Kaçınılmaz olarak, insanlar kariyerlerinin bir noktasında işlerini bırakacaklar. 2021'de işçilerin %47.2'sinden fazlası işlerinden gönüllü olarak ayrıldı veya (işten çıkarılma veya işten çıkarma yoluyla) işten çıkarıldı. Olumsuz "kovulabilir suç" kategorisinde serbest bırakılanlar, neden serbest bırakıldıkları konusunda işverenleriyle sık sık zorlu bir tartışma yaşadılar. Hayatları boyunca hatırlayacakları bir konuşma olması muhtemel olduğundan, İK profesyonelleri sözcüklerini dikkatle seçmelidir. Hem çalışanın hem de şirketin itibarı adına kovulabilir suç müzakerelerini en üst düzeyde profesyonellik, empati ve anlayışla ele almaları gerekir. Bu makale, itaatsizlik listesini ve işten çıkarılmayla sonuçlanabilecek kovulabilir bir suçu gözden geçirecektir.
Ateşlenebilir Suç Nedir?
Kovulabilir suç – "Haklı nedenle" (ve önceden bildirimde bulunulmadan) fesih, sıklıkla ölüm cezasının iş kanunu eşdeğeri olarak anılır. Bu nedenle, işverenlerin mahkemede haklı bir sebep tesis etmesi çok zordur. Zorlayıcı olsa da, işten çıkarılma için geçerli bir neden olduğunu kanıtlamak, özellikle de sahtekârlık veya güvensizlik söz konusu olduğunda imkansız değildir. İşverenler, fesih için gerekçe ileri sürerken her zaman dikkatli olmalıdır, çünkü bunu yapmak pahalı olabilir.
Bir sendika ortamında, bir hakem işvereni kovma kararını bozarsa, bu, adaletsizliği çalışanın önceki koşullarına döndüren ve oldukça büyük bir geri ödeme yapan bir kararla sonuçlanabilir. Sendika üyesi olmayan çalışanların genellikle pozisyonlarına geri dönme hakları yoktur, ancak asılsız haklı sebep iddiaları çok pahalı olabilir. İşverenlerin haksız yere haklı bir sebep ileri sürdüğü ve çalışana gözle görülür faydalar sağlamayı reddettiği durumlarda, çalışan ekonomik sıkıntı yaşar, Kanada mahkemeleri sıklıkla kötü niyetli karar verir ve/veya önemli ek cezai cezalar verir.
Ateş Edilebilir Suçun Sebepleri Nelerdir?
İş politikasının tekrarlanan ihlalleri veya diğer ciddi suçlar gibi çeşitli işten çıkarılma nedenleri vardır. 50'den az çalışanı olan işverenler, isteğe bağlı istihdam doktrini kapsamındaki ayrımcılık dışında herhangi bir nedenle herhangi bir zamanda bir çalışanın işine son verme hakkına sahiptir. İşte bir çalışanı işten çıkarma nedenlerinden bazıları.
1 numara. Etkisiz İş Performansı
Bir çalışanın feshedilmesi için en çok kovulabilecek suç, genellikle zamanla biriken suçtur. Çalışan yönetimi stratejinizin önemli bir kısmı, bir çalışanı işteki düşük performans nedeniyle işten çıkarmadan önce atılması gereken adımları özetleyen ilerici bir disiplin politikası olmalıdır.
Ayrıca işteki düşük performans, sık sık teslim tarihlerini kaçırmak, belirlenen hedeflere ulaşamamak ve bir performans iyileştirme planını (PIP) tamamlamamak gibi çeşitli şekillerde kendini gösterebilir. Bununla birlikte, bir çalışanın performansının o kadar kötü olduğu zamanlar vardır ki, daha fazla aksama olmaması için derhal kovulmaları gerekir. İşteki düşük performans, pozisyonun görevlerini yerine getiremediğini gösterdiği için işten çıkarılma sebebidir.
