Şirketinizden ayrılan çalışanlar kaçınılmazdır, ancak her seferinde, bu size önemli ölçüde zaman ve para kaybettirir. Bu nedenle kaç çalışanınızın ayrıldığını bilmeniz gerekir.
Kuruluşunuzdan kaç çalışanın ayrıldığını belirlemek için devir hızını doğru bir şekilde değerlendirmek çok önemlidir. Ciroyu ölçmek, gelecekte çalışanların elde tutulmasını iyileştirmenize yardımcı olabilir.
Bu kılavuz, personel devir hızının ne olduğunu, personel devir hızının nasıl değerlendirileceğini ve sizinkini nasıl iyileştireceğinizi açıklayacaktır.
Çalışan Devri Nedir?
Çalışan devri, şirketinizden belirli bir süre içinde ayrılan çalışanların yüzdesidir. Kuruluşlar genellikle devir oranlarını yıllık veya üç aylık olarak hesaplar. Ayrıca işe alım stratejilerinin etkinliğini değerlendirmek için yeni çalışanların cirosunu ölçebilirler.
Çalışan devir hızı, insan kaynakları departmanlarının veya insan kaynakları yönetim sistemlerinin etkinliğini değerlendirmek için önemli bir göstergedir.
Çalışan Devri Neden Önemli?
Bir çalışanı değiştirmek, onu elde tutmaktan daha pahalıdır. Zaman ve kaynak gerektiren tüm işe alım süreci yeniden başlatılmalıdır. Devir hızınız yüksekse, yani birkaç kişi aynı anda ayrılırsa, bu şunlara yol açabilir:
- Yerine birini bulmayla ilgili ekstra maliyetler
- Kalanlar arasında moral düşüklüğü
- Eğitimli ve bilgili işçilerin azlığı
- Takımın yeteneğine olan inancın kaybı
Çalışan devrinin bu kadar büyük yansımaları olduğunda, aşırı hale geldiğinde uygun önlemi alabilmeniz için bunu takip etmek iş açısından mantıklıdır.
Çalışan Devirini Etkileyen Faktörler Nelerdir?
Çalışanların bir departmandan veya kuruluştan ayrılmalarının çeşitli nedenleri vardır ve çalışan devrinin nedenlerinden bazıları nahoş olsa da, çalışan devrinin diğer nedenleri beklenebilir ve tamamen kabul edilebilirdir. Korkunç olan, cironun olumsuz nedenlerle ve/veya beklenmedik bir oranda gerçekleşmesidir. Ciro için en yaygın nedenlerden bazıları şunlardır:
- İlerleme veya kariyer gelişimi için fırsatların olmaması
- Doğal kariyer gelişimi
- Dahili terfi veya transfer
- Fazla çalışmış/yanmış
- İşverene veya yönetime karşı olumsuz tutumlar
- Zehirli çalışma koşulları
- Bir aile veya kişisel etkinlik
- Rekabetçi bir teklif
- Yetersiz iş-yaşam dengesi
- isteksiz ayrılma
Çalışan devrine katkıda bulunan faktörleri anlamak, firmalara işgücünü optimum seviyede tutmak için gerekli değişiklikleri yapma konusunda yardımcı olabilir.
Çalışan Ciro Türleri
Ciro, hem gönüllü hem de zorla ayrılmaların yanı sıra feshedilenleri veya yürürlükteki bir azalmanın veya bir dizi işten çıkarmanın bir parçası olanları içerir. Emeklilik, ölüm veya sakatlık nedeniyle ayrılıklar da dahildir. Ciro, tüm kurumsal ayrılmaları hesaba katması bakımından yıpranmadan farklıdır, oysa yıpranma yalnızca gönüllü ciroyu içerir.
Çalışan devri faydalı mı yoksa zararlı mı? Tipe bağlıdır.
| Devir | |
| İstemsiz | Gönüllü |
| Performansla İlgili = İstenen | Emeklilik = Arzu edilir |
| RIFS = İstenmeyen | Çıkışlar = İstenmeyen |
İstemsiz ve Gönüllü Ciro
Şirketten gönüllü olarak ayrılan çalışanlar, yeni iş fırsatları, eğitim fırsatları, kişisel nedenler veya emeklilik gibi çeşitli nedenlerle ayrılırlar. Bu, gönüllü çalışan devri olarak bilinir. Performans standartlarını ve iş beklentilerini karşılamadığı için işine son verilen çalışanlar görevi kötüye kullanmış, sezonluk işten çıkarmanın parçası olan veya şirket çapında işten çıkarmanın parçası olan çalışanlar gönülsüz işten ayrılma yapmış sayılırlar.
