Bir çalışan, çabalarının karşılığını adil bir şekilde aldığına inanırsa, motive olmaya ve konumundan tatmin olmaya devam etme olasılığı daha yüksektir. Bu eşitlik teorisi olarak bilinir ve personelinizi motive etmek için kullanılabilir. Bu yazıda, eşitlik motivasyon teorisine ve işyerinde nasıl uygulanabileceğine bakacağız.
Motivasyonun Eşitlik Teorisi Nedir?
Motivasyonun eşitlik teorisi, bir kişinin işi için aldığı paranın motivasyonu üzerinde doğrudan bir etkisi olduğunu savunur. İşyerine uygulandığında, bir bireyin genellikle işe katkılarıyla karşılığında aldıkları arasında bir denge kurmaya çalışacağını öne sürer.
Profesyonel ortamlarda eşitlik teorisinin önemini anlamak, personelinizin yeterince motive olmasını ve çabaları için takdir edilmesini garanti etmenize yardımcı olacaktır. Ekibinizin katkıları için adil bir ücret sağladığınızda, daha yüksek düzeyde motivasyon sağlayabilirler. Bu, ekip çalışması, iş taahhüdü ve iletişim gibi unsurları geliştirebilir.
Adam'ın Eşitlik Teorisi
1960'ların başında davranışsal psikolog John Stacey Adams tarafından geliştirilen eşitlik motivasyon teorisi, çalışanların ilişkisel memnuniyetini tanımlamak ve analiz etmekle ilgilidir. Adams'a göre çalışanlar, bir örgüte sundukları ile aldıkları arasında bir denge kurmaya çalışmalı ve bu dengedeki mutluluklarını çalışma arkadaşlarının görüşlerine dayandırmalıdır.
Çalışan Algısı ve Motivasyonun Eşitlik Teorisi
Öz sermaye, bir kişinin çıktılarının aynı kişinin girdilerine bölünmesiyle hesaplanır. Eşitsizlik teorisine inanan çalışanlar, dengeyi yeniden sağlamak için girdilerini değiştireceklerdir. Adam'ın Eşitlik Motivasyon Teorisine göre, çalışanlar sadece izolasyonda eşitliği kavramak yerine etraflarına bakıp kendilerini başkalarıyla karşılaştırırlar.
Çalışanların çıktıları, diğerlerinin aksine girdilerinden düşük olduğunda, motivasyonlarını kaybetmiş hissederler. Benzer şekilde, bir çalışanın çıktıları aynı işi yapan diğerlerinden daha yüksekse, çarpık girdilerini düzeltmeleri veya girdileri değiştirmeye odaklanmaları gerekebilir. Eşitsizlik teorisine inanan çalışanlar, dengeyi yeniden sağlamak için çok çalışacaklardır.
4 Eşitlik Teorisi Önermesi nedir?
Referans grubu, bir çalışan tarafından karşılaştırma yapmak için kullanılan bir grup insandır. Adam'ın Eşitlik Motivasyon Teorisinde, insanlar kendilerini dört referans grubuyla karşılaştırırlar:
- Bir kişinin mevcut organizasyonu içindeki deneyimi, kendi içinde olarak adlandırılır.
- Bireyin kendisi dışındaki diğer organizasyonlarla etkileşimi.
- İçerideki diğerleri: şu anda birey tarafından istihdam edilenler.
- Kenardan diğerleri: Belirli bir grubun üyesi olmayan kişiler.
Bir programcı kendi gelirini aynı iş kolundaki diğer programcılarınkiyle karşılaştırdığında, içerideki diğer programcılardan bahsediyor. Kendilerini sosyal olarak tanıdıkları programcılarla karşılaştırırlarsa, referans grubu dışarıdaki diğerleridir. Kendilerini önceki işlerinde kazandıklarıyla ölçerlerse, referans grubu kendini dışlar.
Özkaynak Motivasyon Teorisinin Bileşenleri
Eşitlik teorisi iki kısma ayrılır: girdiler ve sonuçlar. Bu iki özelliğin ekip üyeleri tarafından algılanması, motivasyon düzeylerini etkileyebilir.
1 numara. girişler
Girdi, bir ödül karşılığında yapılan katkıdır. Zaman yükümlülükleri, günlük iş görevleri, bir kuruluşa sadakat ve kişinin mesleği için duyduğu heyecan girdi örnekleridir.
Çalışanlar sıklıkla kontrol edilebilir ve kontrol edilemeyen uyaranlar arasında ayrım yapar. İletişim ve devam, kontrollü girdilere örnek olurken, iş eğitimi ve kıdem, kontrol edilemeyen girdilere örnektir.
