PROGRESİF DİSİPLİN: Progresif Disiplinin 7 Adımı

İşverenler, çok sayıda kural, standart ve davranış kurallarını ihlal ettiklerinde çalışan davranışını değiştirmek için bir yöntem olarak aşamalı cezayı kullanırlar. Ortalamanın altında performansın eksiksiz ve özlü bir kaydını sağlayarak, sorunlu davranışı düzeltmeye çalışır. Ayrıca, bir kuruluşun pozisyonunu ve bir çalışanı askıya alma ve muhtemelen işten çıkarma seçimini mümkün kılar ve destekler. İlerici disiplin politikasının ne olduğunu, faydalarını ve adımlarını bir örnekle anlayacağız. Otur ve iyi oku

Aşamalı Disiplin Politikası

Bu aşamalı disiplin politikası, çalışanların politikalara ve/veya belirli işyeri davranış gerekliliklerine uymamasının hem bir kerelik hem de tekrar eden örnekleriyle başa çıkma prosedürünü özetlemektedir. Özelliklerine göre, gerekli düzeltmenin türü ve miktarı. Uygunsuz davranışlara yönelik düzeltmeleri ele almak için bu politika veya Performans Sorumluluğu ve Taahhüt Politikası kullanılabilir. Duruma bağlı olarak, her iki politika da Credo'da ana hatlarıyla belirtilenler gibi işyeri beklentilerini ele alabilir.

“Aşamalı disiplin” adı verilen adım adım bir prosedür, uygun olmayan çalışan davranışlarını değiştirmeyi amaçlar. Sorunun ağırlığına ve koşullarına bağlı olarak, disiplin daha yüksek bir adımda da başlayabilir. Şirketin ilerici disiplin politikasına göre.

Aşamalı bir disiplin prosedürü adımları üç ana faktörden etkilenir:

• Sorunun türü: Cezanın sırası, hatayı çevreleyen koşullardan etkilenebilir. Küçük hatalar disiplinin yavaş ilerlemesine neden olurken, önemli hatalar daha hızlı ilerlemesine neden olabilir.
• Sanayi: Her işyeri, cezaların nasıl uygulanacağını değiştirecek olan bir hatanın ciddiyetine ilişkin farklı bir anlayışa sahip olabilir. Bir sosyal medya yöneticisi için, kelimeleri yanlış yazmak bir kasiyerden daha ciddi olabilir.
• Danışman: Süpervizörler, ekip üyelerini nasıl disipline edecekleri konusunda farklı tercihlere sahiptir. Bir görev, bir liderden önemli ölçüde odaklanırken diğerinden daha az vurgu alabilir.

Aşamalı Disiplin Politikası Kapsamına Giren Eylem ve Davranış Örnekleri

İlerici disipline yol açabilecek personel sorunlarının listesi her şeyi kapsamamaktadır. Aşağıdaki ihlallerden bazıları bir çalışanın anında işten çıkarılmasıyla sonuçlanabilir ve bu ihlalin türüne ve ciddiyetine bağlıdır.

• Öğrenci, hasta veya çalışan güvenliğini veya uyumluluğunu kontrol eden normların, kuralların ve prosedürlerin ihlali
• Vanderbilt tesislerinin, finansal kaynakların veya elektronik kaynakların kötüye kullanılması
• Kötü bir dil kullanmak, hakaret etmek veya teşvik etmek de dahil olmak üzere uygunsuz ve saygısız davranışlar
• Katılım ve devamsızlık.
• İş kriterlerini karşılamama
• Son teslim tarihlerini karşılayamamak
• İşin kalitesiz olması.
• Yetersiz iş yapmak
• Firma varlıklarına kasıtlı kötü muamele
• asilik
• çalma
• şeyleri fırlatmak
• Uyurken çalışmak

Aşamalı Disiplin Nedir?