Yakın tarihli bir Mercer anketine göre, Amerika Birleşik Devletleri'ndeki ortalama yıllık ciro yaklaşık %20'dir ve kabaca üçte ikisi gönüllüdür.
Arzu Edilen ve İstenmeyen Ciro
Kaçınılmaz işten çıkarmalar dışında işlerinden kovulanlar, onların yerini daha yeni, daha vicdanlı ve vasıflı çalışanlar alabildiğinden, arzu edilen bir ciro olarak kabul edilir. Gönüllü işten ayrılma söz konusu olduğunda, emekli olanlardan ziyade başka sorumluluklar için örgütten ayrılan işçileri kaybetmek kötü olarak kabul edilir.
Çalışan Devir Oranı Nasıl Hesaplanır?
Çalışan devir oranlarını hesaplamaya başlamadan önce, hesaplamak istediğiniz süreyi belirlemeniz gerekir. Aylık, üç aylık veya yıllık olarak yapılabilir.
Üç basit aşamada, çalışan devir hızının nasıl hesaplanacağı aşağıda açıklanmıştır:
Aşama 1. Gerekli Bilgileri Toplayın
Çalışan devrini belirlemek için üç parça bilgiye ihtiyacınız olacak. Birincisi, dönem başında (örneğin bir yıl) şirketinizin sahip olduğu çalışan sayısıdır. İkincisi, süre sonunda şirketinizdeki toplam çalışan sayısıdır. Üçüncüsü, belirtilen süre boyunca şirketinizden ayrılan çalışan sayısıdır.
Devir oranını belirlemek için üç bilgiye ihtiyacınız olacak:
- Dönemin başında personel sayısı
- Dönem sonunda çalışan sayısı
- Bu süre boyunca ayrılan toplam çalışan sayısı
- Bu bilgileri topladıktan sonra bir sonraki aşamaya geçin.
Adım 2. Ortalama Çalışan Sayısını Belirleyin
Çalışan devir hızınızı hesaplamak için öncelikle tipik çalışan sayınızı belirleyin. Bunu yapmak için, dönem başındaki (örneğin, yılın başındaki) çalışan sayısını dönem sonundaki (örneğin, yıl sonundaki) çalışan sayısına ekleyin.
Tipik çalışan sayınızı şu şekilde hesaplayabilirsiniz:
Ort. çalışan sayısı = [(başlangıçtaki çalışan sayısı + sondaki çalışan sayısı)/2]
Örneğin, şirketinizin yılın başında 42 ve sonunda 62 çalışanı olduğunu varsayalım. Ayrıca aynı zaman diliminde 13 çalışanımız işten ayrılmıştır. Ortalama çalışan sayınızı elde etmek için 42 ve 62'yi toplayın, ardından miktarı ikiye bölün.
62+42/2 = 52 ortalama çalışan sayısıdır.
Aşama 3. Ciro Oranı Yüzdesini Belirleyin
Ardından, ortalama çalışan sayınızı ciro oranınızla çarpın. Bu rakama ulaşmak için ayrılan çalışan sayısını ortalama çalışan sayısına bölün. Ardından, ciro oranı yüzdenizi almak için sonucu 100'e bölün.
Devir oranı yüzdenizi şu şekilde hesaplayabilirsiniz:
Yıllık ciro = [(işten ayrılan çalışan sayısı/ortalama çalışan sayısı)100] Aynı örneği kullanarak, 13'ü (süre içinde ayrılan çalışan sayısı) 52'ye (ortalama çalışan sayısı) bölün ve 100 ile çarpın, %25 çalışan devir oranı elde edin. yıllık ciro yüzdesi = 13/52100 25% =
Çalışan Devir Oranınızı Nasıl Belirlersiniz?