2 numara. Sonuçlar
Çıktı olarak da bilinen bir sonuç, bir kişinin sağladığı girdinin doğrudan bir sonucu olarak aldığı ücrettir.
Sonuçlar, aşağıdakiler gibi zor faktörleri içerebilir:
- Maaş ve maaş zamları
- İş güvenliği
- Sağlık veya tatil zamanı gibi avantajlar
Dolaylı sonuçlar da vardır:
- İş arkadaşlarından övgüler
- Gelişmiş itibar
- İşinden gurur duymak
Girdiye verilen önem ideal olarak sonun değeriyle sonuçlanmalıdır. Örneğin bir üniversite mezunu, aldığı derecenin çalışma şansını artıracağını düşünebilir.
Ayrıca Oku: ÇALIŞAN MOTİVASYONU: Çalışanları Motive Etmek İçin En İyi Uygulamalar
Eşitlik Teorisi Faktörleri
Referanslar ve düzenleyici değişkenler, eşitlik teorisinin bileşenleridir. Bu faktörlerin, bir çalışanın neyin adil olduğuna ilişkin yargısı üzerinde etkisi olabilir.
1 numara. Referans Grupları
Referanslar, bir çalışanın bir sonuç hakkında bir fikir oluşturmak için kullanabileceği karşılaştırmalardır. Dört temel karşılaştırma aşağıdaki gibidir:
- Kendi kendine: Bir çalışanın mevcut işinde daha önceki bir pozisyonda edindiği deneyimi içerir.
- Kendi dışında: Çalışanın kuruluş dışındaki pozisyonlardaki deneyimi.
- Diğer-içinde: Aynı şirketteki başka bir çalışanın girdileri ve sonuçlarıyla karşılaştırma.
- Diğer-dışarıdan: Mevcut firma dışında karşılaştırılabilir pozisyonlardaki çalışanlarla karşılaştırma.
Bu dört referanstan biri, bir çalışan tarafından işvereninin kendisine ne kadar adil davrandığına karar vermek için kullanılabilir. Örneğin ekip üyelerinizden biri, çabalarına değer vermeyen bir şirketten gelmiş olabilir. Hedeflerini aştıklarında o kişiye sık sık iltifat ederseniz, büyük olasılıkla kendi kendine bir karşılaştırma yapacak ve çabaları için artık daha adil bir tazminat aldıkları sonucuna varacaktır.
2 numara. ılımlı faktörler
Bireyin eğitimi ve deneyim miktarı gibi ılımlı özellikler de onların adalet görüşleri üzerinde doğrudan bir etkiye sahip olabilir. Örneğin, daha yüksek eğitim düzeyine sahip olanlar, kendi alanlarında daha fazla sayıda insanla tanışmış olabilir ve bu da onları diğer-dışarıdan karşılaştırmalar yapmaya sevk edebilir. Mesleğinde veya firmasında daha fazla uzmanlığa sahip çalışanların dahili karşılaştırmalar yapma olasılığı daha yüksektir, oysa daha az deneyime sahip olanlar kişisel bilgilere daha sık güvenir.
Motivasyonun Eşitlik Teorisi İş Yerinde Nasıl Uygulanır?
Eşitlik teorisi, ekibinizin motivasyon düzeylerini etkileyen çeşitli yönleri anlamanıza yardımcı olabilir. İş yerinizde eşitlik teorisini uygulamak için aşağıdaki önerileri göz önünde bulundurun:
1 numara. Dengeli bir takım kompozisyonu koruyun.
Pek çok çalışan, almayı beklediklerine göre işe katkı sağladığından, adalet ve eşitlik kriterleri belirlemek tüm ekibinize fayda sağlayabilir. Tüm ekip üyelerinin benzer miktarlarda çaba için eşit olarak tazmin edildiğinden emin olun. Herkesin katkılarından dolayı takdir edildiğini hissetmesini sağlamak için düzenli ekip toplantıları da düzenleyebilirsiniz.
2 numara. Benzer bir ücret sağladığınızdan emin olun.
Ekip üyeleriniz işyerinin içi ve dışı arasında ayrımlar yapabilir. Bir çalışan, kendi alanında aynı miktarda deneyime sahip diğerleriyle aynı sonuçları aldığını algılarsa, pozisyonunda kalma olasılığı daha yüksektir. Tazminat yönergelerini oluştururken maaş, yan haklar ve teşvikler için harici istihdamı incelemeyi düşünün. Personelin rollerinde daha rahat hissetmesini sağlamak için benzer nesneler kullanın.