2 numara. Yüksek Devamsızlık Oranları
Sürekli olarak işe gitmeyen veya hasta olduğunu söyleyen çalışanlar, bunu telafi etmek için fazla mesai yapmak zorunda kalan personelinizin geri kalanı üzerinde domino etkisi yaratır. Ara sıra devamsızlıklar veya geç kalmalar sözlü veya yazılı uyarılarla giderilebilirken, aşırı hastalık günleri örüntüsü kovulabilir bir suç olarak kabul edilebilir.
Uygun yetkilendirme olmadan, bazı çalışanlar işe gelmeyebilir veya gerçekten gelmek istemedikleri zaman hasta olabilirler. Tek bir olay için fesih gerekli olmasa da, birden fazla belgelenmiş suç işten çıkarmaya yol açabilir.
Ancak, üç gün üst üste işe gelmeyen bir çalışan, şirketinizin mevzuatına göre görevinden ayrılmış sayılabilir. Ayrıca şirketin devam politikası bu durumda fesih izni verebilir.
#3. İş Yerinde Zevk İçin Uyuşturucu Kullanımı
Keyif veren uyuşturucuların kullanımı işyerinde katı bir şekilde kısıtlanmalıdır çünkü uyanıklık ve çalışmaya hazır olma üretkenlik için ön koşullardır. Uyuşturucu kullanımı nedeniyle boşa harcanan paranın yaklaşık miktarı 120 milyar dolara yakındır. İşletmeler için sağlık maliyetleri arttıkça, çalışan devir hızı da artar ve bu da karı azaltır. Düşmanca ve hırçın kullanıcı davranışı gibi olası olumsuz etkiler, müşterileri ve dolayısıyla geliri kaybetme tehlikesini artırır.
Bununla birlikte, işverenler genellikle uyuşturucunun kötüye kullanıldığını yanlış teşhis eder ve yanlış işçileri iyileşmeleri için eve gönderir. Bir çalışanın eğlence amaçlı uyuşturucu kullanması işini yapma becerisini bozuyorsa, uyuşturucu kullanımını muhtemelen ölümcül bir suç olarak nitelendiren yazılı bir politikası olan bir işverenin işini sonlandırma hakları vardır.
#4. İş Yerinde Kuralları Çiğnemek
Şirketiniz, işletmenizin ideallerini yansıtan ve çalışanlarınızın yüksek düzeyde etkinlik ve üretkenlik sağlamasını garanti eden politikalar oluşturmak için büyük özen göstermiştir. Bu, ofiste profesyonel olmak ve görevlerinizi aksatmamak gibi şeyleri içerir. Bir çalışan dürüst olmayan bir şekilde hareket ettiğinde şirketin itibarı ve kârlılığı tehlikeye girer.
Çalışanlar kurumsal kuralları çiğnediğinde, en büyük tehlikelerden biri kuruluşun itibarıdır. Çalışanların kurumsal kuralları çiğnediği duyulursa, potansiyel tüketicilerin ve müşterilerin güvenini kaybedebilirsiniz. Bu nedenle, para kaybetme ve sonunda işinizden çıkma riskiyle karşı karşıya kalırsınız. Ayrıca, işyerini güvensiz hale getirebilir. Çalışanlar sürekli olarak politikalara uymadığında, diğerlerinin işteki güvenliklerinden endişe ettikleri bir atmosfer yaratabilir. Sonuç olarak, üretkenlik düşebilir ve devir oranları artabilir.
Hükümet ve çeşitli endüstriler belirli firma politikalarını dayatıyor. Örneğin inşaat sektöründe çalışan işçiler için çelik burunlu ayakkabı zorunlu olabilir. Bir çalışanın bu politikayı ihlal ettiği tespit edilirse, işveren onu kovmak için bahane aradığı için değil, güvenlik yasalarını hiçe saydığı için disiplin cezası alınabilir. Bir firma, şirket politikasını sürekli olarak ihlal eden ve şirketin hakkında yeterli belgeye sahip olduğu bir çalışanı kovmak için burada makul bir kovulabilir suça sahip olabilir.
