Bilinçsiz önyargı, farkında olsak da olmasak da işyerinde nasıl düşündüğümüzü ve davrandığımızı etkiler. Beyin saniyede milyonlarca bilgiyi işlediğinde, bilinçsiz önyargılar karar vermeye yardımcı olan zihinsel kısayollardır. Ancak işe alma ve karar verme söz konusu olduğunda, bu önyargılar önyargılı yargılara yol açabilir ve önyargıları besleyerek işletmeler için yarardan çok zarar verebilir. Bu önyargıların bilincinde olmak özellikle işe alırken çok önemlidir, çünkü bunlar gelecekteki ekibinizin ne kadar başarılı olacağını etkileyebilir.
Çoğu insan, önyargı hakkında düşündüklerinde kasıtlı olarak önyargılı bir eylem hayal eder. Yine de, bilginiz dışında eylemlerinizi veya seçimlerinizi etkileyebilecek örtülü veya bilinçsiz önyargılar vardır. Bilinçsiz önyargılar sıklıkla yanlış, yetersiz veya eksik bilgilerden kaynaklanır.
Bilinçsiz önyargı
Öğrenilen ve bilinçaltında tutulan bir varsayım, fikir veya tutum, bilinçsiz önyargı veya örtük önyargı olarak adlandırılır. Bu önyargılar evrenseldir ve herkes tarafından bilgiyi daha hızlı işlemek için zihinsel buluşsal yöntemler olarak kullanılır. Örtük önyargılar, yaşam olaylarının birikmesi ve çeşitli kalıp yargılara maruz kalmanın bir sonucu olarak zaman içinde ortaya çıkar. Çoğu zaman, insanlar önyargı hakkında düşündüklerinde kasıtlı olarak kötü bir eylem görürler. Bununla birlikte, bilinçsiz veya örtük önyargılar, bilginiz olmadan eylemlerinizi veya seçimlerinizi etkileyebilir. Bilinçsiz önyargılar sıklıkla yetersiz, yanlış veya hatalı bilgilerden kaynaklanır. Bu önyargılar, işyerindeki işe alım, terfi ve işe alım süreçlerini önemli ölçüde etkileyebilir. Bilinçsiz önyargı, insan olmanın bir işaretidir, korkunç bir insan olduğunuzun bir işareti değildir.
Örtük eğilimler her zaman berrak düşünceler kadar iyi biçimlendirilmiş olmasa da, derinden kökleşmiş olabilir ve insanların günlük olaylara karşı duygusal ve mantıksal tepkileri üzerinde bir etkiye sahip olabilirler. Önyargılar ve ön yargılar, küçük çocuklarda kendi deneyimlerinden bir şeyler çıkarmaya başladıklarında sıklıkla ortaya çıkmaya başlar. Ebeveynler, eğitim sistemleri, diğer kültürel kuruluşlar ve ayrıca kitaplar, filmler ve televizyon gibi çok sevilen medya da onları klişelere maruz bırakabilir. Bu nedenle bilinçsiz önyargılar, fark edilmeden uzun bir süre boyunca gelişebilir. Bilinçsiz önyargılar birçok farklı biçimde gelir. İnsanların kendi zihinsel süreçlerini ve muhakeme becerilerini nasıl gördüklerine ilişkin önyargılar, örneğin kişinin önceden var olan inançlarıyla örtüşen kusurlarına odaklanmak gibi en yaygın olanlardan bazılarıdır.
Bilinçsiz Önyargı Örnekleri
Irkçılık, yaş ayrımcılığı ve çekicilik yanlılığını içeren bu önyargılar bazen önyargılara dayanır ve insanlar benzersiz bireyler olarak görülmediğinde eşitsiz muameleye yol açabilir. Bu önyargılar sıklıkla tartışılmasa da, bunlara sahip olmak, kişilikleri nedeniyle insanlara karşı önyargılara yol açabilir. İnsanları nasıl davrandıklarına göre klişeleştiren bilinçsiz önyargılar da vardır. İş yerinde adayları ve çalışanları sıklıkla olumsuz etkileyen bilinçsiz önyargı biçimlerini ve işe alma ve işten çıkarma kararları verirken bunların nasıl önlenebileceğine dair bazı tavsiyelerin ana hatlarını belirledik.
1 numara. Yakınlık Önyargısı
Genellikle "benzerlik önyargısı" olarak adlandırılan yakınlık önyargısı, insanların benzer ilgi alanlarına, geçmişlere ve deneyimlere sahip kişilerle ilişki kurma eğilimidir. İşe alma ekipleri hoşlandıkları ve ekiple iyi geçineceğinden emin oldukları biriyle tanıştığında, bunun nedeni genellikle benzer ilgi alanlarına, geçmişlere ve deneyimlere sahip olmalarıdır. Bu, ekibinizin genişlemesini ve daha çeşitli hale gelmesini engeller.
