Bir çalışanı nasıl işten çıkaracağınızı öğrenmek, istisnai çalışanları işe almak kadar önemlidir. Birini nasıl düzgün bir şekilde kovacağını bilmemek, kuruluşunuzu maliyetli bir yasal bataklığa sürükleyebilir. Burada, bir çalışanı yasal olarak neden ve nasıl işten çıkaracağınızı ve ayrıca sık sorulan soruları ele alacağız.
Bir Çalışanı Kovmanın Ne Zaman Uygun Olduğunu Bilmek
Bir lider olarak işinizin en az arzu edilen yönlerinden biri şüphesiz işten atmaktır. Bu, bir başvuru havuzundan seçtiğiniz, işe aldığınız, eğittiğiniz ve birlikte zaman geçirdiğiniz kişidir. Gitmelerine izin vermek, şirketiniz için ciddi sonuçlar doğurabilir.
Bir çalışanı kovmanızın birçok nedeni olabilir: üretkenliği önemli ölçüde ve düzenli olarak düşüktür, belki davranışları çevrelerindeki insanların moralini bozar veya belki diğer çalışanlardan ve hatta müşterilerden şikayetler alıyorsunuzdur.
Finansal nedenlerle işten çıkarılmadığınız sürece, bir çalışanın düşük performansının veya davranışsal zorluklarının yanı sıra, onları iyileştirmeye yardımcı olmaya çalıştığınız kayıtlı yöntemlerin kaydına zaten sahip olmalısınız. Davranış veya performansla ilgili bir tartışmanın, onların profesyonel olarak büyümelerine yardımcı olmak için sizin için bir fırsat olabileceğini unutmayın. Bununla birlikte, o çalışanla çalışmakta ısrarcıysanız ve bir gelişme göremiyorsanız veya bu toplantılardan birkaçından sonra ilgisizlik, inkar veya savunmacılıkla karşı karşıya kalırsanız, kesinlikle o kişiyi bırakmanın zamanı gelmiştir.
Bir Çalışanı İşten Çıkarma Nedenleri
1 numara. Düşük performans nedeniyle fesih.
Davranışsal zorluklar, işten çıkarılmanın yaygın bir nedenidir. Yönetim sorunlu davranışı düzeltmeye çalıştıysa ve bunu belgelediyse, ancak durum devam ederse veya kötüleşirse, çalışanın gitmesine izin verme zamanı gelmiştir. Uyarılara rağmen kötü davranışların devam etmesine izin vermek olumsuz örnek teşkil eder ve moral bozar.
2 numara. Performansa dayalı fesih.
Performans hedefine ulaşamayan çalışanlara ikinci bir şans verilmesine rağmen sıklıkla işten atılmaktadır. Eğitim ve incelemeler işe yaramadıysa bunun nedeni yanlış konumda olmaları olabilir. Bunları farklı bir konuma aktaramıyorsanız, sonlandırmanın zamanı geldi.
#3. Kötü tutum nedeniyle fesih.
Kötü bir tavır nedeniyle fesih yasal olarak zor olabilir. Çalışan istediği gibi çalışıyorsa, bir sebep vermemeniz daha iyi olabilir. Çalışan isteğe bağlı bir çalışan değilse ve bir nedenle işten çıkarılması gerekiyorsa, önce tutum sorunlarının belirli örneklerini belgelemelisiniz.
#4. İtaatsizlik nedeniyle fesih.
Bir çalışan işle ilgili faaliyetlerde bulunmayı reddederse, geçerli ve etik yönetim talimatlarına uymayı reddederse veya bir yöneticiye veya amire saygısızlık ederse, itaatsizlik nedeniyle işten çıkarmayı düşünmenin zamanı gelmiştir. Herhangi bir örneğini titizlikle belgelemelisiniz.
# 5. Cinsel taciz sonlandırma.
Cinsel taciz iddialarını ciddiye almayan işverenler, düşmanca bir çalışma ortamı yaratmaktan sorumlu tutulma riskini alıyor. Belirli bir kanıtı iyice belgeleyin. Bir çalışan kendi isteğiyle çalışıyorsa ve kanıtlar belirsizse, açıklama yapmadan onu kovmak en iyisi olabilir.
#6. Katılım sonlandırma.
Bir çalışan iş politikalarını sık sık ihlal ediyorsa, onu kovmanın zamanı gelmiş olabilir. Her örneği not edin ve çalışanın sürekli devamsızlık veya gecikmenin sonuçlarından haberdar olmasını sağlayın.