# 5. Uygunsuz Eylemler
Bazı çalışanlar, ne yaparsanız yapın, sürekli olarak kötü bir ruh hali içinde görünüyor. Her zaman bir şeylerden şikayet ederler, toplantıları kesintiye uğratırlar ve diğer herkesi kendileriyle birlikte yıkmaya çalışırlar. Küçük işletmelerde, kötü hisler tüm organizasyonu hızla alt edebilir.
İşyerinde sık ve belgelenmiş saygısızlık eylemleri kovulmayı gerektirebilirken, tek bir olay gerektirmeyebilir. Uygun çalışan disiplini (uyarı) ile işten çıkarma (kovma) arasında ince bir çizgi vardır. Bir çalışanın görevi kötüye kullanma eylemi ne kadar önemsiz görünürse görünsün, işveren her zaman bunun kaydını tutmalıdır. Disiplin cezası veya görevden almanın gerekli hale gelmesi halinde bu tutanak delil teşkil edecektir.
#6. Resmi Belgelerin Hazırlanması
Şirket adına belgeler yazılabilir ve çalışanlar tarafından imzalanabilir. Ancak bu kayıtların sahte olması durumunda şirketiniz riske atılır. Doküman sahteciliği, doğru politika ve prosedürlerle önlenebilir.
Belgelerde sahtecilik çeşitli şekillerde gerçekleşebilir. Belgeler, tarihler, adlar veya miktarları değiştirmek için çalışanlar tarafından manipüle edilebilir. Hırsızlıklarını örtbas etmek için zaman çizelgelerini değiştirebilir veya hayali mali raporlar oluşturabilirler. Bu dolandırıcılık biçimini tespit etmek kolay değildir, ancak bir şirket için yasal sorunlar ve itibar zedelenmesi de dahil olmak üzere ciddi sorunlara neden olabilir.
Şirketlerin belge sahteciliğine karşı önlem alması zorunludur. Dürüst olmanın ve yüksek etik standartlara sahip olmanın önemi çalışanlara vurgulanmalı ve evrakların doğruluğunu kontrol etmek için politikalar ve prosedürler yürürlükte olmalıdır. Ayrıca bu önlemler şirketin olası hileli saldırılara karşı savunmasını güçlendirecektir. En kötü senaryoda, sahte evraklar nedeniyle insanlar yaralanabilir ve hatta ölebilir. Ayrıca, bir çalışanın bunu yaparken yakalanması kovulabilir bir suçtur.
#7. İşyerinde Cinsel Taciz
RAINN'in yetki alanına giren cinsel taciz vakaları
Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu'na (EEOC) göre cinsel taciz, "işyerinde veya öğrenim ortamında istenmeyen cinsel yaklaşımları, cinsel iltimas taleplerini ve cinsel nitelikteki diğer sözlü veya fiziksel tacizi" içerir. Cinsel nitelikteki taciz birçok biçim ve hedef alabilir, bu nedenle ifade genellikle istenmeyen ilgi veya davranışları tanımlamak için kullanılır. Taciz birçok şekilde olabilir; örneğin, kadınlarla ilgili genellemeler saldırgan sayılabilir. Cinsel taciz düzenlemeleri tipik olarak alaycı veya hazırlıksız ifadeler içermez, ancak yine de rahatsız edici olabilir ve olumsuz bir duygusal etkiye sahip olabilir.
Diğer çalışanlara cinsel tacizde bulunan bir çalışan için hızlı ve ciddi sonuçlar olmalıdır. Sonuç olarak ek cinsel taciz eğitimi ve hatta fesih olabilir.
