Günümüzde işletmeler, bu son derece rekabetçi ve çalkantılı küresel pazarda rekabet avantajını sürdürmek için sürekli olarak çabalamaktadır. Kaynaklar en pahalı yatırım olduğundan, işletmeler optimum verimlilik için çabalar. Bununla birlikte, beceri eksiklikleri ve beklenmedik yıpranma gibi zorluklar, kurumsal karlılık ve sürdürülebilirlik üzerinde olumsuz bir etkiye sahip olan proje gecikmelerine ve bütçe aşımlarına neden oluyor.
Hızla değişen şirket koşulları karşısında, isteğe bağlı bir iş gücü, bu personel sorunlarının üstesinden gelmede bir cankurtaran halatı olabilir. Tedarik süresi veya genel giderler gibi ekstra gösterişleri yoktur ve proje merkezli girişimler için uygundurlar.
Bu makale, koşullu işgücünün avantajlarını ve en iyi yönetim uygulamalarını tartışmaktadır. Koşullu bir iş gücü tanımlayarak başlayalım.
Koşullu İşgücü nedir?
"Koşullu işgücü" terimi, şirketler tarafından belirli bir süre, iş türü veya proje için işe alınan çeşitli meslek kategorilerinden işçilerden oluşan bir işgücü havuzunu ifade eder. Modern kuruluşlar giderek artan bir şekilde hem koşullu iş gücü hem de süresiz sözleşmeli kalıcı personel kullanıyor ve her iki modelden de yararlanıyorlar.
Koşullu işgücünün resmi basit değil. Sözleşmeli işçiler, iş sektörüne, faaliyet gösterilen ülkeye ve bireysel senaryoya bağlı olarak birbiriyle örtüşen çeşitli kategorilere ayrılabilir. Dış kaynaklı bir hizmet sunarken, diğer şirketler de şarta bağlı iş gücünün bir parçası olabilir. Örnek olarak:
1 numara. Danışmanlar ve bağımsız yükleniciler
Amerika Birleşik Devletleri'nde, şarta bağlı bir işçi genellikle '1099 çalışanı' olarak da bilinen bağımsız bir yüklenici veya serbest çalışandır. Bu tür bir çalışan, projeler sürekli işgücünde bulunmayan yüksek düzeyde bilgi veya deneyim gerektirdiğinde sıklıkla istihdam edilir. Grafik tasarımcılar ve video editörleri, sosyal medya ve pazarlama uzmanları, bilgisayar programcıları, uygulama geliştiricileri ve web geliştiricileri bazı örneklerdir.
2 numara. 'Sıfır saat' çalışanları
Sıfır saat çalışanlarının, Birleşik Krallık'ta yaygın olan ancak bazı ülkelerde sıkı bir şekilde düzenlenmiş veya yasaklanmış olan, önerilen saatlerde çalışması ne garanti edilir ne de buna zorlanır. Sıfır saat işçileri, sözleşmelerinin koşulları kapsamında ulusal asgari ücret, ücretli tatil, işle ilgili masraflar ve diğer avantajlar için uygun olabilir.
3 numara. 'Çağrı üzerine' personel
Sözleşmeli işçiler, normal sözleşmeleri kapsamında fazla mesai yapan sıfır saatli işçiler, geçici çalışanlar veya sürekli çalışanlar olabilir. Birçok sektörde, bakım çalışanları, sağlık personeli veya temizlikçiler gibi bir veya daha fazla işçi türünün dalgalanmaları, hastalıkları veya diğer acil durumları karşılamak için çağrılabileceği bir "banka" sistemi vardır.
4 numara. Geçici çalışanlar
Geçici çalışanlar, genellikle bir iş bulma kurumu aracılığıyla veya doğrudan bir işe alma şirketi tarafından belirli süreli sözleşmelerle işe alınır. Maaş, hastalık izni ve tatil süresi, ulusal mevzuatın yanı sıra özel sözleşmelerinde kabul edilen hükümler tarafından belirlenecektir.