Sektörünüz, tahmin ettiğiniz ciro oranının ne kadar mükemmel veya kötü olduğunu belirleyecektir. Örneğimizden devam edecek olursak, imalat veya perakende sektöründe çalışıyorsanız %25'lik bir devir oranı hiçbir şey ifade etmez. Ancak eğitim sektöründe çalışıyorsanız, yüksek devir hızının ardındaki sebeplere bakmalısınız.
Devir hızı bir sayıdan daha fazlasıdır. O rakamın arkasında gizlenen bilgileri daha iyi anlamak için onu birçok açıdan incelemeniz gerekiyor. Başlamak için aşağıdakileri göz önünde bulundurun:
- Ayrılan çalışanlar kimler? Yeni işe alınanlar mı yoksa kıdemliler mi ayrılıyor?
- Çalışanlar neden istifa ediyor? Bekledikleri ile gerçekte yaptıkları arasında bir kopukluk olduğu için ayrılanlar yeni işe alınanlar mı? En iyi adayları çekmek için onları daha fazla eğitmeniz veya iş tanımınızı gözden geçirmeniz mi gerekiyor? Kıdemli personel ayrılıyorsa, onları korumak için bir beceri geliştirme veya kariyer yönetimi programı oluşturabilirsiniz.
- Çıkışlarının bir modeli var mı? Örneğin, yıllık değerlendirmeden önce veya sonra daha fazla çalışan ayrılırsa, süreçten veya olağan artış oranlarınızdan memnun kalmamaları mümkündür.
Çalışan Devir Maliyeti
Personel değiştirmenin maliyeti, işletmelerin hem gönülsüz hem de gönüllü ciroyu önleme çabalarında önemli bir motivasyon kaynağıdır. Gallup'a göre, bir çalışanı değiştirmenin maliyeti, çalışanın ücretinin yarısı ile iki katı arasında değişiyor.
Hesaplamalara göre yılda 80,000$ kazanan bir çalışanı kaybetmek şirkete 160,000$'a mal olabilir. Ortalama 100 ABD Doları maaş ve %50,000 devir hızına sahip 20 kişilik bir şirket, her biri 2 ABD Doları maliyetle 20 kişiyi değiştirmek için her yıl 100,000 milyon ABD Doları harcayabilir.
Yanlış kişiyi işe almanın ve ardından hızla yerine birini bulmak zorunda kalmanın neden olduğu ciro, hem mali açıdan hem de üretkenlik, moral ve iş kalitesi kaybı açısından maliyetlidir.
Sektör Çalışan Devri
Tüm bunlar, neyin makul bir yıpranma düzeyini oluşturduğu sorusunu gündeme getiriyor.
Ciro, diğer standartlar gibi, bağlam içinde görülmelidir. Bir dikey sektörde alışılmadık olan bir şey, diğerinde tamamen normal olabilir. Mercer raporuna göre, perakende ve toptan satış %37 ile en yüksek yıllık gönüllü ciro oranlarına sahipken, ulusal ortalama %20'dir. Mercer'e göre, iletişim merkezi/müşteri hizmetleri (%17), üretim ve operasyonlar (%15) ve satışlar (%14), en büyük yıllık gönüllü ciroya sahip.
Aylık ciro endüstrilerde yaygındır; İK ekipleri, kendi sektörlerindeki trendler için endüstri kaynaklarına ve analistlere bakabilir. ABD Çalışma Bakanlığı açık pozisyonları ve ciro verilerini düzenli olarak izler.
Uygun Çalışan Devir Oranı Nedir?
Daha önce de belirtildiği gibi, devir oranları sektöre göre büyük farklılıklar gösterir ve bu bağlamda anlaşılmalıdır. İK uzmanları, ulusal yıllık ciro ortalamasının kabaca %20 olduğunu ve aylık ortalamanın %3.2 olduğunu tahmin ediyor. Daha sonra, finansal sistemlerle birleştirilmesi gereken ve bu nedenle maaşlar ve diğer ağır iş gücü harcamaları hakkında içgörü sağlayabilen insan kaynakları yönetim sistemlerinden veri girmeleri gerekir.