Yöneticiler ve amirler, beklenen veya bildirilen iş performansı standartlarını karşılamayan, işte doğru davranmayan veya RF politika ve prosedürlerine uymayan işçilere bildirimde bulunmak için sıklıkla aşamalı cezalandırmayı kullanır. Aynı zamanda, bir işçinin işyerindeki ortalamanın altındaki iş performansını ele almak ve düzeltmek için çaba sarf eden bir prosedür olarak da tanımlanmaktadır. Bir dizi aşamalı resmi prosedürler sırasında onlara açık, yapıcı eleştiri vererek.

Bir Performans İyileştirme Planı (PIP), bunun başarıyla tamamlanması ve/veya istihdamın sona ermesi genellikle sürece dahil edilir. Bu, bir veya daha fazla sözlü danışma oturumu ve yazılı uyarı ile birliktedir. Aşamalı disiplinin amacı, personel üyelerinin sorunlarını çözmelerine ve başarılarını ve üretkenliklerini artırmalarına yardımcı olmaktır. Aşamalı disiplin, çalışan ve işverenin yasal haklarını korurken, yöneticilere ve denetçilere disiplin konularını yönetmede adil ve tutarlı bir yaklaşım sunar. Herhangi bir disiplin gerekiyorsa, yöneticiler ve amirler kampüs İK ofisi ile konuşmalı ve bu kararda onlarla işbirliği yapmalıdır.

Bu belgedeki talimatlar, yöneticilerin ve denetçilerin aşamalı disiplin prosedürünü anlamalarına ve aynı zamanda bunu geçerli tüm eşit istihdam fırsatı (EEO) yasalarına uygun olarak uygulamaya koymalarına yardımcı olmayı amaçlamaktadır.

Aşamalı Disiplinin Amacı

İlerici disiplinin amacı, çalışanlara sorunlar ve aynı hatalar veya yanlış davranışlar tekrarlanırsa ne olacağı konusunda açık ve dürüst davranarak yardımcı olmaktır. Cezanın adil ve tutarlı bir şekilde uygulanması çok önemlidir. Denetim otoritesinin, bir duruma ilişkin adil ve tarafsız bir soruşturma yürütme konusunda çok önemli bir görevi vardır. Bir araştırma, geç bir varışı teyit etmek için bir zaman saati kullanmak kadar basit olabilir. Veya belge analizi ve birden fazla çalışan görüşmesini içeren daha kapsamlı olabilir.

Daha karmaşık sorular (ve gerektiğinde diğer kurumsal ofisler) için İnsan Kaynakları Danışmanına danışılmalıdır. Yöneticinin ilgili evrakları incelemesi, çalışanın kırılan beklenti hakkında nasıl bilgilendirildiğini düşünmesi, herhangi bir tanığa danışması (ve gerekirse yazılı ifadeler alması) ve çalışanla olay hakkında konuşması gerekir. Çalışana herhangi bir hafifletici veya hafifletici neden olup olmadığını sormak konuşmanın bir parçası olmalıdır.

Aşamalı Disiplin Adımları

Aşağıdaki adımlar ilerici disiplin politikasına dahildir.

Adım 1: Sözlü uyarı ve danışmanlık

Aşamalı disiplin adımlarında, ilk adım, amirine mevcut performans, davranış veya devam sorununa dikkat çekme şansı sunar. Çalışan, konunun niteliği veya kurumsal politika ve prosedürlerin ihlali konusunda amir tarafından bilgilendirilmelidir. Yönetici, beklentileri ve çalışanın performans düzeyini yükseltmek veya bir sorunu çözmek için yapması gereken eylemleri açıkça ortaya koymalıdır.

Süpervizör, sözlü danışmanlığın yazılı kanıtını beş iş günü içinde oluşturacaktır. Çalışanın, sorunları ve önerilen çözümleri anladığını doğrulamak için bu formu imzalaması istenecektir.

Adım 2. Bir Uyarı Yazma

Yazılı bir uyarı, ilerici disiplin adımlarının ikinci kısmıdır. Performans, davranış veya katılım endişelerinin ve bunların etkilerinin resmi olarak belgelenmesini gösterir.