# 5. Geçici personel
Bu kelime sıklıkla, tekstil parça işçileri ve depo paketleyicileri gibi, tipik olarak mevsimlik veya başka şekilde değişen taleplere sahip endüstrilerde, esnek veya düzensiz hizmetler sağlayan işçileri karakterize etmek için kullanılır. Belirli sözleşmelere ve yerel mevzuata bağlı olarak bu işçiler, yükleniciler, serbest meslek sahipleri veya diğerleri sınıflandırılabilir.
#6. Üçüncü taraf hizmet sağlayıcılar ve devlet kurumları
Yönetim danışmanları, muhasebe firmaları ve işe alım ajanslarının tümü, büyük ve küçük diğer şirketlerin kurum içinde eksik olduğu üst düzey yetenek ve bilgi havuzuna erişim sağlayarak koşullu işgücünün bir bileşenine katkıda bulunabilir.
Değişen İşgücü Eğilimleri
Bahsedilen koşullu işgücü dinamikleri (beceri eksiklikleri, emekliye ayrılanlar ve hem işveren hem de çalışan tarafında esneklik ihtiyacı) firmaların sözde insan sermayesi mimarisi üzerinde bir etkiye sahiptir.
Ancak, son birkaç on yıldaki koşullu işgücü modellerine bakarsak, bu modelin nasıl değiştiğini görebiliriz. Bir zamanlar hayati olan görevler, artık sıklıkla sözleşmeli çalışanlar tarafından veya dışarıdan temin edilen (örneğin, BT, muhasebe ve idari hizmetler) tarafından yerine getirilmektedir. Sonuç olarak, bir kuruluşun şarta bağlı işgücü genişlerken çekirdek işgücü küçülür.
Koşullu İşgücü Kullanmanın Faydaları Nelerdir?
Koşullu bir işgücünün firmalar için birincil faydası, daha sonra çeşitli daha özel faydalara akan genel esnekliktir.
1 numara. İş dünyasında yanıt verebilirlik
Koşullu bir iş gücü, işletmelerin çeşitli alanlardaki veya pazarlardaki talep değişikliklerine etkili bir şekilde yanıt vermesini sağlar. İş hacmi arttığında, kontenjanlı iş gücünüzü arayabilirsiniz. İş yavaşladığında uzun vadeli çalışanları resmi olarak işten çıkarmaya veya ödüllendirmeye gerek yoktur. Öncelikli ülkelerde şarta bağlı bir iş gücüne erişim, uluslararası şirketlerin iş talepleri dikte ettikçe odaklarını hızla bölgeler arasında kaydırmasına olanak tanır.
Kalıcı ve belirli süreli personel ise, ekonomik veya ticari duruma bakılmaksızın sürekli olarak ücretlendirilmeli ve görevlendirilmelidir. Az iş varken veya bireyler gerekli beceri ve deneyime sahip değilken istihdamı sonlandırmak, işveren için maliyetli olabilir ve uzun vadeli özlemleri olan çalışanlar için üzücü olabilir.
2 numara. Azaltılmış genel giderler
Toplam istihdam giderleri her zaman yerel yönetmelikler ve bireysel sözleşmelerin koşulları tarafından belirlenecek olsa da, şarta bağlı bir iş gücü kullanmak, uzun vadede, karşılaştırılabilir boyut ve şekilde kalıcı bir işgücünü elde tutmaktan genellikle daha ucuzdur.
Bir yüklenicinin işe alınması genellikle aynı daha geniş faydaların sağlanmasını gerektirmese de (örneğin, sağlık hizmetleri, emekli maaşları, işten çıkarmalar). Ayrıca bir şirketi uzun vadeli finansal taahhütlere bağlamaz.