#3. Ekibinizin temel değerlerini anlayın.
Ekip üyeleriniz büyük olasılıkla çeşitli girdilere ve sonuçlara farklı ağırlıklar atayacaktır. Bazı insanlar eğitime, becerilere ve eğitime daha fazla değer verirken, diğerleri zamanlarının ve çalışmalarının daha fazla ödüllendirilmesi gerektiğine inanır. Ekibinize katkılarına oldukça değer verdiğinizi gösterdiğinizde, işte motive ve mutlu kalmalarına yardımcı olabilirsiniz. Bireysel üyelere, uygulanabilir bir plan geliştirmek için onları neyin motive ettiğini sormak faydalı olabilir.
Tipik Düşük Ücretli Çalışan Davranışı
Düşük ücret alan çalışanlara para şeklinde dışsal/dışsal motivasyon sağlanmaz. Normal şartlarda statükodan memnun olabilir, hatta işlerini iyi yapmak ya da zevk almak için içsel bir motivasyon bulabilirler.
Ancak Adams'ın Eşitlik Teorisi ihlal edildiğinde kötü şeyler olur.
Kendilerine çok az ücret ödendiğine inanan çalışanlar:
- İstihdamlarından veya işverenlerinden memnun hissetmemek
- Hayatta kalma moduna girin ("yalnızca işlerini" yerine getirin, başka hiçbir şey yapmayın).
- Memnun olmamak
- Çalışma saatlerinde daha az efor sarf edin.
- Daha az saat çalışın (daha sonra başlayın, daha erken bitirin veya daha uzun veya daha sık molalar verin).
- Olumsuz davranış
- Daha büyük fonlar için güçlü bir gerekçe oluşturun.
- Yıkıcı davranarak, sorun çıkararak ya da basitçe çevrelerindekiler için hayatı daha da zorlaştırarak 'harekete geçin'.
- aşırı rekabet
- Çık.
Tipik Fazla Ücretli Çalışan Davranışı
- Fazla maaş alan çalışanlar kendilerini aşağılanmış, suçlu hissedebilir veya 'şanslı olduklarını' hissedebilirler.
- Fazla maaş aldıklarına inanan çalışanlar: Maaşlarını haklı çıkarmak için çabalarını makul beklentilerin ötesine uzatabilir (bu, aşırı çalışma saatleri, yorgunluk ve hatta tükenmişlikle sonuçlanabilir)
- Bilişsel çarpıtma, insanlar neyin adil olduğuna dair bakış açılarını bilinçsizce değiştirdiklerinde ortaya çıkar.
Ayrıca Oku: İÇ ÖZKAYNAK: Önemi ve Nasıl Uygulanacağı
İşletme Yöneticileri İçin Özkaynak Teorisinin Sonuçları Nelerdir?
Eşitlik teorisinin işletme yöneticileri için çeşitli sonuçları vardır:
- Çalışanlar girdi ve çıktılarının toplamını hesaplar. Sonuç olarak, çalışan bir anne, daha esnek çalışma saatleri karşılığında daha düşük tazminatı kabul etmeye istekli olabilir.
- Farklı personel kişisel değerleri girdi ve çıktılara uygular. Sonuç olarak, aynı işi aynı ücret karşılığında yapan, aynı deneyim ve niteliklere sahip iki çalışan, sözleşmenin adilliği konusunda oldukça farklı bakış açılarına sahip olabilir.
- Çalışanlara kendi alanlarında değişen satın alma gücü ve piyasa koşullarına uyum sağlama özgürlüğü verilmektedir. Sonuç olarak, Alberta'daki bir öğretmen, yaşam maliyetleri farklıysa Toronto'daki bir meslektaşından daha düşük maaş alabilir veya Afrika'nın ücra bir köyündeki bir öğretmen tamamen farklı bir maaş yapısını kabul edebilir.
- Daha kıdemli personele daha fazla ödeme yapılması kabul edilebilir olsa da, özkaynak ölçeklerinin dengesinde sınırlar vardır ve yöneticilere aşırı ödeme yapılması çalışanların motivasyonunu bozabilir.
- Çalışanların kendilerinin ve başkalarının girdi ve sonuçlarına ilişkin algıları yanlış olabilir ve bu algıların başarılı bir şekilde yönetilmesi gerekir.