#7. Zorbalık nedeniyle işten çıkarılma.
İstenmeyen, saldırgan davranışlar biçimindeki işyerinde zorbalık veya taciz, genellikle işten çıkarılma gerekçesidir. Tüm şikayetleri belgeleyin ve cezaları heceleyin.
# 8. Güvenlik ihlalleri nedeniyle işten çıkarılma.
Bir çalışanın güvenlik ihlalleri nedeniyle işten çıkarılması, haklı olsa bile, güvenlik tehlikelerini bildirdiği için bir çalışana karşı misilleme olarak yorumlanabileceğinden sorunlu olabilir. Güvenlik endişeleri nedeniyle birini feshetmeyi düşünüyorsanız, yasal tavsiye alın.
İşten çıkarılmaya yol açabilecek diğer faktörler arasında önemli bir davranış kuralları ihlali veya bir çalışanın işe gelmeyi bırakması yer alır, bu durumda işten ayrılmanız söz konusu olur.
Bir Çalışan Nasıl Kovulur
Bu, personeli işten çıkarmak için adım adım bir yaklaşımdır.
1 numara. İşten çıkarmadan önce çalışanla özgürce ve dürüstçe iletişim kurun.
İyi performans göstermeyen bir çalışanınız varsa, disiplin cezası veya işten çıkarma önermeden bu sorunları onlarla özel ve diplomatik olarak konuşmayı düşünün. Bazı durumlarda, çalışan değerlendirmelerinize katılacaktır ve kendi kendine işi bırakacaktır.
2 numara. Bir saate, güne ve yere karar verin.
Çalışanla diğer çalışanlardan uzakta sakin bir yerde buluşmak için bir saat ve gün belirleyin. Toplantının hemen ardından çalışanın diğer çalışanların göremeyeceği bir yerde sessizce eşyalarını toplamasına izin veren bir toplantı zamanı belirleyin.
#3. Önceden planlayın.
Söylemek istediklerinizden bir senaryo yapın. İster tek bir ihlal, ister bir dizi uzun vadeli ihlal olsun, onları feshetme gerekçelerinizi ana hatlarıyla belirtin. Ancak açıklamaların, diğer çalışanları akladığınız davranışlar için olmadığından emin olun. Senaryonuz, kararınızın kesin olduğunu ve fikrinizi değiştirmenin hiçbir yolu olmadığını vurgulamalıdır.
#4. Yanınızda bir iş arkadaşınızı getirin.
Çalışan öfkelenir veya sinirlenirse, durumu sakinleştirmek için bir iş ortağı, doğrudan amiri veya İK çalışanı orada olmalıdır. Odadaki başka bir kişi, işine son verilen çalışanın, fesih tartışması sırasında tartışılanlara dayanarak herhangi bir yasal hak talebinde bulunması durumunda da yararlıdır.
# 5. Olayları kişiselleştirmekten kaçının.
Bir çalışan şirketinizin kültürüne uygun değilse nazik olun. Çalışanı küçümseme; kuruluşunuza uymamaları, başka bir yere sığmayacakları anlamına gelmez. Benzer şekilde, bir çalışan düşük performans gösteriyorsa, onu görevden almayın veya zekasını küçümsemeyin. Performanslarının standartlarınızın altında kaldığını onlara bildirin.
Bir çalışanı işten çıkarmayı kişisel bir mesele haline getirin. Sırf kurum kültürünüze uymadığı için bir çalışanı aşağılamaktan veya aşağılamaktan kaçının. Onlara performanslarının şirketinizin standartlarını karşılamadığını ve onlara gelecekteki çabalarında bol şans dilediğinizi hatırlatın.
#6. Kısa tut.
Çalışanınızın soru sorması ve sizin durumunuzu iletmeniz için yeterli zaman ayırın – muhtemelen toplamda 10 dakikadan fazla olmayacak. Size bir soru sorarlarsa, yanıtlarınızı kısa ve öz tutun.
#7. Çalışanın kurumsal belgelerini alın.
Bir çalışanı kovduğunuzda, ellerinde olabilecek tüm kurumsal malzemeleri geri almalısınız. Buna anahtarlar, kimlik kartları, iş dizüstü bilgisayarları ve diğer öğeler dahildir. Çalışanın erişebildiği tüm şirket yazılımlarının parolalarını değiştirin.