Belirli hizmetler (örneğin, tamamen yeni web siteleri, müşteri veritabanları veya personel yönetim sistemleri) yalnızca birkaç yılda bir gerekli olabilir ve bu çıktıları üretmek için birkaç aylığına çok yetenekli bir kişiyi işe almak, web tasarımcıları ve BT mimarisi guruları süresiz olarak bordroda.
3 numara. Uzmanlaşmış bilgiye ve başka türlü erişilemeyen yeteneklere erişim
İşletmeler, sürekli çalışanlara göre, koşullu işgücünün bir parçası olarak uzmanlaşmış görevler için daha yetkin ve deneyimli personel edinebilir.
#4. Ek eğitime veya büyümeye gerek yoktur.
Kadrolu çalışanlar, kariyerlerinin başında veya yeni bir projeye başlarken kapsamlı eğitim veya gelişim gerektirebilir. Koşullu bir işgücünü işe aldığınızda, genellikle işe hemen başlamak için gerekli becerilere ve uzmanlığa zaten sahip olan kişileri işe almış olursunuz.
Koşullu İşgücü Kullanmanın Dezavantajları Nelerdir?
Koşullu bir işgücü düşünüldüğünde, faydaları dezavantajlara ve tehlikelere karşı dikkatli bir şekilde tartmak çok önemlidir.
1 numara. İşe alma ve tarama üzerinde daha az kontrol
Sözleşmeli işçiler uzman bir aracı (işe alım ajansı gibi) aracılığıyla işe alındığında, işe alım firması genellikle tarama sürecinin doğrudan yönetimine sahip değildir ve kurumun uzmanlığına güvenmek zorundadır.
Doğrudan sözleşmeli işçi istihdam ederken bile, İK ve yöneticiler kadrolu personele göre daha az durum tespiti yapabilirler. Bu, şirketi uzun süreli çalışanlar kadar dikkatli güvenlik incelemesi veya taramasından geçirilmemiş çalışanlara maruz bırakma riskini artırır.
2 numara. Sorumluluk belirsizdir.
Koşullu bir iş gücüyle uğraşırken, teslimat ve başarı için sorumluluk ve mesuliyet, neyin işe alım organizasyonunda kaldığı ve neyin üçüncü taraf hizmet sağlayıcılara, işe alım ajanslarına veya bağımsız yüklenicilere/danışmanlara geçeceği konusunda hızla karışabilir.
Şirketlerin hesap verebilirlik hatları hakkında daha derinlemesine düşünmesi ve müşteri verileri, ticari gizlilik ve diğer alanlarda riskleri azaltması gerekebilir. Başarısızlıklar, işletmeye ve itibara ciddi zarar vermenin yanı sıra gelecekte yasal sorunlara neden olabilir.
Bu riski sınırlandırmak için bağımsız yüklenicileriniz ve diğer olası personel için gizlilik anlaşmalarının değerini göz önünde bulundurun.
3 numara. Çalışanların yanlış sınıflandırılması
Koşullu işgücü genişledikçe, tüm yasal ve vergisel sonuçlarıyla birlikte istihdamın yanlış sınıflandırılması olasılığı da artar. Farklı yasal sistemlere sahip birçok ülkede faaliyet gösteren işletmeler artan risklerle karşı karşıyadır. Özellikle yeni pazarlara girerken erkenden uzman rehberliğine başvurulmalıdır.
#4. Daha düşük çalışan bağlılığı
Sözleşmeli çalışanların kendilerini şirket ekibinin bir parçası gibi hissetme olasılıkları daha düşük olabilir ve bu nedenle şirket hedeflerinin gerçekleştirilmesine kişisel olarak kendilerini uzun vadeli veya kalıcı sözleşmeli akranlarına göre daha az adarlar. Bu, tüm çalışanları yönlendirmek ve motive etmekten sorumlu yöneticiler için bir sorundur.
