Bir başvuru sahibine veya çalışana ırk, renk, din, cinsiyet, ulusal köken, engellilik, yaş veya ebeveynlik durumu temelinde ayrımcılık veya haksız muamele yapılması eksik istihdam ve çalışma düzenlemeleri tarafından yasaklanmıştır. İş yerinde, işe alma, işten çıkarma, maaş, görev atamaları, terfiler, işten çıkarmalar, eğitim, yan haklar ve istihdamın diğer herhangi bir şartı veya koşulu dahil olmak üzere ayrımcılık federal yasa uyarınca yasaktır. "Belirli bir sınıfa mensup kişilerin istihdamı üzerinde olumsuz bir etkiye sahiplerse ve işle ilgili değillerse ve firmanın işleyişi için gerekli değillerse", tüm çalışanlar için geçerli olan istihdam politikaları veya uygulamaları yasaklanabilir. Bu nedenle, bu makaleyi iş avukatı ayrımcılığını ve bilmeniz gereken her şeyi tartışarak geçireceğiz.
İşyeri Ayrımcılığı Nedir?
Çeşitli özelliklere dayalı olarak ayrımcılığa uğrayan çalışanlar, bir dizi federal ve eyalet tüzüğü tarafından korunmaktadır. Yaş, ırk, renk, ulusal köken, engellilik, hamilelik, bakım yükümlülükleri, cinsel yönelim ve siyasi katılım bunların arasındadır. İşyerindeki her olumsuzluk, ayrımcılığın yasal tanımını karşılamasa da, bu yasalar, bir işverenin, işe almama, terfi ettirmeme, iş arkadaşları tarafından süregelen ve bilinen tacize karşı korunmama gibi yasa dışı nedenlerle gerçekleştirebileceği çok çeşitli eylemleri kapsar. veya denetçiler ve fesih.
Bir İstihdam Avukatı Ne Yapar?
Allen, Norton ve Blue'dan bir avukat ve hissedar olan Mark Levitt, "Bir iş avukatı ayrımcılığı, herhangi bir istihdam alanıyla ilgilenir" diyor. “Ayrımcılık, ücret ve saat zorlukları olabilir. Mesleki Güvenlik ve Sağlık Yasası güvenlik sorunları veya işle bağlantılı başka herhangi bir şey.
Levitt'e göre, bir davacının iş avukatı, bir davacıya yardımcı olabilir. işçi haklarının ihlal edilip edilmediğini ve ek eylemin garanti edilip edilmediğini belirlemede. İş avukatı ayrımcılığı, çalışanın tüm dahili seçenekleri tüketmesini sağlayacaktır. Taciz ve diğer ayrımcılık biçimleri için çalışan el kitabının raporlama prosedürlerini takip etmek gibi. Sorun geç ödeme, fazla mesai veya doğru ödeme sınıflandırmasıysa (muaf olmayan ve muaf statüsü). İş avukatı ayrımcılığı, çalışanın haklarının ihlal edilip edilmediğini ve bundan sonra hangi adımları atması gerektiğini belirlemesi için Adil Çalışma Standartları Yasası'nda (FLSA) gezinmesine yardımcı olabilir.
Bir işverenin farkında olmadan (veya bilerek) bozabileceği ve farklı tüzüklerin çalışan sayısı ve görev süresi kriterlerini değiştirdiği için çok sayıda iş kanunu vardır. Yasal tavsiye almak iyi bir fikirdir.
Yasa dışı olan bazı ayrımcılık türleri
#1. Cinsiyet ayrımcılığı
Cinsiyete dayalı ayrımcılık yasalara aykırıdır ve sizi korumak için yürürlükte olan federal, eyalet ve yerel yasalar vardır. Bu yasalar, istihdamın tüm yönlerinde cinsiyete dayalı ayrımcılığı yasaklar. Ancak bunlarla sınırlı olmamak üzere, işe alma, tazminat, terfi, iş başında tedavi ve fesih. onlar da yasaklar işverenler Bir kişinin yeteneklerine, niteliklerine veya cinsiyetine dayalı olarak performans gösterme yeteneğine ilişkin önyargılara veya varsayımlara dayalı olarak işe alım kararları vermekten. Cinsiyet ayrımcılığına karşı çıkan çalışanlara karşı misilleme, aynı şekilde federal, eyalet ve belediye yasaları kapsamında yasadışı iş avukatı ayrımcılığıdır.
