelce: Fesih Mektubu Örneği
Bir tane oluşturmanıza yardımcı olmak için aşağıda örnek bir fesih mektubu verilmiştir:
12 Ocak 2023
Selamlar, Dave Sigmond
12 Ocak 2023 tarihi itibariyle Kent Developers ile olan işinize son verildiğini üzülerek bildiririz.
İnşaatla ilgili proje eksikliği nedeniyle, şirket son 18 aydır finansal sorunlar yaşıyor. Şirketin gelir kaynaklarını güçlendirmenin çeşitli yollarını düşündükten sonra personeli küçültme kararına geldik. Bu düşüşün saha pazarlama yöneticisi olarak pozisyonunuzu kapsadığını üzülerek bildiririz.
Seçimin nihai olduğunu unutmayın.
Kuruluştaki son çalışma gününüzü takiben, mevcut ay için size ödeme yapılır. Kullanılmayan yapraklar da aynı şekilde nakit olarak sizin olacaktır.
Şirketinizin sağlık sigortası planı 31 Ocak 2024'e kadar yürürlükte kalacaktır.
Şirketteki son çalışma gününüzde lütfen şirket dizüstü bilgisayarını ve kimliğini iade ettiğinizden emin olun.
Lütfen şirketten ayrıldıktan sonra bile, ilk katıldığınızda imzaladığınız gizlilik sözleşmesinin yürürlükte kalacağını unutmayın. Kayıtlarınız için belirtilen anlaşmanın bir kopyasını ekledim.
Nihai anlaşmanız ve ilgili konularla ilgili sorularınız için lütfen İK departmanı ile iletişime geçin.
Katkılarınız için teşekkür eder, bundan sonraki çalışmalarınızda başarılar dileriz.
Saygılarımla,
[İmza] [Ad]Birini Telefonda Güzelce Ateş Etme
Bir çalışanı telefonla kovmak istiyorsanız, insan kaynakları (İK) veya başka bir yöneticinin aramayı sözlü olarak kaydetmesini sağlayın. Tanık konuşmanın her iki tarafını da duysun diye telefonu hoparlöre alın. Tiyatroya girmeyin veya tartışmalarına izin vermeyin; bunun yerine gerçeklere bağlı kalın ve neden kovulduklarını açıklayın.
İşinizi uygun şekilde yapmış olmanız koşuluyla, düşük performans nedeniyle bir çalışanı işten çıkarmaya karar verdiğinizde, ileri geri tartışma zamanı çoktan geçmiştir. Bu nedenle, tartışma özlü ve gerçeklerle sınırlı olmalıdır.
Yukarıda listelenen eylemler hakkında daha fazla bilgi:
#1. İK'yı Güncel Tutun
Varsa İK departmanınızla iletişime geçin ve neler olup bittiğini bildirin.
Şirketin sistemlerine erişimin sonlandırıldığından emin olmak, kıdem tazminatını ve/veya nihai ödemeyi hesaplamak ve gerekli belgeleri toplamak için BT ile birlikte çalışabilirler.
#2. Çalışanla Görüşme için Kesin Bir Zaman Üzerinde Anlaşın.
Çalışanla bir telefon görüşmesi veya ideal olarak bir video konferansı planladığınızda İK veya en az 1 tanığın (kıdemli pozisyonda biri) bulunduğundan emin olun.
#3. Onları Çağrının Başında Fesihleri Hakkında Bilgilendirin.
Niyetleriniz konusunda açık olun ve olumsuz haberlerle başlayın. Çalışana, şirketin en kısa sürede yollarını ayırma kararı aldığını bildirirsiniz. Yangın öncesi çok fazla konuşma yanıltıcı ve kafa karıştırıcı olabilir. İşten atıldıklarını onlara açıkça belli etmelisiniz.
#4. İhlalin Özel Nedenini Belirtin ve Çalışan El Kitabınızın veya Politikalarınızın İlgili Bölümlerine Başvurun.