# 8. Varsa, kıdem tazminatı sağlayın ve açıklayın.
Kuruluşunuz işten çıkarılan çalışanlara bu faydaları sağlıyorsa, çalışanın nasıl kıdem tazminatı veya COBRA sigortası alacağını açıklayın. Çalışanın nihai tazminatını ne zaman almayı bekleyebileceğini açıkça belirtin - kalitesiz olsa bile tamamlanan tüm işler için ödeme yapmalısınız. Çalışanın herhangi bir gizlilik sözleşmesi imzalaması gerekiyorsa, ayrılmadan önce bunları imzalamasını sağlayın.
Bir Çalışanı İşten Çıkarmadan Önce Nelere Dikkat Edilmelidir?
1 numara. Senin hislerin
Siz bir lidersiniz ve işiniz çoğunlukla başka büyük liderler geliştirmeye odaklanmış olsa da, bu aynı zamanda, herhangi bir nedenle işe yaramadığında birinin gitmesine izin vermek zorunda olduğunuz anlamına da gelir.
"Kişisel değil, sadece iş" atasözüne rağmen, taşınması ağır bir duygusal yük olabilir. Bunun sizin ve şirketiniz için en iyi hamle olduğunu bilseniz bile, yaptığınız şey için biraz suçluluk duymamak zordur. Gerçekten takdir ettiğiniz birini nasıl kovacağınızı öğrenmek çok daha zor olabilir.
Bu nedenle, bir suç işlemeden önce kendinize bir destek verin. Unutmayın: toplantı büyük olasılıkla rahatsız edici olacaktır, ancak şirketin dağılması sizin için ne kadar duygusal olursa olsun, tartışma boyunca duygularınızı kontrol altında tutmak için elinizden gelenin en iyisini yapmalısınız. Ayrılacağınız kişinin sizi teselli etmesi isteyeceğiniz son şeydir çünkü veda etmek zorunda kalacağınız için çok üzgünsünüz. Bu onlara haksızlık olur ve acıya sadece hakaret ekler.
Bunun yerine, bundan sonra sahip olabileceğiniz herhangi bir duygu için bir çıkış yolu sağlaması için bir eş, eş veya arkadaş gibi bir sırdaşı ayarlayın.
2 numara. Yasal etkiler
Küçük bir işletmede İK departmanı olabilirsiniz. Böyle bir durumda, işten çıkarma sürecini doğru ve tüm yasal gerekliliklere uygun şekilde yürüttüğünüzden emin olmak için bir hukuk müşavirliği almaktan zarar gelmez.
Bununla birlikte, İK çalışanları veya dış kaynaklı bir ortaklık ile daha büyük bir şirketseniz, işten çıkarılmanın sizi rahatsız edecek yasal bir sorun haline gelmemesini sağlamak için yöntem konusunda onların danışmanlığını almalısınız.
Kağıt izinin olması için çalışanın performansı ve davranışı ile ilgili yukarıda belirtilen tüm belgelere sahip olduğunuzdan mutlaka emin olmalısınız. Bu, performans raporlarını, onlara vermiş olabileceğiniz uyarıları ve diğer koçluk bilgilerini içermelidir. Toplantıdan önce, haber iletildikten sonra çalışana göndermek için bir fesih mektubu (yukarıda bahsedilen avukat tarafından onaylanmıştır) hazırlayın.
#3. Lojistik hususlar
Ayrıca tüm lojistiği önceden planlamalısınız: Ellerindeki anahtarlar veya bilgisayarlar gibi herhangi bir kurumsal mülkü nasıl toplayacaksınız? Onlara son maaş çeklerini ne zaman ve nasıl vereceksiniz? Neden kovulduklarını sorduklarında onlara ne diyeceksiniz? Özellikle uzman bir İK çalışanınız yoksa, her türlü durumla başa çıkmaya hazırlıklı olmalısınız.
Etkinlikten sonra, çalışanın bildiği iş şifrelerini nasıl değiştireceğinizin yanı sıra, adreslerine gönderilen kalan e-postaları nasıl yöneteceğinizi bilmeniz gerekir. Hiçbir şeyi unutmamak için önceden bir stratejiniz olduğundan emin olun.
Yasadışı Olan Bir Çalışanı İşten Çıkarma Nedenleri
Bir çalışanı işten çıkarma kararıyla karşı karşıya kaldığınızda, kanunları çiğnemediğinizden emin olun. Herhangi bir şüpheniz varsa bir avukata danışın.
İsteğe bağlı istihdam durumlarında bile, birini işten çıkarmak için tamamen yasa dışı ve uygunsuz sebepler vardır.