Çalışan, bu ikinci adımda doğrudan amir, bir bölüm yöneticisi veya bir direktör ile görüşecektir. Performans, davranış veya katılım endişelerinin yanı sıra önceki ilgili düzeltici eylem planlarıyla ilgili yeni olayları veya ayrıntıları tartışmak. Çalışanın sürekli olarak performansa ulaşamaması veya beklentilerini yerine getirememesinin sonuçları, yönetim tarafından açıklanacaktır.

Uyarı toplantısından sonraki beş iş günü içinde resmi bir performans iyileştirme planı (PIP) yayınlanacak ve çalışanı acil ve kalıcı düzeltici önlem almaya zorlayacaktır. Yazılı uyarıya göre, zamanında ve sürekli düzeltici önlem alınmazsa, çalışan feshe kadar varan daha fazla disiplin cezasına çarptırılabilir.

3. Adım: Askıya Alma ve Son Yazılı Uyarı

Bazı güvenlik, davranış veya performansla ilgili durumlarda en faydalı eylem, çalışanı geçici olarak işten çıkarmak olabilir. Acil amir, çalışanın veya başkalarının güvenliğini sağlamak için gerekli önlemlere ihtiyaç duyulduğunda gerekli olan bir soruşturmanın sonucuna kadar çalışanı askıya alabilir.

İlerleyici disiplin politikası kapsamında, uzaklaştırmaların düzenli olarak yapılması önerilmektedir. Ayrıca bir üst seviyedeki yöneticinin ve İK'nın onayını gerektiren bir prosedürdür.

Federal, eyalet ve belediye ücret ve saatlik çalışma kurallarına göre, çalışan, suçun niteliğine bağlı olarak tam günlük artışlarla ücretsiz olarak uzaklaştırılabilir. Muaf olmayan/saatlik işçiler, ödenmemiş askıya almanın tahakkuk eden herhangi bir ücretli izin veya hastalık günü ile değiştirilmesine izin verilmez. Adil Çalışma Standartları Yasası'na (FLSA) göre, önemli iş yeri güvenliği veya davranış sorunları, yalnızca maaşlı veya muaf çalışanları ücretsiz uzaklaştırma almaya hak kazanır. FLSA muafiyet durumunu riske atmadan disiplinin uygulanmasını sağlamak için İK, önerilerde bulunacaktır.

Olay veya ihlalle ilgili bir soruşturma, çalışanı görevi kötüye kullanmaktan temize çıkarırsa, çalışanın ücreti iade edilebilir.

4. Adım: Olası Sonraki Eylem Planları

Bir işçinin ilerici disiplini ile uğraşırken, suçun niteliğine veya sıklığına bağlı olarak aşağıdaki adımlardan biri veya daha fazlası gerekli olabilir.

• Transfer. İşverenler, fesih veya diğer sert cezalara alternatif olarak bir devri düşünmeye karar verebilir.
• Artış ödemekten kaçının. Kötü davranış geçmişi olan bir çalışanın maaşına zam yapılmayabilir.
• rütbe indirme. Bir işçiyi, belki de daha iyi performans gösterecekleri bir pozisyona indirmek mantıklı olabilir.

Adım 5: Askıya Alma

Ücretsiz uzaklaştırma, ilerici disiplinde atılabilecek adımlardan biridir. İhlalin ciddiyetine bağlı olarak, askıya alma birkaç gün veya daha uzun sürebilir.

Adım 6: Sonlandırma

Çalışanın amiri, bir çalışanı işten çıkarma kararını vermeden önce bir veya daha fazla üst düzey amirle görüşmelidir. Seçimi asla tek bir kişi yapmamalıdır. Tutarlı olmak çok önemlidir. Bir çalışan bir suçtan dolayı işten çıkarılırken diğeri aynı suçtan yalnızca geçici olarak uzaklaştırılırsa, şirket bir takım yasal zorluklarla karşı karşıya kalır.