İşten çıkarılma gerekçesini belirtin. Aşırı devamsızlık, şirket kurallarını çiğneme veya başka bir nedenden dolayı serbest bırakılıp bırakılmadığına bakılmaksızın kanıt olmalıdır. İncinecek ve hayal kırıklığına uğrayacak olsa da, çalışanınız kovulmalarına şaşırmamalı. Hem fesih hem de önceki tüm ihlaller iyi belgelere sahip olmalıdır.
#5. Ayrıntılara Takılmaktan Kaçının
Evet, çalışanınızı işten çıkarma gerekçelerinizde net olmalısınız, ancak mesele onları kızdırmak değil. Özlü ol.
#6. Kısa Ama Net Olun.
Çok sayıda başarısızlığınızı tartışmaktan veya listelemekten kaçının. Soruları yanıtlayın, ancak tartışmalardan kaçının. Argümanınızı yineleyin ve artık onların hizmetlerine ihtiyacınız olmadığını açıkça belirtin.
Ne de olsa, seçim çoktan yapıldı ve siz bu noktaya gelene kadar tartışma penceresi kapandı. Tipik olarak, ateşleme 10 dakikadan fazla sürmemelidir.
#7. Eleştiriye Dikkat
Hiç şüphesiz personelinizden bazı yorumlar olabilir. Sadece şikayet etme ya da mazeret üretme olmadığı sürece, bazıları kabul edilebilir. Ne söylediklerine dikkat edin ve dikkat edin, ancak çok uzun sürmeyin. Belki onlar sizin için çalışırken farklı yapmış olabileceğiniz bir şey vardı. Eğer öyleyse, gerekli ayarlamaları yapın.
#8. Onlara Gerekli Belgeleri Verin.
COBRA veya fesih ile ilgili belgeleri imzalamaları gerekebilir. Toplantı biter bitmez, bunu onlara e-posta ile gönderin.
#9. Olmasalar bile, Merhametli ve Kibar Olun.
Son olarak, yardımları için minnettarlığınızı ifade edin. Özür dilememekle birlikte, işlerin nasıl farklı gitmesini dilediğini ifade etmelisin. Saldırganlaşırlarsa, onlara geri verme eğiliminden kaçının.
Düşük Performans Nedeniyle Bir Çalışan Nasıl Fesih Edilir?
Herhangi bir işletme, vasatın altında bir iş için bir çalışanı kovmayı zor bulabilir. Bir çalışanın düşük performans nedeniyle nasıl işten çıkarılacağına karar verirken, bir işveren bunu kişinin performansına makul bir inançla yaptığını kanıtlamalıdır. Bu nedenle, düşük performansın kanıtı olmalıdır; aksi takdirde işverenin işçinin işine son verme gerekçelerinin geçerli olduğunu göstermesi zor olacaktır.
Bu nedenle, bir işveren, düşük performans örneklerinin yazılı değerlendirmeler, performans incelemeleri ve performans iyileştirme planları (PIP'ler) şeklinde kapsamlı bir şekilde belgelenmesini ve ayrıca resmi bir yetenek sisteminin izlendiğinin kanıtını sağlamalıdır. Aşağıda, düşük performans nedeniyle bir çalışanın nasıl feshedileceğine ilişkin adımlar yer almaktadır.
#1. Kötü Bir Performansı İncelemek
Acas Disiplin ve şikayet prosedürlerine ilişkin Uygulama Kurallarına göre, bir işverenin bir soruşturma yürütmesi, sonuçları çalışana iletmesi ve onlara yorum yapma şansı vermesi gerekmektedir. Bu, çalışanla konuşmayı ve derlenen kanıtlar hakkında aşağıdakiler gibi yorum yapmalarını istemeyi gerektirebilir:
- Geçerli bir iş sözleşmesi ve iş tanımı
- Eğitim kayıtları
- Performans değerlendirmeleri
- Çalışan kılavuzları veya operasyonel yönergeler
- Önceki performans iyileştirme stratejisi
İşverenin, soruşturmanın çalışanın ortalamanın altında performansına katkıda bulunduğunu gösterebileceği altta yatan tüm faktörleri dikkate alması gerekecektir. Örneğin, yetersiz hat yönetimi veya eğitim eksikliği gibi işverenin hatası olabilecek sorunlar ele alınmalıdır. Buna benzer şekilde, herhangi bir hastalık veya tıbbi durum, işverenin bir engelli için kolaylık sağlamayı düşünmesi gerekmesi durumunda daha fazla araştırılmalıdır.
