İsteğe bağlı istihdam, bir işverenin veya çalışanın herhangi bir kanuna aykırı olmadığı sürece herhangi bir zamanda ve herhangi bir nedenle iş ilişkisini sona erdirebileceğini belirten yasal bir kavramdır. Anladım! Hala daha fazlasını arıyorsun, değil mi? O zaman, eyaletler de dahil olmak üzere isteğe bağlı istihdam hakkında bilmeniz gereken her şeyi açıklarken benimle kalın.
İsteğe Bağlı İstihdam Nedir?
İsteğe bağlı istihdam, Amerika Birleşik Devletleri ve Columbia Bölgesi'ndeki temel istihdam statüsüdür. Aksini belirten bir sözleşme veya sözleşme imzalamadıkları sürece, çalışanlarınız "isteğe bağlı" çalışanlar olarak kabul edilir.
Bununla birlikte, her iki yönde de çalışır. İşverenler nasıl bir sebep göstermeden iş akdini feshedebiliyorsa, işçi de sebep göstermeden işinden ayrılabilir. Hatta niyetlerini bildirmeden ayrılabilirler.
İsteğe Bağlı İstihdamda Başlıca İstisnalar
İsteğe bağlı istihdamın bazı önemli istisnaları vardır. İçerirler:
1 numara. Sendika İşleri
Toplu iş sözleşmeleri, “isteğe bağlı çalıştırma” fikrinin bir sendikaya üye olan işçiler için geçerli olmadığını söylüyor.
2 numara. Kamu Politikasını İhlal Eden Bir Şekilde Hareket Etmeyi Reddeden Bir Çalışan
Bir çalışanın yasayı çiğnemeyi reddetmesi veya yasa tarafından korunan bir şey yapması gibi bazı durumlar "isteğe bağlı istihdam" ile çalışmaz.
#3. Kamu Sektöründe Mevcut İşler
Çoğu durumda, kamu sektörü üyeleri istedikleri zaman istihdama tabi değildir.
#4. Sözleşmeli istihdam
Sözleşmeli istihdam. Burada sözleşmeli çalışanların işverenleriyle yaptıkları sözleşmede yazılı bir istisnası vardır.
# 5. İşverenin Sadakatsizliği
İşveren tarafından iyiniyet ihlali söz konusu olduğunda, artık isteğe bağlı istihdam uygulanamaz. Örneğin, bir çalışanı emekli maaşından mahrum etmek için işten çıkarmak Bu istisna ile gerekçesiz olarak yasaklanan diğer bazı işveren eylemleri şunlardır:
- Önemli bir zam veya ikramiye kazanmadan hemen önce bir işçiyi işten çıkarmak.
- Emekli maaşını ödememek için emekli olmadan hemen önce bir işçiyi işten çıkarmak
- Bir işçiyi, şirketten hemen önce işten çıkarmak, söz verilen eğitim ücreti iadesini iyi yapacaktı.
- Bir işçinin işten çıkarılması için yanlış bir açıklama hazırlamak
Bu on bir eyalet, isteğe bağlı istihdam kuralına ilişkin istisnalara sahiptir. Alabama, Alaska, Arizona, California, Delaware, Idaho, Massachusetts, Montana, Nevada, Utah ve Wyoming kapsam dahilindedir.
Ayrıca, bu isteğe bağlı istihdam istisnasını tanımayan altı eyalet şunlardır:
- New York
- Rhode Island
- Louisiana
- Maine
- Florida
#6. Eylemleri Kamu Politikasınca Korunan Bir Çalışan
İsteğe bağlı istihdam politikası, işçilerin kamu politikası tarafından korunan eylemlerde bulunduğu durumlarda geçerli değildir. Bu, riskli veya yasa dışı faaliyetler hakkında alarm vermeyi veya yetkililere bildirmeyi içerir. Diğer örnekler şunları içerir:
- Şirket, onları eyalet veya belediye yasalarını ihlal etmeye çağırıyordu.
- Jüri Görevi için Raporlama
- İşyerinde yaralanan işçinin tazminat talebinde bulunması
Ancak isteğe bağlı istihdam muafiyeti Alabama, Georgia, Louisiana, Maine, Nebraska, New York, Rhode Island veya Florida eyaletlerinde geçerli değildir. İstisna Nebraska'da da geçerli değil.
#7. Sendika Üyelerine Misilleme Yapan Bir İşveren
İsteğe bağlı istihdam politikası, bir işveren bir işçiyi bir sendikaya üye olduğu için işten çıkarırsa uygulanmaz.