Adayla ortak yönlerinizi kasıtlı olarak not ederek, değerlendirmenizi çarpıtabilecek özellikler ile ekibinizi güçlendirecek belirli yetenekler, deneyim ve ayırt edici nitelikler arasında ayrım yapabilirsiniz. Bu, yakınlık önyargısı olarak bilinen önyargıdan kaçınmanıza yardımcı olacaktır.
#2. Onay Önyargısı
Kişinin inançlarını ve beklentilerini destekleyen bilgileri arama ve bunlara göre hareket etme eğilimi, doğrulama yanlılığı olarak bilinir. Veya belirli bir argümanı desteklemek için yalnızca ilgili verileri seçmek. Bu, eleştirel ve nesnel düşünme kapasitemizi zayıflatır, bu da elde ettiğimiz bilgilerin önyargılı yorumlanmasına ve rakip bakış açılarını destekleyen kanıtların fark edilmemesine neden olabilir. Her görüşmenin, kişinin geçmişine bağlı olarak doğal olarak kendine özgü bir söyleme uygun olacağı gerçeğine rağmen, her başvuru sahibine öne çıkması için eşit fırsat sağlayan standartlaştırılmış, beceriye dayalı sorular sormak çok önemlidir. Bunu yaparak, ekibinizin doğrulama yanlılığına yol açabilecek çok fazla doğaçlama soru sormasını engelleyebilirsiniz.
#3. İlişkilendirme Önyargısı
Masum gibi görünse de insanlar, içinde bulundukları durumu tam olarak anlamadan önce başkaları hakkında ani kararlar ve temelsiz varsayımlar yapma eğilimindedir. Bir adayın özgeçmişindeki anormal bilgiler veya görüşme sırasındaki beklenmedik davranışları nedeniyle, ilişkilendirme önyargısı, işe alım yöneticilerinin ve işe alım görevlilerinin, olası bir adayı pozisyon için değerlendirme dışı bırakmasına yol açabilir.
#4. Cinsiyet Önyargısı
Cinsiyetçilik, bir cinsiyetin diğerine tercih edilmesi olan cinsiyet yanlılığı için başka bir terimdir. Farkında olmadan çeşitli önyargıları farklı cinsiyetlerle ilişkilendirmek bu önyargıya yol açar. Kuruluş içindeki ilişkilerin dinamikleri ve işe alma prosedürleri bu tür önyargılardan etkilenebilir. Benzer niteliklere ve iş deneyimine sahip olmalarına rağmen işe alım heyeti, işe alımdaki bu önyargının bir örneği olarak erkek adayları kadın adaylara tercih edebilir.
# 5. yaş ayrımcılığı
Yaşlı insanlar, yaş ayrımcılığından genç insanlara göre daha sık etkilenir. 50+ yaş grubundaki işçilerin yaklaşık üçte ikisi yaşlı işçilere ayrımcılık yapıldığını düşünüyor. İşletmeler genç insanlara değer verme eğiliminde olduğundan, kariyerleri ilerledikçe çalışanların kariyer değiştirmesi, iş bulması veya kariyerlerinde ilerlemesi zorlaşır. Deneyim ve uzmanlık her başarılı şirket için temel özellikler olsa da bu doğrudur. Ekibinizi, yaş ayrımcılığı sorununu tanımak ve işyerinde yaşlı ayrımcılığını önlemek için her yaştan işçi hakkındaki bazı yaygın yanlış kanıları ortadan kaldırmak için eğitin.
Bilinçsiz Önyargının Üstesinden Gelme
Herkesin buna sahip olduğunu kabul etmek ve bu konudaki düşünce tarzlarına meydan okumak harika bir ilk adımdır. İş üzerinde anında etkisi olan bilinçsiz önyargılar şunları içerir:
- Yakınlık yanlılığı—Kendimize benzeyen başkalarına yönelme eğilimi.
- The halo etkisi sırf siz onu sevdiğiniz için bir insanı tüm yönleriyle olumlu olarak algılama eğilimidir.
- Algı yanlılığı—Belirli gruplar hakkında, bu kategorilerdeki bireyler hakkında geçerli sonuçlara varılmasını engelleyen önyargılar ve varsayımlar oluşturma eğilimi.
- Onay önyargısı: İnsanların önyargılı kavramlarını veya fikirlerini doğrulayan bilgileri arama eğilimi.