# 8. itaatsizlik
Bir işçi, amirinin emirlerini yerine getirmeyi reddettiğinde, itaatsizlik etmiş olurlar. Bu, anında fesih için bir sebep olmasa bile, kesinlikle bir tür kınamayı garanti eder. Olası sonuçlar arasında resmi bir kınama, askıya alma ve hatta görevden alma yer alır.
Bir çalışan bir iş görevini yapmayı reddettiğinde, bir iş görevini reçete edilmeyen bir şekilde yerine getirdiğinde veya şirket politikasına uymadığında, bu sözlü veya fiziksel olabilen itaatsizliktir. Bir çalışanın bir şirketin kararını diğer çalışanların önünde alenen sorgulaması veya eleştirmesi de rahatsız edici davranış olarak kabul edilir.
Bir patron bir çalışanı itaatsizlikten dolayı azarladığında konuşmalar duygusallaşabilir. Bununla birlikte, güçlü insan becerilerine sahip yöneticiler, diyaloğu çalışanın iyileştirilmesiyle sonuçlanan yapıcı bir yöne yönlendirebilmelidir. Ayrıca çok sık olursa veya işletme için büyük sorunlara yol açarsa işten çıkarmaya da yol açabilir.
Zehirli Çalışanları Ateşlemek Çok Zor mu?
Toksik çalışanları veya iş arkadaşlarını işten çıkarmak, birçok kişiyi tedirgin eden bir konudur. Toksik çalışanlar iş için kötüdür, bu nedenle içlerinden birinin istifa etmesi veya işten çıkarılması talihsizliktir. Bir yandan, bazı yöneticilerden gördükleri kötü muamele nedeniyle çalışanların %55'inin işlerine daha az yatırım yaptıkları gerçeğini göz ardı edemeyiz.
Açık olmak gerekirse, bir işletme sahibi olarak ben, çalışanlarına değer veren ve rekabetçi ücretler ve yan haklar sağlayarak pozitif ve üretken bir çalışma ortamı yaratmaya çalışan şirketlerden yanayım. Zehirliyse, işini sevmiyorsa veya kötü bir tavır sergiliyorsa bir işçi serbest bırakılmalıdır.
Bir çalışanı işten çıkarmak, özellikle şirkette uzun süredir çalışıyorsa, bir işverenin yapabileceği en zor seçimlerden biridir. Müşteriler arasındaki popülaritesi nedeniyle, sürekli olarak VIP muamelesi bekliyor. Anlamazsa sinirlenir, hatalarının sorumluluğunu almayı reddeder ve hatta istediğini elde etmek için diğer çalışanlara yalan söyler.
Bir çalışanınız bu özelliklere sahipse veya onlarla çalışmak size rehin tutuluyormuş gibi hissettiriyorsa ne yapmalısınız? En iyi hareket tarzı, toksik çalışanın işine son vermektir, ancak bu, şirketin kültürüne onarılamaz bir zarar gelmesini önlemek için dikkatli bir şekilde yapılmalıdır.
Toksik Bir Çalışanı Nasıl Ateş Edersiniz?
Daha önce de belirtildiği gibi, toksik bir çalışanı işten çıkarmak gerekli olabilir, ancak süreç çok önemlidir. Kesinlikle kesin olmak zorunda değilsiniz; bunun yerine taktik olabilirsiniz. Zehirli bir çalışanın gitmesine incelikle izin vermek için bazı yararlı ipuçları:
1 numara. Saygılı ol ama açık sözlü ol
İşler sizin için en kötüsü olsa bile, çalışanınızın hala bir insan olduğunu unutmayın ve onunla empati kurmak için çaba gösterin. Ayrıca gereksiz ayrıntılardan kaçınmalı ve doğrudan konuya girmelisiniz.
Bugün seninle yapacağımız konuşma zor olacak John. Ancak, çok düşündükten sonra işinize son vermeye karar verdik. İşteki son günün bugün. Burada yaptığınız her şey için minnettarım ve dostane bir şekilde yollarımızı ayırmayı umuyorum.