#2. Çalışana Gelişim İmkanı Sağlamak
Ciddi ihmal veya bir çalışanın hala denetimli serbestlik süresi dışında olduğu durumlar dışında, ACAS Kuralları, bir kişinin kötü performans göstermesi nedeniyle serbest bırakılmadan önce en az iki uyarı verilmesini tavsiye eder.
İyileştirmelerin Gerçekleşmesi Ne Kadar Sürmelidir?
Durum ve uygun rol, ne kadar zamana ihtiyaç duyulacağını belirleyecektir. Bir yetenek yöntemi, iyileştirme için bir zaman çerçevesi belirtiyorsa, bu zaman çerçevesine uyulmalıdır.
Bir kapasite yönteminde belirtilen zaman çerçevelerinin yokluğunda, çalışanın önceki istihdamının kalitesi ve süresi ile düşük performansın ciddiyeti önemli hususlar olabilir. Mahkemelerin odak noktası, her koşulda neyin makul olduğu üzerinde olacaktır.
İşverenler, zaman çizelgesini üç aylık satış hedefi dönemi gibi iş döngüsünün düzenli bir aşamasına bağlamayı faydalı bulabilir.
Rehberlik veya Talimat
Yeterli yardım veya eğitim sağlanmadığında işten çıkarma haksız olabilir.
Gelişimi Değerlendirmek
İşveren, çalışana performansının izleneceğini ve tartışılacağını bildirmişse, işverenin inceleme dönemini takip etmesi çok önemli olacaktır, çünkü bunu yapmamak muhtemelen mantıksız olarak görülecektir.
#3. Zayıf Performans için Brifingler
Çalışan yeterince ilerleme göstermezse, resmi bir toplantı planlanmalıdır. Aşağıdaki hususlar çalışana yazılı olarak bildirilmelidir:
- Performanslarındaki sorunlar veya zayıflıklar.
- Yetenekler toplantısı ne zaman, nerede ve ne kadar sürecek?
- İlgili verilerin ve ilgili belgelerin özeti.
- Kullanılması gereken süreç
- Performansın gerekli standardın altında kaldığı keşfedilirse, potansiyel yankıları büyüktür.
- Bir sendika temsilcisinin veya bir iş arkadaşının refakatinde bulunma hakkı
Brifingler gereksiz gecikme olmadan yapılmalı, ancak aynı zamanda çalışana ifadesini hazırlaması için yeterli zaman vermelidir. İşveren, geçerli tüm dahili zamanlılık prosedürlerine uymalıdır. Toplantı hedefleri şunlardır:
- Hem işverenin hem de çalışanın davalarını uygun şekilde sunmasına izin verin.
- Çalışana, performanslarıyla ilgili vurgulanan endişeler için yorum yapma ve bir açıklama yapma şansı verin.
- Düşük performansa neyin yol açtığını araştırın ve belirleyin.
- Uygulanabilecek düzeltici adımları belirleyin.
- Çalışanın gerekli standardı karşılama taahhüdünü alın.
- Çalışanın bu gereksinimi karşılamasını sağlayacak bir zaman çerçevesi belirleyin.
- Bu zaman dilimi için bir izleme sistemine karar verin.
- Bu kriterler karşılanmazsa, çalışana ek uyarı alma veya kovulma riskinin olduğunu açıklayın.
Bu toplantının sonucu, çalışanın itiraz hakkı ve ilgili olabilecek herhangi bir zaman kısıtlaması yazılı olarak kendilerine bildirilmelidir.