Hem olumlu hem de olumsuz bilinçsiz inançlar, bilinçli bilincimizin dışında çalıştıkları için yapısal ve sistemik eşitsizliğe neden olabilir. Eğer onu azaltmak istiyorsak önce bunun farkına varmalıyız. Aşağıdaki taktikler faydalı olabilir:
Siz de örtük ya da bilinçsiz ön yargılara sahip olduğunuzu öğrenebilirsiniz. Harvard Örtülü Önyargı İlişkilendirme Testi (IAT). Bunların doğru olduğunu bilmek, bu bilinçsiz önyargıların gelecekteki davranışlarınızı etkilemesine izin vermeme olasılığınızı artırır.
Gruplar arası yapıcı etkileşimi teşvik edin. Bu grubun üyeleriyle etkileşim, o gruba yönelik bilinçsiz önyargıyı azaltmaya yardımcı olur. Örneğin, farklı geçmişlere sahip insanlarla faaliyetlere katılmayı bir noktaya getirin.
Karşı klişeleştirme. Erkek hemşirelerin resimleri gibi belirli gruplar hakkında uzun süredir devam eden önyargıları sorgulayan materyallere maruz kalarak cinsiyete dayalı kalıp yargılarla mücadele etmek mümkündür.
Örtülü önyargı eğitimi. Farkındalığı artırmak faydalı olsa da, bilinçsiz önyargıları ortadan kaldırmak için yeterli değildir. En etkili eğitim girişimleri, insanların önyargılarını yüzleşmeden belirlemelerine yardımcı olan ve ardından onları azaltmak ve kontrol etmek için ihtiyaç duydukları kaynaklara yönlendiren girişimlerdir.
Bilinçsiz Önyargı Testi
Bilinçsiz önyargı testi, içgüdüsel veya bilinçsiz önyargıyı ölçer. Klişeler, önyargılar ve ayrımcılık bu ön yargıların temelinde inşa edilir. Önde gelen üniversitelerden bir grup akademisyen olan Project Implicit, en güncel sınavlardan birini dağıttı. Örtülü İlişkilendirme Ölçeği olarak da bilinen örtük ilişkilendirme testi (IAT), insanların önyargılarını belirlemelerine yardımcı olmaya çalışır. Yanlılık testleri, belirli grupların yargılamalar veya önyargılarla ne ölçüde ilişkilendirildiğini ölçmeye çalışır. Bu önyargı testlerinin sonuçları, insanların iç gruplarının dışındakileri nasıl gördüklerine dair daha kesin bir resim verebilir. Örtük çağrışım testi (IAT), bir kişinin örtük veya bilinçaltı önyargılarını belirlemek için fikirler ve yargılar veya klişeler arasındaki ilişkilerin gücünü değerlendirir. Project Implicit bu testi ilk kez 1998'de yayınladı ve o zamandan beri düzenli olarak güncellenip iyileştirildi.
Test, bilgisayar görüntülerine verilen yanıt süresini örtük önyargı için bir vekil olarak değerlendirir. Bir dizi kelime ve resme kısa yanıtlar içeren çevrimiçi bir testtir. Pek çok kişi, özellikle örtülü önyargı alanındaki önde gelen akademisyenler ve medeni haklar, eşitlik ve çeşitlilik için çalışmaya söz vermiş olanlar, sonuçlarında temsil edilen önyargıyı beklenmedik ve üzücü buluyor. Bu sorumluluk reddi beyanı sitenin kendisi tarafından sağlanmıştır: İnsanların her zaman "akıllarından geçenleri söylemediği" söylenir ve genellikle "akıllarını her zaman ifade etmedikleri" bilinir. Bilimsel psikoloji bu farklılıkları kavramak zorundadır. Bu web sitesi, önceki tekniklerle karşılaştırıldığında, bilinç-bilinç dışı sapmalarını çok daha etkili bir şekilde gösteren bir teknik sunuyor.
Bilinçsiz Önyargı Eğitimi
Bilinçsiz veya örtük önyargı eğitimi, işletmelerin DEI projelerini ve hedeflerini ve kötü karar almayı engelleyebilecek gizli önyargıları belirleme, anlama ve yönetme konusunda her düzeydeki çalışanlara yardımcı olmak için gerçekleştirebilecekleri yararlı eylemlerden biridir. Bilinçsiz önyargı sıklıkla, insanların veya belirli grupların belirli bir yeteneğe ırkları nedeniyle sahip olma olasılıklarının daha yüksek olduğu veya kadınların çocuk sahibi olduklarında işgücünü bırakacakları varsayımı biçimini alır. Üç kısa bölüm, bilinçsiz Önyargı Eğitimini oluşturur. Bunlar:
Önyargıyı Anlamak:
Bu bölüm, hem bilinçli hem de bilinçsiz işyeri önyargısı fikrine ve konuşulmayan önyargıların hem iş hem de günlük yaşamdaki seçimleri nasıl etkileyebileceğine bakıyor. Ayrıca, insanların bilinçsiz önyargıların etkisine karşı duyarlılığını artıran risk faktörleri ele alınmaktadır.