2 numara. Çalışan Fesih Politikası Oluşturun
Fesih politikanız, işe alım sürecinin bir parçası olarak tüm yeni işe alınanlara verdiğiniz çalışan el kitabında yer almalıdır. Bu bölümde ne tür davranışların iş akdinin feshi ile sonuçlanacağını açıkça belirterek belirsizlikten ve yanlış yorumlamadan kaçının.
Örneğin endüstriyel bir ortamda, herhangi bir güvenlik kuralı ihlalinin (KKD giymemek, dikkatsizce araç kullanmak, tesiste sigara içmeyi tercih etmek veya makine korumalarını kullanmamak gibi) kovulabilir bir suçla sonuçlanacağını belirtebilirsiniz.
Belgeyi okumak ve anlamak için zaman ayırdıklarını göstermek için herkesin okuduktan sonra oturumu kapattığından emin olun. Çalışan el kitabını güncel tutmanın önemini unutmayın. El kitabınızın, yakın zamanda uzak veya hibrit bir modele geçiş yapmış olmanız gibi, yeni çalışma yapısıyla ilgili beklentileri açıkladığından emin olun. Poliçeniz güncelliğini yitirmişse veya ilgisizse, eski bir çalışan sizi haksız fesih nedeniyle dava edebilir.
#3. Suistimalleri Kaydetmeye Başlayın
Ayrımcılıktan veya haksız fesih iddialarından kaçınmak için fesih tartışmaları gerçek gerçekler ve kanıtlar üzerine kurulmalıdır. Bir çalışanın ortalamanın altında performans gösterdiğine inanmak için bir nedeniniz olur olmaz, ilgili örneklerin kaydını tutmaya başlamalısınız. Bu belgeler, işten atılan işçinin kovulabilir bir suç kararı nedeniyle size dava açması durumunda kanıt görevi görecektir.
Aşağıdakileri belgelerinize ekleyin:
- Olayın tarihi, saati ve yeri
- Suça olası görgü tanıkları hakkında bilgiler (isimler ve iletişim bilgileri gibi.)
- Bir görgü tanığının olayı kapsamlı bir şekilde anlatması.
- İşçi olanlarla aynı fikirde değilse, olayların kendi versiyonu.
- Olay sonucunda aldığınız herhangi bir cezaya ilişkin ayrıntılar (ne zaman meydana geldiği dahil).
Hırsızlık, dolandırıcılık ve cinsel taciz, kovulabilir bir suça yol açabilecek davranışlara örnektir. Bu durumlarda suçları belgelemeye başlamak için daha fazla hazırlık süresine ihtiyacınız olacak çünkü polisin müdahil olması olasıdır. Ancak işçi iddialara itiraz ederse, onları kovmak için davanızı kanıtlamanız gerekecektir.
#4. Uygun Durum ve Yeri Seçin
Dürüst olalım: iş gününün ortasında iş arkadaşlarının önünde kovulma fikrinden kimse hoşlanmaz. Hiçbir zaman kolay olmasa da, fesih görüşmelerini yüz yüze (veya uzaktaki ekipler için Zoom üzerinden) yapmak en iyisidir. Çalışanları stres veya rahatsızlık yaşamaktan alıkoyabilirler. Ama işleri yoluna koymak için en uygun an ne zaman olur?
Görevden alınan çalışanınız, iş gününün sonunda masasını temizlerse, daha fazla mahremiyete sahip olacak ve üzerinde daha az göz olacak. Bu saatte giderseniz, öğleden sonra 9'te oraya varmak için sabah 5'da onları rahatsız etmenize gerek kalmaz.
Bir şeyleri derinlemesine düşünmeleri için onlara çok fazla zaman vermenin iki sonucu vardır.
- Fesih gününde, çalışanınız yaklaşan toplantı için endişelenecek.