#4. İşten Çıkarma Kararı
İşveren, adil bir uyarı, yeterli değişim fırsatı, eğitim, destek ve diğer gerekli ayarlamaları almış ancak yine de gelişme gösterememiş ve dolayısıyla düşük bir performans sergilemişse, çalışanı işten çıkarmak zorunda hissedebilir.
Bir işveren, bir çalışanı işten çıkarmaya karar vermeden önce, ideal olarak onlara yeni bir iş bulmayı veya rütbesini düşürmeyi hesaba katmalıdır. Son olarak, çalışana bildirimde bulunarak serbest bırakılmalı ve itiraz etme fırsatı verilmelidir.
Bir Çalışanı Sonlandırırken Ne Söylenmeli?
ifade edebildiğinizden emin olun. gerekçe Birini açıkça işten çıkarmak için çünkü bunu eski çalışanınıza yapmanız gerekecek. İşte bir çalışanı işten çıkarmak isteyebileceğiniz bazı nedenler ve bunun nasıl güzelce yapılacağına dair bazı ipuçları:
#1. Mükemmel Aday Değil
Çoğu zaman, işçiler basitçe yanlış uyum sağlar. Sizin ihtiyacınız olan yeteneklere sahip değiller, performansları yeterli ama daha iyi olabilir ya da potansiyellerini görebilirsiniz ama sizinle birlikte fark edemezler.
Bu durumda, birinin iş tanımına uymadığı için gitmesine izin vermiyorsunuz. Şirketle aynı fikirde değiller ve sen de onlarla aynı fikirde değilsin, bu yüzden gitmelerine izin veriyorsun. Yolları hemen ayırırsanız ve ihtiyaçlarınıza daha uygun fırsatlar ararsanız, ikiniz de fayda sağlayacaksınız. Uygun olmayan bir çalışanın işten çıkarılmasında kelimelerin nasıl kullanılacağı aşağıdaki gibidir:
Uymayan Bir Çalışanı İşten Çıkarırken Ne Söylenmeli:
"Gitmene izin veriyorum çünkü bu işe yaramıyor. Bu iş bağlantısını iyi bir eşleşme olmadığı için sonlandırıyoruz ve sorularınız olduğunu ve muhtemelen şaşırdığınızı anlıyorum. Zor olsa da seçimimiz kesin. Bu nedenle, durumu neden değiştirmeyeceğinden bahsetmek, şimdi susmak en verimli hareket tarzıdır.
#2. işten çıkarmalar
Kendinizi, sahip olduğunuz işgücünü desteklemek için yeterli müşteriniz veya gelirinizin olmadığı zorlu bir durumda bulabilirsiniz. Bu nedenle, sonuç olarak birinin gitmesine izin vermelisiniz.
Bu çalışanın yasa dışı bir şey yapmamış olması mümkündür. Onlar yalnızca ekibinizin en yeni veya en az üretken üyeleriydi ve hangi çalışanları önceliklerinize göre tutacağınıza karar vermeniz gerekiyor. Biraz nezaket uzun bir yol kat eder çünkü fesih nedeni çalışanın kontrolü dışındadır. Küçüldüğünüzde, bir çalışanı kibarca sonlandırmak için şu ipuçlarını kullanın:
İşten Çıkarma Sırasında Bir Çalışanı Sonlandırırken Ne Söylenmeli:
"Bunu söylemek bana acı veriyor ama gitmene izin vermeliyim. Son birkaç ayda, iş miktarı önemli ölçüde azaldı. Şirketin mali durumu düştü ve mevcut personelimizi kullanmaya devam edemiyoruz. En iyi performans gösterenlerimizin sadece küçük bir kısmını elimde tutabildiğim için kovduğum kişilerden birisin.
#3. Kötü Davranış
Çalışanınızdan pek profesyonel bir davranış değil. Size ve müşterilerinize karşı saygısızca davranabilirler veya genel olarak berbat bir tavır sergileyebilirler. Müşterileriniz veya diğer personel üyeleri, yaptıkları her şeyden şikayet etmiş olabilir. Verimlilik düşüyor ve kurmak için çok uğraştığınız şirket itibarı zedeleniyor. Alışılmadıksa, bu davranışı düzeltmek için onlarla birlikte çalışabilirsiniz. Ama devam ederse, şirketinizi tehlikeye atmamak için onları kovmalısınız.