Genel ciro oranlarını izlemek, işletmelerin cironun sorunlu seviyelere ulaşıp ulaşmadığını anlamalarına yardımcı olabilir ve ayrıntıları incelemelerine olanak tanır. Devir oranları yaş grupları, cinsiyetler, etnik kökenler ve görev süreleri arasında tutarlı mı? Peki ya rol, departman ve yönetici bazında? İş gücü yönetimi ekibi, temel rollerin eksikliğini düşündürebilecek modellerin farkında mı?
Çalışan Devirini Önleme
İyi haber şu ki, aşırı ciro çözülebilir bir sorun. Ve çoğu durumda çare, departman yöneticilerinden başlar.
İşte insan kaynakları ekipleri için önerilen bazı uygulamalar.
1 numara. Kişi yöneticileri için gereksinimleri kodlayın:
Ön saflardaki amirlerin rutin olarak raporlarını kontrol ettiğini veya ücretlendirme, kariyer yolu ve iyileştirilmiş iş-yaşam dengesi gibi çalışanları işten ayrılmaya iten değişkenleri tartıştığını varsaymayın. Yüksek performans gösteren biri için önemli olanın bir başkası için alakasız olabileceğini unutmayın. Yöneticiler, bireysel motivasyonları ortaya çıkarmalı ve bir kişiyi yalnızca performans göstermeye devam etmeye değil, aynı zamanda şirketin misyonunu gerçekleştirmeye gerçekten ilgi duymaya neyin iteceğini anlamalıdır.
2 numara. Kurumsal açılışların duyurulmasında proaktif olun
Kariyer gelişimi söz konusu olduğunda, ayrılanlar sıklıkla büyümek ve organizasyon içinde mevcut olmadığını düşündükleri yeni yetenekler geliştirmek için fırsatlar ararlar. İK, yeni rollere geçiş fırsatlarını teşvik ederek ve başvuru için olumsuz sonuçların olmamasını sağlayarak işe alım masraflarını azaltabilir ve elde tutmayı iyileştirebilir.
#3. Yıpratma verilerini derinlemesine inceleyin
Bir departman diğerlerinden daha hızlı personel kaybediyorsa nedenini araştırın. Bunun nedeni ekip içindeki pozisyonların doğası olabilir veya ayrılan çalışanların kendilerine profesyonelce davranmasını bekledikleri amirlerinden daha fazla iletişim ve yardım istemeleri olabilir.
#4. İletişim
Şirket hedeflerinin yanı sıra çalışan takdir programları, mesleki gelişim fırsatları ve ek faydalar gibi pratik ancak önemli konuları sergilemek için belediye binaları ve anketler aracılığıyla çalışanlarla iletişimi artırın.
İK Yazılımı, İzlemeyi İyileştirmenize ve Çalışan Devirini Azaltmanıza Yardımcı Olabilir.
Çeşitli nedenlerle, tam özellikli insan sermayesi yönetimi yazılımı, çalışan devrini azaltmada kritik öneme sahiptir.
Yeni başlayanlar için, İK'nın veri toplamasını ve analiz etmesini ve ayrıca ciro ölçümleri de dahil olmak üzere yıpranmayı azaltmaya yardımcı olan KPI'ları izlemesini kolaylaştırır. HCM yazılımı, HRIS analistlerinin liderlere ve yöneticilere sayılarla dolu elektronik tabloları teslim edip analiz için kendi cihazlarına bırakmak yerine yanıt vermesini çok kolaylaştırır.
İş gücü yönetimi yazılımına karar verirken, aşağıdaki özelliklere sahip çözümler arayın:
- Firmaların devamsızlık sorunlarını belirlemesine ve çalışanların ihtiyaç duyduğu daha esnek ve öngörülebilir programı uygulamasına izin verin.
- Önceden tanımlanmış tetikleyicilere dayalı uyarılar ayarlayın. Şaşırtıcı bir şekilde, araştırmalar bir yıllık dönüm noktasının kritik olduğunu ortaya koyuyor. Çalışanlar, "işten kaçan" olarak etiketlenmekten kaçınmak için bir rolde en az bir yıl kalmaları gerektiğine inanabilirler. Bir çalışanın birinci yıl dönümünde bir yöneticiye ve insan kaynakları departmanına bir uyarı göndermek kadar kolay bir şey, check-in için bir hatırlatma işlevi görebilir.