- Hâlâ kurumsal varlıklara erişebiliyorlarsa, zarar vermeye başlama fırsatına sahip olacaklar.
Ve istihdamın ideal son günü nedir? Bu teoriye göre bir kişinin işine Pazartesi günü son vermek, onlara hafta sonu akıllarını başka yöne çevirmek yerine aktif olarak yeni iş aramaları için haftanın geri kalanını verir. Ancak, çalışanlarınızın geri kalanı, son çalışma günleri Cuma günü ise daha az etkilenebilir.
Seçtiğiniz saat ve tarih konusunda stratejik olun. Eski çalışanınıza ve ekibin geri kalanına söyleme şekliniz onlar üzerinde kalıcı bir etki bırakacaktır.
# 5. Mental Sağlığınıza Dikkat Edin
Dünya Sağlık Örgütü'ne göre her beş yıllık engellilikten biri zihinsel sağlık sorunlarından kaynaklanmaktadır. Prosedür, dahil olan herkesi etkileyebileceğinden, işten çıkarıldıktan sonra işverene, toksik çalışana ve ekibin geri kalanına konuşmaları için zaman vermek önemlidir.
#6. Ekibinizle Etkili İletişimi Sürdürün
Haberleri kendi başlarına öğrenmeleri için onları bırakmaktansa, diğer çalışanları fesih hakkında bilgilendirmek önemlidir. Takip etmesi kolay bir örnek John'un işteki son günü dündü. Şirkete katkılarına değer veriyor ve gelecekteki çabalarında başarılar diliyoruz. Bu arada, biz yeni birini ararken, Jack ve Claire eski görevlerini yerine getirecekler. Araştırmaya göre çalışanlar ve yönetim, işyerindeki başarısızlıkların %86'sından takım çalışması eksikliğini sorumlu tutuyor.
Ateşlenebilir Hata Nedir?
Hatalar kaçınılmazdır, ancak bazıları özellikle resmi bir bağlamda diğerlerinden daha ciddidir. Bir çalışanın hatası kovulabilir bir suç haline gelmenin eşiğine geldiğinde, yönetim zorlu bir kararla karşı karşıya kalır.
Örneğin, hata gerçek cehaletin sonucuysa, liderler en acil konuya öncelik vermeli ve hemen ele almalıdır.
Ayrıca, pek çok faktör, başka türlü yetkin olmayan çalışanların işten çıkarılmasına yol açabilir. İyi niyetle yapıldığında bile hatalar ciddi sonuçlar doğurabilir. ePolicy Institute, 300'den fazla kuruluşla anket yaptı ve %31'inin kurumsal kaynakları kötüye kullandığı için çalışanlarını işten çıkardığını tespit etti. İşte bazı çalışanların yanlışlıkla işten çıkarılmasının bazı nedenleri.
1 numara. Vaatleri Yerine Getirememek
Bir pozisyonu kabul ettiğinizde, örtülü bir taahhütte de bulunmuş olursunuz. Bu pozisyonu kabul ederek, tüm temel görevleri yerine getirme becerinize güvendiğinizi belirtmişsiniz. Kalifiye olmadığınız bir işi almanın sonuçları tatsızdır.
İş için yetkin olsanız bile, amirinize yalan söylerseniz ve onlara harika bir ilerleme kaydettiğinizi söylerseniz veya kazandığınızı bildiğiniz halde belirli bir tarihe kadar bitirmeye söz verirseniz kötü görünürsünüz. yapamam. Vaat ettiğiniz başarıların gerisinde kaldığınız için kovulursanız şaşırmayın. Bu kovulabilir bir suç, çalışanların bunalmasına neden oluyor.
2 numara. Olumsuzluk
İşiniz, üstlerinizin ve iş arkadaşlarınızın hayatını kolaylaştırmaktır, zorlaştırmak değil. Sık sık başkalarını eleştiren, iş yüklerinden yakınan ve görevlerinin yetkilerinin dışında olduğundan sızlanan olumsuz ekip üyeleri, diğer herkes için hayatı zorlaştırır.