Önyargıyı Tanıma:
Bu bölüm, en yaygın ön yargı türlerinden bazılarını ve bunların çalışanlar üzerinde nasıl bir etkiye sahip olabileceğini tartışıyor. Yaş ayrımcılığı, halo etkisi, doğrulama önyargısı, yakınlık önyargısı, boy önyargısı, atıf önyargısı, güzellik önyargısı ve diğerlerini içerir.
Önyargıya Karşı:
Önyargılar insan doğasının doğal bir parçası olsalar da, daha az zararlı bir etkiye sahip olacak şekilde kontrol edilebilirler. Bu bölüm, işyerindeki ön yargıların üstesinden gelmek için birkaç yöntem, prosedür ve taktiğe bakıyor. Ayrıca, insanların önyargıyı fark etmeleri veya bununla itham edilmeleri durumunda neler yapabileceklerini tartışır. İşe alma, işe alma, terfiler, performans incelemeleri ve disiplin gibi her işyeri seçimi, bilinçsiz önyargıdan önemli ölçüde etkilenebilir. Müşteriler, tedarikçiler, iş ortakları ve dernek üyeleri gibi kuruluş dışındaki kişilerle olan etkileşimler de bilinçsiz önyargıdan etkilenebilir. Önyargıların tümü, kötü kararlara veya ayrımcı davranışlara yol açabilir çünkü bunların tümü, çeşitli farklı özelliklere ve varsayımlara dayanmaktadır.
Anahtar Paket Servisi
Bilinçsiz önyargılar hakkında daha fazla şey öğrenmek çok önemli bir ilk adımdır. Dilin adayları ve iş arkadaşlarını nasıl yabancılaştırabileceği de dahil olmak üzere, personeli bilinçsiz önyargı hakkında eğitmek için programlar uygulayın. Eğitim oturumları, geleceğin liderlerinin kapsayıcı eşitlikçi ve çeşitli politikaları nasıl uygulayacaklarına ilişkin yönergeleri ortaya koymak için harika bir zamandır.
5 Bilinçsiz Önyargı Nedir?
Bilinçsiz önyargı: türleri ve örnekleri
- cinsiyet yanlılığı. Birini yalnızca cinsiyetine göre klişeleştirme eylemi, toplumsal cinsiyet önyargısı olarak bilinir.”
- Güzellik önyargısı. Güzellik ön yargısı sergileyen çalışanlar, başkaları hakkında yalnızca görünüşlerine göre yargılarda bulunur veya varsayımlarda bulunur. …
- Uygunluk önyargısı
- Yakınlık yanlılığı
- Doğrulama yanlılığı.
İşyerinde Bilinçsiz Önyargı Nedir?
İşyerindeki bilinçsiz önyargı, insanların tüm gerçekleri bilmeden iş arkadaşları hakkında yargılarda bulunma eğilimidir. Stereotipler, önceki kavramlar, önceki deneyimler ve içgüdülerin tümü önyargıya katkıda bulunabilir. Birisi bir önyargıdan habersiz olduğunda, bilinçsiz önyargı ortaya çıkar.
Bilinçsiz Önyargı Nedir ve Neden Oluşur?
Bilinçsiz önyargı, geçmiş deneyimlerimize, derinlemesine kökleşmiş düşünce kalıplarımıza, varsayımlarımıza veya yorumlarımıza dayanarak farkında olmadan yargılar veya kararlar verdiğimizde ortaya çıkar. Bilinçsiz önyargı, profesyonel öz farkındalık eksikliğinden kaynaklanır. Bu nedenle, kariyer değişikliği fikri sizi profesyonel düzeyde tedirgin ediyor.
Sonuç
Bilinçsiz önyargıyla mücadele etmek için, onun varlığını kabul etmeli, önyargının doğasını göz önünde bulundurmalı, inançlarımızı nasıl etkilediğini araştırmalı ve ardından etkili davranış değişikliği taktiklerini uygulamaya karar vermeliyiz.
İlgili Makaleler
- DAVRANIŞSAL FİNANS: Anlam, Örnekler ve Kılavuz
- ÇEŞİTLİLİK EĞİTİMİ: Tanım, Türler, Örnekler ve Stratejiler
- IRK DUYARLILIK EĞİTİMİ: Çeşitliliği ve Kapsayıcılığı Teşvik Etmek İçin En İyi Stratejiler
Referanslar