Bir Çalışanı Kötü Davranışı Nedeniyle Sonlandırırken Söylenmesi Gerekenler:
"Olmayacağını ummuştum ama gitmene izin vermek zorundayım. Bana, çalışanlarına ve müşterilerine saygısızlık ettin ve kendinle nasıl baş ettiğin hakkında çok fazla şikayet duydum. Bu aktivite artık benim işime bağlanamaz. Son gününüz bugün.
#4. Yasal sorunlar
Bir çalışan şiddet içeren davranışlarda bulunur, taciz, hırsızlık, sahtecilik, gizli bilgileri paylaşma, iş başvurusunda yalan söyleme veya daha ciddi yasa dışı eylemlerde bulunursa, onları işten çıkarmanız gerekebilir. Bu tür bir faaliyet, kötü davranış olmanın yanı sıra kolluk kuvvetlerini de gerektirebilir. Çalışanı kovmadan önce her şeyi belgelediğinizden emin olun çünkü yaptıklarının kanıtına ihtiyacınız olacak.
Bir çalışanı yasal nedenlerle işten çıkarırken yapmak isteyeceğiniz son şey nazik olmaktır. Yine de, soğukkanlılığınızı korumak ve daha sonra başınızı belaya sokabilecek herhangi bir şey söylemekten kaçınmak iyi bir fikirdir. Bunu yap:
Hukuki Sorunlar Nedeniyle Bir Çalışanı İşten Çıkarırken Ne Söylenmeli:
“İş kredi kartını kişisel harcamalar için kullandığın için seni kovuyorum. Kartı bir giyim mağazasında kullanımınız, kartı veren kuruluştan aldığım bir ekstrede gösterilmektedir. El kitabımızda, kurumsal mülkün kişisel kullanım için kullanılmasına karşı bir politikamız var ve sizi işe aldığımda, politikayı okuduğunuzu kabul eden formu imzaladınız. "Bu kuralı ihlal etmenin sonuçları konusunda oldukça açıktım. Eşyalarını alıp gitmelisin.
#5. Performans sorunları
Düşük performans gösteren bir işçi birçok farklı biçim alabilir. Sürekli olarak işe geç gelebilirler, uzun molalar verebilirler, geleneksel çalışma prosedürlerini göz ardı edebilirler veya görevlerini uygunsuz bir şekilde yerine getirebilirler. Bazı durumlarda yapabildiğiniz için her zaman bu sorunları çözmeye çalışmalısınız. Ziyaret sonrası kalite denetimleri, farklı eğitim teknikleri, konaklama ve performans ikramiyeleri ve teşvikleri yardımcı olabilir.
Ancak diğer durumlarda, çalışan basitçe iyileşmiyor. Performanslarını denetlemek için zaman ve enerji harcamaya devam edemeyeceğiniz için yollarınızı ayırmanın zamanı geldi. İşten çıkarırken, bir çalışanı kibarca sonlandırmak için şu ipuçlarını kullanın:
Bir Çalışanı Kötü İş İçin Sonlandırırken Ne Söylenmeli:
"Gitmene izin vermek zorunda olduğumu duyurduğum için üzgünüm. Ziyaretler sırasında detaylara gösterdiğiniz özen ile ilgili olarak, bazı müşterilerimiz endişelerini dile getirdiler. Mürettebat amiriniz, her şeyin yapıldığından emin olmak için iş kontrol listeleri ve daha fazla eğitim önerdi ve siz ve ben zaten iyileştirme yöntemlerini tartıştık, ancak gerekli ayarlamaları fark etmedim. Son gününüz bugün."