Üstlerine yük olanlar genellikle ilk salıverilenlerdir. Omzunuzdaki büyük çipi yerinden oynatmamak için etrafınızda dikkatlice yürüyen biri, bunu uzun süre yapmayacaktır.
#3. Talep etmek
E-posta yoluyla ofis partisi davetiyeleri göndermek veya çocuğunuzun okulda bağış toplaması için bir sipariş formu göndermek, şirket kurallarının ihlali olarak görülebilir. Herkes yapıyor diye paçayı sıyırdığınızı düşünmeyin; yöneticiler, bir çalışanın çıktısından memnun olmadıklarında genellikle bu tür politika ihlallerini disiplin cezası için gerekçe olarak gösterirler.
İtaatsizlik Ateş Edilebilir Hücum
Çalışma ilişkilerine zarar verme, kurumsal otoriteyi baltalama ve yönetim kurulu genelinde morali düşürme yeteneği nedeniyle, iş yerinde itaatsizlik büyük bir sorun olabilir ve kovulabilir bir suça yol açabilir. Ancak itaatsizlik kovulabilir bir suç mu? ayrıca oku SUBORDINATION: En İyi İşyeri Uygulamaları ve İhtiyacınız Olan Her Şey
İşyeri itaatsizliği, otoriteye karşı ciddi bir direniş biçimidir. Başka bir deyişle, bir çalışanın işverenine, amirlerine veya bir bütün olarak şirkete saygısızlık etmesidir.
İtaatsizlik, sıklıkla bir çalışan aşağıdaki gibi şeyler yaptığında ortaya çıkar:
- Geçersiz gerekçeler ileri sürerek ya da suçu başkalarına yüklemek için makul olmayan girişimlerde bulunarak eleştiriye yetersiz tepki verir.
- Bir açıklamayı dinlemeyi reddeder veya otoriteye açıkça itaatsizlik eder
- İşverenlerine veya amirlerine saygısız bir dil kullanır veya gözlerini devirme ve azarlama gibi başka saygısız davranışlarda bulunur.
- Bir projeye başlamayı veya bitirmeyi reddediyor
- Kurumsal veya yönetimsel seçimlerle alenen alay eder veya bunlara itiraz eder
Bir işveren ile bir çalışan arasındaki güven ve itimadın varsayılan ve esaslı doğası nedeniyle, itaatsizlik neyse ki işyerinde işten atılabilen nadir bir suç türüdür. Aslında, sözleşmede yazılı olmasa bile, tüm iş sözleşmelerinde taraflar arasında zımni bir güven ve itimat borcu vardır.
Bununla birlikte, işte bir itaatsizlik eylemi veya bir dizi eylem meydana gelirse, durumu adil ve yasal bir şekilde ele almak için işverenlerin sorumluluklarını ve çalışanlarının yasa kapsamındaki haklarını anlamaları çok önemlidir.
İtaatsizliğe Karşı Disiplin Cezası Uygulanması
Başka bir deyişle, eldeki itaatsizliğin doğası ve ciddiyeti, konunun resmi olarak mı yoksa gayri resmi olarak mı ele alınması gerektiğini büyük ölçüde belirleyecektir.
Yine de, resmi disiplin kovuşturmasının gerekli olduğuna karar verilmesi durumunda en azından aşağıdaki süreçler dahil edilmelidir.
Gereksiz bir gecikme olmadan, işveren, herhangi bir potansiyel hafifletici faktör de dahil olmak üzere itaatsizlik iddialarını çevreleyen koşullar hakkında mümkün olduğunca fazla bilgi toplamak için kapsamlı ve adil bir soruşturma yürütmelidir. Bu, işçi ve/veya müstakbel tanıklarla görüşmeler yapılmasını içerebilir.