#2. Irk ayrımcılığı
İşverenlerin, federal, eyalet ve belediye mevzuatı uyarınca ırka dayalı olarak çalışanlara karşı ayrımcılık yapması yasaktır. Bu kurallar, çalışanların ırkları nedeniyle haksız muamele görmesini engeller. Daha az istihdam veya ilerleme olasılığı elde etmek, işten atılmak ve bir çalışanın şiddetli veya yaygın tacize maruz kalmasına izin vermek de dahil olmak üzere daha fazlası.
#3. Ulusal Menşe Ayrımcılığı
İşyerinde ulusal kökene dayalı ayrımcılık yasa dışıdır. İşverenlerin, 1964 Medeni Haklar Yasası ile bazı eyalet ve yerel yasalar uyarınca ulusal kökenlerine dayalı olarak çalışanlara karşı ayrımcılık yapması yasaklanmıştır. Bu kurallar, çalışanları, daha az istihdam veya terfi alma, kovulma ve hatta bir çalışanın ciddi veya yaygın tacize maruz kalmasına neden olma dahil olmak üzere, ulusal kökenleri nedeniyle haksız muameleye maruz kalmaktan korur.
#4. Yaş Ayrımcılığı
İstihdamda Yaş Ayrımcılığı Yasası (ADEA), işverenlerin 40 yaşın üzerindeki çalışanlara adaletsiz davranmasını yasaklıyor. İşe alma, terfi, eğitim, ücretlendirme, iş atamaları, ve fesih hepsi bu çatı altında yer almaktadır. İşyerinde yaş ayrımcılığı, düşmanca veya aşağılayıcı bir çalışma ortamı oluşturan yaşa dayalı tacizi de içerir.
#5. Engelli Ayrımcılığı
Engelli Amerikalılar Yasası (ADA) ve eyalet ve belediye mevzuatı uyarınca tüm istihdam uygulamalarında engelliliğe dayalı ayrımcılık yasaktır. Bir işveren, engelli nitelikli bir kişiye engeli temelinde ayrımcılık yapamaz ve çalışana, işini yapmasına izin verecek makul bir işyeri düzenlemesi sağlamayı reddedemez.
#6. Aile Sorumluluğu Ayrımcılığı
Bakım görevi olan çalışanların nasıl davranacağı veya davranması gerektiği hakkındaki önyargılara dayanan işyeri ayrımcılığına "aile sorumluluğu ayrımcılığı" denir. Bir çocuğun doğması veya bir aile üyesinin hastalanması ve bakıma ihtiyaç duyması gibi bir çalışanın aile sorumlulukları değiştiğinde, işverenler ayrımcı önyargılarla hareket edebilir. Örneğin, çalışan güvenilmez olacak veya işine daha az bağlı olacaktır.
#7. Siyasi Mensubiyet Ayrımcılığı
Siyasi bağlantıya dayalı ayrımcılık, nerede yaşadığınıza ve devlet için mi yoksa özel sektörde mi çalıştığınıza bağlı olarak değişir. Özel sektör çalışanları, işyerinde siyasi bağlantı, eyalet ve belediye mevzuatına dayalı ayrımcılığa karşı federal yasalarla korunmazken, Bölge'deki Columbia ve Maryland'in Prince George's ve Howard County'leri belirli korumalar sağlıyor. 1978 Kamu Hizmeti Reformu Yasası, federal çalışanları siyasi bağlantılara dayalı ayrımcılığa karşı korur. bir siyasi partiye veya adaya zaman veya para bağışlamak gibi siyasi faaliyetlere katılmaları için federal çalışanlar üzerindeki baskı dahil. Ayrıca, devlet çalışanlarını bu tür siyasi faaliyetlerde yer almayı reddetmeleri halinde misillemeden korur.