Aşamalı Disiplin Kullanan Yöneticiler ve Denetçiler için Geniş Öneriler

İlerici disiplini benimserken, yöneticiler veya amirler tarafından aşağıdaki genel ilke adımları dikkate alınabilir:

• Durumu gerektiği gibi araştırın. Herhangi bir ilerici disiplin adımını uygulamadan önce, soruşturma gerektiren tüm konuları tam olarak araştırın. Bir sorun veya olay hakkında bilgisi olabilecek diğer çalışanlar veya tanıklarla görüşmek bunun bir parçası olabilir.
• Yazılı bir kayıt oluşturun. Aşamalı disiplinin her adımını belgelerken, meydana gelen olay, olayların veya sorunların meydana geldiği tarihler ve çalışan tarafından yapılması gereken herhangi bir gerekli düzeltici önlemle ilgili ayrıntıları dahil edin. Yönetici veya süpervizörün yapması gereken eylemler de dahil edilmelidir.
• Adil ve güvenilir olun. Sorun(lar) için doğru ceza seviyesini seçerken adil ve tutarlı olun; örneğin, aynı ihlal için aynı aşamalı disiplin adımlarını kullanın. Uygun disiplin düzeyine karar verirken, varsa, kampüs İK ofisine danışın.
• Cezayı hemen uygulayın. Herhangi bir uygun ilerici disiplini, bir sorun tespit edilir edilmez veya bir olay meydana gelir gelmez uygulayın.
• İlerleme için gözünüzü açık tutun. Aşamalı disiplin bir kez uygulandıktan sonra, çalışanın nasıl performans gösterdiğine ve/veya nasıl davrandığına dikkat etmek önemlidir.
• Kayıt tutmak. Gizli Araştırma Kuruluş Bilgileri Politikasına uygun olarak, kullanılan aşamalı disipline ilişkin tüm evraklar güvenli bir dosyada saklanacaktır.

Gelelim ilerici disiplinin yararlarına ve zararlarına.

Aşamalı Disiplinin Faydaları

İlerici disiplin, faydaları ve sakıncaları olması bakımından diğer işyeri politikalarından farklı değildir. İlerici bir disiplinin en büyük yararlarından ve sakıncalarından bazılarını inceleyelim.

Aşamalı Disiplinin Faydaları

İlerici bir disiplinin faydaları/avantajları aşağıdadır:

• İşverenin düzenlemelerini çiğnemenin veya beklentileri karşılamamanın yansımalarını açıkça ortaya koymaktadır.
• Çeşitli çalışanlara karşı alınan disiplin cezalarında tekdüzelik ve tarafsızlık şansı sunar.
• Bir çalışana davranışını değiştirme şansı verilir. Bu, özellikle bir çalışan kuralları çiğnediğinin farkında olmadığında geçerlidir.
• İlerici disiplinin diğer faydaları arasında, işverenin, işleri daha iyi hale getirmek için hangi adımların atılabileceğini çalışanla tartışmasına izin verdiği için, koçluk ve mentorluk için bir fırsat sağlanması yer alır.
• İşverene, daha hafif nitelikteki ihlaller için disiplin cezası yerine bir alternatif sunar. Bu, işçinin elde tutulmasını artırır.
• Ayrıca, işverenlerinin küçük bir ihlal için onları işten çıkarmayacaklarını bilmek de çalışanların moralini yükseltmeye yardımcı olur. Başkalarının uygunsuz davranışlarının ele alınacağı güvencesi de morali yükseltebilir.
• İşverenin işçiye gelişmek için her fırsatı sunduğunu gösterir.

Aşamalı Disiplinin Dezavantajları

İlerici bir disiplinin faydalarını gördük, şimdi dezavantajlarına bakalım:

• Böyle bir politika katı görünebilir; İK ve yöneticiler, planlanan ilerlemeden saparken (tüm koşullar göz önüne alındığında gerekli olabileceği gibi) takdir yetkisi kullanmalıdır.
• Bu, tüm çalışanlara aynı şekilde uygulanmadığı takdirde ayrımcı görünebilir. (Not: Aşamalı disiplin uygulayan işverenler, bu sorunla karşı karşıya kalan sadece işverenler değildir, aynı suçu işleyen farklı çalışanlara çeşitli disiplin cezaları uygulandığında ortaya çıkar.) Böyle bir durumda dava açılma olasılığı bu konudaki ana endişedir. durum.
• Bazıları, böyle bir politikanın, herhangi bir fesihten önce önlemlerin alınması gerektiğini gösterdiğinden, bir çalışanın prosedürler izlenmeden asla feshedilmeyeceğini öngören zımni bir sözleşme etkisi yaratabileceğinden endişe duyuyor. Bunun, iş ilişkisinin “isteğe bağlı” durumunu tehlikeye atabileceğine dair bir endişe var.
• Özellikle az kaynağa sahip işletmeler için uygulamaya koymak çok zaman alabilir. Sürecin kendisi zaman alır, ancak süreç öncesi eğitimi, her bir olayı belgelemeyi ve takip etmeyi de gerektirir.
• Bu prosedürleri takip etmek ve herhangi bir kuralı çiğneyen bir kişiyi işte tutmak, özellikle küçük işletmeler olmak üzere bazı işletmeler için uygulanabilir olmayabilir. Veya şirket, askıya alınmış bir çalışanla çalışmaya devam edemeyebilir. Her organizasyonun yürütmesi mümkün olmayabilir.

Aşamalı Bir Disiplin Sistemi Nasıl Uygulanır?

Aşamalı disiplinin nihai faydalarından biri, personele davranış sorunlarının erken düzeltilmesinde ve performans endişelerinin erken çözülmesinde yardımcı olmasıdır. Aşamalı bir cezalandırma sistemi kullanmak:

• Adil, tutarlı ve objektif bir disiplin yöntemi sağlar.
• Aynı zamanda bir yönetici ve çalışanları arasında açık iletişimi teşvik eder.
• İşçi verimliliğini artırır.
• Sorunların çözülmesi, çalışanların elde tutulmasını artırabilir.
• Fesih gerektiğinde önemli evraklar verir.
• Aşamalı bir disiplin sistemine sahipseniz veya düşünüyorsanız, tanınmış bir iş hukuku avukatıyla konuşun.

Aşamalı Disiplin Örneği

Aşağıda birkaç aşamalı disiplin örneği verilmiştir; ilk örnek, bir çalışanın ilgili çeşitli sonuçlarla uğraşması gereken bir durumu gösterirken, ikincisi aşamalı disiplinin çalışana aşamalı disiplinde nasıl fayda sağlayabileceğini göstermektedir.

Aşamalı Disiplin Örneği 1

İşte bir çalışanın ilerici disiplinle ilgili çeşitli sonuçlarla uğraşmak zorunda olduğu bir duruma bir örnek:

Kay, bir hastanenin bilgi teknolojisi uzmanı olarak çalışmaktadır. Başlıca görevi, sağlık personelinin hasta kayıtlarını depolamak ve güncellemek, doktorlarla randevuları planlamak ve randevuları planlamak için kullandığı bilgisayarların bakımını yapmaktır. Bir gün Kay, vardiyasının başlaması gereken saatten bir buçuk saat sonra işe gelir. Kay, hastanenin genel müdürü tarafından zamanında gelmesi ya da daha fazla kınama ile karşı karşıya kalması için sözlü olarak uyarıldı. Kay, gereksinimlerin farkında olduğunu iddia etti.

Ertesi hafta, Kay işe planladığı saat yerine öğleden sonra gelir. Bu kez, kendisine amirinden e-posta ile birinci ve ikinci suçları özetleyen yazılı bir uyarı gönderildi. Rapora göre, Kay'in geç kalması, acil serviste hastaların ne kadar hızlı tedavi edildiğini etkileyen bilgisayar onarımlarına katılmasını engelliyor. Kay, programın yarım gün gerisindedir ve şimdi vardiyasına üç kez geç kalmıştır. Toplantıda Kay, yönetici tarafından artık hastanede bir çalışan olmadığı konusunda bilgilendirildi ve bir insan kaynakları arabulucusu ile görüşmeye çağrıldı.

Aşamalı Disiplin Örneği 2

Aşağıdaki örnek, kademeli disiplinin çalışana nasıl fayda sağlayabileceğini göstermektedir:

Mary, kar amacı gütmeyen kuruluşun pazarlama koordinatörü olarak çalışıyor. Mahalle etkinliklerinin fotoğraflarını çekmekten ve sosyal medyaya yüklemekten sorumlu. Kuruluş, tatil için zamanında insanların evlerine sıcak yemek gönderir. Kar amacı gütmeyen kuruluşun misyonunun etkisini azaltan sosyal medya gönderisi için etkinliğin herhangi bir görüntüsünü yakalayamıyor.