- Başarının gerçek zamanlı olarak onaylanabilmesi için performans verilerini CRM sistemindeki satış hedefleri gibi belirli hedeflere bağlar. Yedekleme planlama araçlarıyla işletme, eğitim fırsatları ve açıkça tanımlanmış kariyer rotaları sağlayarak tezgah gücünü görselleştirebilir ve yüksek performans gösterenleri kritik işler için hazırlayabilir.
- Doğru ve zamanında ödeme almak, doğru tatil tahakkuklarını takip etmek, sorunsuz işe alım, yan hakların kaydını kolaylaştırmak ve ihtiyaç duyduklarında İK'dan yanıt almak gibi basit faktörler, çalışan deneyimi için önemlidir.
- Yazılım, daha düşük devir oranlarıyla ilişkili olan, yüksek çalışan bağlılığı sağlayan deneyimleri geliştirir.
Çalışan Devirinden Kim Sorumlu?
Çeşitli değişkenler, bir çalışanı isteyerek veya istemeyerek bir pozisyondan ayrılmaya itebilirken, birincisi en doğrudan patronla ilgilidir. Kötü yönetim, çalışan devrinin ana nedenidir, oysa etkili yönetim, insanları çalışmaya devam etmeye teşvik eden çalışma koşullarının yaratılmasına katkıda bulunur. İK, çalışanların cirosunu takip etmekten ve trendler hakkında içgörü sağlamaktan sorumludur, ancak firma içinde gönüllü ciroyu önlemek için en fazla etkiye sahip olan yöneticidir.
Neden Çalışan Tutma Konusunda Endişelenmeliyim?
Çalışan devri, işletmelere her yıl milyonlarca dolara mal olabilir. Endüstri standartlarını aşan devir oranları, kültür, yönetim, maaş ve yan haklarla ilgili ciddi sorunların yanı sıra müşteriler üzerinde olumsuz bir etkiye işaret edebilir.
Elde Tutma için Yatırım Getirisi Nedir?
Şirketler, personel değiştirme maliyetlerinden ve gelir kaybı olasılığından kaçınmanın yanı sıra, hayatın her yönünün artık son derece kamu derecelendirmelerine tabi olduğunu kabul etmelidir. Kötü bir Yelp incelemesinin bir restoranın gelirini azaltabilmesi gibi, çalışanlar şirketinizi sosyal medyada veya Glassdoor gibi iş bulma sitelerinde eleştirdiğinde, üst düzey personeli çekmek için daha fazla harcamanız gerekecek.
Yüksek Çalışan Devir Oranı Arzu Edilir mi?
Yüksek devir oranı, çalışanlarınızla etkili bir şekilde etkileşim kurmadığınızı gösterir. İnsan kaynakları departmanınız, çalışanların firmada uzun süre kalmaları için bağlı ve tatmin olmalarını sağlayacak kurallar ve çerçeveler oluşturmalıdır.
Düşük Çalışan Devir Oranı İstenir mi?
Düşük bir devir oranı, çalışanlarınızın sizinle uzun süre çalışacak kadar ilgili, memnun ve motive olduğunu gösterir. Ayrıca, İK politikalarınızın sağlam olduğu ve İK departmanının beklendiği gibi performans gösterdiği anlamına gelir. Sonuç olarak, kuruluşunuzun genel büyümesine fayda sağlar.
Sonuç
Hepsi bu kadar! Çalışan devir hızını etkileyen faktörler ve üst düzey personeli şirketinizde tutmaya yönelik stratejiler de dahil olmak üzere, çalışan devir hızı hakkında bilmeniz gereken her şeyde size yol gösteren özlü bir referans.
Gördüğünüz gibi, uygun bir seviyede tutulduğu ve zayıf performans gösterenler en iyi işverenler ve yeteneklerle değiştirildiği sürece işten ayrılma her zaman kötü bir şey değildir.
- Ciro Oranı: Tanım, Oran ve Nasıl Hesaplanır?
- Alacak Devir Hızı Oranı: Tanımı, Formülü, Önemi
- ÇALIŞAN DEVRİ NEDİR: Anlamı, Türleri ve Faydaları
- Çalışan Devir Hızı Nasıl Hesaplanır?
- STOK DEVRİ NEDİR: Örnekler, Devir ve Kapsamlı Kılavuz
Referanslar