#8. Hamilelik Ayrımcılığı
Çoğu çalışan, federal yasalar, eyalet yasaları ve pek çok yerel yasa uyarınca hamilelik ayrımcılığına karşı güvendedir. Bu kurallar sizi işyerinde haksızlığa uğramaktan, daha az iş olanağına sahip olmaktan, işten atılmaktan ve iş reddedilmekten korur. Benzer şekilde, işvereniniz size doğum izni vermeyi reddederse veya hamile olduğunuz için sizi işe almayı reddederse, aynı kurallar sizi korur.
#9. Cinsel Yönelim Ayrımcılığı
Birçok eyalet ve yerel yasa, gey, lezbiyen, biseksüel veya transseksüel çalışanları iş yerinde ayrımcılığa karşı korur. İşyerinde cinsel yönelim ve cinsiyet kimliği ayrımcılığı da federal yasa kapsamındadır. Bu yasaların çoğu, ayrımcı uygulamalara karşı çıkarlarsa veya bunları düzeltmeye yardımcı olurlarsa, çalışanları işverenleri tarafından cezalandırılmaktan korur.
#10. Dini Ayrımcılık
İşverenler, 1964 tarihli Medeni Haklar Yasası'nın VII. Başlığı ve ayrıca çok sayıda eyalet ve yerel yasalar uyarınca, dinleri temelinde çalışanlara karşı ayrımcılık yapmaktan kaçınmaktadır. İşyerinde ayrımcılık misilleme şeklinde olabileceği gibi, kişinin inancına dayalı olarak taciz şeklini de alabilir. İşverenler ayrıca, çalışanlarının dini uygulamaları ve inançları için makul düzenlemeler yapmalıdır, eğer işveren bunu yapmanın kendilerine “gereksiz zorluklara” mal olacağını kanıtlayamazsa.
İş avukatı ayrımcılık yapabilir
Diyelim ki işvereniniz tarafından işten çıkarıldınız ve bunun ayrımcılıktan kaynaklandığına inanıyorsunuz. Patronunuzun davranışından haklı olarak öfkelisiniz ve hatta üzüldünüz ve bu konuda bir şeyler yapmak istiyorsunuz. Yine de nereden başlıyorsunuz? Bir iş avukatı ayrımcılığı, geçerli bir talebiniz olup olmadığını ve en iyi hareket tarzını belirlemenize yardımcı olabilir.
#1. İşvereninizin Size Karşı Yasa Dışı Ayrımcılık Yapıp Uygulamadığını Değerlendirin
Haksız muamele her zaman yasa dışı ayrımcılık değildir. Yasadışı ayrımcılığın meydana gelmesi için federal veya eyalet ayrımcılıkla mücadele yasalarından biri kapsamında korunan bir kategoriye girmelisiniz. Bunu kanıtlamak bazı durumlarda basit olabilir. Örneğin, hamile bir kadınsınız ve işvereniniz işten çıkarılmanız sırasında bunun farkındaydı. Ancak, tüm kategoriler bu kadar belirgin değildir. Gerçekte, engelli ayrımcılığı yasaları, yasa kapsamındaki “engellilerin” son derece spesifik sınıflandırmalarının kapsamlı bir listesini içerir. Bir iş avukatı, korumalı bir sınıfın üyesi olup olmadığınızı belirlemede size yardımcı olabilir.
Korumalı bir sınıfın üyesi olmak ayrımcılık davasını kazanmak için yeterli değildir. Ayrıca işvereninizin koruma statünüz nedeniyle size karşı ayrımcılık yaptığını da göstermelisiniz. Ancak olumsuz bir istihdam eylemi tam olarak nedir? Birini kovmak elbette olumsuz bir eylemdir. Terfi reddiyle sonuçlanan zayıf bir performans değerlendirmesine ne dersiniz? Peki ya komisyonunuzdan kesilen vardiyalar? Bir iş avukatı, işvereninizin eylemlerinin işyerinde ayrımcılık oluşturup oluşturmadığını belirlemenize yardımcı olabilir.