Bir soruşturma, bir çalışanın saklayacak bir şeyi olduğunu ortaya çıkardıktan sonra, derhal bir disiplin soruşturması başlatılmalıdır. Bu, savunmalarını hazırlayabilmeleri için çalışana önceden verilen tanık ifadelerinin kopyaları ile birlikte yazılı olarak düzenlenmelidir. Ayrıca işçi, talep etmesi halinde bir çalışma arkadaşını, sendika temsilcisini veya sendika yetkilisini toplantıya yanında getirme hakkına sahip olduğu konusunda bilgilendirilmelidir.
İşveren, disiplin toplantısında, soruşturma boyunca toplanan kanıtları gerekçe göstererek ve çalışana iddialara yanıt verme, tanıkları sorgulama ve karşı iddialar sunma şansı vererek şikayetin temelini ortaya koymalıdır. Bir arkadaş veya aile üyesi, duruşmada işçiyi savunabilir, ancak soruları cevaplayamazlar.
Sonuç
Birini kovmak son çaredir ve kimse bunu yapmaktan hoşlanmaz ama yine de olur. Yasadışı ayrımcılığın olmadığı durumlarda, bir işveren istediği zaman bir çalışanın işine son verme hakkına sahiptir. Sahtekârlık, olumsuzluk ve suç teşkil eden davranışlar ortaya çıktığında işyeri daha az üretken bir yerdir. Firmanızın büyümesini sürdürmek istiyorsanız, ateşlenebilir bir suç hafife alınmamalıdır.
Ateş Edilebilir Hücum SSS
Yazılı Uyarı Olmadan İşten Çıkarılabilir misiniz?
Evet yapabilirsin. "Önceden görevden alma", önceden uyarı olmaksızın bir fesihtir ve yalnızca "ağır görevi kötüye kullanma" durumlarında meydana gelebilir. Bir çalışanın şiddet içeren davranış nedeniyle işten çıkarılması gibi aşırı durumlarda, şirket bunu herhangi bir açıklama yapmadan yapabilir.
Toksik Bir Çalışanı Nasıl Akıllıca Alt Edebilirsiniz?
Zehirli bir çalışanı alt etmek için adımlar.
- Bu şekilde davrandıklarında bunu kişisel algılamayın.
- Sorunu neyin tetiklediğini tespit edip edemeyeceğinize bakın.
- Herhangi bir zararlı eylem hakkında notlar alın.
- Geribildirim doğrudan ve dürüstçe verilmelidir.
- Davranışlarının sonuçlarını biraz düşünün.
- Şimdi onlara kendi başlarına halledebilecekleri ödevler verme zamanı.
- Orta bir zemine ulaşmak için çaba gösterin
Duygusal Olarak Dengesiz Bir Çalışanı Nasıl Kovarsınız?
- İşletmenizin tüm ADA kurallarına uyduğundan emin olun.
- Çalışanın ADA'nın engelli kişi tanımına uyup uymadığını doğrulayın.
- Çalışanın pozisyonunda yetkin olup olmadığını öğrenin.
- İş için başka neyin gerekli olduğunu düşünün.
- Adil ayarlamalar yapmanın bir yolunu arayın
Benzer makaleler
- Sigortasız başkasının arabasıyla giderken kenara çekilmek.
- ÇALIŞMA KÜLTÜRÜ NEDİR: Zehirli Bir Çalışma Kültürüyle Nasıl Başa Çıkılır?
- ÇALIŞMA KÜLTÜRÜ: Anlamı, Örneği ve Bilmeniz Gereken Önemli İpuçları
- ÇALIŞMA ORTAMI: Anlamı, Türleri ve Nasıl İyileştirilir?
- INTRANET YAZILIMI: İşletmeler İçin Düşünülecek En İyi Çalışan Intranet Yazılımı 2023
Referans