# 5. Yönetim parçalanmıştır.
Yöneticiler, özellikle iş planları, İK politikaları ve operasyonel stratejiler, koşullu işgücünün nasıl entegre edileceği konusunda belirli bir yön sunmuyorsa, kalıcı personele kıyasla bir koşullu işgücünün başarılı bir şekilde konuşlandırılması ve denetlenmesi konusunda zorluk yaşayabilir.
#6. Azalan kurumsal hafıza ve süreklilik
Sözleşmeli çalışanlar arasındaki ciro, kalıcı işgücünden daha yüksek olabilir ve bir kuruluşun kurumsal hafızası azalacaktır. Sözleşmeli çalışanlar müşterilerle etkileşime girerse, cironun paydaş katılımı ve iş itibarı üzerinde etkisi olabilir.
Koşullu İşgücü Yönetiminin Tanımı Nedir?
Basitçe söylemek gerekirse, şarta bağlı iş gücü yönetimi, bir şirketin şarta bağlı emeğine nasıl davrandığıyla ilgilenir. Burada kapsayıcı ve dışlayıcı yaklaşımlar olarak adlandıracağımız iki temel tekniği kabaca ayırt edebiliriz.
Birincisindeki şirketler, şarta bağlı iş gücünü standart İK operasyonlarına dahil eder. İkinci kategorideki şirketler, şarta bağlı çalışanları farklı bir çalışan kategorisi olarak ele alır ve sıklıkla mevcut İK prosedürlerini ve süreçlerini atlar.
Bu iki yaklaşım arasında, her ikisinin özelliklerini birleştiren çok çeşitli şarta bağlı iş gücü yönetimi çözümleri uygulanabilir.
Koşullu İşgücü Yönetimi için En İyi Uygulamalar
Bu bölümde koşullu iş gücünüzü yönetmek için etkili uygulamalardan geçeceğiz.
1 numara. İnsan Kaynakları Yaşam Döngüsü
Sözleşmeli çalışanlar, 'ayrıcalıklı' bir yaklaşım benimseyen işletmelerde sıklıkla standart İK yaşam döngüsünü atlar. Bu, onların - ve çalıştıkları kuruluşun - yürürlükteki tüm kolaylaştırılmış İK süreçlerinden faydalanmadığı anlamına gelir. Yeni çalışanları hızlı bir şekilde işe almak, performanslarını yönetmek ve geliştirmek, şirketten ayrılma vb. için bir prosedür düşünün.
Koşullu iş gücünüz İK döngüsüne dahil olmadığında, firmanız onları daha hızlı hale getirme ve performanslarını iyileştirme fırsatlarını kaçırır.
Koşullu işgücü yönetimine 'kapsayıcı' bir yaklaşım benimseyen şirketler, tanımı gereği, koşullu çalışanlarını kuruluşun İK döngüsüne dahil eder.
2 numara. Çalışan bilgisi
Koşullu işçi deneyimi hakkında konuşmalı mıyız? Kapsayıcı firmalar, sözleşme türünden bağımsız olarak tüm müşteriler için olumlu bir deneyim sağlamanın değerini bilir. Sonuç olarak, olağanüstü bir çalışan deneyiminin üç unsurunun (teknoloji, çalışma alanı ve kültür) hem normal çalışanlar hem de onların şarta bağlı işgücü için en üst düzeye çıkarılmasını sağlarlar.
Bunun basit, tipik bir örneği, geleneksel çalışanların, şarta bağlı meslektaşlarına danışmadan karar vermemelerini ve bilgilerin herkesle paylaşılmasını sağlamaktır. Doğum günleri, büyük bir fark yaratabilecek küçük bir jest örneğidir; kontenjan çalışanlarınızın doğum günlerini herhangi bir tam zamanlı çalışan gibi kutlayın.
İK'nın şirketin şarta bağlı işçi deneyimini dikkate almasının bir başka nedeni de işe alım ve işveren markasıdır. Kuruluş, sözleşmeli çalışanlarına herkes gibi ve doğru davranırsa, geçici çalışanlar gelecekte farklı bir proje için geri dönme eğiliminde olabilir ve onları yetenek havuzunuza ekleyebilirsiniz. Belki de tam zamanlı bir çalışan olarak katılmak isterler.