# 8. Zımni Sözleşme İstisnası
İşverenler, sebepsiz yere işten çıkarılmayacaklarını beyan etmiş veya bu kanıya varmış işçileri sebepsiz olarak feshedemezler. Bu, çalışan istihdamın isteğe bağlı olduğunu kabul eden bir sözleşme imzalamış olsa dahi geçerlidir. Ayrıca zımni sözleşmeler sıklıkla personel el kitabından veya sözlü garantilerden türetilir.
Bu, aşağıdaki on üç eyalette kullanılmadığından, en az yaygın isteğe bağlı istihdam muafiyetidir:
- Indiana
- Florida
- Delaware
- Montana
- kuzey Carolina
- Massachusetts
- Pensilvanya
- Louisiana
- Missouri
- Virgina
- Rhode Island
- Teksas
Hakkında daha fazla öğren: İŞ SÖZLEŞMESİ: Anlamı ve Taslağı Nasıl Hazırlanır?
At Will İstihdamı Birleşik Krallık'ta Yasal mı?
Hayır, Birleşik Krallık'ta, bir işverenin bir işi "kendi isteğiyle", yani derhal ve bildirimde bulunmaksızın, kendi isteğiyle sonlandırabileceği fikri kabul edilmiyor. Öte yandan Birleşik Krallık'ta, her işçinin işi sona erdiğinde önceden bilgilendirilme hakkı vardır.
PA'da Sebepsiz Kovulabilir miyim?
Bir çalışan "istediğinde", fesih nedeni yasa dışı olmadığı sürece (yaş veya ırk ayrımcılığı gibi) herhangi bir zamanda nedenli veya nedensiz olarak istihdamı her iki tarafça da sonlandırılabilir.
İstihdam Durumlarında
Diğer birçok ülkenin kanunlarından farklı olarak, Amerikan iş kanunu büyük ölçüde işverenlerin yanındadır. Genel olarak, istihdam “isteğe bağlı”dır ve bu nedenle her an feshedilebilir. İşverenlerden genellikle “iyi niyet” göstermeleri istenmez; sadece ayrımcı veya yasa dışı davranışlardan kaçınmalıdırlar. Ancak, bazı eyaletler önemli istisnalar uygulamaktadır. Bu ayrımları göstermek için, isteğe bağlı istihdam durumlarının bir listesini derledik. İçerirler:
- Arizona
- alabama
- Alaska
- Arkansas
- Connecticut
- Colorado
- Kaliforniya
- Delaware
- Florida
- Hawaii
- Idaho
- Illinois
- Indiana
- lowa
- Kansas
- Kentucky
- Louisiana
- Maryland
- Massachusetts
- Maine
- Michigan
- Mississipi
- Missouri
- Minnesota
- Montana
- Nevada
- New Hampshire
- Nebraska
- Yeni Meksika
- New York
- New Jersey
- Kuzey Dakota
- kuzey Carolina
- Oregon
- Oklahoma
- Ohio
- Pensilvanya
- Rhode Island
- Güney Dakota
- Güney Carolina
- Teksas
- Tennessee
- Utah
- Virjinya
- Vermont
- Wisconsin
- Batı Virginia
- Washington
- Wyoming
At-Will İstihdamı Filipinler'de Yasal mı?
Filipin iş kanunu, bir işverenin herhangi bir zamanda, herhangi bir sebep göstermeden, sadece bildirimde bulunarak veya bildirim yerine ödeme yaparak bir çalışanı işten çıkarabileceği "isteğe bağlı" istihdama izin vermez.
İşverenlerin İsteğe Bağlı İşçi Alırken Alması Gereken Önlemler
Çoğu işveren, insanları "isteğe bağlı" olarak işe almayı seçtiğinden, gerçekten özel bir şey yapmanıza gerek yoktur. Ancak uzmanlar, işverenlerin aşağıdakiler gibi bir dizi önlem almalarının daha iyi olacağı konusunda hemfikirdir:
1 numara. Tekliflere ve Çalışan El Kitaplarına "İsteğe Bağlı" İstihdamı Dahil Edin
Teklifte, çalışanın işe alımının “isteğe bağlı” olduğunu belirtmeli ve bu ifadenin ne anlama geldiğine dair kısa bir açıklama eklemelisiniz.
Schenck Price Smith & King LLP ortağı ve çalışma ve istihdam uygulamaları grubunun eş başkanı Joseph Maddaloni, Jr.'a göre, tüm el kitaplarında ve politika el kitaplarında istihdamın isteğe bağlı olduğu ve taraflardan herhangi birinin sözleşmeyi feshetmek konusunda özgür olduğu açıkça belirtilmelidir. herhangi bir nedenle veya belirli bir neden olmaksızın çalışanın işe alınması. Ayrıca, belirtilmediği sürece istihdamın devamının kesinliği yoktur.