- Tazminat aldığına inanan çalışanlar daha çok çalışabilirler. Ancak, atadığı değerleri kendi kişisel girdilerine göre ayarlayabilme yeteneğine sahiptir. Bir üstünlük duygusunu içselleştirebilir ve sonuç olarak çabalarını azaltabilir.
İşyerinde Eşitlik Teorisi Örnekleri
İş arkadaşları ve meslektaşlar arasındaki kulak misafiri etkileşimler, kişinin işyerinde Eşitlik Teorisini tanımlamasına yardımcı olabilir.
Çalışanlar sıklıkla kendilerini daha iyi maaş alanlarla karşılaştırır. “Miranda benden daha fazla kazanıyor ama onun fazla iş yaptığını görmüyorum” gibi ifadeler duyduğunuzda, Eşitlik Teorisi doğar.
"Miranda'dan daha az kazanıyorum ama buranın bana ondan daha çok ihtiyacı var."
"Yeni adamın sadece birkaç saat çalışmasına rağmen bizden üç kat fazla maaş aldığını biliyor muydunuz?" "Bu doğru mu?"
Bu durumlarda çalışanların maaşlarını ve katkılarını başkalarıyla karşılaştırdığını görebiliriz. Maaş karşılaştırması ise çalışanlar arasında yaygın bir alışkanlıktır. Diğer karşılaştırma biçimleri arasında öğrenme fırsatları, evden çalışma fırsatları, esneklik vb. yer alır.
Eşitlik Teorisi Başarısız Olduğunda Ne Olur?
Çalışan davranışı, girdi ve çıktı arasındaki (veya katkılarıyla aldıkları ödüller arasındaki) dengenin bozulduğuna inandıklarında değişir.
Teoriye göre, çalışanlar çalışma durumlarının adaletsiz olduğuna inandıklarında, (bilinçli ya da bilinçsiz) bunu düzeltmek için ellerinden gelen her şeyi yapacaklardır.
İnsan Kaynakları Özkaynak Teorisine Nasıl Yardımcı Olabilir?
İK, çalışanların yeterli şekilde tazmin edilmesini sağlamaktan sorumludur. Bununla birlikte, ekipler içinde bir adalet duygusunu geliştirmek de aynı derecede önemlidir. Adil davranılan çalışanların motive olma, bağlılık gösterme ve etkili bir şekilde performans gösterme olasılıkları daha yüksektir.
Şeffaflık da bu durumda faydalı olabilir. Çalışanlar neyin neden olduğundan emin olmadıklarında, kendi (bazen yanlış) yargılarını oluşturma eğilimindedirler. Genel olarak, insanlar ne kadar bilgili olursa, o kadar iyi çalışırlar. İK departmanları mümkün olduğu kadar çok bilgiyi iletmeye çalışmalıdır.
Son olarak, İK, adil bir organizasyon kültürü sağlayarak Eşitlik Teorisini eyleme geçirebilir. Adalet örneklerini kutlayın ve şirketiniz için adaletin neden gerekli olduğu ve bunu teşvik etmek (veya adaletsizlik sorunlarını ele almak) için neler yaptığınız hakkında hikayeler anlatın.
Sonuç
Özetle, Eşitlik Motivasyon Teorisi, işyerinde yüksek düzeyde çalışan motivasyonunun ancak her çalışanın diğerlerine kıyasla muamelesinin adil olduğuna inanması durumunda elde edilebileceğini öne sürer.
Çalışanlar, hem kurum içindeki hem de dışındaki diğer gruplarla karşılaştırmalar yapacaktır. Bunu, tüm girdilerin toplamını tüm çıktıların toplamıyla karşılaştırarak yapacaklardır. İnsanlar adaletsizliği algılarlarsa, karşılaştırılan grup veya kişiye kıyasla durumlarının olumlu veya olumsuz olmasına bağlı olarak az veya çok çalışarak telafi etmek için girdilerini değiştirirler.
Eşitlik teorisi devreye girdiğinde insanların işyerinde kullandıkları terimleri tanımak, yüksek performanslı bir ekip oluşturmak için kritik bir adım olabilir.
- ÇALIŞMA MOTİVASYONU: Teori ve Ücretsiz Alıntılar
- Nakit Dengesi Emeklilik Planı: Artıları ve Eksileri ve Para Çekme
- SATIŞ MOTİVASYONU: Tanım, Ekip, Alıntılar ve Eğitim
- Tahmine Dayalı Analitik: Tanım, Örnekler ve Faydalar
- PAYDAŞ TEORİSİ: Tanım, Faydalar ve Zorluklar
Referanslar