Öte yandan, kötü bir deneyim yaşadılarsa ve takımın bir parçası değillerse, geri dönmeleri pek olası değildir. Ayrıca sizi diğer (şartlı) adaylara potansiyel bir işveren olarak önermeyeceklerdir.
#3. Performans Yönetimi
Birçok firma, sözleşmeli çalışanlarının performansını izlemez ve bunu yapanlar, bilgileri normal İK sistemleri ve personel veritabanlarının dışında sıklıkla toplar. Bu, artan sayıda çalışanıyla ilgili verileri kaybetmekte oldukları anlamına gelir. Geçici işçiler, kalıcı sözleşmeli tam zamanlı çalışanlar kadar önemli olmasa da, bu her zaman böyle değildir.
Aşağıdaki varsayımsal durumu ele alalım. Şirketiniz yakın zamanda önemli bir yeni müşteri kazandı. İlk görevleri için benzersiz yeteneklere ve bilgiye sahip bir proje ekibine ve bir proje yöneticisine ihtiyacınız olacak. Bir koşullu proje yöneticisi seçersiniz çünkü bir veya daha fazla tam zamanlı personeli işe almak çok uzun sürer. Sophie onun adı. Sadece işi başarıyla tamamlamakla kalmaz, aynı zamanda işgücünüzde olmayan bazı yetenekleri mevcut personelinize de aktarır.
Sophie'nin performansı, şirketinizin performans yönetimi sürecinin bir parçası olarak değerlendirilip yönetilseydi, Sophie'nin kuruluşa katkısını gösteren verilere sahip olacaktınız. Bu, aşağıdaki gibi şeyler yapmanıza izin verirdi:
- performansını, karşılaştırılabilir rollerdeki tam zamanlı çalışanların ve diğer şarta bağlı çalışanların performansıyla karşılaştırın
- Benzer rollerdeki tam zamanlı çalışanların ve diğer şarta bağlı çalışanların performansının nasıl artırılacağını öğrenmek
Tipik İK sisteminizdeki ve personel veri tabanınızdaki koşullu çalışanlar hakkında performans verileri toplamaya yönelik bir başka teşvik de ardıl planlama içindir. Kalıcı olarak yüksek performanslı geçici personel işe alırsanız, onların performans verilerine zaten sahipsiniz. Bu, bu becerilerin gelişimini büyük ölçüde kolaylaştırır.
Toparlama
Önümüzdeki birkaç yıl içinde, koşullu işgücünün kuruluşunuzun insan sermayesinin daha da önemli bir bileşeni haline gelmesi bekleniyor. Doğal olarak bunun insan kaynaklarına ve yöntemlerine yansımaları var. Bununla birlikte, şarta bağlı çalışanların rolüne ilişkin pek çok şey belirsiz olsa da ideal yaklaşım, bu makalede belirtilen en iyi uygulamalara uyan 'kapsayıcı' bir yaklaşım gibi görünmektedir. Koşullu işgücü yönetimi hakkındaki fikirleriniz nelerdir ve onu nasıl kullandınız? Lütfen bunları yorum bölümünde bırakın
- ŞARTLI İŞÇİ: Tanım, Maaş, Liyakat, İhbar ve Fark
- Koşullu Faydalanıcı: Tanım, Özellikler ve bilmeniz gereken her şey
- GAYRİMENKULDE KOŞUL: Bekleyen ve Gayrimenkulde Koşullu Arasındaki Fark
- İŞ GÜCÜ YÖNETİM YAZILIMI: Nasıl Çalışır [+En İyi 10 Seçim]
- SATICI YÖNETİM SİSTEMLERİ: Tanım, Türler ve Üst Sistemler
Referanslar