Pazarlama müdürü Mary'yi hatası konusunda sözlü olarak uyarıyor ve ayrıca olayları kaydederek grubun gönüllüleri ve fonları işe almak için daha donanımlı olduğunu açıklıyor. Mary, çalışanların yemek servis etmesine yardımcı olmak için başka bir yönetici tarafından kendisine fotoğraf çekmekten alıkoyan talimatlar verildiğini iddia ediyor. Pazarlama müdürü ilk fikirlerin neden işe yaramadığını anlar ve Mary ev işlerine öncelik vermeyi öğrenir.

Yukarıdaki örnekte olduğu gibi, etkisiz ve zayıf ilerici disiplinin nedenleri ve çözümleri var ve bunları inceleyeceğiz. 

Aşamalı Disiplin Neden Etkisiz ve Eskidir?

Örneğin, çalışanları ilerici disiplinle tehdit eden işverenler, personel üyeleri arasında ilerlemeyi engelleyebilecek bir karar verme korkusunu besler. Çalışan hataları genellikle bir politika veya uygulamadaki bir hatanın sonucudur. Şirketler sıklıkla “adil bir kültür” oluşturmada başarısız olurlar ve bir çalışanın eylemlerinin veya hatalarının politikaya veya sürece yol açtığını kabul etmek yerine, çalışanı suçlar ve ceza verirler.

İlerici disiplinin uygun olduğu durumlar olsa da (örneğin, sürekli gecikme, kronik devamsızlık, bariz politika ihlalleri, vb.), işveren “bütün resmi” göz önünde bulundurmalı ve her durumu ayrı ayrı değerlendirmelidir.

Yöneticilerin ve diğer liderlerin, bir çalışanın işten çıkarılmasını hızlandırmak için adil olmayan ve önyargılı bir şekilde ilerici disiplini kullanma olasılığı çok önemli bir dezavantajdır. Belki bir çalışan, bilgi uçurma gibi korunan davranışlara katılır, statükoya meydan okuyan fikirler hakkında açık sözlüdür veya birkaçını belirtmek gerekirse, bir sendika organize eder.

Ek olarak, örneğin birçok ilerici disiplin programında belirli bir süre sonra bir “grev” veya “olay” bir çalışanın kaydından kaldırılabilir. Çalışan davranışını bu şekilde değiştirmek başarısız ve zararlıdır.

Onların bulunmadığı günlerde, çalışanın evden çalışmasına izin veren bir çözüm bulmak mümkün olabilir. Seçenekler ve çözümler sunmak, çalışanın verimli bir şekilde çalışmaya devam etmesini sağlar, çalışana işvereninin yaptığı işe değer verdiğini gösterir ve çalışanın sicilinin zedelenmesini ve disiplin sürecinin yansımalarından korkmasını engeller. Ancak bu her zaman mümkün olmayacaktır.

Aşamalı Disiplin için Çare Nedir?

Bireysel olarak ele alınması gereken ciddi ve sert muamele gerektiren bazı davranışlar olsa da, ilerici disiplinin daha iyi sonuçlar veren sayısız alternatifi vardır.

İşverenler, yöneticilere personeli nasıl disipline edecekleri konusunda serbestlik sağlamalıdır. Belki de bir çalışana, on yıllık bir alt performans geçmişine sahipse ve tek bir hata yapan bozulmamış on yıllık bir sicile sahip bir çalışandan farklı davranmak uygun olabilir. politika ihlalleri.

Ek olarak, ilerici disiplinin uygulanması söz konusu olduğunda yönetime çok fazla serbestlik verilir ki bu da başka bir konudur. Aşamalı prosedürü takip etmeden yöneticiler, aşamalı disiplini yoğunlaştırabilir ve fesih için bir argüman yapabilirler.