#6. Görünmeyen
Bir çalışan işe gelmediğinde, genellikle telefon etmez veya işe gelmez. Neler olup bittiğini merak ediyor ve sonuç olarak günlük sorumluluklarınızı tamamlamak için acele ediyorsunuz. Geçerli bir mazeret olmadıkça (acil bir durum gibi) bir çalışanın gelmemesiyle paçayı sıyırmasına izin veremezsiniz. Şirketiniz üzerinde bir etkisi vardır ve çalışanlarınıza da başarılı olabileceklerini gösterir.
Bir çalışan işe gelmiyorsa, onu şahsen işten çıkarmak en iyisidir, ancak bu zor olabilir. Ciddi bir hastalık veya kaza gibi geçerli bir acil durumlarının olmadığından emin olduktan sonra buna benzer bir kısa mesaj veya e-posta göndererek işlerine son verebilirsiniz:
No-Show için Bir Çalışanı Sonlandırırken Ne Söylenmeli:
Eksik iş için bırakılıyorsun. İşe gelemediğinizden bu yana iki gün geçti. Seni aramayı, mesaj atmayı ve e-posta göndermeyi denedim ama hiçbirine geri dönmedin. Ayrıca nerede olduğun veya ne zaman döneceğin hakkında hiçbir fikrim yok. Bu, görevlerini yerine getirmen için sana güvenemeyeceğimi gösteriyor. Son maaş çekinizi postalıyorum çünkü Plum Peyzaj artık sizi istihdam etmiyor.
Birini Güzel Bir Şekilde Kovmak: Bir Fesihten Sonra İş Arkadaşlarınıza Ne Söylemelisiniz?
Personelinizin üyeleri, birini kovduğunuzda bir sonraki işten atılacakları konusunda endişelenebilirler. Hem moral hem de çıktı bundan etkilenebilir. Ek olarak, diğer çalışanlar, kimi ve neden kovduğunuza bağlı olarak kendi başlarına işten ayrılabilirler. Grubunuz soracaktır. Bundan kaçınmak yok. Bu nedenle, insanları karanlıkta bırakmak yerine kısa bir toplantı düzenlemek veya cevap vermek için bir e-posta göndermek tercih edilir.
Sorunlu Bir Çalışanı Bıraktıktan Sonra Ekibinize Nasıl Konuşursunuz:
Jane'in artık ekibimizin bir üyesi olmayacağını size bildirmek zorundayım ki bu üzücü. Çalışmaları kurumsal standartları karşılamadı ve müşteri memnuniyetini sürdürmek çok önemli, geri kalanınızın son derece iyi yaptığı bir şey.
“İşlerinizden hiçbiri tehlikede değil ve iş gelişiyor. Sağladıklarınızı takdir ediyorum ve umarım kadroda kalırsınız. Şu anda sahip olabileceğiniz tüm soruları yanıtlamaktan mutluluk duyarım.
İşten Çıkarmalardan Sonra Ekibinize Ne Söylemelisiniz:
“Jane, John ve Alan'ı kovup kovmamaya karar vermem gerekiyordu. Daha önceki ekip toplantılarında belirttiğim gibi, son zamanlarda tamamlamamız gereken çok daha az iş var. Şirketin mali durumu değişti ve ben sadece en iyi performans gösteren az sayıda kişiyi tutabildim.
Bunun bir sonucu olarak, sizi şimdilik kadroda tutabileceğimize eminim. Geliri artırmak için de o bütçenin bir kısmını pazarlamaya ayırdım. Tüm endişelerinizi giderebilirim çünkü bunun size hala çok belirsiz görünebileceğinin farkındayım.
Birini Ateşlerken Ne Diyorsunuz?
Birinin kötü davranışta bulunmasına izin verirken ne söylenmelidir:
"Olmayacağını ummuştum ama gitmene izin vermek zorundayım. Bana, çalışanlarına ve müşterilerine saygısızlık ettin ve kendinle nasıl baş ettiğin hakkında çok fazla şikayet duydum. Bu aktivite artık benim işime bağlanamaz. Son gününüz bugün.
Ateş nasıl güzel söylenir?
Bu tavsiyelere uyarsanız, birini kibarca kovabilirsiniz:
- Ses erken sorunları.