- Ayrımcılık: İşten çıkarma yöntemleriniz ayrımcı ise, federal yasayı ihlal etmiş olursunuz. Bu makalede eşit istihdam fırsatı uyumu hakkında daha fazla bilgi edinin.
- Misilleme: Bir çalışan şüphelenilen ayrımcılık, iş yeri güvenliği sorunları veya başka nedenlerle dava açmakla tehdit ederse, onu kovamazsınız. Yasa dışı taleplere uymayı reddeden çalışanları da işten çıkaramazsınız.
- Yalan makinesi testlerine katılmayı reddetme: Çoğu durumda çalışanlarınız yalan makinesi testlerini reddetme özgürlüğüne sahiptir. Bu testlere girmeyi reddetmek kovulabilir bir suç değildir.
- Göçmenlik durumu: Amerika Birleşik Devletleri'nde yasal olarak çalışabilecekleri sürece, göçmenlik statüsü nedeniyle bir çalışanı işten çıkaramazsınız.
Ekibinizin Geri Kalanına Ne Söylemelisiniz?
Bir çalışanınızı işten çıkardığınız gerçeğini gizleyemezsiniz. Personeliniz fark edecek ve bariz değilse neden bir çalışanın gitmesine izin verdiğinizi merak etmeye başlayacak.
İnsanlar spekülasyon yapacak ve varsayımlarda bulunacak. Kendi iş güvenlikleri konusunda endişeli olabilirler. Rahatlamış veya öfkelenmiş olabilirler.
Ekip üyelerinizin geri kalanını haberlerden haberdar etmek için önceden hazırlanın. Şeffaflık, çalışanlarınızın istihdamlarını nasıl geliştireceklerini ve sürdüreceklerini anlamalarını sağlar.
Bazı ekip üyelerinin performanslarıyla ilgili endişeleri olabilir ve bu, geri bildirimde bulunmak ve ilişkileri güçlendirmek için ideal bir fırsat olabilir.
İleri Hareketli
Birini nazikçe kovma çabalarınız göz ardı edilmeyecektir. Ekibinizin geri kalanı, insanlara bu tür durumlarda düşünceli olacak kadar değer verdiğinizi görecektir. Belki kovduğun kişi bunu hemen fark etmeyecek ama düşünceli olmak ve duygularını incitmemek için elinden geleni yapıyorsun.
Sohbeti olumlu bir notla bitirmek için çaba gösterin. Harika bir insan olsaydı, profesyonel gelişim için önerilerinizi sunun. Gelecekteki iş aramalarında onlara yardımcı olacaksınız. Sahip olduğunuz tüm ipuçlarını veya profesyonel içgörüleri de getirin. Sağlayabileceğiniz herhangi bir bilgi, yeni iş aramalarında onlara yardımcı olacaktır.
Bunlar zorlu kararlar ve konuşmalardır. Güven kazanacak ve gelecekte size ve ekibinize fayda sağlayacak yeni beceriler geliştireceksiniz. Uzun vadede daha çok yönlü bir patron ve daha kibar bir insan olmanıza yardımcı olacaktır.
Sonuç
Bir yönetici olarak yapmak zorunda kalacağınız en zor şeylerden biri, birisini ateşlemektir. Ancak, tüm yöneticiler kariyerlerinin bir döneminde bunu yaşamak zorunda kalacaklar. Birini sonlandırmak asla hoş olmayacak olsa da, süreci dahil olan herkes için daha az sancılı hale getirmek için yapabileceğiniz çok sayıda şey var.
Bununla birlikte, birini kovmayı planlayan bir yönetici için en önemli şey, önceden plan yapmaktır. Bu nedenle, o toplantıyı aramadan önce, her şeyin olabildiğince iyi gitmesi için gereken zamanı ve çabayı hazırlamak için harcayın.
İlgili Makaleler
- BİRİNİ NASIL KOVURULUR: Bir Çalışanı Nasıl Ateşleyeceğiniz ve Ne Söylememeniz Gerektiğine İlişkin En İyi İpuçları
- BİRİYİ GÜZEL BİR ŞEKİLDE ATEŞLEMEK: Bir Yöneticinin En Büyük Korkusunu Yenmek
- BİR ÇALIŞANIN SONLANDIRILMASI: Bir Çalışanın Feshinin Ele Alınması
- Fesih Mektubu: Anlamı, Nasıl Yazılacağı ve Bilmeniz Gerekenler
- İşletme Sahipleri İçin İş Hukuku Hakkında Bilinmesi Gereken XNUMX Şey
Referanslar