Sırf korunan bir kategoride olduğunuz ve işvereniniz size karşı bir tür olumsuz işlem yaptığı için bir iş avukatı ayrımcılığı davanız yok. Ayrıca işvereninizin koruma durumunuz nedeniyle size karşı dava açtığını da göstermelisiniz. Bu, patronunuzun ayrımcı amacını göstermeyi gerektirir.
#2. Davanızı Destekleyen Kanıtları Toplayın ve Sunun
İşvereninizin niyetini kanıtlamak zor olabilir, çünkü özellikle çok az firma ayrımcı olduğunu kabul eder. Bunun yerine, bir mahkemeyi veya jüriyi işvereninizin haksız davrandığına ikna etmek için yeterli kanıt toplamanız gerekecek. Örneğin, eğer şirket Yaptığınız iddialar, ancak son üç performans değerlendirmenizin hepsi harika, bu ayrımcılığın güçlü bir kanıtı.
Bir iş avukatının sunabileceği en önemli ve önemli yeteneklerden biri, bir dava için kanıt toplama yeteneğidir. Bir davanın “keşif aşamasında”, delil olduğunda, gerekli belgeleri celp etmek ve tanık ifadelerini almak önemli ve zor aşamalardan sadece ikisidir. Uygun belgeyi, tanıklığı veya başka bir kanıt parçasını almak, bir davayı kazanmak ve kaybetmek arasındaki fark olabilir. Bu ve davanızın diğer tüm yönleri, yetkili bir avukat tarafından ele alınabilir.
#3. Sizinle Bir Maliyet-Fayda Analizi Yapın
Bir iş avukatı ayrımcılığına girmenin en önemli avantajlarından biri, avukatınızın uzun yıllara dayanan deneyimini sizin için bir maliyet-fayda analizi yapmak için kullanabilmesidir. Avukatınız, davanızın güçlü ve zayıf yönlerini gözden geçirecektir. Keşif ve deneme masraflarının yanı sıra. Kazanırsanız geri alabileceğiniz hasarların türleri ve miktarlarının yanı sıra. Avukatınız ayrıca kazanma şansınızı analiz edecek ve bu değerlendirmenin değişmesi durumunda size tavsiyede bulunacaktır. Vaka ilerledikçe, bilinçli kararlar vermenizi sağlar.
#4. Seçeneklerinizi Yerleştirin
Avukatınız, ilk görüşmeden itibaren iş sorununuzla ilgilenmek için seçeneklerinizi sunabilir. Bu seçenekler, bir eyalet veya federal kuruma ayrımcılık iddiasında bulunmayı içerebilir. İşvereninize bir uzlaşma mektubu göndermek veya mahkemede eksiksiz bir dava başlatmak. Avukatınız her bir alternatifin avantaj ve dezavantajlarını inceleyecek ve tekrar gündeme getirecektir. Dava ilerledikçe. Dava sırasında karar vermek için ihtiyacınız olan tüm bilgilere sahip olacaksınız.
#5. Avukatlık Ücretleri ve Masrafları
Bir avukat tutmadan önce, davanızda avukat ücretlerinin ve maliyetlerinin nasıl hesaplanacağını anladığınızdan emin olun. Bir avukatın maliyeti, seçtiğiniz eylem tarzına bağlı olarak değişir. Bazı vakaların veya hizmetlerin tamamlanması diğerlerinden daha uzun sürer veya tamamlanması daha zordur, bu da daha yüksek fiyatlara neden olur. Örneğin, bir mektup yazmak, sizi mahkemede temsil etmekten neredeyse kesinlikle daha ucuz olacaktır.
Avukatlar, yasal hizmetler için çeşitli şekillerde ücret alırlar. Bir kerelik hizmetli, saatlik ücret veya "acil durum ücreti" dahil. Bu, avukata, varsa yaptığınız herhangi bir mali kurtarmanın bir yüzdesinin ödendiği anlamına gelir.