Ayrıca, isteğe bağlı poliçenin yalnızca sizin veya yetkilendirdiğiniz birinin imzasıyla yazılı olarak değiştirilebileceğini veya iptal edilebileceğini de belirtmeniz gerekir.
2 numara. Bir Sözleşme Hazırlayın
Bir "isteğe bağlı sözleşme" yararlı bir ek belge olabilir. Sebepsiz yere işine son verilen çalışanlar zımni bir sözleşme ile korunduklarını ileri sürebilirler ve bu nedenle işten çıkarılamazlar.
The Hamper Emporium CEO'su Amy McWaters, sözleşmede "istihdam isteğe bağlıdır" ifadesinin mümkün olduğunca ilk cümlede bile kullanılması gerektiğini söyledi. "Şirketin politikalarına veya başka herhangi bir şeye ne olursa olsun, isteğe bağlı istihdamın yerinde kalacağını belirtin."
#3. Konuşmadan Önce Seçeneklerinizi Düşünün
Daha önce hiç çalışanınızı işten çıkarmamış olsanız ve bunu yapmanın sizin için zor olacağına inansanız bile. Görüşme yapılan veya isteğe bağlı olarak yeni işe alınan kişilere bu tür açıklamalar yapmamalısınız.
The Law Offices of Steven Mitchell Sack'tan Steven Mitchell Sack, "Bir işveren, bir iş görüşmesi sırasında bir çalışana 'Somut bir neden olmadıkça kimseyi işten çıkarmayız' derse, bu kişinin sözlü bir garantisi olarak okunabilir. iş güvencesi olurdu” ve zımni bir sözleşme olarak. ” Bir iş görüşmesi sırasında bir işveren adaya “Somut bir sebep olmadıkça asla kimseyi işten çıkarmıyoruz” derse, bu ifade yanlış anlaşılabilir.
Ayrıca, sözlü yorumlarınızın hiçbirinde bir yıl veya daha fazla bir işte çalışmakla ilgili hiçbir şey söylememelisiniz. Cusick, bir röportajda “En iyi çalışanlarımıza yılda iki kez ikramiye veriyoruz” veya “Gelecek yıl bu zamanlar bu projeden sorumlu olabilirsiniz” gibi sözler söylemenin, vasiyet edilen çalışanın şirkette kalacağı izlenimini verdiğini söylüyor. o zamanlar için şirket
Şunları görmek isteyebilirsiniz: İSTİSNAYLA YÖNETİM: Tanımlar ve İlkeler
İsteğe Bağlı İstihdamın Avantajları
1 numara. Çalışanlara Daha İyi Bir İş Aramak İçin Çok Daha Fazla Seçenek Sunar
İşçiler, aralarından seçim yapabilecekleri çok sayıda isteğe bağlı istihdam fırsatına sahiplerse, daha yüksek ücretli iş bulma şansları daha yüksek olacaktır. İsteğe bağlı istihdam, kariyerlerine yeni başlayan ve mali sorumluluğu az olan çalışanlar için uygundur. Bu, çalışanın beceri setini ve iş deneyimini artıracaktır. Bir kişi daha fazla deneyim kazandıkça, şirketlerin istediği becerileri öğrenir ve şirketler için genel değeri artar.
Herhangi bir iş yükümlülüğü olmayan bir çalışan olarak, mevcut iş ilişkisi derhal sona erecektir. Bu, hızlı bir şekilde daha yüksek ücretli bir iş bulmalarına yardımcı olacaktır.
2 numara. Kariyer Bağımsızlığı
İsteğe bağlı bir çalışan olarak sizin için tipik bir iş sözleşmesi geçerli değildir. Bu nedenle, ilgi alanlarınıza daha uygun başka bir pozisyon bulduğunuzda işinize son verme seçeneğiniz vardır.
İsteğe bağlı bir çalışansanız, bildirimde bulunmak veya ayrılma kararınızı haklı çıkarmak için hiçbir yasal yükümlülüğünüz yoktur. Son olarak, okumak, seyahat etmek veya gönüllü olmak istiyorsanız, istediğiniz zaman çalışmak sizin için işe yarayabilir. Sektörünüze yeni başlıyorsanız ve uzun vadeli taahhütte bulunmak istemiyorsanız veya işleri daha sık taşımak istemiyorsanız, bu tür bir iş düzenlemesi size uygun olabilir.
#3. İşverene Fayda Sağlar
İsteğe bağlı istihdam, işverenlerin değişen piyasa koşullarına ve dalgalanan çalışan ihtiyaçlarına uyum sağlamasına izin verir. İşverenler, işçileri sebepsiz yere işten çıkarmakla kalmaz, aynı zamanda çalışma programlarını, ücret oranlarını, sosyal yardım paketlerini ve tatil politikalarını da değiştirebilir. Uzun vadeli istihdam ihtiyaçlarını güvenilir bir şekilde tahmin edemeyen veya işgücünü azaltarak giderleri kısmak isteyen küçük kuruluşlar için bu esneklik paha biçilmez olabilir.