Davranış ayarlaması için bir teknik olan performans koçluğu, ilerici disiplin sorunu için bir çaredir. İşverenler, bir çalışanın davranışı haksız olduğunda veya bir politika veya prosedür ihlal edildiğinde hemen bir derece ilerici disiplin uygulamak yerine, çalışanla görüşmeli ve davranışın neden gerçekleştiği veya politikanın ihlal edildiği hakkında resmi bir tartışma yapmalıdır.

Disiplinli çalışanlar, gelecekte kuralları veya prosedürleri aşmanın ve onları çiğnemekten kaçınmanın yollarını bulabilir. Bu tür personelin yönetilmesi zordur çünkü cezadan kaçınmanın “giriş ve çıkışlarını” hızla kavrarlar ve işi kendilerine dikkat çekmeden “yeterince” başarırlar.

Aşamalı Disiplin Nedir Neden Önemlidir?

Aşamalı disiplin, bir çalışanın vasat altı iş performansını veya işyerindeki profesyonel olmayan davranışını, aşamalı olarak resmi prosedürler dizisi sırasında açık, yapıcı eleştiriler vererek ele almak ve düzeltmek için çaba gösteren bir prosedür veya yaklaşımdır.

Aşamalı Disiplinin İlkeleri Nelerdir?

Aşağıdaki adımlar ilerici disiplin ilkelerini içerir:

• Sözlü uyarı ve danışmanlık
• uyarı yazma
• Askıya alma ve son yazılı uyarı.
• Olası Sonraki Eylem Planları
• Süspansiyon.
• Fesih.

Aşamalı Disiplini Nasıl Uygularsınız?

Aşamalı bir cezalandırma sistemi kullanmak:

• Adil, tutarlı ve objektif bir disiplin yöntemi sağlar.
• Bir yönetici ve personeli arasında açık iletişimi teşvik eder.
• İşçi verimliliğini artırır.
• Sorunların çözülmesi, çalışanların elde tutulmasını vb. artırabilir.

Aşamalı Disiplin Nasıl Öğretilir?

Aşamalı Disiplin Tablosu

• İstenmeyen davranışın neden kabul edilemez olduğunu ve yarattığı hasarı anlayın.
• Aynı durumda neleri farklı yapabileceklerini fark edin.
• Eylemlerinin başkaları üzerindeki etkisinin farkına varın.
• Eylemlerinin suçluluğunu kabul edin.

Aşamalı Disiplinin Amacı Nedir?

İşten çıkarmak yerine aşamalı cezanın amacı sorunlu davranışı düzeltmek ve daha iyi, daha üretken bir çalışan yaratmaktır.

Tipik Aşamalı Disiplin Süreci Nedir?

Aşamalı disiplin, bir çalışanın performansı veya davranışıyla ilgili sorunları planlı bir şekilde ele almanın bir yoludur. Amacı, yöneticilere ve amirlere, çalışanlara cezalar kötüleşmeden önce sorunları çözme şansı vererek disiplin uygulamalarında yardımcı olmaktır.

Aşamalı Disiplin Taciz mi?

Aşamalı disiplin, işteki çoğu yanlışı halletmenin en iyi yolu olmaya devam ediyor. İşverenlere yalnızca işyerinde tacize karşı güçlü politikalar oluşturmaları ve kullanmaları değil, aynı zamanda ilerici disiplin için etkili prosedürler oluşturmaları ve kullanmaları söylenir.

İlgili Makaleler

1. İŞ MÜLKİYET SİGORTASI: Mülk Sigortasının Maliyet ve Faydaları
2. SINIF YÖNETİM STİLLERİ: Sınıf Yönetiminin 10 İlkesi
3. Herhangi Bir İşletmenin Başarısı İçin Kaynakların Önemi
4. PROGRESİF VERGİ: Anlam ve Örnekler
5. MAAŞ ÖDEME NASIL İŞLEYİYOR: Maaşlı İşçiler Nasıl Tazmin Ediliyor?
6. PROGRESİF DİSİPLİN: Progresif Disiplinin 7 Adımı
7. GECİKMELİ FİNANSMAN: Ev Satın Alma Rehberi 2023