Avukatınız, davanızda ödemeyi bekleyebileceğiniz tüm ücretleri de gözden geçirmelidir. Davalar maliyetlidir ve anlaşmazlığınızı çözme ücretleri önemli bir faktördür. Mahkeme dosyalama ücretleri, fotokopi ücretleri, ifade masrafları, arabuluculuk ücretleri ve bilirkişi ücretleri, yukarıda belirtilen maliyetlerden yalnızca birkaçıdır. avukatlar' ücretleri.
Ayrımcılık Davalarında Zararlar Nelerdir?
Çalışan, eyalet ve federal ayrımcılık vakalarının çoğunda aşağıdaki türlerde tazminat alma hakkına sahiptir: geri ödeme; ön ödeme; eski durumuna getirme; makul düzenlemeler; telafi edici ve cezai zararlar; ve sağlık, tatil, hastalık izni ve emeklilik gibi hakların kaybedilmesi; geri ödeme; ön ödeme; sağlık, tatil, hastalık izni ve emekli maaşı gibi faydaların kaybedilmesi; geri ödeme; ön ödeme; sağlık, tatil, hastalık izni ve emekli maaşı gibi faydaların kaybedilmesi;
Ayrımcılık Davalarında Zararlar Nelerdir?
Çalışan, eyalet ve federal ayrımcılık vakalarının çoğunda aşağıdaki türlerde tazminat alma hakkına sahiptir: geri ödeme; ön ödeme; eski durumuna getirme; makul düzenlemeler; telafi edici ve cezai zararlar; ve sağlık, tatil, hastalık izni ve emeklilik gibi hakların kaybedilmesi; geri ödeme; ön ödeme; sağlık, tatil, hastalık izni ve emekli maaşı gibi faydaların kaybedilmesi; geri ödeme; ön ödeme; sağlık, tatil, hastalık izni ve emekli maaşı gibi faydaların kaybedilmesi;
Zehirli Çalışan Nedir?
İş yeri için zehirli olan çalışanlar genellikle aşırı özgüvenlidir, kendilerine odaklanan tavırları vardır ve kuralları çiğnerler. Her zaman bir numarayı aradıkları için, başkalarıyla işbirliği yapmama veya iş arkadaşlarına saygı duymama eğilimleri vardır, bu da çoğu zaman ekip çalışmasının gerekli olduğu profesyonel bir ortamda başa çıkmaları gereken insanlarla mücadele etmelerine neden olabilir.
Bir Ayrımcılık Davasının Çözümlenmesi Ne Kadar Sürer?
Daha önce yaptığımız araştırma ve gözlemlere göre, ayrımcılık davalarının çözümünün 4-6 ay gibi kısa bir sürede, 5-6 yıl kadar sürebileceğini keşfettik. Bu, personel için çok fazla hayal kırıklığına neden olur. Ancak, kaybettiklerinizi tazmin etmek için makul veya yeterli değilse, size sunulan ilk uzlaşmayı kabul etmemeniz zorunludur.
Avukatlar Ayrımcılık Vakalarını Nasıl Değerlendirir?
İstihdamda ayrımcılığa maruz kaldığınızı düşünüyor olsanız da, her türlü haksız muamele yasaklanmamıştır. Yasaya göre yasadışı istihdam ayrımcılığını oluşturan şey oldukça spesifiktir. İşte bir avukatın geçerli bir iş ayrımcılığı iddiasına sahip olup olmadığınızı belirlerken dikkate alacağı önemli faktörler ve nihayetinde. Davanızı alıp almayacağınızı.
#1. Korumalı Durumunuz Var mı?
Avukat, gerçekten de korunan bir sınıfa ait olduğunuzdan emin olmak isteyecektir. Bu, soruşturmanın en basit yönü olabilir. Örneğin, işvereninizin yaşınızdan dolayı size adaletsiz davrandığına inanabilirsiniz. Ancak 40 yaşın altındaysanız yaş ayrımcılığına karşı değilsiniz. Bununla birlikte, federal yasalara göre “sakatlık” olarak nitelendirilen zihinsel veya fiziksel bir bozukluğunuz olup olmadığını değerlendirmek daha karmaşık olabilir.