- Kendine karşı sabırlı ol.
- Uygulama.
- Bir tanık getirin:
- Kesin ve profesyonel olun.
- Güçlü ol.
- Duygusal olarak istikrarlı kalın.
- Onlara biraz zaman ver.
- İK'nın telefon numarasını ve e-posta adresini ekleyin.
- Son bir vedaya izin verin.
- Sonunu düşünün.
Uygun Olmayan Birini Nasıl Kovarsınız?
“Uygun olmayan” bir çalışanı kovarken söylenecek şey budur “Gitmene izin veriyorum çünkü bu işe yaramıyor. Bu iş bağlantısını iyi bir eşleşme olmadığı için sonlandırıyoruz ve sorularınız olduğunu ve muhtemelen şaşırdığınızı anlıyorum. Zor olsa da seçimimiz kesin. Bu nedenle, durumu neden değiştirmeyeceğinden bahsetmek, şimdi susmak en verimli hareket tarzıdır.
Birini Sakince Nasıl Ateşlersiniz?
Glickman, bunu sessiz bir yerde yapmanızı ve ardından can alıcı noktayı hemen iletmenizi önerir. Tavsiye ettiği ilk şey, "Sana kötü haberlerim var" demen. Bu ofisteki süreniz bugün sona eriyor. Ardından tek bir cümle ile neden görevinden ayrıldığını açıkla. “Şeffaf olun” tavsiyesinde bulunuyor.
Birini Kovmak İçin Geçerli Nedenler Nelerdir?
Çalışanların işten çıkarılmasının 7 geçerli nedeni şunlardır:
- Cinsel bağlamda saldırganlık, korkutma veya risk alma.
- Dürüst olmayan eylemler.
- Şirket mülkünün kırılması.
- Şirket kaynaklarının kötüye kullanılması.
- İşe alma müdürünü yanıltan iş başvurusu.
- İşinde beklentileri karşılayamamak.
- İhmalkar katılım.
İşten Çıkarma Mesajı Nasıl Yazılır?
[İsim]'e gönderilen bir mektupta, [tarih] itibariyle artık hizmetlerinize ve dolayısıyla bu mektuba ihtiyacımız yok. [şirket adı] ile çalışarak geçirdiğimiz zaman faydalı olsa da, şimdi iş ilişkimizi [sebeplerle] sonlandırmalıyız. Sözleşmemizi resmi olarak sonlandırmadan önce, bekleyen tüm teslimatların bittiğinden emin olmalıyız.
Nedenini Söylemeden Birini Kovabilir misiniz?
Çoğu durumda, bir işveren, bir çalışana fesih için bir açıklama sağlamak zorunda değildir. Hiçbir mevzuat böyle bir gerekçenin sağlanmasını zorunlu kılmaz. Ancak iş sözleşmesinde belirtilebilir.
İlgili Makale
- İŞİNİZİ YANGIN FELAKETİNDEN KORUMANIN 4 YOLU
- GÖNÜLLÜ SONLANDIRMA: Amerika Birleşik Devletleri'ndeki Anlamı, Sebepleri ve Etkileri
- Nakit Dengesi Emeklilik Planı: Artıları ve Eksileri ve Para Çekme
- YAMA YÖNETİM ARAÇLARI: 2023 En İyi Yama Yönetimi
- NASIL KORUMACI OLUNUR: Muhafazakar Olmanın Adımları
- NASIL ECZACI OLUNUR: Bu 5 Adımda Eczacı Olun
- FAVORİYET İŞ BAŞINDA: İşaretleri ve Nasıl Düzeltileceğini Bilmek
- FİLO MÜDÜRÜ: İş Tanımı, Sorumluluklar ve Maaş
- KOMBİNASYON ÖZGEÇMİŞİ: Şablonlar ve Örnekler 2023 (Güncellendi)
- HAVA YOLU PİLOT NASIL OLUNUR: ABD Kariyer Uygulamaları (Adımlar ve Gereksinimler)