Ayrıca, “isteğe bağlı” istihdam kapsamında, işverenler, çalışanın yasal haklarından herhangi birini ihlal etmemişlerse genellikle dava edilemez. Mevcut ve potansiyel çalışanlara, şirketin "isteğe bağlı" olduğunu belirten bir beyan imzalatarak, işten atılan bir çalışanın mahkemeye gitme riski azaltılır.
#4. Yetenek ve Kalite Vurgusu
Çoğu zaman, sözleşmeli işteki maaş artışları ve terfiler, rütbeye veya bir dizi belirlenmiş norm veya standarda dayalıdır. Bu teknik genellikle, önemli uzmanlığa veya kuruluşta uzun bir geçmişe sahip olanlar için en avantajlıdır. Ancak, isteğe bağlı iş sözleşmeleri toplu pazarlık yöntemlerini kullanmaz. Bunun yerine, bireyler niteliklerine, eylemlerine ve işteki genel etkinliklerine göre terfi ettirilir.
Bu, bireylere hızlı profesyonel ilerleme şansı verir. Bu nedenle, sağlam bir beceri setiniz varsa ancak kıdeme sahip değilseniz, mesleki unvan veya tazminatta bir artış arıyorsanız, isteğe bağlı istihdam sizin için uygun bir alternatif olabilir.
İsteğe Bağlı İstihdamın Dezavantajları
1 numara. Yetersiz Önlemler
Sözleşmesiz çalıştığınızda daha fazla esnekliğe sahip olursunuz, ancak bir şeylerin ters gitmesi durumunda daha az güvenceye sahip olursunuz. Her ikisinin de artıları ve eksileri var. Devlet politikası, istediğiniz zaman bir çalışan olarak çalışıyorsanız, ancak sendika üyeleri veya sözleşmeli çalışanlarla aynı gizlilik önlemlerine sahip değilseniz size koruma sağlar.
2 numara. İş Güvenliği Yok
Burada çalışanlar, isteğe bağlı istihdam kapsamında çok az bildirimde bulunarak veya hiç bildirimde bulunmadan işlerinden ayrılma özgürlüğüne sahiptir. Bu durumda, işverenler bir çalışanla sözleşmelerini sonlandırmak istediklerinde bildirimde bulunmazlar, bu da işi daha az güvenli hale getirir. Bu, kişinin işte gerginleşmesine ve özel hayatında güvenli seçimler yapmasına neden olabilir.
#3. Asgari Ekip İşbirliği
Bir şirketin çalışmasının en verimli yolu, çalışanlarının bir ekip olarak birlikte çalışmasıdır. Daha fazla verimlilik ve yeni içgörüler, gelişmiş koordinasyon, iletişim ve işbirliğinin ortak sonuçlarıdır. İnsanlar isteğe bağlı bir istihdam politikası nedeniyle işlerini kaybetme konusunda endişelenebilirler. Bu, ekip çalışması ve işbirliği duygularını azaltabilir ve bireylerin kuruluşun çıkarlarından çok kendi çıkarlarını gözettiği bir atmosferi teşvik edebilir.
#4. Şeffaflık Yokluğu
"İşyerinde şeffaflık"tan bahsettiğimizde, çalışanların üstleriyle açıkça konuşmalarının ne kadar basit olduğundan bahsediyoruz. İsteğe bağlı bir çalışan olmak her zaman dezavantajsız olmayabilir. Çalışanlar, personel devir hızının yüksek olduğu, uyum düzeylerinin düşük olduğu ve ilerleme fırsatlarının sınırlı olduğu ortamlarda işleri hakkında endişe duyabilirler. Bu, çalışma ortamını o kadar kötü hale getirebilir ki, insanlar patronlarına kişisel sorunlarını anlatmakta kendilerini güvende hissetmezler.
Son Düşüncelerimiz
Umarım bu gönderideki bilgiler, çalışanlarınızın "istekli" olup olmadıklarını anlamanıza ve bunu değiştirebilecek şeyler yapmaktan kaçınmanıza yardımcı olur.
At-Will İstihdam SSS
Evet öyle
Evet, bir işveren işçisini her zaman hukuka aykırı bir sebep dışında herhangi bir sebeple veya hiçbir sebep göstermeden herhangi bir cezaya çarptırılmadan işten çıkarabilir.
Referanslar
- ncls.org
- işhaberleri.com
- wikipedia.org
- kanuninfo.com
İlgili Makaleler