2 numara. Diğer Çalışanlardan Daha Kötü Muamele Gördünüz?
Erkekler benzer davranışlarda bulunmak için benzer disiplini alsaydı, cinsiyeti nedeniyle hedeflenmiş hisseden bir kadın çalışanın çok güçlü bir durumu olmazdı. Bir iş avukatı, sizinle aynı koruma statüsüne sahip olmayan çalışanlardan farklı muamele görüp görmediğinizi görmek için davanızın bu yönünü inceleyecektir.
Ayrıca, korunan statünüzü paylaşan diğer çalışanlara, korunmayan çalışanlara göre daha az lehte davranıldığına dair kanıtınız varsa. Avukatın bunu bilmesi gerekecek çünkü davanıza yardımcı olabilir. Durumunuza sahip çok sayıda insan aynı işveren tarafından karşı çıktıysa. Bir iş avukatı, bir toplu dava davasının mümkün olup olmadığına karar verebilir (yani, davanız benzer durumdaki çalışanlarla birleştirilecektir).
#3. Elinizde Hangi Kanıt Var?
İşvereninizin size karşı ayrımcılık yaptığına dair kanıt bulana kadar bir davanız yok. Ancak, size ırkçı bir hakaret diyen veya yaşlıların iş hayatında yeri olmadığını iddia eden bir işverenin atasözü “silahına” ihtiyacınız yok. kuruluşlar. Davanızın bir bölümünü (korunma durumunuz, farklı muamele vb.) gösteren herhangi bir kanıt, sağlam bir davaya katkıda bulunabilir. Elbette, işvereninizin veya işvereniniz adına hareket eden birinin, koruma statünüze sahip kişilere (yöneticiniz, bir insan kaynakları temsilcisi veya bir şirket lideri gibi) karşı herhangi bir kötü görüş barındırdığına dair herhangi bir kanıtı avukatınızla paylaşmanız çok önemlidir.
Tanık beyanları, belgeler (özlük dosyanız, disiplin bildirimleriniz ve performans değerlendirmeleriniz gibi), görseller (ırk veya cinsiyet ayrımcılığını gösteren çizimler, karikatürler veya fotoğraflar gibi) ve diğer kanıt türleri iddianızı desteklemek için kullanılabilir. Kanıtınızı avukatla randevunuza getirin. yanı sıra potansiyel tanıkların bir listesi ve iletişim bilgileri. Kanıtlarınız iyi organize edilmişse, bir avukat davanızı değerlendirirken daha kolay zaman geçirecektir.
#4. Zararlarınız Nelerdir?
Parasal zararlar, iş ayrımcılığı davası gibi hukuk davalarında en yaygın tazmin yöntemidir. Tazminat almak için işvereninizin uygunsuz davrandığını göstermeniz yeterli değildir; Ayrıca, bu faaliyetin bir sonucu olarak bir kayıp veya yaralanmaya maruz kaldığınızı da göstermelisiniz. Zararınız, davanızı inceleyen avukat tarafından değerlendirilecektir. Kaybedilen ücretler, kaybedilen sosyal haklar, bazı durumlarda duygusal sıkıntı zararları ve (işvereni cezalandırmak için tasarlanmış) cezai tazminatlar, bir çalışanın bir işyerinde elde edebileceği zarar biçimleridir. iş ayrımcılık vakası. Kazanırsanız, işvereninizden avukatlık ücretlerini geri alabilirsiniz.
#5. İyi Bir Şahit Olacak mısınız?
Bir istihdam ayrımcılığı davasında, en önemli tanık sizsiniz. Bir iş avukatı, tanık olarak ifade verme yeteneğinizi de değerlendirecektir. Avukat, açık, özlü, yapılandırılmış, prezentabl ve dürüst bir şekilde iletişim kurma becerinizi değerlendirecektir. Çünkü jüri ve hakim sizi aynı şekilde değerlendirecektir. Bu, sürecin hayati bir yönüdür. Güvenilir, samimi bir tavır, bir yargıcı veya jüriyi kendi bakış açınıza ikna etmenize yardımcı olabilir. Avukatınızla davanız hakkında konuşurken dürüst, açık ve sakin olmalısınız.
İşverenim Diğer Çalışanlara Hakkımda Konuşabilir mi?
Bununla birlikte, işverenler, çalışanın statüsü, maaşı, performansı ve tıbbi bilgilerle ilgili bilgileri mümkün olduğu kadar katı bir şekilde gizli tutmalıdır. İşverenler, çok az istisna dışında, iş arkadaşlarıyla diğer çalışanlar hakkında konuşmaktan veya açıklamalarda bulunmaktan veya çalışanlar hakkında bilgi vermekten kaçınmalıdır.
İşyerinde Saygısız Davranış Nedir?
Zararlı dedikodu yapmak, tehdit veya gözdağı vermek, kişilere sessiz davranmak ve uygun olmadığında küfür kullanmak saygısızlık olarak kabul edilen bazı davranışlardır. Yasalara aykırı olmasa da, çalışanlara saygısızlık etmek moralleri düşürür ve genellikle işyerinde tacize ve hatta olası şiddete doğru ilk adımdır.
Düşmanca Bir Çalışma Ortamını Kanıtlamak İçin Hangi Kanıtlara İhtiyacım Var?
Taciz edici davranışın kanıtı, düşmanca bir çalışma ortamı olduğu iddiasıyla açılan bir davayı kazanmak için gereklidir. Taciz edici dil içeren tüm e-postaları veya sesli mesajları arşivinizde tutmalısınız. Bu alışverişlerin mağdurun evinde gerçekleşmesi gerekli değildir, çünkü mağduru işyerinden özel alanına kadar takip eden herhangi bir taciz edici muamele delil olarak kabul edilebilir.
Sonuç
Bir iş avukatının sağlayabileceği bir diğer değerli hizmet de kapatmadır. Avukatınız, eski işvereninizle yaşadığınız tatsız deneyimden kurtulmanıza yardımcı olabilir. Bu, duygusal ve finansal olarak yeni bir işe veya kariyer yoluna geçmenize izin veren resmi bir çözüm veya anlaşma yoluyla olabilir, ancak bunun resmi olmayan bir çözüm veya anlaşma yoluyla gerçekleşmesi daha olasıdır. Avukatınızın işinin bir kısmı da sizi bir sonraki adıma taşımaktır.
FAQs
İşvereninize haksız muamele nedeniyle dava açabilir misiniz?
Kaliforniya yasalarına göre, ırk, din, cinsel yönelim ve diğer yasa dışı ayrımcılık biçimlerine dayalı ayrımcılık olmaksızın iş arama ve iş bulma fırsatına sahip olmak medeni bir haktır. Ayrımcılığa uğrayan çalışanlar, hukuka aykırı ayrımcılık nedeniyle işverenlerine dava açabilir.
İşveren ayrımcılığı olarak nitelendirilen nedir?
İstihdam ayrımcılığı genellikle, bir işverenin bir başvuru sahibine veya çalışanına yalnızca bir kişinin ırkı, rengi, dini, cinsiyeti, cinsel yönelimi, cinsel kimliği, ulusal kökeni, engelliliği veya korumalı gazi statüsü nedeniyle daha az olumlu davrandığı durumlarda ortaya çıkar.
Patronuma duygusal sıkıntı için dava açabilir miyim?
ÇALIŞANLAR DUYGUSAL SIRT İÇİN DAVA AÇABİLİR Mİ? Kaliforniya'da işveren ayrımcılığı, taciz, misilleme, haksız fesih veya düşmanca bir çalışma ortamının hedefi olduysanız ve bu işverene karşı yasal işlem başlatırsanız, işverene ilgili duygusal sıkıntınız için dava açabilirsiniz.
İlgili Makaleler
